2024年企業(yè)人力資源管理師（一級）考前通關(guān)必練題庫（含答案）

PAGEPAGE12024年企業(yè)人力資源管理師（一級）考前通關(guān)必練題庫（含答案）一、單選題1.采?。ǎ┑钠髽I(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。A、吸引策略B、投資策略C、參與策略D、控制策略答案：B解析：在企業(yè)的人力資源管理策略中，投資策略強調(diào)創(chuàng)新和發(fā)展。采取投資策略的企業(yè)，會注重長期發(fā)展，加大對人力資源的投資，促進員工的成長和創(chuàng)新，不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。這種策略能夠為企業(yè)營造一個鼓勵創(chuàng)新、支持發(fā)展的環(huán)境，使企業(yè)持續(xù)進步和成長。故而，答案選B。2.企業(yè)財務(wù)管理以（）為對象，對企業(yè)資金實行決策、計劃和控制。A、企業(yè)財務(wù)活動B、企業(yè)財務(wù)運轉(zhuǎn)C、企業(yè)資金分配D、生產(chǎn)經(jīng)營分配答案：A解析：企業(yè)財務(wù)管理以企業(yè)財務(wù)活動為對象，對企業(yè)資金實行決策、計劃和控制。3.能夠支持組織目標實現(xiàn)的團隊業(yè)績不包括（）。A、首先要界定幾項團隊可以影響的組織績效目標B、如果團隊能夠影響這些組織績效目標，接下來要回答一個問題“團隊要做出什么樣的業(yè)績才能有助于組織達到其目標”C、把這些成果作為分析維度并把它們添加到績效考核表內(nèi)D、組織要創(chuàng)建什么樣的績效答案：D解析：通過以下步驟可以確定能夠支持組織目標實現(xiàn)的團隊業(yè)績：1．首先要界定幾項團隊可以影響的組織績效目標。2．如果團隊能夠影響這些組織績效目標，接下來就要回答這樣一個問題，即“團隊要做出什么樣的業(yè)績才能有助于組織達到其目標?”3．把這些成果作為分析維度并把它們添加到績效考核表內(nèi)。4.實施重大勞動安全衛(wèi)生事故管理的前提是（）。A、加強宣傳B、簽訂事故協(xié)議，強化責任C、加大處罰措施D、使全體職工時刻保持事故意識答案：D解析：實施重大勞動安全衛(wèi)生事故管理的前提是使全體職工時刻保持事故意識。只有讓員工深刻認識到事故的嚴重性和危害性，才能促使他們在工作中嚴格遵守安全衛(wèi)生規(guī)定，采取必要的預防措施，從而減少事故的發(fā)生。加強宣傳可以提高職工的安全意識，但它只是一種手段，不能作為前提。簽訂事故協(xié)議和強化責任可以在事故發(fā)生后明確責任和賠償問題，但并不能預防事故的發(fā)生。加大處罰措施可以對違規(guī)行為起到威懾作用，但也不能從根本上解決問題。因此，使全體職工時刻保持事故意識是實施重大勞動安全衛(wèi)生事故管理的前提，選項D正確。5.(2017年11月)職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是()A、個人B、組織C、上級D、職業(yè)生涯顧問答案：A解析：職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，在對個人和內(nèi)外環(huán)境因素進行分析的基礎(chǔ)上，確定一個人的事業(yè)發(fā)展目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)或崗位，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓行動計劃，對每一步驟的時間、項目和措施作出合理的安排。它的主體是個人，需要根據(jù)個人的興趣、能力、價值觀等因素來制定。組織、上級和職業(yè)生涯顧問等可以提供支持和指導，但不能替代個人進行規(guī)劃。因此，正確答案是選項A。6.當員工不理解工作內(nèi)容時就會產(chǎn)生（），感受到工作的壓力和威脅。A、角色模糊B、角色沖突C、任務(wù)欠載D、任務(wù)超載答案：A解析：當員工不理解工作內(nèi)容時，會對自己的工作角色和職責感到模糊不清，不清楚自己需要做什么、怎么做，從而產(chǎn)生壓力和威脅感。角色模糊會導致員工工作效率低下、工作滿意度降低，甚至可能出現(xiàn)工作失誤或安全事故等問題。而選項B角色沖突是指員工面臨多種相互沖突的工作角色或要求；選項C任務(wù)欠載是指員工的工作量過少；選項D任務(wù)超載是指員工的工作量過多。這些情況與題目中員工不理解工作內(nèi)容所導致的壓力和威脅感無關(guān)。綜上所述，正確答案是A。7.企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采取科學管理模式，如（）。A、泰勒制B、康恩制C、賽內(nèi)爾制D、加里·貝克爾制答案：A解析：在企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采取科學管理模式，如泰勒制。8.在經(jīng)營者期股的S、B、J模式中，對經(jīng)理期股的激勵主體是（）。A、公司股東會B、全體員工C、公司董事會D、經(jīng)理本身答案：C解析：B模式規(guī)定：對董事長激勵的主體是公司股東會或出資人；S模式規(guī)定：對國資授權(quán)經(jīng)營公司董事長的激勵主體為出資方；對國資授權(quán)經(jīng)營公司所屬國有獨資企業(yè)董事長的激勵主體為國資授權(quán)經(jīng)營公司；對國有資產(chǎn)控股企業(yè)董事長的激勵主體為股東會或出資方。而S、B、J三種模式均規(guī)定：對經(jīng)理期股的主體是公司董事會。9.勞動力供求是決定企業(yè)薪酬水平的主要因素。然而，任何企業(yè)都必須有足夠的收入來支付各種費用，包括（）。A、效益B、薪酬C、產(chǎn)值D、效率答案：B解析：企業(yè)運營需要有資金來支付各種開支，其中就包括員工的薪酬。如果企業(yè)沒有足夠的收入來支付薪酬，那么就難以維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營和吸引勞動力。勞動力供求會影響薪酬水平，但同時企業(yè)必須保證有足夠收入來支付薪酬這個費用，這是維持企業(yè)運轉(zhuǎn)的基本條件之一。