員工夢(mèng)想積分激勵(lì)方案范文

員工夢(mèng)想積分激勵(lì)方案范文第一篇員工夢(mèng)想積分激勵(lì)方案范文第一篇一、前言

企業(yè)利益的創(chuàng)造始于員工的勞動(dòng)，如何有效地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有員工的主觀能動(dòng)性是人力資源管理者的一個(gè)重課題。通信企業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，產(chǎn)品和服務(wù)都需要員工來(lái)提供，營(yíng)銷(xiāo)激勵(lì)能強(qiáng)化個(gè)人行為，提高工作效率，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)群體凝聚力。對(duì)員工實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，除了績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)外，還可以輔以其他手段。因此，我們運(yùn)用消費(fèi)積分對(duì)消費(fèi)者的消費(fèi)行為激勵(lì)的原理，研究員工營(yíng)銷(xiāo)積分激勵(lì)方案，即通過(guò)對(duì)員工營(yíng)銷(xiāo)的成績(jī)進(jìn)行積分，并根據(jù)員工的積分情況通過(guò)適當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工，使員工對(duì)營(yíng)銷(xiāo)工作由被動(dòng)、消極態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極、主動(dòng)地參與的過(guò)程，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。

二、通信企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)激勵(lì)現(xiàn)狀分析

以某通信企業(yè)為例，近兩年來(lái)該公司的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作不理想，業(yè)務(wù)發(fā)展在全省中比較落后，員工營(yíng)銷(xiāo)激勵(lì)主要存在以下問(wèn)題：

（1）物質(zhì)激勵(lì)效果不佳。1）營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效考核的負(fù)激勵(lì)作用給營(yíng)銷(xiāo)員工造成巨的壓力。由于業(yè)務(wù)發(fā)展壓力，營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)經(jīng)常不能完成，營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效考核得分低，造成了對(duì)員工的負(fù)激勵(lì)。如果某項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)部分員工都不能完成，這種考核就會(huì)引起員工的不滿，從而對(duì)公司的該項(xiàng)工作產(chǎn)生抵觸情緒，降低生產(chǎn)效率。2）營(yíng)銷(xiāo)前端與后端支撐員工溝通不足造成對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生不公平感。由于營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)完成不好，營(yíng)銷(xiāo)前端員工績(jī)效分普遍低于后端支撐人員。前端員工們感到自己已經(jīng)付出了很多，加班加點(diǎn)，日曬雨淋，拼命地干，但得到的報(bào)酬還是不如后端人員，從而對(duì)這個(gè)考核產(chǎn)生了消極和逆的心理。后端員工則認(rèn)為，績(jī)效系數(shù)已經(jīng)偏向前端了，前端人員就應(yīng)該盡自己的職責(zé)完成好；客戶對(duì)服務(wù)的要求越來(lái)越高，不但要做售后服務(wù)，還得要做售前、售中的支撐，能完成本職工作也就不錯(cuò)了，也不會(huì)去關(guān)心營(yíng)銷(xiāo)的完成情況。

（2）缺乏有效的精神激勵(lì)。1）員工感到營(yíng)銷(xiāo)成果得不到有效的認(rèn)可。營(yíng)銷(xiāo)前端員工的營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)是每個(gè)月績(jī)效考核的組成部分，是必須去完成的，不能完成就會(huì)被相應(yīng)地扣減績(jī)效工資，所以前端人員面對(duì)營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)是被動(dòng)的，不做也得做。后端支撐員工績(jī)效考核中也沒(méi)有銷(xiāo)售的任務(wù)指標(biāo)，自然也不去關(guān)注。后端員工更是認(rèn)為如果后端員工一起努力把營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)完成好了，最后功勞還是前端的，領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)記得有后端的貢獻(xiàn)。組織對(duì)員工貢獻(xiàn)缺少給予及時(shí)認(rèn)可的機(jī)制，所以，不能吸引前后端管控員工積極主動(dòng)參與營(yíng)銷(xiāo)工作。2）缺乏完整的榮譽(yù)系列設(shè)計(jì)。沒(méi)有為營(yíng)銷(xiāo)人員專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)相應(yīng)的榮譽(yù)系列，只有一些零星的榮譽(yù)而且時(shí)間跨度太長(zhǎng)，指標(biāo)少，很難得到有效激勵(lì)。例如，一年一度的分公司“十標(biāo)兵”中的以及省公司級(jí)、集團(tuán)級(jí)的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”的評(píng)選，但指標(biāo)并不多，“營(yíng)銷(xiāo)標(biāo)兵”一年也就是1～2個(gè)，省公司級(jí)、集團(tuán)級(jí)的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”還不一定能選得上。3）缺乏相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展渠道設(shè)計(jì)。營(yíng)銷(xiāo)人員的職業(yè)發(fā)展渠道也沒(méi)有相應(yīng)的設(shè)計(jì)，一些營(yíng)銷(xiāo)能力強(qiáng)但又沒(méi)有管理能力的人員專(zhuān)業(yè)發(fā)展通道不暢，得不到有效的激勵(lì)。

三、員工營(yíng)銷(xiāo)積分激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)總體思路與原則

針對(duì)以上問(wèn)題，運(yùn)用激勵(lì)理論與行為科學(xué)理論，在公司內(nèi)部調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定員工營(yíng)銷(xiāo)積分體系設(shè)計(jì)總體思路：在績(jī)效激勵(lì)體系的基礎(chǔ)上，通過(guò)員工營(yíng)銷(xiāo)積分激勵(lì)體系的建立，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工為營(yíng)銷(xiāo)工作做出的每一分貢獻(xiàn)的認(rèn)可，激發(fā)員工參與營(yíng)銷(xiāo)工作的熱情；以前后端組成團(tuán)隊(duì)參與的方式，加強(qiáng)前后端的溝通和合作，增進(jìn)前后端員工的相互了解，消除員工對(duì)績(jī)效考核的不公平感，加強(qiáng)后端對(duì)轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)的支撐；通過(guò)團(tuán)隊(duì)的合作和正激勵(lì)的作用，加快業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高前端員工完成任務(wù)的`信心，提高前端員工的績(jī)效。為保證方案取得積極效果，需要把握以下原則：

（1）正激勵(lì)原則。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，每一個(gè)人都有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，根據(jù)是否已經(jīng)滿足的情況，每一個(gè)階段各種需要所占的位置不同。從我們對(duì)該分公司員工的需求調(diào)查來(lái)看，目前占主導(dǎo)地位的需要是被尊重，所以員工營(yíng)銷(xiāo)積分體系的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)正激勵(lì)，對(duì)每一個(gè)員工發(fā)展的每一項(xiàng)業(yè)務(wù)都要給予積分，并根據(jù)積分給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)通過(guò)正激勵(lì)的設(shè)計(jì)還可以起到以下幾個(gè)作用：一是可以彌補(bǔ)目前前端員工績(jī)效負(fù)激勵(lì)為主的情況，提高前端員工對(duì)營(yíng)銷(xiāo)工作的積極性和主動(dòng)性。二是解決由于對(duì)后端和管控員工考核營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)所造成的負(fù)面影響問(wèn)題，做到既不用考核又能吸引后端和管控員工參與營(yíng)銷(xiāo)工作，達(dá)到全員參與，提高營(yíng)銷(xiāo)效果的目的。

（2）前后端組隊(duì)原則。在這一體系中，團(tuán)隊(duì)的組成成員必須是前后端搭配的，這樣有利于增進(jìn)前后端之間的溝通，解除之間的誤解，加強(qiáng)他們之間的配合與協(xié)作，消除員工對(duì)績(jī)效考核的不公平感，加強(qiáng)后端對(duì)轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)的支撐。

（3）自愿組隊(duì)原則。梅奧的人群關(guān)系理論認(rèn)為，人的思想和行動(dòng)更多地是由感情而不是由邏輯來(lái)引導(dǎo)的，與工作群體中其他成員的感情關(guān)系影響著一個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率高低。所以，在規(guī)定由前后端搭配組成團(tuán)隊(duì)的前提下，組成團(tuán)隊(duì)的具體成員要通過(guò)自愿組隊(duì)的形式來(lái)確定，最好是有共同的愛(ài)好，經(jīng)常開(kāi)展一些所有成員都參加的活動(dòng)，這樣有利于每個(gè)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的投入程度，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提高團(tuán)隊(duì)的效率。

