某啤酒考核方案

某某啤酒考核方案

第一章總則

為了促進(jìn)某某啤酒某某有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化,

建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)

績(jī)，特制定某某啤酒某某有限責(zé)任公司績(jī)效考核管理制度（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核制度”）0

適用范圍

考核制度適用于公司總經(jīng)理，副總經(jīng)理（包括總會(huì)計(jì)師，黨委副書(shū)記），工廠廠長(zhǎng)及以

下所有人員，公司總部部門(mén)經(jīng)理及以下所有人員。

考核目的

（一）基于未來(lái)，持續(xù)改進(jìn)?？己说哪康牟粌H僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在

于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作；

（二）建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)的評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而

驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；

（三）通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能

力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；

（四）通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通和各部門(mén)之間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作

精神。

考核原則

（一）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配；

（二）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；

（三）定性與定量考核相結(jié)合；

（四）多角度考核；

（五）公平、公正、公開(kāi)。

考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

（一）薪酬分配；

（二）職務(wù)晉升；

（三）崗位調(diào)動(dòng)；

（四）員工培訓(xùn)。

考核結(jié)果

（一）考核結(jié)果有優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)；

（二）月度考核結(jié)果直接影響本月度的績(jī)效獎(jiǎng)金，間接影響年度考核結(jié)果；年度考核

結(jié)果主要作為工資等級(jí)升降、年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放等的依據(jù)。

第二章考核組織管理

考核組織

公司考核體系的考核組織包括公司董事會(huì)、人力資源部、企管信息部、工廠行政辦公

室勞資員、各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人。

公司董事會(huì)及其職責(zé)

公司董事會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：

（一）考核管理制度及相關(guān)制度制定、修訂的審批；

（二）直接受理中層管理人員的考核申訴；

（三）最終處理一般員工的考核申訴；

（四）最終考核結(jié)果的審定；

（五）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；

（六）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由董事會(huì)履行的職責(zé)。

人力資源部及其職責(zé)

公司人力資源部作為董事會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是公司考核工作的具體組織與

執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：

（一）擬訂公司的績(jī)效考核管理制度；

（二）收集公司內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見(jiàn)，并加以分類(lèi)、匯總、分析，以修訂和完善

公司的績(jī)效考核管理制度；

（三）對(duì)各部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；

（四）對(duì)各部門(mén)的考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指

導(dǎo)與處罰；

（五）匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，并撰寫(xiě)公司績(jī)效考核報(bào)告；

（六）調(diào)節(jié)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

（七）對(duì)各部門(mén)的月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

（八）建立員工考核檔案，作為績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位工資檔級(jí)調(diào)整、職

務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；

（九）根據(jù)對(duì)考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施;

（十）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。

企管信息部及其職責(zé)

（一）負(fù)責(zé)制定公司與一級(jí)部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)體系，組織將公司的策略行動(dòng)方案及績(jī)效

目標(biāo)達(dá)成共識(shí)；

（二）負(fù)責(zé)下達(dá)部門(mén)工作計(jì)劃，并對(duì)各部門(mén)工作的完成情況進(jìn)行考核；

（三）在考核周期內(nèi)全程參與各部門(mén)目標(biāo)值的商定、變更和管理；

（五）負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)考核評(píng)分；

（六）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由企管信息部履行的職責(zé)。

工廠行政辦公室勞資員及其職責(zé)

（一）收集工廠內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見(jiàn)，并加以分類(lèi)、匯總、分析，上報(bào)公司人力

資源部；

（二）對(duì)工廠各部門(mén)的考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正

、指導(dǎo)，嚴(yán)重問(wèn)題通報(bào)公司人力資源部；

（三）匯總工廠各部門(mén)統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，上報(bào)公司人力資源部；

（四）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由工廠行政辦公室勞資員履行的職責(zé)。

各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人及其職責(zé)

（一）負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的具體組織及監(jiān)督管理；

（二）負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

（三）負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃并確定考核標(biāo)準(zhǔn)；

（四）負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；

（五）負(fù)責(zé)匯總本部門(mén)的考核評(píng)分；

（六）配合人力資源部協(xié)調(diào)、處理本部門(mén)員工的考核申訴；

（七）負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋和績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；

（八）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人履行的職責(zé)。

回避制度

企管信息部回避對(duì)本部門(mén)的考核評(píng)價(jià)，其考核評(píng)價(jià)工作由企管信息部的分管副總經(jīng)

理或總經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，評(píng)價(jià)結(jié)果交人力資源部按一般程序流轉(zhuǎn)。

第三章考核方法

考核周期

考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月度結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)完成；年度

