某集團(tuán)績效管理流程

編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第頁****集團(tuán)績效管理管控流程人力資源部二〇〇九年十月流程概況流程目的建立良好的績效文化，促使公司總體績效全面、持續(xù)提升。使考核成為各級管理管控者有效激勵員工、進(jìn)行精細(xì)化管理管控的工具。促進(jìn)員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現(xiàn)公司目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合。流程范圍考核適用于除總裁以外的所有在職員工。定義：即關(guān)鍵績效指標(biāo)（含定性和定量指標(biāo)，關(guān)鍵性的、可衡量、評價），對其進(jìn)行的考核為績效考核。：職業(yè)行為績效指標(biāo)，簡稱行為績效指標(biāo)，反映員工作為職業(yè)人其行為與崗位要求、企業(yè)文化要求符合狀況的績效。在本流程中，部門工作相關(guān)計劃等同于部門負(fù)責(zé)人的績效相關(guān)計劃，對其考核成績視同為部門負(fù)責(zé)人的績效成績。流程主導(dǎo)部門人力資源部流程參與部門各部門部門流程中承擔(dān)職責(zé)總裁公司績效管理管控最高責(zé)任者，負(fù)責(zé)審定公司的年度經(jīng)營目標(biāo)、工作相關(guān)計劃與工作重點(diǎn)，審批公司績效考核結(jié)果，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲?？偛檬撬胁块T及崗位績效考核成績的最終審核確定人。績效薪酬管理管控委員會負(fù)責(zé)績效管理管控工作整體的統(tǒng)籌與協(xié)調(diào)；監(jiān)督績效管理管控標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行中的規(guī)范性、合理性；定期通過專題會議對績效工作進(jìn)行全面總結(jié)評估，并指導(dǎo)其完善。分管領(lǐng)導(dǎo)所分管部門績效的考核人；審批分管部門的績效相關(guān)計劃，協(xié)調(diào)、監(jiān)督績效相關(guān)計劃的執(zhí)行情況。人力資源部組織制定、審核部門的月度績效相關(guān)計劃。監(jiān)控部門績效相關(guān)計劃的執(zhí)行情況、組織公司績效考評工作。為本流程的主要執(zhí)行部門，負(fù)責(zé)本流程的制訂、解釋及維護(hù)。負(fù)責(zé)績效管理管控體系推進(jìn)的技術(shù)指導(dǎo)、培訓(xùn)與咨詢服務(wù)工作。各部門負(fù)責(zé)人制定本部門的月度績效相關(guān)計劃；參加直接上級對本部門的績效相關(guān)計劃面談，確認(rèn)部門的績效考核結(jié)果并上交相關(guān)部門；明確工作目標(biāo)，考核部門員工的月度績效總結(jié)；指導(dǎo)下屬制定績效改進(jìn)相關(guān)計劃，并提供相應(yīng)支持。員工總結(jié)當(dāng)月工作完成情況，流程圖1．1高層績效管理管控流程1.2部門、中層與基層員工績效管理管控流程三、工作程序考核周期與考核合適的內(nèi)容考核崗位月度考核半年度考核年度考核對應(yīng)績效工資高層（總助、總監(jiān)、副總裁）半年度述職綜合評分+年度匯總半年度/年度績效工資部門中層（經(jīng)理、副經(jīng)理）季度年度匯總季度/年度績效工資基層員工“相關(guān)計劃總結(jié)評估”或“崗位要求考核”季度年度匯總季度/年度績效工資考核關(guān)系公司實行直接上級考核直接下級的原則,即部門負(fù)責(zé)人考核部門下屬、分管領(lǐng)導(dǎo)考核部門負(fù)責(zé)人、總裁考核分管領(lǐng)導(dǎo)。間接上級保留考核成績的修正核準(zhǔn)權(quán)。安排高層：半年度相關(guān)計劃/總結(jié)考核（80%）+職業(yè)行為考核（20%）部門：月度相關(guān)計劃考核（100%）中層：半年度相關(guān)計劃/總結(jié)考核（80%）+職業(yè)行為考核（20%）基層員工：半年度相關(guān)計劃/總結(jié)考核（80%）+職業(yè)行為考核（20%）績效相關(guān)計劃設(shè)定高層績效相關(guān)計劃：公司在編制年度經(jīng)營相關(guān)計劃和《經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》時，應(yīng)明確各分管領(lǐng)導(dǎo)的工作目標(biāo)及任務(wù)重點(diǎn)，各分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作目標(biāo)及任務(wù)重點(diǎn)在半年度（或年度）經(jīng)營工作總結(jié)會上制定次半年度（或年度）分管業(yè)務(wù)的工作目標(biāo)和相關(guān)計劃提交總裁審批，以作為半年后述職評價的依據(jù)。部門月度績效相關(guān)計劃：各部門負(fù)責(zé)人于次月2日前填寫部門工作相關(guān)計劃中的重點(diǎn)“相關(guān)計劃與目標(biāo)”并自設(shè)權(quán)重，上報直接上級審批；分管領(lǐng)導(dǎo)于當(dāng)日完成部門/中層的月度績效相關(guān)計劃的審批，調(diào)整、確認(rèn)考核相關(guān)項目與權(quán)重，并提交人力資源部?？冃Ф綄?dǎo)考核人根據(jù)被考核人績效相關(guān)計劃，在工作中關(guān)注其績效變動情況，并給予必要的資源與支持。被考核人在工作過程中遇到困難與問題時，可向考核人尋求支持與幫助?？