（4）有利于提高前端員工績(jī)效原則。前端員工績(jī)效考核的任務(wù)不能完成，會(huì)給員工造成巨的壓力，容易產(chǎn)生焦慮、沮喪、憂慮、害怕等精神癥狀，生產(chǎn)率會(huì)降低。緩解員工壓力，不能只是從任務(wù)是否太重來(lái)考慮，而更應(yīng)該從如何助員工去完成任務(wù)的方面來(lái)考慮。所以在體系的設(shè)計(jì)中，要圍繞有利于提高前端員工績(jī)效的原則：通過(guò)組成團(tuán)隊(duì)的方式參與積分，通過(guò)團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)，團(tuán)隊(duì)成員之間積極的交流溝通，可以有效地緩解壓力；通過(guò)前后端人員組成團(tuán)隊(duì)還有利于加強(qiáng)前后端的協(xié)作與配合，提高效率；通過(guò)全員的參與，所有員工主動(dòng)了解公司業(yè)務(wù)，在社會(huì)形成龐的業(yè)務(wù)宣傳隊(duì)伍滲透到社會(huì)的各個(gè)角落，提高了業(yè)務(wù)的宣傳效果，以利于提高社會(huì)對(duì)新品牌、新業(yè)務(wù)的認(rèn)知度；通過(guò)后端的積極參與，對(duì)新產(chǎn)品的主動(dòng)了解，以利于后端對(duì)前端的支撐。（5）注重精神激勵(lì)原則。由于物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)在績(jī)效考核激勵(lì)體系中體現(xiàn)了，員工營(yíng)銷(xiāo)積分激勵(lì)體系是對(duì)原來(lái)績(jī)效考核激勵(lì)體系在業(yè)務(wù)發(fā)展方面存在不足的一種輔助，所以在這個(gè)體系里主要強(qiáng)調(diào)的應(yīng)該是精神激勵(lì)。

（6）注重形式原則。要想讓這一營(yíng)銷(xiāo)積分活動(dòng)達(dá)到預(yù)期的效果，從活動(dòng)的啟動(dòng)儀式到各階段的表彰活動(dòng)都精心組織，做到場(chǎng)面要、要活躍又要正規(guī)，讓員工既感受到振奮，覺(jué)得這詩(shī)司的一件事，每個(gè)員工應(yīng)積極參與，又感覺(jué)到這其中的趣味性和刺激性，讓家都樂(lè)于參與，達(dá)到對(duì)活動(dòng)本身的宣傳效果。

（7）公平、公正原則。任何一種激勵(lì)體系都必須公平、公正原則，這是激勵(lì)體系能發(fā)揮激勵(lì)作用的基礎(chǔ)。公平、公正原則是指兩個(gè)方面，一方面是政策公平、公正，另一方面數(shù)程公平、公正。激勵(lì)政策要在實(shí)施之前訂好，對(duì)任何人、任何團(tuán)隊(duì)都是用同一個(gè)政策；積分的規(guī)則也要提前訂好，積分過(guò)程不得人為篡改。

（8）時(shí)效性原則。根據(jù)強(qiáng)化理論，當(dāng)員工的積極行為出現(xiàn)時(shí)，如果企業(yè)能對(duì)員工的這種行為給予強(qiáng)化，就會(huì)保持和增強(qiáng)員工出現(xiàn)這種行為的頻率。如果強(qiáng)化越及時(shí)，出現(xiàn)這種行為的頻率就會(huì)越高。所以在設(shè)計(jì)員工營(yíng)銷(xiāo)積分激勵(lì)體系時(shí)就要遵循時(shí)效性原則，可以更有效地提高員工參加營(yíng)銷(xiāo)工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，特別是有利于提高新業(yè)務(wù)的營(yíng)銷(xiāo)效果。

四、結(jié)論

本文以某通信企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)激勵(lì)為研究對(duì)象，針對(duì)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)激勵(lì)存在的問(wèn)題，結(jié)合員工需求的調(diào)查結(jié)果，出了員工營(yíng)銷(xiāo)積分激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路與原則。通過(guò)對(duì)員工工作成果積分，并給予及時(shí)、充分且富有彈性的激勵(lì)，可以使雇員得了較高的工作滿意度，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)良性的循環(huán)。

員工夢(mèng)想積分激勵(lì)方案范文第二篇(一)季度績(jī)效工資資料

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金。

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(二)增減分類(lèi)別

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%。

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%。

3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類(lèi)推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%。

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

員工夢(mèng)想積分激勵(lì)方案范文第三篇四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營(yíng)川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營(yíng)餐飲民營(yíng)企業(yè)。海底撈雖然是一家火鍋店，但它的核心業(yè)務(wù)卻不是餐飲，而是服務(wù)。在將員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到極致的情況下，“海底撈特色”日益豐富。海底撈的員工激勵(lì)措施與效果主要概括為以下幾點(diǎn)：

一、良好的晉升通道

海底撈為員工設(shè)計(jì)好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇。每位員工入職前都會(huì)得到這樣的承諾?！昂５讚片F(xiàn)有的管理人員全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會(huì)為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠(chéng)實(shí)與勤奮，并且相信：用自己的雙手可以改變命運(yùn)。那么，海底撈將成就你的未來(lái)！”該措施滿足了職工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需要，激勵(lì)了員工對(duì)更好未來(lái)的追求。

二、獨(dú)特的考核制度

海底撈對(duì)管理人員的考核非常嚴(yán)格，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)等，每項(xiàng)內(nèi)容都必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

這幾項(xiàng)不易評(píng)價(jià)的考核內(nèi)容，海底撈都有自己衡量的標(biāo)準(zhǔn)。例如xxx員工激情xxx，總部不定期的會(huì)對(duì)各個(gè)分店進(jìn)行檢查，觀察員工的注意力是不是放在客人的身上，觀察員工的工作熱情和服務(wù)的效率。如果有員工沒(méi)有達(dá)到要求，就要追究店長(zhǎng)的責(zé)任。海底撈通過(guò)獨(dú)特的考核制度，既規(guī)范了管理人員的管理行為，又使得管理人員可以通過(guò)不同的措施，激勵(lì)員工的工作熱情。

三、尊重與關(guān)愛(ài)，創(chuàng)造和諧大家庭

海底撈的管理層都是從最基層提拔上來(lái)的，他們都有切身的體會(huì)，都能了解下屬的心理需求。這樣，他們才能發(fā)自內(nèi)心地關(guān)愛(ài)下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時(shí)也得到員工的認(rèn)可。

在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實(shí)行xxx員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃xxx，給優(yōu)秀員工配股。此外，海底撈的管理人員與員工都住在統(tǒng)一的員工宿舍，并且規(guī)定，必須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調(diào)、電視，電腦，宿舍有專(zhuān)門(mén)人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統(tǒng)一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會(huì)陪同他看病、照顧他的飲食起居。同時(shí)，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動(dòng)工資與獎(jiǎng)金，作為對(duì)員工良好工作表現(xiàn)的鼓勵(lì)?？紤]到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對(duì)性的制定了許多細(xì)節(jié)上的待遇。

在尊重與善待員工的問(wèn)題上，海底撈還有不少“創(chuàng)意”。例如，將發(fā)給先進(jìn)員工的獎(jiǎng)金直接寄給他的父母。

在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵(lì)下，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議。并且，只要是合理的，公司都會(huì)采納。這些激勵(lì)措施既滿足了員工的基本需求同時(shí)也滿足了他們的尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)的需求，激發(fā)了員工的主人翁意識(shí)。