考核于次年一月十五日前完成。

考核維度

考核維度是對(duì)被考核人考核時(shí)的不同角度和不同方面，包括績(jī)效(包括任務(wù)績(jī)效、管

理績(jī)效和周邊績(jī)效)、態(tài)度、能力三個(gè)方面。

每一個(gè)考核內(nèi)容由相應(yīng)的考核指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核周期采用不

同的考核指標(biāo)。

(一)績(jī)效：包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效，任務(wù)績(jī)效是體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成

的結(jié)果。

(1)任務(wù)績(jī)效：每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)，任務(wù)績(jī)效指標(biāo)分析為關(guān)

鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)、工作目標(biāo)設(shè)定(GS)和臨時(shí)任務(wù)(TI),其中KPI和GS指標(biāo)具體參見(jiàn)

《某某啤酒某某有限責(zé)任公司崗位任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)》。

(2)管理績(jī)效:體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效，具體內(nèi)容詳見(jiàn)附件二

管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表。

(3)周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果，具體內(nèi)容詳見(jiàn)附件二：周邊

績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表。周邊績(jī)效考核只在業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門(mén)之間相互進(jìn)行,具體

見(jiàn)附件三：部門(mén)周邊績(jī)效考核交叉表。

(二)態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，從積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和

紀(jì)律性等方面考評(píng)，具體內(nèi)容詳見(jiàn)附件四：?jiǎn)T工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表。

(三)能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)

能力.不同考核對(duì)象、考核主體,能力考核指標(biāo)不同。能力考核內(nèi)容詳見(jiàn)附件五：?jiǎn)T工能力

考核指標(biāo)評(píng)定表。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)

(-)KPI制定的要求

(1)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。

(2)KPI的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級(jí)間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)

略目標(biāo)導(dǎo)向相一致的關(guān)系。

(3)在制訂KPI時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控

制的原則下，制定合理的KPI指標(biāo)。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部

門(mén)或個(gè)人。

(4)KPT的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。

(二)各級(jí)KPI制訂過(guò)程

目前公司的KPI主要分為公司級(jí)、部門(mén)級(jí)和崗位級(jí)三個(gè)層級(jí)。各層級(jí)的KPI制訂過(guò)

程如下：

(1)公司級(jí)KPI：由公司董事會(huì)根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。

(2)部門(mén)級(jí)KPI：部門(mén)級(jí)KPI來(lái)源于公司級(jí)KPI,是公司級(jí)KPI指標(biāo)在部門(mén)的具體體

現(xiàn)和實(shí)施,但并非每個(gè)部門(mén)都有KPI0

(3)崗位KPI：各職位人員根據(jù)部門(mén)KPT進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI,但并非每個(gè)崗

位都有KPIO

(三)KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

(l)KPT評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對(duì)KPT的完成狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量，通過(guò)測(cè)量并可判定工作狀態(tài)

是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。

(2)KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要從時(shí)間(效率)、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個(gè)方面來(lái)制定。

工作目標(biāo)設(shè)定(GS)

(一)工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，是由直接上級(jí)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)

完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級(jí)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，是

對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性，過(guò)程性,輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情

況的考核方法。

(二)工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面，它能

使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。

(三)工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以

及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不

同，是一個(gè)不斷改進(jìn)、不斷完善的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

臨時(shí)任務(wù)完成指標(biāo)(TI)

（一）臨時(shí)任務(wù)完成效果評(píng)價(jià)，是由直接上級(jí)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)

完成的臨時(shí)工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級(jí)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，是

對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)短期的，階段性的，暫時(shí)的，打破工作計(jì)劃和進(jìn)度，甚至額

外增加工作量的任務(wù)完成情況的考核方法。

（二）臨時(shí)任務(wù)完成指標(biāo)主要用于彌補(bǔ)年度分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面，

它能使基層人員對(duì)本崗位臨時(shí)工作有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。

（三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過(guò)加強(qiáng)過(guò)程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在每月度,

根據(jù)當(dāng)月工作任務(wù)重心的變化，作出相應(yīng)調(diào)整。

任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立

（一）公司KPT指標(biāo)和GS指標(biāo)的建立

每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，董事會(huì)按照公司下年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)職責(zé)組織建立公

司級(jí)的KPI指標(biāo)庫(kù)和GS指標(biāo)庫(kù)，作為公司總經(jīng)理作為下年度各部門(mén)工作的目標(biāo)。

（二）部門(mén)KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)的建立

（1）企管信息部按照公司下年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)職責(zé)組織建立各部門(mén)年度的

KPI指標(biāo)庫(kù)和GS指標(biāo)庫(kù)，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過(guò)后下發(fā)給各部門(mén)作為下年度各

