2018年經(jīng)濟(jì)師考試模擬試題及答案：中級人力資源（模擬題16）

2018年經(jīng)濟(jì)師考試模擬試題及答案：中級人力資源（模擬題16）【導(dǎo)語】中級經(jīng)濟(jì)師考試每年舉行一次，考試時間一般安排在11月初。2018年經(jīng)濟(jì)師考試備考已啟動，為幫助大家順利備考，整理“2018年經(jīng)濟(jì)師考試模擬試題及答案：中級人力資源（模擬題16）”，更多經(jīng)濟(jì)師考試模擬試題，請訪問經(jīng)濟(jì)師考試頻道。[單選題]關(guān)于勝任特征模型中，水下冰山部分不包括()。A.知識和技能B.動機/需要C.自我概念D.人格特質(zhì)參考答案：A參考解析：本題考查勝任特征模型。勝任特征模型中，水上冰山部分包括知識和技能，水下冰山部分包括社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機/需要。選項A屬于水上冰山的部分。[單選題]目前，我國就業(yè)者的年齡標(biāo)準(zhǔn)范圍是()。A.男16～50歲;女16～45歲B.男16～60歲;女16～50歲C.男16～55歲;女16～55歲D.男16～60歲;女16～55歲參考答案：D參考解析：本題考查中國的就業(yè)統(tǒng)計。新的“就業(yè)人員”的統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，是16～60歲的男性和16～55歲的女性。[單選題]薪酬調(diào)查主要是為了解決()。A.外部公平性B.內(nèi)部公平性C.外部競爭性D.內(nèi)部競爭性參考答案：C參考解析：本題考查薪酬體系設(shè)計的步驟。企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策的重要前提條件，工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。[單選題]勞動力參與率是實際勞動力人口與()A.人口總量B.潛在勞動力人口C.失業(yè)勞動力人口D.就業(yè)勞動力人口參考答案：B參考解析：本題考查勞動力參與率。勞動力參與率是實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比。[單選題]對一個人進(jìn)行評價時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為()。A.投射作用B.刻板印象C.暈輪效應(yīng)D.第一印象參考答案：C參考解析：本題考查績效評價中易出現(xiàn)的問題。暈輪效應(yīng)指對一個人進(jìn)行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)強烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。[單選題]行政層級式組織形式在()環(huán)境中最為有效。A.簡單/靜態(tài)B.復(fù)雜/靜態(tài)C.簡單/動態(tài)D.復(fù)雜/動態(tài)參考答案：B參考解析：本題考查行政層級組織形式的適用范圍。行政層級式組織形式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最為有效。[單選題]績效評價中，主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足，這種主觀錯誤是()。A.盲點效應(yīng)B.過寬或過嚴(yán)傾向C.刻板印象D.暈輪效應(yīng)參考答案：A參考解析：本題考查績效評價中易出現(xiàn)的問題。盲點效應(yīng)指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。[單選題]因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，()。A.勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任B.由勞動爭議仲裁委員會決定由誰承擔(dān)賠償責(zé)任C.用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任D.勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任參考答案：A參考解析：本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。[單選題]某行業(yè)的平均工資率從10元/小時上升到15元/小時，該行業(yè)的勞動工時供給數(shù)量上升了60%，則該行業(yè)的勞動力供給曲線是()。A.無彈性的B.富有彈性的C.單位彈性的D.缺乏彈性的參考答案：B參考解析：本題考查勞動力供給彈性。平均工資率變動%=[(15—10)÷10]×100%=50%。勞動力供給彈性=60%÷50%=120%>100%，表現(xiàn)為富有彈性的曲線，因此選B。[單選題]在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于()。A.分散型B.集中型C.混合型D.獨立型參考答案：D參考解析：本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。獨立型的人力資源信息系統(tǒng)有多個子系統(tǒng)，既可相關(guān)也可無關(guān)，該系統(tǒng)給單個使用者提供了最大限度的靈活性，并可以對系統(tǒng)加以設(shè)計來滿足自己的特殊需求。[單選題]勞資協(xié)議自治是()勞資關(guān)系領(lǐng)域的基本制度。A.日本B.德國C.美國D.俄羅斯參考答案：B參考解析：本題考查德國勞資關(guān)系模式。勞資協(xié)議自治是德國勞資關(guān)系領(lǐng)域的基本制度。[單選題]如果勞動者在某種傷害事故中非受害者本人故意行為所致，就應(yīng)該按照()原則規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行傷害賠償。A.補償和康復(fù)相結(jié)合B.過失責(zé)任C.無過失責(zé)任D.損害補償參考答案：C參考解析：本題考查工傷保險的原則。工傷保險的原則有：(1)無過失責(zé)任原則;(2)損害補償原則;(3)預(yù)防、補償和康復(fù)相結(jié)合的原則。題干所述為無過失責(zé)任原則。[單選題]下列不屬于個人歧視的是()。A.雇主歧視B.客戶歧視C.員工歧視D.職業(yè)歧視參考答案：D參考解析：本題考查工資性報酬差別與勞動力市場歧視。個人歧視包括：雇主歧視、客戶歧視、員工歧視。[單選題]關(guān)于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是()。A.對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的貢獻(xiàn)的評價兩部分B.對人力資源部門工作的定性評價應(yīng)采用等級評定法C.在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標(biāo)D.評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻(xiàn)時，無須設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量參考答案：D參考解析：本題考查人力資源部門的績效評價。人力資源管理部門的工作成效，一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化。因此選D。[單選題]專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應(yīng)采用()。A.純傭金制B.純基薪制C.低基薪加高傭金或獎金D.高基薪加低傭金或獎金參考答案：D參考解析：本題考查銷售人員薪酬。對于一些技術(shù)含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬+低傭金或獎金”的薪酬制度比較合適。[單選題]現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家對職業(yè)間工資差別的研究主要反映于三種工資差別的形成，其中不包括()。A.補償性工資差別B.競爭性工資差別C.歧視性工資差別D.壟斷性工資差別參考答案：C參考解析：本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家對職業(yè)問工資差別的研究主要反映于三種工資差別的形成，即補償性工資差別、競爭性工資差別和壟斷性工資差別。[單選題]關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”B.領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的參考答案：A參考解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。在工作中，“圈里人”比“圈外人”績效更高。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是一個互惠的過程。所以選項BCD錯誤。[單選題]從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過()小時。A.20B.24C.30D.35參考答案：B參考解析：本題考查非全日制用工。從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過24小時。[單選題]勞動者因改變居住地區(qū)而放棄原來已有的利益，這部分成本稱為()。A.直接成本B.機會成本C.心理成本D.間接成本