在我們看來(lái)，海底撈的成功服務(wù)是取勝的關(guān)鍵，但是如何做到將服務(wù)差異化戰(zhàn)略成功灌輸給所有員工，激勵(lì)每一個(gè)員工共同努力才是真正至關(guān)重要的。要做到真正的顧客滿意必須將標(biāo)準(zhǔn)化的流程、制度和服務(wù)員的判斷力和創(chuàng)造力結(jié)合起來(lái)。員工的創(chuàng)造力不是管理出來(lái)的，而是通過(guò)一整套系統(tǒng)激勵(lì)出來(lái)的。這些激勵(lì)系統(tǒng)提升了員工的滿意度，滿意的員工就會(huì)帶來(lái)優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高顧客滿意度以及降低許多餐飲企業(yè)都很頭痛的浪費(fèi)和損耗等隱形成本。海底撈更多依靠的是對(duì)餐飲業(yè)服務(wù)員這種特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些書(shū)本上的先進(jìn)理論，在實(shí)際操作中，恰恰是其激勵(lì)機(jī)制符合了海底撈自身的實(shí)際，滿足了員工各個(gè)層次的需求，使員工最大程度地發(fā)揮了個(gè)人潛力，使得海底撈在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)了腳跟，并得到了穩(wěn)步發(fā)展。

由海底撈的例子我們可以看出，餐飲企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分意識(shí)到在激勵(lì)機(jī)制的各個(gè)階段都應(yīng)該根據(jù)員工的特點(diǎn)采取適當(dāng)有效的激勵(lì)措施，保證員工的積極性和個(gè)人能力較好的發(fā)揮，消除他們?cè)诠ぷ髦械母鞣N消極情緒，增強(qiáng)他們?cè)谄髽I(yè)中的成就感和歸屬感，并形成工作動(dòng)力，是我國(guó)餐飲業(yè)在一線員工激勵(lì)問(wèn)題上的出發(fā)點(diǎn)。

員工夢(mèng)想積分激勵(lì)方案范文第四篇由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現(xiàn)號(hào)召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎(jiǎng)勵(lì)，具體實(shí)施方案如下：

一、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：

公司全體人員(人事部除外)

二、獎(jiǎng)勵(lì)方案：

1、被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人;

2、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予;

3、被介紹人通過(guò)公司面試正式上班滿1個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)的50%;

4、被介紹人上班滿3個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)的50%。

三、獎(jiǎng)勵(lì)金額：

轉(zhuǎn)播工程師1000元，銷(xiāo)售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷(xiāo)售總監(jiān)：3000元。

四、獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放流程：

1、被介紹人達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)方案條件時(shí)，介紹人(在職員工)填寫(xiě)《用工介紹獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)表》，上交人事部;

2、人事部按照本方案，對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的介紹人(在職員工)辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)取手續(xù);

3、財(cái)務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎(jiǎng)金。

五、推薦流程：

1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請(qǐng)至公司面談。

2、介紹人在推薦應(yīng)聘者時(shí)，請(qǐng)?zhí)崾緫?yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》填寫(xiě)推薦人姓名，以便人事部核實(shí)并發(fā)放介紹獎(jiǎng)勵(lì)。

望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢(shì)，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

員工夢(mèng)想積分激勵(lì)方案范文第五篇一、總則

(一)目的：

為提高員工的工作用心性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工，特制定本制度。

(二)范圍：

公司全體員工

(三)職責(zé)：

行政人事部負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。

(四)簽署生效：

本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

二、獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)別與要求

(一)工齡服務(wù)獎(jiǎng)：

員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類(lèi)推，上限為10年。

(二)年度“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)”：

1、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

①本部門(mén)工作高效完成，無(wú)拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；

②在部門(mén)工作進(jìn)度、部門(mén)內(nèi)各項(xiàng)工作等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)把控嚴(yán)格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執(zhí)行，保障公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、業(yè)績(jī)的不斷提升；

③候選部門(mén)年度考核業(yè)績(jī)務(wù)必是80分（含）以上。

2、評(píng)選對(duì)象：公司各部門(mén)（以部門(mén)為單位）

3、評(píng)選流程：

年度考核業(yè)績(jī)?cè)?0分（含）以上的部門(mén)依據(jù)本獎(jiǎng)項(xiàng)要求填寫(xiě)申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)金3000元。

(三)年度“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”：

1、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

①持續(xù)用心的工作態(tài)度，對(duì)公司忠誠(chéng)并具有奉獻(xiàn)精神；

②本職工作突出，對(duì)公司發(fā)展能提出合理化推薦；

③全年無(wú)警告以上懲處；

④用心做事，誠(chéng)信做人，得到各部門(mén)同事的認(rèn)可；

⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達(dá)成目標(biāo)，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識(shí)強(qiáng)，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn)；

⑥工作滿一年（含）以上員工；

⑦個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核務(wù)必是85分（含）以上。

2、評(píng)選對(duì)象：公司全體員工；

3、評(píng)選流程：

由部門(mén)內(nèi)部推薦并填寫(xiě)申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)金1000元，晉升一檔工資。

(四)個(gè)性貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：

1、評(píng)選要求：

①在公司經(jīng)營(yíng)和內(nèi)部管理方面攻堅(jiān)克難，取得突出成績(jī)，工作成果對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及未來(lái)發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r(jià)值；

②對(duì)公司有顯著貢獻(xiàn)的特殊行為；對(duì)提高公司的聲譽(yù)有特殊功績(jī)；

③創(chuàng)新的項(xiàng)目或推薦被公司采納、實(shí)施，對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對(duì)節(jié)省經(jīng)費(fèi)、提高效率或?qū)?jīng)營(yíng)合理化等方面做出貢獻(xiàn)者；

④對(duì)本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；

⑤遇到突發(fā)事件，能臨機(jī)應(yīng)變，不懼風(fēng)險(xiǎn)，救護(hù)公司財(cái)產(chǎn)及人員脫離危難。

2、評(píng)選對(duì)象：全體員工

3、評(píng)選流程：

各部門(mén)負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)貢獻(xiàn)事實(shí)填寫(xiě)申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。

(五)個(gè)性榮譽(yù)獎(jiǎng)：

1、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

在各類(lèi)參評(píng)申報(bào)活動(dòng)中獲得名次，為公司贏得榮譽(yù)。

2、評(píng)選對(duì)象：公司全體員工

3、評(píng)選流程：

個(gè)人依據(jù)自我所獲獎(jiǎng)項(xiàng)進(jìn)行申報(bào)，填寫(xiě)申報(bào)材料時(shí)須附獲獎(jiǎng)證書(shū)（章）、參評(píng)原稿，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)、行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、獎(jiǎng)勵(lì)金額：

①?lài)?guó)家級(jí)評(píng)選：一等獎(jiǎng)15000元，二等獎(jiǎng)10000元，三等獎(jiǎng)5000元，入圍（選）獎(jiǎng)1000元；在國(guó)家級(jí)刊物發(fā)表文章3000元。

③省部級(jí)評(píng)選：一等獎(jiǎng)10000元，二等獎(jiǎng)8000元，三等獎(jiǎng)3000元，入圍（選）獎(jiǎng)1000元；在省部級(jí)刊物發(fā)表文章1000元。

④市（廳）級(jí)評(píng)選：一等獎(jiǎng)5000元，二等獎(jiǎng)3000元，三等獎(jiǎng)1000元，入圍（選）獎(jiǎng)500元；在市（廳）級(jí)刊物發(fā)表文章500元。

⑤公司內(nèi)部評(píng)選：一等獎(jiǎng)1000元，二等獎(jiǎng)500元，三等獎(jiǎng)300元；在公司或縣級(jí)刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)再次獎(jiǎng)勵(lì)。

(六)創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)：

1、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

①用心創(chuàng)作，用文字、圖片或書(shū)法美術(shù)作品表達(dá)對(duì)公司的熱愛(ài)和感恩之心；

員工夢(mèng)想積分激勵(lì)方案范文第六篇一、總則

（一）目的：

為提高員工的工作積極性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工，特制定本制度。

（二）范圍：

公司全體員工

（三）職責(zé)：

行政人事部負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。

（四）簽署生效：

本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

二、獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)別與要求

（一）工齡服務(wù)獎(jiǎng)：

員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類(lèi)推，上限為10年。

（二）年度“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)”：

1、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

①本部門(mén)工作高效完成，無(wú)拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；

②在部門(mén)工作進(jìn)度、部門(mén)內(nèi)各項(xiàng)工作等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)把控嚴(yán)格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執(zhí)行，保障公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、業(yè)績(jī)的不斷提升；