部門(mén)工作的目標(biāo)。

（2）每月結(jié)束前，各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人根據(jù)KPI指標(biāo)庫(kù)和部門(mén)年度的GS指標(biāo)建立本部

門(mén)下月度的KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，經(jīng)主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審核同意后交企管信息部審

查，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（3）部門(mén)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在總經(jīng)理辦公會(huì)上予以發(fā)布。

（三）崗位KPT指標(biāo)和GS指標(biāo)的建立

（1）考核啟動(dòng)前，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),

經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。

（2）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，從崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中選取，根據(jù)實(shí)際情

況，必要時(shí)對(duì)計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來(lái)源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)

審批后實(shí)施。

（3）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管

領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

（四）崗位TI指標(biāo)的建立

（1）考核啟動(dòng)前，直接上級(jí)根據(jù)本月度部門(mén)工作計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作

任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期臨時(shí)工作的工作目標(biāo)和臨時(shí)工作的工

作計(jì)劃。

（2）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo),根據(jù)實(shí)際情況,確定考核指標(biāo)、計(jì)分方法、分

數(shù)上限、數(shù)據(jù)來(lái)源等，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

（五）選擇KPI的注意事項(xiàng)與原則

（1）確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工

作。

⑵在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個(gè)最能反映出被考

評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。

（3）選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作

時(shí)間的工作內(nèi)容。

任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求

（一）可控性：指標(biāo)必須是考核對(duì)象能影響或改變的；

（二）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；

（三）業(yè)績(jī)的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映員工業(yè)績(jī)，員工很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)

指標(biāo)；

（四）衡量性:指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化；

（五）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)

O

考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在該崗位指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，它是由該指標(biāo)對(duì)整個(gè)

績(jī)效的貢獻(xiàn)大小決定，而非工作量大小決定。

考核記錄

考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí),

各考核主體對(duì)被考核人的考核內(nèi)容和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)

行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問(wèn)時(shí)作為原始憑證，以便于考核申訴的處

理。

考核評(píng)分

（一）任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，參照考核指標(biāo)評(píng)分說(shuō)

明確定。

（二）通過(guò)加權(quán)計(jì)算任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)得分與其他考核內(nèi)容得分，得到被考核人的綜

合得分。

（三）考核評(píng)分按考核制度的要求對(duì)應(yīng)考核系數(shù)，考核系數(shù)與績(jī)效獎(jiǎng)金、年終績(jī)效獎(jiǎng)

金等直接掛鉤，具體內(nèi)容詳見(jiàn)《某某啤酒某某有限責(zé)任公司薪酬管理制度》。

制定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

月度考核完畢后，由上級(jí)填寫(xiě)直接下級(jí)的《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》，提出下級(jí)的績(jī)效改

進(jìn)意見(jiàn)，見(jiàn)附件六：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)。

第四章月度考核

月度考核范圍

考核制度適用范圍內(nèi)的人員除總經(jīng)理、副總經(jīng)理（黨委副書(shū)記、總會(huì)計(jì)師）均參加月

度考核。

部門(mén)分類(lèi)

公司的所有部門(mén)按性質(zhì)劃分為職能部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)，其中：

（一）職能部門(mén)包括：

（1）公司總部的市場(chǎng)部、渠道拓展部、銷(xiāo)售管理部、營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)部、營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部、物資生

產(chǎn)部、技術(shù)中心、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企管信息部、綜合辦公室、工會(huì)。

（2）生產(chǎn)工廠的生產(chǎn)技術(shù)科、物資設(shè)備科、行政辦公室、生產(chǎn)財(cái)務(wù)科、總務(wù)。

（二）生產(chǎn)部門(mén)包括：生產(chǎn)工廠的制麥車(chē)間、釀造車(chē)間、包裝車(chē)間、動(dòng)力車(chē)間。

公司總部職能部門(mén)和生產(chǎn)工廠統(tǒng)稱(chēng)為公司一級(jí)部門(mén)，生產(chǎn)工廠各部門(mén)統(tǒng)稱(chēng)為公司二

級(jí)部門(mén)。

考核人員分類(lèi)

適用考核制度的人員按不同職系分為如下幾類(lèi)：

（一）公司高層：總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)副總、生產(chǎn)副總、研發(fā)副總、黨委副書(shū)記、總會(huì)計(jì)師。

（二）一級(jí)部門(mén)管理人員：公司一級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人，副職（包括工廠廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)）。

（三）二級(jí)部門(mén)管理人員：公司二級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人，副職。

