【《企業(yè)激勵機(jī)制問題研究：以A生物科技公司為例》10000字（論文）】

政策績效評估，職業(yè)規(guī)劃，和工作環(huán)境，存 I 1 2 22.1.1激勵 2 22.2理論基礎(chǔ) 22.3激勵員工的價值意義 32.3.1促進(jìn)公司整體價值增值 32.3.2激發(fā)員工工作潛能 32.3.3保持我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展 3 43.1A公司簡介 43.2A公司員工激勵現(xiàn)狀 43.2.1薪酬激勵 4 53.2.3培訓(xùn)激勵 6 84.1員工薪資福利激勵不到位 84.1.1薪資結(jié)構(gòu)不合理 8 84.2考核激勵不完善 84.2.1績效考核評價及獎懲標(biāo)準(zhǔn)不明確 84.2.2考核反饋機(jī)制缺失 94.3對員工個人成長缺乏健全規(guī)劃 94.4缺乏對于員工的精神激勵 9 5.1.2完善員工福利政策 5.2完善考核激勵 5.2.1建立有效指標(biāo)體系，優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)與方式 5.2.2考核結(jié)果多樣化應(yīng)用，建立有效反饋機(jī)制 5.3健全員工職業(yè)個人成長生涯規(guī)劃 5.3.1完善員工的培訓(xùn)系統(tǒng) 5.3.2為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 5.4重視員工的精神激勵作用 結(jié)束語 錯誤!未定義書簽。 第一章引言隨著社會的發(fā)展，90后乃至00后的員工逐漸成為企業(yè)的中流砥柱，員工的積極性現(xiàn)，工作壓力日益增大，員工工作積極性、責(zé)任心、滿意度、隊(duì)伍穩(wěn)定性不高等問題，工激勵制度，才能穩(wěn)定員工，激發(fā)員工的工作積極性和責(zé)任心，提高員工的創(chuàng)造能力，2第二章相關(guān)概念激勵機(jī)制里的激勵，主要包含下面兩個方面，一個2.2理論基礎(chǔ)馬斯洛的需求層次理論。需求等級說由亞伯拉罕-馬斯洛在1943年所提出。在他看來，每一個人的需要從低到高有5個：生理需要、安全需要和社會需要，尊重需要，滿些需要，然后集中精力去滿足這種需要，并超越它。馬斯洛把這5種需要劃分為更高層3而高層次的需要是通過內(nèi)部因素(人的內(nèi)在內(nèi)容)得到滿足的。本文旨在研究激勵員工，為中國公司的發(fā)展提供有價值我國目前正處在可持續(xù)發(fā)展的時期，可持續(xù)發(fā)展對于公司來說同樣具有重大意義。4第三章員工激勵現(xiàn)狀及情況分析——以A公司為例A公司于2017年05月17日成立。業(yè)務(wù)范圍涵蓋技術(shù)服務(wù)，化妝品零售，食品經(jīng)A公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括固定工資和浮動工資，80%是固定工資，20%是浮動工資。核定標(biāo)準(zhǔn)薪資標(biāo)準(zhǔn)工齡工資入司月份，每增加1年之后的100元/年供銷部，1500元/月崗位工資各部門間有所不同，但同部門技術(shù)部，1500元/月內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)一樣。財務(wù)部，1300元/月綜合部，1200元/月各部門的薪酬體系。業(yè)務(wù)部門(供應(yīng)，營銷和技術(shù)部門)的級別比較高，這樣可以增加100美金，以肯定老員工對公司的發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，同時也有助于提升他們對公司的忠誠度。由于貨幣通貨膨脹及其它社會環(huán)境的影響，A公司的雇員的基礎(chǔ)薪金每年都會以5%的浮動利率來提高。雇員們每月的工資將會上漲100到150元，這樣可以減浮動工資類別浮動工資項(xiàng)目發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)100元/月5交通補(bǔ)貼100元/月100元/月月考核獎一次性臨時獎勵突出貢獻(xiàn)獎200元/月由領(lǐng)導(dǎo)層決定1-3個月基本薪資1000元~2000元/年出勤率100%200元/月不合格出現(xiàn)遲到、早退、缺席-說，商業(yè)部門(供應(yīng)和營銷部門及生產(chǎn)部門)的表現(xiàn)是基于顧客滿意程度的整體業(yè)績評人數(shù)比例3個月基本薪資良好2.5個月基本薪資1個月基本薪資不合格無最高比例公司年檢綜合管理辦公室，呈報本部門職工的個人全年6員工類型效果中高層員工項(xiàng)目培訓(xùn)素質(zhì)拓展培訓(xùn)根據(jù)項(xiàng)目安排，出差調(diào)研、項(xiàng)目學(xué)習(xí)等與外部優(yōu)秀的拓展公司合作，通過體力公司前景更有信心專題培訓(xùn)內(nèi)容豐富多彩，有與工作相關(guān)的專業(yè)知識、行業(yè)動態(tài)，也可以 是文學(xué)作品、人生哲 理、健康知識等公司領(lǐng)導(dǎo)不定期通過微信群或會議組織員發(fā)并組織課題學(xué)習(xí)習(xí)與進(jìn)步讓大家都了解公司的重大項(xiàng)目，提升參與感與歸屬感，和公司新入職員工崗前培訓(xùn)公司簡介公司基本制度崗位職責(zé)幫助新員工快速適應(yīng)公司環(huán)境，熟悉工作流程；考察是否人崗決定是否留用8第四章員工激勵存在的問題及不足A公司對工人和普通工人實(shí)行相同的工資水平，工資結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)。但是，應(yīng)該從工資結(jié)構(gòu)的角度來看。每個工人的基本工資略有不同。雖然增加的年度標(biāo)準(zhǔn)是有限的，劃分為支付福利項(xiàng)目的名稱，而總額保持不變。于是，福利就變成了一種高調(diào)的企業(yè)，以節(jié)省開支，但它的價值卻沒有完全體現(xiàn)出來。而且，這種福利方案只是一廂情愿的，第一，對A公司的短期激勵機(jī)制不夠清晰。經(jīng)理們基于雇員每天的工作業(yè)績和對9的協(xié)商機(jī)制。評價只包括薪水和獎金的發(fā)放，不包括晉升、晉升或其他的機(jī)制。所以，業(yè)文化建設(shè)的情況下，責(zé)任意識、功能和歸屬感相對較弱，這是一個相對單一的群體，整體上缺乏活力和凝聚力，執(zhí)行力較差。雖然個人表現(xiàn)很清楚，但我內(nèi)心卻無法做到。部分員工的臨時工作，導(dǎo)致成員來自不同的企業(yè)，不同的工作經(jīng)歷，不同的教育水平。第五章完善激勵員工的策略高層經(jīng)濟(jì)管理類員工總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)技術(shù)型員工綜合管理類員工中層經(jīng)濟(jì)管理類員工技術(shù)型員工綜合管理類員工工程料部副主任、綜管部副主任、品質(zhì)部副主副主任基層經(jīng)濟(jì)管理類員工財務(wù)、營銷員工技術(shù)型員工品質(zhì)部、制造部、研發(fā)部員工綜合管理類員工能充分體現(xiàn)企業(yè)在這方面的利益。因?yàn)锳公司坐落在經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)，周圍的設(shè)備并不是也可以考慮在證書和