③候選部門(mén)年度考核業(yè)績(jī)必須是80分（含）以上。

2、評(píng)選對(duì)象：公司各部門(mén)（以部門(mén)為單位）

3、評(píng)選流程：年度考核業(yè)績(jī)?cè)?0分（含）以上的部門(mén)依據(jù)本獎(jiǎng)項(xiàng)要求填寫(xiě)申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)金3000元。

（三）年度“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”：

1、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

①保持積極的工作態(tài)度，對(duì)公司忠誠(chéng)并具有奉獻(xiàn)精神；

②本職工作突出，對(duì)公司發(fā)展能提出合理化建議；

③全年無(wú)警告以上懲處；

④用心做事，誠(chéng)信做人，得到各部門(mén)同事的認(rèn)可；

⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達(dá)成目標(biāo)，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識(shí)強(qiáng)，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn)；

⑥工作滿一年（含）以上員工；

⑦個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核必須是85分（含）以上。

2、評(píng)選對(duì)象：公司全體員工；

3、評(píng)選流程：

由部門(mén)內(nèi)部推薦并填寫(xiě)申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)金1000元，晉升一檔工資。

（四）特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：

1、評(píng)選要求：

①在公司經(jīng)營(yíng)和內(nèi)部管理方面攻堅(jiān)克難，取得突出成績(jī)，工作成果對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及未來(lái)發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r(jià)值；

②對(duì)公司有顯著貢獻(xiàn)的特殊行為；對(duì)提高公司的聲譽(yù)有特殊功績(jī)；

③創(chuàng)新的項(xiàng)目或建議被公司采納、實(shí)施，對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對(duì)節(jié)省經(jīng)費(fèi)、提高效率或?qū)?jīng)營(yíng)合理化等方面做出貢獻(xiàn)者；

④對(duì)本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；

⑤遇到突發(fā)事件，能臨機(jī)應(yīng)變，不懼風(fēng)險(xiǎn)，救護(hù)公司財(cái)產(chǎn)及人員脫離危難。

2、評(píng)選對(duì)象：全體員工

3、評(píng)選流程：

各部門(mén)負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)貢獻(xiàn)事實(shí)填寫(xiě)申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。

（五）特別榮譽(yù)獎(jiǎng)：

1、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

在各類(lèi)參評(píng)申報(bào)活動(dòng)中獲得名次，為公司贏得榮譽(yù)。

2、評(píng)選對(duì)象：公司全體員工

3、評(píng)選流程：

個(gè)人依據(jù)自己所獲獎(jiǎng)項(xiàng)進(jìn)行申報(bào)，填寫(xiě)申報(bào)材料時(shí)須附獲獎(jiǎng)證書(shū)（章）、參評(píng)原稿，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)、行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、獎(jiǎng)勵(lì)金額：

①?lài)?guó)家級(jí)評(píng)選：一等獎(jiǎng)15000元，二等獎(jiǎng)10000元，三等獎(jiǎng)5000元，入圍（選）獎(jiǎng)1000元；在國(guó)家級(jí)刊物發(fā)表文章3000元。

③省部級(jí)評(píng)選：一等獎(jiǎng)10000元，二等獎(jiǎng)8000元，三等獎(jiǎng)3000元，入圍（選）獎(jiǎng)1000元；在省部級(jí)刊物發(fā)表文章1000元。

④市（廳）級(jí)評(píng)選：一等獎(jiǎng)5000元，二等獎(jiǎng)3000元，三等獎(jiǎng)1000元，入圍（選）獎(jiǎng)500元；在市（廳）級(jí)刊物發(fā)表文章500元。

⑤公司內(nèi)部評(píng)選：一等獎(jiǎng)1000元，二等獎(jiǎng)500元，三等獎(jiǎng)300元；在公司或縣級(jí)刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)再次獎(jiǎng)勵(lì)。

（六）創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)：

1、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

①積極創(chuàng)作，用文字、圖片或書(shū)法美術(shù)作品表達(dá)對(duì)公司的熱愛(ài)和感恩之心；

員工夢(mèng)想積分激勵(lì)方案范文第七篇湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們?cè)谏夥泵r(shí)能主動(dòng)加班?我在這方面也動(dòng)了不少腦筋。現(xiàn)在我們店里實(shí)行了一項(xiàng)新制度：高額全勤獎(jiǎng)。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎(jiǎng)由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計(jì)算，前廳員工按照27天計(jì)算，如果員工有遲到、早退或請(qǐng)假的情況，那么他當(dāng)月就拿不到這400元的全勤獎(jiǎng)。400元對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)并不是個(gè)小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會(huì)找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。

1張服務(wù)卡=10元錢(qián)

分享人天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢(qián)江軍

說(shuō)到留人問(wèn)題，我深有感觸，我曾在一個(gè)月內(nèi)收到過(guò)十多封辭職信，逼得我沒(méi)辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過(guò)加工資來(lái)安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見(jiàn)，也要求加薪。久而久之，就會(huì)養(yǎng)成一種壞風(fēng)氣：?jiǎn)T工用辭職的方法來(lái)“要挾”管理層為他們無(wú)休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問(wèn)題，關(guān)鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務(wù)卡績(jī)效工資制”。即：實(shí)際工資=績(jī)效工資+開(kāi)瓶費(fèi)+全勤獎(jiǎng)?？?jī)效工資：客人落座后，服務(wù)員會(huì)遞上兩張服務(wù)卡，就餐結(jié)束后，客人將服務(wù)卡按照就餐的滿意度返還給服務(wù)員，如：非常滿意，則返還兩張;服務(wù)一般，則返還一張;不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務(wù)員將自己當(dāng)天收到的服務(wù)卡上交給專(zhuān)人統(tǒng)計(jì)，總數(shù)填寫(xiě)在辦公室外的公示表上，月底計(jì)算每個(gè)人當(dāng)月得到服務(wù)卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應(yīng)的金額，這就是該員工當(dāng)月的績(jī)效工資。實(shí)行這個(gè)制度之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會(huì)有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：?jiǎn)T工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進(jìn)門(mén)都會(huì)主動(dòng)迎上去。

問(wèn)：取消底薪會(huì)不會(huì)使員工因?yàn)楣べY不穩(wěn)定而流失?錢(qián)江軍回復(fù)：表面上看來(lái)我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實(shí)際上，酒店推行這個(gè)工資制度之后，員工的流動(dòng)量大大減少了，現(xiàn)在每個(gè)月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質(zhì)量、服務(wù)員能積極主動(dòng)地工作，酒店的生意會(huì)越來(lái)越好，他們的工資自然越來(lái)越高?，F(xiàn)在酒店的員工覺(jué)得這樣的工資計(jì)算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。

李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結(jié)束后忘記將服務(wù)卡還給服務(wù)員怎么辦?錢(qián)江軍回復(fù)：服務(wù)員在顧客就餐結(jié)束準(zhǔn)備買(mǎi)單時(shí)，會(huì)向顧客詢問(wèn)就餐情況，并請(qǐng)顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務(wù)卡，這樣就不會(huì)出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務(wù)員損失服務(wù)費(fèi)的情況了。李建輝：每張卡=10元錢(qián)，如何保證服務(wù)員不會(huì)為了多賺服務(wù)費(fèi)私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢(qián)江軍回復(fù)：每天的就餐時(shí)間，都會(huì)有領(lǐng)班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督，以保證服務(wù)員能夠按照規(guī)定將服務(wù)卡交給客人。

讓員工參與制度的制定

不再害怕執(zhí)行難

分享人農(nóng)門(mén)陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經(jīng)理丁海華

定制度不難，難在執(zhí)行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發(fā)放給員工，讓員工將自己認(rèn)為無(wú)法做到的條款去掉，再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會(huì)上公布，讓員工逐條舉手表決，通過(guò)率在2/3以上的條款予以保留。保留下來(lái)的制度在酒店有一個(gè)月的試運(yùn)行期，在運(yùn)行期間根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況予以調(diào)整。調(diào)整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個(gè)：