（四）職能人員：公司一級(jí)部門(mén)與二級(jí)部門(mén)中，職能部門(mén)的一般管理人員、行政后勤事

務(wù)人員。

（五）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：技術(shù)中心的研發(fā)主管、試驗(yàn)主管、研發(fā)崗、試驗(yàn)崗。

（六）班長(zhǎng)：生產(chǎn)部門(mén)各班班長(zhǎng)。

（七）班員（技術(shù)工人）：生產(chǎn)部門(mén)各班班員（含班組技術(shù)員），營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)部的裝卸工。

月度考核維度、主體及權(quán)重

公司各部門(mén)及部門(mén)員工的考核維度、主體及權(quán)重見(jiàn)表4-1。

表4-1公司月度考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核維度考核主體考核權(quán)重

一級(jí)部門(mén)任務(wù)績(jī)效企管信息部80%

第一負(fù)責(zé)人

周邊績(jī)效相關(guān)同級(jí)20%

一級(jí)部門(mén)

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)100%

副職

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%

職能人員

直接上級(jí)70%

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員

態(tài)度30%

其他相關(guān)上級(jí)30%

任務(wù)績(jī)效企管信息部80%

工廠廠長(zhǎng)

周邊績(jī)效相關(guān)同級(jí)20%

工廠副廠長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)100%

二級(jí)部門(mén)任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%

第一負(fù)責(zé)人

周邊績(jī)效相關(guān)同級(jí)20%

生產(chǎn)工二級(jí)部門(mén)

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)100%

r副職

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%

職能人員

直接上級(jí)70%

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員

態(tài)度30%

其他相關(guān)上級(jí)30%

任務(wù)績(jī)效70%

班長(zhǎng)、班貝直接上級(jí)

態(tài)度30%

月度對(duì)部門(mén)的考核結(jié)果即作為對(duì)其第一負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果。

月度考核流程

（一）啟動(dòng)考核：人力資源部在月度未啟動(dòng)對(duì)本月工作的考核，同時(shí)確定下月工作計(jì)

劃。

（二）確定績(jī)效目標(biāo)

(I)一級(jí)部門(mén)：在月度結(jié)束前10日內(nèi)，企管信息部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和各一級(jí)部門(mén)

重點(diǎn)工作要求，就下月度部門(mén)主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與各部門(mén)第一負(fù)

責(zé)人討論，并填寫(xiě)《月度任務(wù)績(jī)效考核表》中業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績(jī)目標(biāo)等內(nèi)容。確定后

雙方各持一份，作為下月度部門(mén)的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

(2)個(gè)人:在月度結(jié)束前5日以?xún)?nèi)，直接上級(jí)根據(jù)部門(mén)工作計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就

下月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)《月度

任務(wù)績(jī)效考核表》中業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績(jī)目標(biāo)等內(nèi)容。確定后雙方各持一份，作為下月

度員工個(gè)人的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

績(jī)效指標(biāo)面談順序：

公司總部，一級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人一一＞一級(jí)部門(mén)副職一一＞部門(mén)員工

生產(chǎn)工廠，廠長(zhǎng)一一＞副廠長(zhǎng)一一〉二級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人一一＞二級(jí)部門(mén)副職一一＞部

門(mén)員工(或班長(zhǎng)---＞班員)

(3)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《月度任務(wù)績(jī)效考核

表》。企管信息部或被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握部門(mén)或個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指

出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。

(三)收集資料，考核績(jī)效

每個(gè)月度末，各有關(guān)部門(mén)提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給企

管信息部或被考核人的直接上級(jí)。

(1)一級(jí)部門(mén)考核:在月度結(jié)束后5日內(nèi)，企管信息部根據(jù)各部門(mén)的各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完

成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)《月度任務(wù)績(jī)效考核表》中得分部分，如需

說(shuō)明的，在備注欄注明，結(jié)果送人力資源部。企管信息部由其直接上級(jí)考核。

(2)二級(jí)部門(mén)考核，在月度結(jié)束后5日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)各部門(mén)的各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成

值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)《月度任務(wù)績(jī)效考核表》中得分部分，如需說(shuō)

明的，在備注欄注明，結(jié)果送工廠勞資員。

(3)個(gè)人考核：在月度結(jié)束后5日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際

完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)《月度任務(wù)績(jī)效考核表》中得分部分，如

需說(shuō)明的，在備注欄注明。

(四)周邊績(jī)效考核

每月度結(jié)束5日內(nèi)，在公司總部，公司總部各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人、工廠廠長(zhǎng)對(duì)相關(guān)部門(mén)

進(jìn)行周邊績(jī)效考核，填寫(xiě)《一級(jí)部門(mén)月度周邊績(jī)效考核表》，結(jié)果送人力資源部。

在生產(chǎn)工廠，各二級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人對(duì)相關(guān)部門(mén)，進(jìn)行周邊績(jī)效考核，填寫(xiě)《二級(jí)部

