員工離職管理-離職面談篇

員工離職管理---離職面談篇當員工一旦確定要離開組織，除了標準化的離職作業(yè)程序，包括填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當重要的一環(huán)。但是往往有很多企業(yè)將這一環(huán)忽略了。做好離職面談有著非常積極的意義，這一環(huán)節(jié)體現(xiàn)了企業(yè)對于員工的尊重，體現(xiàn)了企業(yè)的人性化形象，也是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。更是使離職員工仍能成為企業(yè)財富的一項措施。我們易瑞曼顧問總是建議服務(wù)的單位重視離職面談，并協(xié)助企業(yè)進行此項工作。那么離職面談的參加人員應(yīng)該有哪些呢？一般來講，離職面談的參加人員要包含三方面的人員：員工本人、人力資源經(jīng)理、員工的直接主管。在進行離職面談的時候，應(yīng)該盡量遵循這樣的執(zhí)行原則：(1)面談不應(yīng)該草草結(jié)束，因為面談的目的是盡量得知為什么員工要離職，然后針對這些原因改進，防止流失更多員工。(2)面談地點應(yīng)該具有隱私性，而且談話不會被打斷。你的目的是向離職員工學(xué)習(xí)，所以找一個雙方容易溝通的地點，讓離職員工可以無拘無束地談?wù)摗?3)安排足夠時間供離職員工暢所欲言，記得適時保持沉默，讓離職員工有時間可以思考。面談時不要只是按照事先列出的問題逐項發(fā)問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細詢問。(4)讓離職員工感受到你的真誠。如果他覺得你只是在做一件例行公事，你不會得到有價值的回饋。另外，不要讓離職員工覺得你要他編造一些關(guān)于公司的美好故事；更不要讓面談成為揭人瘡疤的地方。(5)面談應(yīng)以開放性的問題為主，讓員工能夠依照個人經(jīng)驗回答，避免問太籠統(tǒng)或具引導(dǎo)性的問題。為了進行一次有成效的和諧的離職面談，是應(yīng)該做好相應(yīng)的準備工作的。應(yīng)準備充裕的時間；詳細準備離職者的個人資料；認真閱讀離職者的離職申請；準備離職者以往的考核記錄等材料。離職面談的目的之一是在于挖掘出員工離職的原因，在面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀錄匯整，針對內(nèi)容分析整理出離職的真正原因，并且提出改善建議以防范類似事件再度發(fā)生。一開始要根據(jù)自己公司的情況，作好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集工作，這是這個工作成功和科學(xué)性的關(guān)鍵之處，否則就可能是一個看來科學(xué)卻又極不科學(xué)的東西。將離職原因及相關(guān)影響因素列出可以收集數(shù)據(jù)的“員工流失關(guān)鍵要素”。在根據(jù)數(shù)據(jù)作離職分析時，要學(xué)一點數(shù)理分析知識，保證其科學(xué)性，這說明了深入研究人力資源管理，就必須多學(xué)科的結(jié)合。員工離職分析要與公司其他管理工作和人力資源的其他方面工作結(jié)合起來分析，比如績效管理、職類管理、部門職責(zé)、工作任務(wù)、職業(yè)發(fā)展渠道、薪酬等。員工離職對組織會造成很多影響，一旦離職的事實發(fā)生雙方也都應(yīng)以開闊的胸襟坦然面對，共同找出問題癥結(jié)。即使公司與員工雙方無法再繼續(xù)共事下去，也不應(yīng)有傷害對方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很