是員工參與制度增刪，他們就要用心體會(huì)每條制度的內(nèi)容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個(gè)很好的自我培訓(xùn)過(guò)程。

是提高執(zhí)行制度的自覺(jué)性：制度是我自己制定的，我當(dāng)然有義務(wù)將其執(zhí)行好。

是能夠讓員工有主人翁意識(shí)，當(dāng)?shù)昀飦?lái)了新員工之后，那些參與制定制度的老員工會(huì)主動(dòng)為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓(xùn)的效果更好。

農(nóng)門(mén)陣餐廳服務(wù)員付志銀：我來(lái)酒店后參與過(guò)“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對(duì)于我們員工來(lái)說(shuō)，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實(shí)際情況，我們執(zhí)行起來(lái)也很順暢，再說(shuō)了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到因?yàn)檫`反制度而被扣罰的情況了。舉一個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，以前我們這些前廳的服務(wù)員經(jīng)常因?yàn)橹b不整齊而被批評(píng)，后來(lái)酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復(fù)的領(lǐng)巾、員工牌都去掉，改穿簡(jiǎn)潔利落的制服，每人佩戴一個(gè)微笑標(biāo)牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動(dòng)提出上班要化一點(diǎn)淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會(huì)覺(jué)得舒服。另外，制定制度對(duì)我們來(lái)說(shuō)也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺(jué)。

問(wèn)：讓員工自己定制度，他們會(huì)不會(huì)將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復(fù)：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個(gè)機(jī)會(huì)，在制定每條制度的時(shí)候都經(jīng)過(guò)充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會(huì)略微寬松，但并不會(huì)對(duì)酒店的運(yùn)行造成不良影響。其次，這也是一個(gè)制度形成的過(guò)程。制度剛剛成形之時(shí)，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當(dāng)所有的員工都適應(yīng)了新制度、能夠很好地遵守時(shí)，我們?cè)偻ㄟ^(guò)員工大會(huì)舉手表決，將制度適當(dāng)緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達(dá)到管理者制定制度所要達(dá)到的目標(biāo)。

20xx年2月份我們酒店成立了一個(gè)員工管委會(huì)，管委會(huì)的7名成員都是員工們自己通過(guò)投票選出的“貼心人”，他們分別擔(dān)任會(huì)長(zhǎng)、副會(huì)長(zhǎng)、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學(xué)習(xí)委員、文娛委員。我們管委會(huì)有一個(gè)“家人基金”，由專(zhuān)人負(fù)責(zé)管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經(jīng)過(guò)店長(zhǎng)簽字同意?；鸬膩?lái)源有：酒店賣(mài)廢品得來(lái)的錢(qián)、開(kāi)瓶費(fèi)總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個(gè)基金里的錢(qián)主要有三項(xiàng)用途：

1、為員工舉辦活動(dòng)。

2、為員工們添置醫(yī)藥箱。

3、組建員工圖書(shū)室，購(gòu)入大量勵(lì)志書(shū)籍及小說(shuō)。

管委會(huì)的職能有三個(gè)方面：

一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需O型血。管委會(huì)得知后，號(hào)召大家到醫(yī)院為老人獻(xiàn)血，員工們都積極響應(yīng)，幾乎所有血型相符的員工都來(lái)報(bào)名參加。

二是幫助管理層收集員工的意見(jiàn)或建議。過(guò)去管理層很難聽(tīng)到一線員工的真實(shí)想法，因?yàn)閱T工會(huì)礙于上級(jí)的威嚴(yán)而不敢提出，造成很多問(wèn)題無(wú)法得到及時(shí)解決。而管委會(huì)的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會(huì)長(zhǎng)將收集上來(lái)的意見(jiàn)整理登記，并及時(shí)通過(guò)電子郵件的形式發(fā)送給店長(zhǎng)。例如：一次有個(gè)包廂的客人跑單，經(jīng)理調(diào)查后認(rèn)為，顧客跑單是因?yàn)榘鼛?wù)員離崗時(shí)沒(méi)有交接妥當(dāng)，于是讓她承擔(dān)了該單消費(fèi)的四百多元。這名服務(wù)員一個(gè)月的工資只有一千多元，她覺(jué)得處罰過(guò)重，于是將心中的委屈告訴了管委會(huì)，經(jīng)過(guò)管委會(huì)的協(xié)調(diào)，最終只按照成本價(jià)對(duì)她進(jìn)行了扣罰。

三是對(duì)新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂(lè)活動(dòng)，給員工以家的溫暖。例如：每個(gè)月組織一次員工生日會(huì)，大家一起聚餐，并為當(dāng)月過(guò)生日的員工送上禮物。

股份制

讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長(zhǎng)龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無(wú)法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點(diǎn)的店就是前廳經(jīng)理兼店長(zhǎng)，小一點(diǎn)的店就取消前廳經(jīng)理這個(gè)崗位，由廚師長(zhǎng)兼店長(zhǎng)，這樣一來(lái)，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營(yíng)下去的關(guān)鍵。我采用的方法是股份制。

股份分配比例：每個(gè)店除了我占有60%的絕對(duì)股權(quán)外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過(guò)20%，店長(zhǎng)的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。

參股形式：

1、店長(zhǎng)：現(xiàn)在我每開(kāi)一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長(zhǎng)，如果這個(gè)選拔出來(lái)的店長(zhǎng)沒(méi)有股份，我會(huì)給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購(gòu)買(mǎi)店里的股份。

2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請(qǐng)入股，入股方式是購(gòu)買(mǎi)股份。每股的價(jià)錢(qián)，按照員工所在店面的投資總額進(jìn)行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個(gè)季度分紅一次，如果該店處于賠錢(qián)階段，入股員工不需要為此承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)損失;如果員工離開(kāi)酒店，他手上的股份只能轉(zhuǎn)讓給我。

員工夢(mèng)想積分激勵(lì)方案范文第八篇在快樂(lè)情況下激發(fā)出來(lái)的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動(dòng)，就能夠在工作中主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，不論交給他們什么樣的任務(wù)，都會(huì)想方設(shè)法完成好。快樂(lè)，是企業(yè)管理的理想境界，讓員工快樂(lè)起來(lái)，讓員工每天每時(shí)都以快樂(lè)的心情投入到工作中去，是管理者的天職。

1.認(rèn)可

當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是上司對(duì)其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績(jī)的最大肯定。在實(shí)踐中，認(rèn)可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵(lì)方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒(méi)有對(duì)員工的成績(jī)給予足夠認(rèn)可，因?yàn)樗麄円矝](méi)得到來(lái)自上一級(jí)的足夠認(rèn)可。因此，要做到這一點(diǎn)并不是很自然的事情，需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個(gè)秘密武器，但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會(huì)減少，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì)增加。上面已經(jīng)談到了普通的認(rèn)可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認(rèn)可是來(lái)自于更高一層的主管或經(jīng)理時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)作用會(huì)上升幾個(gè)等級(jí)。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績(jī)或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí)。

2.稱(chēng)贊

這是認(rèn)可員工的一種形式。國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱(chēng)贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實(shí)，稱(chēng)贊員工并不復(fù)雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問(wèn)題，隨處隨時(shí)都可以稱(chēng)贊員工。如在會(huì)議上或公司主持的社會(huì)性集會(huì)上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時(shí)都可以給予一句話的稱(chēng)贊，就可達(dá)成意想不到的激勵(lì)效果。當(dāng)面的贊揚(yáng)會(huì)取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時(shí)性。當(dāng)有理由來(lái)表?yè)P(yáng)一個(gè)人時(shí)，不要因?yàn)槿魏卧蛲七t！要記住，反應(yīng)快捷等于有效，當(dāng)成績(jī)?cè)趩T工們頭腦中還很新奇的時(shí)候表?yè)P(yáng)員工會(huì)起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或?yàn)槠滗N(xiāo)售額稱(chēng)贊他們……不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來(lái)積極影響的機(jī)會(huì)。