門(mén)月度周邊績(jī)效考核表》，送工廠勞資員，工廠勞資員匯總后，將結(jié)果上報(bào)人力資源部。

(五)月度態(tài)度考核

每月度結(jié)束5日內(nèi)，各態(tài)度考核主體對(duì)其考核對(duì)象的態(tài)度進(jìn)行考核，填寫(xiě)《月度態(tài)

度考核表》，交考核對(duì)象的直接上級(jí)匯總。

(六)統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

(1)一級(jí)部門(mén)的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：人力資源部收集對(duì)各部門(mén)的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的

評(píng)分結(jié)果，填寫(xiě)《一級(jí)部門(mén)周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》和《一級(jí)部門(mén)月度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯

總考核結(jié)果，計(jì)算出各部門(mén)的月度綜合得分，即一級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人的月度綜合得分。

(2)一級(jí)部門(mén)副職的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：部門(mén)第一直接負(fù)責(zé)人根據(jù)副職的任務(wù)績(jī)效的評(píng)

分結(jié)果，填寫(xiě)《一級(jí)部門(mén)副職月度考核統(tǒng)計(jì)表》，送人力資源審核。

(3)公司總部職能人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：各直接上級(jí)填寫(xiě)《公司總

部職能人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》和《公司總部職能人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員月

度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各員工的月度綜合得分，報(bào)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人審核

后(部門(mén)第一負(fù)責(zé)人直接考核的，由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《公司總部職能人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)

人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》和《公司總部職能人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總

考核結(jié)果)，送人力資源部審核。

(4)生產(chǎn)工廠副廠長(zhǎng)的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：工廠廠長(zhǎng)根據(jù)副廠長(zhǎng)的任務(wù)績(jī)效的評(píng)分結(jié)果,

填寫(xiě)《工廠副廠長(zhǎng)月度考核統(tǒng)計(jì)表》，送勞資員匯總后，報(bào)人力資源審核。

(5)二級(jí)部門(mén)的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：勞資員收集對(duì)各部門(mén)的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的評(píng)分

結(jié)果，填寫(xiě)《二級(jí)部門(mén)周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》和《二級(jí)部門(mén)月度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考

核結(jié)果，計(jì)算出各部門(mén)的月度綜合得分，即各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人的月度綜合得分，報(bào)人力資

源部審核。

(6)二級(jí)部門(mén)副職的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：二級(jí)部門(mén)的第一直接負(fù)責(zé)人根據(jù)副職的任務(wù)績(jī)

效的評(píng)分結(jié)果，填寫(xiě)《員工月度考核統(tǒng)計(jì)表》，送勞資員匯總后，報(bào)人力資源審核。

(7)生產(chǎn)工廠職能人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：各直接上級(jí)填寫(xiě)《生產(chǎn)工

廠職能人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》和《生產(chǎn)工廠職能人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員

月度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各員工的月度綜合得分，報(bào)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人審

核后(部門(mén)第一負(fù)責(zé)人直接考核的，由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《生產(chǎn)工廠職能人員及專(zhuān)業(yè)

技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》和《生產(chǎn)工廠職能人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表》，

匯總考核結(jié)果)，送勞資員匯總后，送人力資源部審核。

(8)生產(chǎn)工廠班長(zhǎng)及班員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：各直接上級(jí)填寫(xiě)《生產(chǎn)工廠班長(zhǎng)及班員態(tài)

度考核統(tǒng)計(jì)表》和《生產(chǎn)工廠班長(zhǎng)及班員月度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各

員工的月度綜合得分，報(bào)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人審核后，送勞資員匯總后，送人力資源部審核。

(七)核定考核結(jié)果

人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司月度考核報(bào)告，交公司董事會(huì)審批，確定最

終考核結(jié)果。

(八)考核結(jié)果反饋

(1)部門(mén)反饋：部門(mén)考核結(jié)果由各部門(mén)的直接上級(jí)給予反饋。

(2)個(gè)人反饋：直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直

接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足及需改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記

錄。

(九)各考核表單詳見(jiàn)附件九。

第五章年度考核

年度考核范圍

考核制度適用范圍內(nèi)的人員均參加年度考核。

年度考核維度、主體和權(quán)重

（一）全體人員的考核維度、主體和權(quán)重見(jiàn)表5-1。

表5-1部門(mén)及人員年度考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核維度考核主體考核權(quán)重