冃Э己嗽u分各周期的考評月度績效考核：部門負(fù)責(zé)人：各考核人于本月底前完成填寫被考核人的考核成績，再與被考核人溝通確認(rèn)后上交人力資源部；基層員工：各部門員工于下月8日前填寫考核表中的“本期主要工作回顧”，并自設(shè)權(quán)重；部門負(fù)責(zé)人于下月9日前完成對被考核人工作總結(jié)與崗位職責(zé)要求的評分，與被考核人溝通確認(rèn)后上交人力資源部；人力資源部于下月10日前完成被考核人的月度績效考核成績匯總，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報總裁審批。半年度績效考評：半年度考評：各考核人于每年1月7日/7月7日前完成被考核人的考評，在與被考核人溝通確認(rèn)后上交人力資源部；季度績效成績計算：人力資源部審核考核成績，匯總部門負(fù)責(zé)人與員工的當(dāng)季各月的績效成績，在對部門負(fù)責(zé)人與員工的成績進(jìn)行二次修正的基礎(chǔ)上，計算季度績效成績，報總裁審批；各周期績效考核成績間的關(guān)系、考核合適的內(nèi)容權(quán)重、高層：年度考核成績=∑半年度考核成績/2中基層：半年度考核成績＝∑月度考核成績/6×80考核成績×20%年度考核成績＝∑半年度考核成績/21.6.2.3.個體考核合適的內(nèi)容權(quán)重：半年度考核（80%）+職業(yè)行為考核（20%）考核成績的二次修正為了使考核結(jié)果體現(xiàn)團(tuán)隊導(dǎo)向與客觀公正原則，消除各部門負(fù)責(zé)人考核中標(biāo)準(zhǔn)松緊不一的影響，設(shè)置了部門績效修正系數(shù)K，對部門負(fù)責(zé)人以下員工的考核結(jié)果進(jìn)行二次修正。部門績效修正系數(shù)K＝部門績效得分/部門員工績效平均分副經(jīng)理、基層員工最后績效考核成績＝個人考核成績×K考核等級的評定人力資源部每季度進(jìn)行一次績效等級評定?？冃У燃壴u定根據(jù)個人績效考核成績結(jié)合員工在本周期的綜合表現(xiàn)予以評定，具體等級評定參照下表：考核等級分?jǐn)?shù)范圍條件描述（必要條件）備注績效等級績效系數(shù)X≥95有非常突出工作業(yè)績表現(xiàn)或受到公司的表彰，可作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率，且沒有不良的行政、紀(jì)律表現(xiàn)。全部滿足條件優(yōu)秀1.3（A）良好1.2（B）85≤X<95工作業(yè)績良好，全部達(dá)到或超出原定的工作目標(biāo)，業(yè)績表現(xiàn)在同部門員工中名列前茅，沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為。全部滿足條件合格1.0（C）75≤X<85基本達(dá)到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果可以接受；沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為。全部滿足條件需改進(jìn)0.8（D）65≤X<751、工作績效不良或工作明顯失誤；2、工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)；3、總體效果一般但尚可接受，但總體績效在部門內(nèi)排名較后；4、紀(jì)律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。符合某單項條件不合格0.7（E）X<651、工作績效很不理想，不能滿足崗位需求，需迅速提高；2、工作上有重大失誤，對公司、部門造成較大影響；3、有嚴(yán)重違反紀(jì)律或違反職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的行為；4、受到公司通報批評。符合某單項條件其他0.0（F）員工主動離職或被公司辭退的，該周期（季度/半年）內(nèi)績效工資不予發(fā)放。符合條件績效面談績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對考評的誤解，讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工；肯定被考核人的成績，同時指出不足，提出改進(jìn)意見和建議；幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本考核期考核評分和下一考核期的《績效考核表》中的考核指標(biāo)及相關(guān)計劃。面談合適的內(nèi)容包括：對被考核人上期工作、行為的評價，肯定過去的成績，指出工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求；了解對考核評價的意見；明確被考核人未來的績效改進(jìn)相關(guān)計劃和工作目標(biāo)?？冃暝V1.8.1申訴形式：員工申訴時需要以書面形式《績效考核申訴表》提交申訴報告，并由人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。1.8.2申訴合適的內(nèi)容可包括：申訴合適的內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績效面談；未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等?？己私Y(jié)果應(yīng)用半年度考核成績作為半年度或年度績效工資發(fā)放的依據(jù)，即半年度績效工資＝標(biāo)準(zhǔn)績效工資×6×該半年度績效系數(shù)。年度績效成績作為年度工資發(fā)放的依據(jù)，即年度績效工資＝年度標(biāo)準(zhǔn)績效工資×該年度績效系數(shù)?？冃Э己私Y(jié)果作為職員任用、發(fā)展的重要因素：如競聘上崗、專業(yè)級別評定、評選優(yōu)秀員工、獎金發(fā)放、工薪調(diào)整、輪崗、調(diào)動、職位晉升、降職、解除合同合約等的重要依據(jù)?？冃Э己私獬贤霞s：通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“解除合同合約”處理；另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的，亦給予“