3.職業(yè)生涯

員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。在激勵(lì)員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問(wèn)題經(jīng)常被遺忘。其實(shí)，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵(lì)效應(yīng)。如是否重視從內(nèi)部提升？盡管特殊的環(huán)境會(huì)要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時(shí)總是最先想到內(nèi)部員工，將會(huì)給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。

4.工作頭銜

員工感覺(jué)自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng)意一些?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。

5.良好的工作環(huán)境

在雇主們看來(lái)，激勵(lì)員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說(shuō)僅次于最后一位）。事實(shí)如此嗎？其實(shí)不然！在員工看來(lái)，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們?cè)谀膬汗ぷ?。這是影響員工滿意度的一個(gè)重要因素。從門(mén)面裝飾上來(lái)看，辦公室是否看起來(lái)不錯(cuò)？墻上有畫(huà)、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺(jué)到環(huán)境不錯(cuò)的因素。員工的工作場(chǎng)所有足夠的空間嗎？會(huì)不會(huì)像擠在一個(gè)“沙丁罐頭”中工作？工作設(shè)備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設(shè)備嗎？溫度調(diào)節(jié)是否合適？

6.給予一對(duì)一的指導(dǎo)

指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費(fèi)的僅僅是時(shí)間。但這一花費(fèi)的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，并不在乎上級(jí)能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無(wú)論何時(shí)，重點(diǎn)的是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場(chǎng)合要認(rèn)可并鼓勵(lì)員工，這對(duì)附近看得見(jiàn)、聽(tīng)得清所發(fā)生的事的其他人來(lái)說(shuō)會(huì)起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用。

7.領(lǐng)導(dǎo)角色

給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以嘉許其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵(lì)員工，還有助于識(shí)別未來(lái)的備選人才。讓員工主持短的會(huì)議；通過(guò)組織培訓(xùn)會(huì)議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)培訓(xùn)；當(dāng)某位員工參加外面的研究會(huì)或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會(huì)議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡(jiǎn)短地對(duì)其他員工說(shuō)明與研究會(huì)相關(guān)的內(nèi)容及重點(diǎn)等都是不錯(cuò)的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來(lái)改善內(nèi)部程序。

8.團(tuán)隊(duì)精神

加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神有一個(gè)非常有效的辦法，就關(guān)于“團(tuán)隊(duì)”這個(gè)論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個(gè)涉及團(tuán)隊(duì)的感悟，將員工提交的每一個(gè)感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個(gè)以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會(huì)讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團(tuán)隊(duì)的一部分。此外，在工作中，盡量設(shè)定以團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)力為導(dǎo)向的目標(biāo)。人們?yōu)榱艘粋€(gè)共同目標(biāo)而奮斗肯定能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，因?yàn)樗麄儽仨毴ヒ揽縿e人，也要準(zhǔn)備好讓別人依靠。

9.培訓(xùn)

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，有可能培訓(xùn)過(guò)多嗎？這種情況不可能存在。在實(shí)踐中，不少管理人員認(rèn)為“我的員工已經(jīng)培訓(xùn)過(guò)了”或“我的員工很不錯(cuò)……他們僅僅需要一點(diǎn)點(diǎn)的培訓(xùn)?！边@種觀念其實(shí)是錯(cuò)誤的。對(duì)員工而言，培訓(xùn)永遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)束的時(shí)候。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵(lì)方式，這種培訓(xùn)并不一定是花錢(qián)由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。參加外部培訓(xùn)是員工最為喜歡的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。利用外部培訓(xùn)作為團(tuán)隊(duì)內(nèi)一兩個(gè)人的競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)可起到非常明顯的激勵(lì)效果。但一定要對(duì)外部培訓(xùn)的參加者建立一個(gè)結(jié)構(gòu)性的計(jì)劃，讓其在返回時(shí)為其他員工在研討會(huì)上做一個(gè)簡(jiǎn)要的介紹。這樣就可使每個(gè)人都可以極小的代價(jià)獲得知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。

10.團(tuán)隊(duì)集會(huì)

不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽(yáng)節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè)的時(shí)光。這些美好的回憶會(huì)讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨。

11.特殊著裝日

這種方式更多地運(yùn)用那些商場(chǎng)、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對(duì)這些要求每天穿工作服的雇員來(lái)說(shuō)，有一天能穿非正式裝上班成為一個(gè)普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運(yùn)動(dòng)會(huì)、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機(jī)會(huì)，可以讓員工穿上適當(dāng)?shù)念伾?、紐扣以及標(biāo)志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會(huì)產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎(chǔ)的激勵(lì)作用。

12休假

實(shí)行爭(zhēng)取休假時(shí)間的競(jìng)賽。為爭(zhēng)取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息，員工會(huì)像爭(zhēng)取現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)一樣努力工作。在許多情況下，當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們都會(huì)選擇休假。如果一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)是由團(tuán)隊(duì)或所有員工來(lái)完成時(shí)，最適合的獎(jiǎng)勵(lì)就是休假。

13.額外的責(zé)任

在組織中肯定會(huì)有一些員工希望能承擔(dān)一些額外的責(zé)任。作為經(jīng)理人要能識(shí)別出那些人并在有可能的情況下使責(zé)任與其能力與愿望相匹配。這對(duì)那些希望承擔(dān)額外責(zé)任的員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)最大的激勵(lì)。

14.主題競(jìng)賽

組織內(nèi)部的主題競(jìng)賽不僅可以促進(jìn)員工績(jī)效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對(duì)減少員工的人事變動(dòng)率效果非常明顯。一般來(lái)說(shuō)，可將假期、周年紀(jì)念日、運(yùn)動(dòng)會(huì)以及文化作為一些競(jìng)賽的主題。運(yùn)動(dòng)無(wú)疑給各種不同的競(jìng)賽提供了最大的機(jī)會(huì)，文化也可以用來(lái)創(chuàng)造一些主題競(jìng)賽。

員工夢(mèng)想積分激勵(lì)方案范文第九篇一、背景

1、20xx年集團(tuán)薪酬管理工作中，對(duì)集團(tuán)和分院的員工薪酬制度進(jìn)行了大力改革，員工的薪酬水平大部分都有所提升;

2、集團(tuán)和有些分院?jiǎn)T工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴(yán)重

3、集團(tuán)及各分院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)標(biāo)率較低，中、高層管理人員流動(dòng)快。

二、目的：

根據(jù)集團(tuán)上市規(guī)劃，公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團(tuán)隊(duì)、良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目前公司現(xiàn)狀，逐步具備公司上市的要求，必須運(yùn)用系統(tǒng)、有效的激勵(lì)機(jī)制，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團(tuán)隊(duì)，為成功上市奠定人力基礎(chǔ)。

三、理論指導(dǎo)思想：

(一)激勵(lì)理念

1、人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對(duì)人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。

2、“自我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵(lì)：報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)。

3、“超我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀。

(二)激勵(lì)體系與激勵(lì)作用

1、組織激勵(lì)體系

2、激勵(lì)作用

(三)把激勵(lì)作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)內(nèi)容長(zhǎng)期堅(jiān)持下去。企業(yè)文化與員工激勵(lì)的關(guān)系如下圖所示：

四、激勵(lì)體制方案：

(一)建立報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)三位一體的自我激勵(lì)機(jī)制

1、完善獎(jiǎng)金和福利體系

(1)中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過(guò)節(jié)費(fèi)(成本600×100×2=120000元)。

(2)為員工上五險(xiǎn)，如有條件爭(zhēng)取上“一金”。

(3)培訓(xùn):季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計(jì)劃。將培訓(xùn)作為員工的一項(xiàng)福利，作為公司的企業(yè)文化來(lái)發(fā)展，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

2、成就激勵(lì)制度

(1)授權(quán)

1)上司對(duì)下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感;增強(qiáng)每個(gè)員工工作的挑戰(zhàn)性。

2)研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會(huì)讓他們更有工作動(dòng)力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導(dǎo)。

3)這項(xiàng)工作在確定崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)與各部門(mén)協(xié)商進(jìn)行。