公司總經(jīng)理年度業(yè)績(jī)合同考核結(jié)果董事會(huì)100%

公司副總年度業(yè)績(jī)合同考核結(jié)果75%

公司總經(jīng)理

總會(huì)計(jì)師

能力25%

月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部75%

一級(jí)部門(mén)

管理績(jī)效15%

第一負(fù)責(zé)人

直接上級(jí)

公

司能力10%

總

部

月度考核結(jié)果匯總75%

一級(jí)部門(mén)

管理績(jī)效直接上級(jí)15%

副職

能力10%

月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)90%

職能人員

直接上級(jí)70%

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員

能力10%

其他相關(guān)上級(jí)30%

月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部75%

工廠廠長(zhǎng)管理績(jī)效15%

生直接上級(jí)

產(chǎn)

能力10%

工

廠

月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)75%

工廠副廠長(zhǎng)

管理績(jī)效直接上級(jí)15%

能力10%

月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)75%

二級(jí)部門(mén)

管理績(jī)效15%

第一負(fù)責(zé)人直接上級(jí)

能力10%

月度考核結(jié)果匯總75%

二級(jí)部門(mén)

管理績(jī)效直接上級(jí)15%

副職

能力10%

月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)90%

職能人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)

直接上級(jí)70%

人員

能力10%

其他相關(guān)上級(jí)30%

月度考核結(jié)果匯總90%

班長(zhǎng)、班貝直接上級(jí)

能力10%

年度業(yè)績(jī)合同

（一）業(yè)績(jī)合同：業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為

受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書(shū)面協(xié)議。業(yè)績(jī)合同主要

內(nèi)容：包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS）,對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)由權(quán)重、單位

、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際業(yè)績(jī)、完成分值、加權(quán)分值等組成.業(yè)績(jī)合同樣本見(jiàn)附件七。

（二）合同的簽訂：每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，董事會(huì)與總經(jīng)理經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績(jī)合同,

總經(jīng)理與副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績(jī)合同。

（三）合同的考核：在每年元月1—10日，總經(jīng)理向董事會(huì)述職，副總向總經(jīng)理述職。

董事會(huì)根據(jù)述職情況，對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行業(yè)績(jī)合同考核。總經(jīng)理根據(jù)述職情況，對(duì)副總、總會(huì)

計(jì)師進(jìn)行業(yè)績(jī)合同考核。

月度考核結(jié)果匯總

每月度考核綜合得分的算術(shù)平均值為月度考核結(jié)果匯總得分。

年度考核流程

（一）考核啟動(dòng):人力資源部在每年元月1日啟動(dòng)年度考核。

(二)管理績(jī)效考核：在每年元月1—10日，相應(yīng)考核主體對(duì)各層級(jí)管理人員的管理

績(jī)效進(jìn)行考核，填寫(xiě)《年度管理績(jī)效考核表》，一級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人的考核表送人力資

源部匯總，其他層級(jí)員工考核表送各考核對(duì)象的直接上級(jí)匯總。

(三)能力考核：在每年元月1—10日，各考核主體對(duì)各被考核對(duì)象的能力進(jìn)行考核,

填寫(xiě)《管理人員年度能力考核表》或《一般員工年度能力考核表》，一級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人的

考核表送人力資源部匯總，其他層級(jí)員工考核表送各考核對(duì)象的直接上級(jí)匯總。

(四)統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

(1)一級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：人力資源部匯總各部門(mén)的月度考核結(jié)果,

并結(jié)合各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人的管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫(xiě)《一級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人年度

考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人的年度綜合得分。

(2)一級(jí)部門(mén)副職的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，

并結(jié)合其管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫(xiě)《一級(jí)部門(mén)副職年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出其

他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人(或工廠廠長(zhǎng))審核后，送人力資源部審

核。

(3)公司總部職能人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄一般

員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，并結(jié)合能力考核結(jié)果，填寫(xiě)《公司總部職

能人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門(mén)第

一負(fù)責(zé)人審核后，送人力資源審核。

(4)工廠副廠長(zhǎng)考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：工廠廠長(zhǎng)匯總副廠長(zhǎng)的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理

績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫(xiě)《工廠副廠長(zhǎng)年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出其年度綜合得分，送

勞資員匯總后，報(bào)人力資源部審核。

(5)二級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：勞資員匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)

果，并結(jié)合其管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫(xiě)《二級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人年度考核統(tǒng)計(jì)表》，

計(jì)算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長(zhǎng)審核后，報(bào)人力資源部審核。

(6)二級(jí)部門(mén)副職考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并

結(jié)合其管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫(xiě)《二級(jí)部門(mén)副職年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出其他

管理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長(zhǎng)審核后，送勞資員匯總后，報(bào)人力資源部審核。