(2)分院業(yè)績(jī)競(jìng)賽

1)每季度對(duì)直營(yíng)分院在本季度的業(yè)績(jī)和利潤(rùn)達(dá)標(biāo)率進(jìn)行排名，并逐一表?yè)P(yáng)前兩名的分院的管理團(tuán)隊(duì)。

2)公司在公告欄上設(shè)立“業(yè)績(jī)競(jìng)賽”專(zhuān)欄，張貼每季度五大直營(yíng)分院的競(jìng)賽結(jié)果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績(jī)和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說(shuō)服力地激勵(lì)員工的進(jìn)取心。

(3)目標(biāo)任務(wù)溝通

1)在項(xiàng)目、任務(wù)實(shí)施的過(guò)程中，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。

2)這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專(zhuān)業(yè)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須著重解決的具體問(wèn)題。

3)公司每月的經(jīng)營(yíng)分析會(huì)，總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)(討論是否符合實(shí)際情況)，以及需要各部門(mén)完成的工作。

4)各部門(mén)每月經(jīng)營(yíng)分析會(huì)的第二天與本部門(mén)員工溝通本部門(mén)當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個(gè)人必須著重解決的具體問(wèn)題。

(4)表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)員工

1)當(dāng)員工出色完成工作或業(yè)績(jī)時(shí)，直屬上司當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時(shí)，要說(shuō)得具體。

2)如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫(xiě)張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識(shí)，那份“美滋滋的感受”更會(huì)持久一些。

3)每個(gè)季度，公司要開(kāi)開(kāi)激勵(lì)大會(huì)鼓舞士氣。激勵(lì)會(huì)不必隆重，只要及時(shí)讓團(tuán)隊(duì)知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。

4)經(jīng)理還應(yīng)該公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。有些經(jīng)理喜歡私下稱(chēng)贊、公開(kāi)批評(píng)。事實(shí)上恰恰相反，只有公開(kāi)稱(chēng)贊、私下批評(píng)。才更能激勵(lì)員工。

對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。

5)只重結(jié)果，不重過(guò)程。

管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過(guò)程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表?yè)P(yáng)他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會(huì)將原本簡(jiǎn)單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來(lái)顯示自己辛苦，獲取表?yè)P(yáng)。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動(dòng)腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵(lì)員工用最簡(jiǎn)單的方法來(lái)達(dá)到自己的工作目標(biāo)。總之，工作成果對(duì)公司才是真正有用的。

(5)將績(jī)效評(píng)估和員工發(fā)展緊密結(jié)合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績(jī)效與個(gè)人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。

3、機(jī)會(huì)激勵(lì)

(1)人力資源部與各部門(mén)協(xié)商制定崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，人力資源部和各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部;二來(lái)也是對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

(2)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵(lì)措施是基于組織與員工共同成長(zhǎng)、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實(shí)現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵(lì)效應(yīng)。

(3)商學(xué)院制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

(二)構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵(lì)機(jī)制

1、賦予員工工作崇高的使命

(1)公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。

(2)例如，當(dāng)一個(gè)以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí)，他的工作士氣便會(huì)提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

2、用企業(yè)愿景激勵(lì)員工

(1)現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會(huì)人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)人為企業(yè)人，那么對(duì)于員工來(lái)講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊(duì)伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)的作用。

(2)如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個(gè)階段的發(fā)展步驟很有計(jì)劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅(jiān)信他們的選擇是對(duì)的，他們所在的企業(yè)是會(huì)成功的，企業(yè)的成功會(huì)帶來(lái)他們個(gè)人的成功。如此，員工才會(huì)勇往直前，因?yàn)樗麄儓?jiān)信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的。

(三)構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境

1、關(guān)懷激勵(lì)。

(1)了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門(mén)主管，對(duì)下屬員工要做到“六個(gè)了解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、表現(xiàn);此外，還要對(duì)其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、興趣特長(zhǎng)有數(shù)、社會(huì)關(guān)系有數(shù)。

(2)部門(mén)主管要了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設(shè)法滿足。這會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工的積極性。

(3)員工過(guò)生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日Party。

(4)員工家里有突發(fā)災(zāi)難，公司要表示慰問(wèn)，人力資源部要到場(chǎng)，并送去公司慰問(wèn)及幫助。

2、團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍激勵(lì)

公司內(nèi)部鼓勵(lì)團(tuán)結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實(shí)現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭(zhēng)”等不良行為消失!

3、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)

(1)一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來(lái)信心和力量，激勵(lì)員工朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。

(2)而激勵(lì)效應(yīng)更多的來(lái)自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識(shí)、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵(lì)效應(yīng)的主要方面。

4、集體榮譽(yù)激勵(lì)

(1)公司每年通過(guò)績(jī)效考核，都要評(píng)選一個(gè)優(yōu)秀部門(mén)和一個(gè)優(yōu)秀分院，授予“年度優(yōu)秀部門(mén)(分院)稱(chēng)號(hào)”。

(2)公司要在辦公區(qū)設(shè)立專(zhuān)欄，對(duì)年度優(yōu)秀部門(mén)(分院)的業(yè)績(jī)和(部分)員工進(jìn)行介紹，同時(shí)要張貼員工的照片。

(3)通過(guò)給予集體榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識(shí)，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺(jué)維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。

5、年終激勵(lì)

每年年終，公司都要召開(kāi)一次年終激勵(lì)大會(huì)，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書(shū)，書(shū)上有總裁的親筆祝福和簽名。

6、外出游覽

每年公司要組織優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。

(四)把員工視為“伙伴”

1、公司致力于建立與員工的伙伴關(guān)系，以將xxx所有員工團(tuán)結(jié)起來(lái)，將整體利益置于個(gè)人利益之上，共同推動(dòng)xxx向前發(fā)展。

2、“員工是伙伴”這一政策具體分為二個(gè)計(jì)劃：

(1)利潤(rùn)分享計(jì)劃

1)員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當(dāng)年的利潤(rùn)。

2)每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤(rùn)=(本人當(dāng)年績(jī)效考核的得分/100)×應(yīng)分得的利潤(rùn)

3)應(yīng)分得的利潤(rùn)以年終獎(jiǎng)的形式發(fā)放。

(2)經(jīng)營(yíng)管理人員持股計(jì)劃

1)在目前公司還沒(méi)有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。

2)等公司上市后，所有員工都可以通過(guò)工資扣除或其他方式，以低于市價(jià)15%的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股票。

員工夢(mèng)想積分激勵(lì)方案范文第十篇一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

(一)填寫(xiě)程序

1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部。

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部。

3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)。

4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分。

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

員工夢(mèng)想積分激勵(lì)方案范文第十一篇企業(yè)經(jīng)營(yíng)要服務(wù)好兩個(gè)客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益。

那么如何讓員工滿意，就離不開(kāi)高明的管理。管理深處是激勵(lì)，激勵(lì)，就是通過(guò)滿足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。也就是說(shuō)，通過(guò)激發(fā)員工動(dòng)機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個(gè)人需要，同時(shí)通過(guò)達(dá)成工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過(guò)激勵(lì)，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動(dòng)人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績(jī)效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。

一、激勵(lì)理論的研究與發(fā)展，為員工激勵(lì)帶給了理論基礎(chǔ)：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類(lèi)型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強(qiáng)烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵(lì)源，已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用；低層次需求滿足后，才會(huì)追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。員工激勵(lì)方案

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對(duì)較低。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自己的工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)；而過(guò)分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序。

3、公平理論：?jiǎn)T工傾向于將自己的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自己過(guò)去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)、時(shí)光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績(jī)等；所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過(guò)高地估計(jì)自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦覺(jué)得不公平，就會(huì)改變自己投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對(duì)象、改變知覺(jué)甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對(duì)薪資諱莫如深，反對(duì)員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。

4、期望理論：激勵(lì)力=效價(jià)×期望。“效價(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績(jī)的可能性，業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對(duì)于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵(lì)效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競(jìng)爭(zhēng)，又要內(nèi)部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工；也就是說(shuō)，員工不會(huì)去投訴，但也不會(huì)感激你?！凹?lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來(lái)的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵(lì)作用，反之如果不具備也不會(huì)“不滿意”，只是“沒(méi)有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司，“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。