(7)生產(chǎn)工廠職能部門(mén)人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄一

般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，并結(jié)合能力考核結(jié)果，填寫(xiě)《生產(chǎn)工廠

職能部門(mén)人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)

部門(mén)第一負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)勞資員匯總后，報(bào)人力資源審核。

(8)生產(chǎn)工廠班長(zhǎng)及班員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄一般員工的月度考核

結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，填寫(xiě)《生產(chǎn)工廠班長(zhǎng)及班員年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出一

般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人審核后，送勞資員匯總后，報(bào)人力資源審核。

（五）核定考核結(jié)果

每年元月20日之前，人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司年度考核報(bào)告，交公

司董事會(huì)審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。

（六）考核結(jié)果反饋

直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確

指出被考核人的成績(jī)與不足，以及需要改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。

（七）各考核表單詳見(jiàn)附件十。

（八）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。

年度考核系數(shù)的確定

（一）公司總經(jīng)理

公司總經(jīng)理的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見(jiàn)表

5-1.

（二）副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師

公司副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核

系數(shù),詳見(jiàn)表5-1。

（三）公司一級(jí)部門(mén)的管理人員

中層管理人員的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見(jiàn)

表5-10

（四）公司二級(jí)部門(mén)的管理人員

生產(chǎn)工廠各部門(mén)管理人員的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核

系數(shù),詳見(jiàn)表5-1。

表5-1年度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表之一

等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

考核系數(shù)1.41.21.00.70.5

綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下

（五）職能人員

（1）公司總部職能部門(mén)的員工，員工的年度考核綜合得分除以本部門(mén)內(nèi)所有職能人

員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門(mén)第

一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人

員的“二次綜合得分”強(qiáng)制分布，按表5-2得出職能人員的年度考核系數(shù)。

（2）生產(chǎn)工廠職能部門(mén)的員工，員工的年度考核綜合得分除以本部門(mén)內(nèi)所有職能人

員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門(mén)第

一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，工廠所有職能人

員的“二次綜合得分”強(qiáng)制分布，按表5-2得出職能人員的年度考核系數(shù)。

表5-2年度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表之二

等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

考核系數(shù)1.41.21.00.80.5

分布比例10%20%50%15%5%

（三）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的月度考核綜合得分直接按表5-1對(duì)應(yīng)得出其年度考核系數(shù)。

（四）班長(zhǎng)

工廠車(chē)間的班長(zhǎng)的年度考核綜合得分，在各自部門(mén)內(nèi)強(qiáng)制分布，按表5-1得出班長(zhǎng)

的年度考核系數(shù)

（五）班員（技術(shù)工人）

班員的年度綜合得分除以本班組內(nèi)所有成員的年度綜合得分均值，得班員的“一次

考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與班長(zhǎng)的年度考核綜合得分相乘，得班員的“二次綜合

得分”，所有班員的“二次綜合得分”在部門(mén)內(nèi)強(qiáng)制分布，按表5-2得出班員的年度考

核系數(shù)。

年度考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)發(fā)放、聘任職

稱(chēng)、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類(lèi)：

（一）職務(wù)升降

績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備

人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象。

年度考核為“不合格”的員工給予行政降級(jí)處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員

工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。

（二）工資等級(jí)升降

年度考核直接影響員工崗位的等級(jí)晉升和降級(jí)，詳見(jiàn)《某某啤酒某某有限責(zé)任公司

薪酬管理制度》。

（三）年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)

在年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，直接影響年度董事會(huì)

嘉獎(jiǎng)，詳見(jiàn)《某某啤酒某某薪酬管理制度》。

（四）職稱(chēng)聘任

年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。

（五）培訓(xùn)

年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由

人力資源部組織對(duì)其針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。

第七章申訴及其處理

申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向考核主體的直接上級(jí)進(jìn)行申訴，如未得到

妥善處理，可采取書(shū)面形式向人力資源部申訴。（人力資源部員工直接向主管副總提出，

中層員工直接向董事會(huì)主席提出）；公司董事會(huì)主席是員工考核申訴的最終處理者。一般

申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查，提出建議。

提交申訴

員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)（其中人力資源部員工直接以書(shū)面形式向

主管副總提交申訴書(shū)；中層員工申訴直接以書(shū)面形式向董事會(huì)主席提交申訴書(shū)），申訴書(shū)

內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴事由等。

申訴受理

（一）申訴受理

人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管副總，中層員工

的申訴接受人為董事會(huì)主席），應(yīng)在3個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客

觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）申訴調(diào)查

受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上

級(jí)、間接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司董事會(huì)主席處理。

（三）申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不

能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)公司董事會(huì)主席處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。董事會(huì)主席