6、鯰魚(yú)理論：挪威漁民通過(guò)一條充滿活力的鯰魚(yú)激活一船死氣沉沉的沙丁魚(yú)，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。

二、員工激勵(lì)要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：

1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人，只有精神激勵(lì)是愚人。金錢(qián)是短期而最有效、長(zhǎng)期而最無(wú)效的激勵(lì)方法，低金錢(qián)價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人。

2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報(bào)、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng)。

3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎(jiǎng)勵(lì)貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時(shí)光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見(jiàn)效。

4、按需激勵(lì)。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開(kāi)展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開(kāi)公平公正原則。

三、在激勵(lì)理論與激勵(lì)原則的指導(dǎo)下，激勵(lì)措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵(lì)的原則的固定不變的，激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無(wú)窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨(dú)具特色的激勵(lì)辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施：

1、提升績(jī)效管理水平。年初定義員工工作績(jī)效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，平時(shí)帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評(píng)估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵(lì)員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會(huì)適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵(lì)。在績(jī)效考評(píng)水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

能夠說(shuō)，績(jī)效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績(jī)效管理能夠?yàn)樾匠昙?lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計(jì)劃、末位淘汰、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施。所以績(jī)效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯(cuò)、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問(wèn)題。

2、薪酬激勵(lì)。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵(lì)效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說(shuō)，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵(lì)成本越高（幾百塊錢(qián)他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒(méi)有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險(xiǎn)更小，銷(xiāo)售經(jīng)理一年幾百塊錢(qián)的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)，這種幾乎沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理有必須激勵(lì)作用，但對(duì)其他非相關(guān)的管理人員則會(huì)抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。

薪酬既是對(duì)員工過(guò)去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對(duì)未來(lái)工作得到報(bào)酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著員工自身價(jià)值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)公平，還務(wù)必與工作績(jī)效掛鉤，同時(shí)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績(jī)效評(píng)出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西，而且占有時(shí)光越長(zhǎng)，失去的痛苦越大，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。

推出持股計(jì)劃，讓技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購(gòu)股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，調(diào)動(dòng)用心性。既能夠長(zhǎng)期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級(jí)人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長(zhǎng)久安全性越受威脅，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高，高級(jí)人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高。

3、“因人設(shè)崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點(diǎn)，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒(méi)有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門(mén)或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)。還能夠通過(guò)內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過(guò)程中要注意任人唯賢，用對(duì)一人，鼓舞一片，用錯(cuò)一人，冷落一片。

4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過(guò)程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭---管理類(lèi)分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)職員、中級(jí)職員、高級(jí)職員、主任職員（主管）、三級(jí)經(jīng)理、二級(jí)經(jīng)理、一級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等，專(zhuān)業(yè)類(lèi)分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)工程師、助理工程師、三級(jí)工程師、二級(jí)工程師、一級(jí)工程師、高級(jí)工程師、專(zhuān)家。每一職位等級(jí)享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時(shí)，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開(kāi)展一次職業(yè)發(fā)展對(duì)話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評(píng)，開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。

在各級(jí)管理崗位推行繼任計(jì)劃，要求各級(jí)主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)納入年度績(jī)效考核，事實(shí)上，一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門(mén)永遠(yuǎn)離不開(kāi)他的經(jīng)理，絕對(duì)不是一個(gè)稱(chēng)職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反，認(rèn)為部門(mén)離不開(kāi)的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。通過(guò)推行繼任計(jì)劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長(zhǎng)的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。

根據(jù)活力曲線原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱(chēng)職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，年初要在全體人員大會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定，并通過(guò)各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因?yàn)檫@是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會(huì)暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會(huì)有壓力，行動(dòng)起來(lái)，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì)有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃。這樣一來(lái)，整個(gè)企業(yè)就會(huì)活起來(lái)。

具體如何操作？一是通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動(dòng)進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無(wú)。

6、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。除每年底的表彰外，不定期的開(kāi)展一事一獎(jiǎng)，這樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性、針對(duì)性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報(bào)、部門(mén)審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵(lì)、記功、記大功、嘉獎(jiǎng)、個(gè)性嘉獎(jiǎng)等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱(chēng)能夠多樣化，如銷(xiāo)售個(gè)性獎(jiǎng)、培養(yǎng)人才獎(jiǎng)、裝修獎(jiǎng)、管理成果獎(jiǎng)、技術(shù)成果獎(jiǎng)，最好能巧立名目，保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性，獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單，讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意：獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)頻，刺激作用也會(huì)減少。

7、知識(shí)員工激勵(lì)。知識(shí)員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長(zhǎng)、工作獨(dú)立自主性、工作成就、利潤(rùn)分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開(kāi)展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺(tái)，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽(tīng)他們的心聲，一般應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主。

8、參與激勵(lì)。創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)與員工溝通，讓員工發(fā)表意見(jiàn)，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來(lái)影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會(huì)充滿活力。

要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見(jiàn)了，而且用心性也會(huì)受到損傷。誰(shuí)提出的推薦能夠讓誰(shuí)負(fù)責(zé)去落實(shí)，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來(lái)命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開(kāi)展?jié)M意度調(diào)查。“激勵(lì)從不滿意開(kāi)始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵(lì)措施才能有的放矢，同時(shí)通過(guò)滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見(jiàn)。同時(shí)管理者最好能對(duì)員工做到“9個(gè)了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、表現(xiàn)）和“9個(gè)有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛(ài)好、社會(huì)交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可通過(guò)建立各類(lèi)興趣小組和體育娛樂(lè)活動(dòng)，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會(huì)，滿足其追求快樂(lè)和社交需求。

法無(wú)定法，萬(wàn)法歸宗。激勵(lì)方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來(lái)，既要注意針對(duì)性、實(shí)效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿通過(guò)各種激勵(lì)舉措，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無(wú)往不勝。

員工夢(mèng)想積分激勵(lì)方案范文第十二篇【篇一：?jiǎn)T工薪酬激勵(lì)方案】

根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵(lì)計(jì)劃對(duì)員工動(dòng)力、組織管理和經(jīng)濟(jì)效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要?jiǎng)?chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生作用的條件和因素，以使得員工對(duì)自己的工作動(dòng)力最化。具體的方案如下：

弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系

在企業(yè)中，當(dāng)金錢(qián)被過(guò)分強(qiáng)調(diào)時(shí)，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動(dòng)力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動(dòng)因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對(duì)薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對(duì)員工支付薪酬時(shí)，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺(jué)得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時(shí)間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來(lái)支付員工報(bào)酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。

轉(zhuǎn)變績(jī)效評(píng)估的目的

從管理的角度看，當(dāng)績(jī)效評(píng)估體系過(guò)多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，只能被評(píng)級(jí)、打分或者批評(píng)所充斥時(shí)，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來(lái)不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的優(yōu)劣。為了確保實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的績(jī)效評(píng)估目的，需要做以下幾點(diǎn)工作：

1、強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估的目的在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)提升員工的行為或者進(jìn)行等級(jí)評(píng)定或者競(jìng)爭(zhēng)。

2、注重雙向溝通，把它看成一個(gè)交換想法、提出問(wèn)題的機(jī)會(huì)，而不是由管理者對(duì)員工做出一系列的批評(píng)。通過(guò)尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。

3、激發(fā)員工的工作原動(dòng)力。根據(jù)對(duì)員工主動(dòng)性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，這種內(nèi)在的原動(dòng)力能夠進(jìn)一步帶來(lái)工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動(dòng)力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

（1）強(qiáng)化工作關(guān)系的協(xié)作性。運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)比員工的立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動(dòng)。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對(duì)新員工提供實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作所必須的培訓(xùn)。其次，強(qiáng)化本部門(mén)內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門(mén)合作的跨職能聯(lián)系，弱化團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)性。

（2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場(chǎng)所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對(duì)自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會(huì)有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過(guò)改變工作的設(shè)計(jì)方式，重新設(shè)計(jì)工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過(guò)管理者向員工強(qiáng)調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過(guò)程中所帶來(lái)的快樂(lè)，更要他們認(rèn)識(shí)到工作的成果是具有重要意義的，它不