應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在25個(gè)工作日

內(nèi)，對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過(guò)35個(gè)工作日。董事會(huì)的答復(fù)為

最終答復(fù)。

（四）申訴流程及表格

申訴流程及表格具體見(jiàn)附件八：考核申訴流程及表格。

如因直接上級(jí)個(gè)人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，將

從嚴(yán)考核其直接上級(jí)，考核由董事會(huì)主席直接執(zhí)行。

第八章附則

考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。

考核制度由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。

考核制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考

核制度為準(zhǔn)。

考核制度自頒布之日起實(shí)施。

附件一管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

評(píng)價(jià)等級(jí)

ABCD

分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下

與下屬溝通順暢，與下屬保持良好能夠與下屬溝通，難以和下屬溝通，

人際關(guān)系和諧；下的關(guān)系，經(jīng)常與下但是存在溝通不下屬不愿意和上

溝通效果屬碰到各種問(wèn)題屬進(jìn)行有效的溝完全現(xiàn)象級(jí)溝通，上級(jí)難以

愿意主動(dòng)和上級(jí)通了解下屬的想法

溝通

合理分派工作，充根據(jù)下屬的個(gè)性給下屬分派工作給下屬分派工作

分發(fā)揮下屬潛能；和能力合理地分基本能讓下屬滿存在較大問(wèn)題.導(dǎo)

工作分配對(duì)下屬工作中的配工作，并能給予意，沒(méi)有明顯的忙致嚴(yán)重下屬不滿

重要問(wèn)題及時(shí)給必要的指導(dǎo)閑不均現(xiàn)象；有時(shí)意；基本不能指導(dǎo)

予指導(dǎo)會(huì)指導(dǎo)下屬工作下屬工作

對(duì)下屬的絕大多對(duì)大部分問(wèn)題能對(duì)一部分問(wèn)題能僅有一小部分問(wèn)

數(shù)問(wèn)題都能提供夠與成員進(jìn)行有夠提供一定指導(dǎo)題能夠與成員進(jìn)

業(yè)務(wù)指導(dǎo)

比較滿意的指導(dǎo)效討論行有效討論并指

導(dǎo)

幫助全部下屬明關(guān)心大部分下屬對(duì)下屬的自身發(fā)不能讓下屬明白

確自己的發(fā)展道的個(gè)人發(fā)展，并能展會(huì)提出一些意自己的發(fā)展方向，

下屬發(fā)展路，并且得到下屬提出改進(jìn)的要求見(jiàn)，也能偶爾提出并且基本不能指

認(rèn)同；隨時(shí)指出下或建議改進(jìn)要求出下屬的改進(jìn)點(diǎn)

屬的改進(jìn)點(diǎn)

下屬行為成為其能夠嚴(yán)格規(guī)范下基本能夠規(guī)范下難以規(guī)范下屬行

管理力度他部門(mén)員工效仿屬行為屬行為為

的榜樣

附件二周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

評(píng)價(jià)等級(jí)

ABCD

分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下

能經(jīng)常積極主動(dòng)有時(shí)能主動(dòng)詢(xún)問(wèn)、一般不能主動(dòng)詢(xún)問(wèn)幾乎不能主動(dòng)詢(xún)問(wèn)、

主動(dòng)性詢(xún)問(wèn)、協(xié)助其他部協(xié)助其他部門(mén)的工、協(xié)助其他部門(mén)的協(xié)助其他部門(mén)的工

門(mén)的工作需要作需要工作需要作需要

經(jīng)常能及時(shí)響應(yīng)有時(shí)能及時(shí)響應(yīng)其平常很難及時(shí)響應(yīng)經(jīng)常故意怠慢其它

其它部門(mén)/人員提它部門(mén)/人員提出其它部門(mén)/人員提部門(mén)/人員提出的合

響應(yīng)時(shí)間

出的合理工作協(xié)的合理工作協(xié)助要出的合理工作協(xié)助理工作協(xié)助要求

助要求求要求

能急人所急，想人一般能急人所急，很少能急人所急，幾乎不能急人所急，

解決問(wèn)題時(shí)效所想，盡快協(xié)助他想人所想，盡快協(xié)想人所想，盡快協(xié)想人所想，盡快協(xié)助

性人處理事宜、解決助他人處理事宜、助他人處理事宜、他人處理事宜、解決

問(wèn)題解決問(wèn)題解決問(wèn)題問(wèn)題

經(jīng)常能及時(shí)反饋一般能及時(shí)反饋協(xié)很少能及時(shí)反饋協(xié)幾乎不能及時(shí)反饋

信息反饋及時(shí)

協(xié)助工作完成情助工作完成情況助工作完成情況