所以答案選B。10.態(tài)度考評與業(yè)績考評的不同之處的是（）。A、工作態(tài)度考評要剔除本人以外的因素和條件B、業(yè)績考評要剔除本人以外的因素和條件C、不管崗位高底、能力大小D、和職位級別、能力大小無關(guān)答案：A解析：態(tài)度考評主要是對員工工作態(tài)度的評價，強調(diào)的是員工自身的主觀表現(xiàn)，需要剔除本人以外的因素和條件，更注重員工個人態(tài)度的純粹性；而業(yè)績考評雖然也主要基于員工的工作成果，但往往會受到多種外部因素和條件的影響，不一定完全剔除本人以外的因素。C選項表述不準確，D選項與題意無關(guān)。所以答案選A。11.一些研究者提出，（）作為一種組織內(nèi)在社會支持網(wǎng)絡(luò)的化身，是工作壓力最重要的緩沖器。A、社會支持B、目標設(shè)置C、一線主管D、工作再設(shè)計答案：C解析：一線主管作為員工的直屬上司，與員工有密切的日常接觸和互動，他們在工作中對員工提供指導、支持和反饋。一線主管可以通過多種方式減輕員工的工作壓力，例如合理分配工作任務(wù)、提供資源支持、給予正面反饋和鼓勵等。因此，選項C是正確答案。12.某企業(yè)在參與市場競爭過程上，力求生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，或雖然生產(chǎn)銷售的產(chǎn)品與競爭對手是同類的，但是以其高品質(zhì)贏得消費者的喜愛和歡迎，適合該企業(yè)的人力資源策略是（）。A、吸引策略B、參與策略C、控制策略D、投資策略答案：B解析：吸引策略強調(diào)的是高報酬、嚴格控制成本，與題干不符；控制策略注重員工的績效和產(chǎn)出，也不符合本題情況；投資策略注重長期的人才培養(yǎng)和儲備，與題干中追求產(chǎn)品高品質(zhì)的描述不直接相關(guān)。參與策略強調(diào)的是合作、參與和團隊合作，適合生產(chǎn)銷售優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的企業(yè)，因為這種策略注重員工的參與和團隊合作，能夠激勵員工提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而在市場競爭中獲得優(yōu)勢。因此，正確答案是B。13.戰(zhàn)略管理學家邁克爾·波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價值形成產(chǎn)品和創(chuàng)造過程——價值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和（）。A、生產(chǎn)加工B、銷售渠道C、售后服務(wù)D、支持活動答案：D解析：戰(zhàn)略管理學家邁克爾·波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價值形成和創(chuàng)造過程一一價值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。14.企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本前提是：薪酬制度體系必須服從并服務(wù)于企業(yè)（），并將其與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標密切地結(jié)合起來。A、經(jīng)營策略B、經(jīng)營戰(zhàn)略C、市場經(jīng)營D、經(jīng)營措施答案：B解析：企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)為了實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標而制定的薪酬管理策略。它是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的競爭力和發(fā)展方向。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)自身的資源和市場環(huán)境，制定的長遠發(fā)展規(guī)劃。它包括企業(yè)的使命、愿景、目標、業(yè)務(wù)范圍、競爭策略等內(nèi)容。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定必須服從并服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，與企業(yè)的發(fā)展總方向和總目標密切結(jié)合。只有這樣，企業(yè)才能通過薪酬管理來吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才，提高員工的績效和滿意度，增強企業(yè)的競爭力。因此，選項B是正確的答案。15.邏輯思維訓練方法不含有（）。A、嚴格遵循邏輯法則B、結(jié)合案例，深思熟慮C、創(chuàng)造性想象訓練D、熟能生巧，舉一反三答案：C解析：盡管邏輯思維在許多情況下不能直接產(chǎn)生創(chuàng)新性的思維結(jié)果，但是離開邏輯思維，創(chuàng)新思維也不能完美地進行，創(chuàng)新活動也就不能達到最終的目的。邏輯思維解決的是準確性問題，創(chuàng)新思維解決的是新穎性問題，只有把這二者結(jié)合起來，才能使思維結(jié)果既新穎，又準確。因此在重視創(chuàng)新思維的同時，也不可忽視邏輯思維。具體訓練方法如下：（一）嚴格遵循邏輯法則邏輯思維的方法和特點就是嚴密和嚴格，這要求我們進行必要的科學訓練。在訓練中，一定要嚴格按照邏輯法則去思考，不能發(fā)生邏輯混亂。對于每一句話、每一個字，都要仔細琢磨；對于每句話之間的關(guān)系更要認真研究。特別是基本的思路一定要嚴格依照“三段論”的路線，一步一步，層層遞進。（二）結(jié)合案例，深思熟慮訓練主要采用案例分析法，案例由淺到深，從易到難。在研究案例的時候，一定要深思熟慮，仔細推敲，不可想當然，也不可輕易下結(jié)論。（三）熟能生巧，舉一反三邏輯思維訓練，與數(shù)學訓練一樣（數(shù)學就是一種嚴格的邏輯方法），要在大量做題的基礎(chǔ)上達到熟練，在熟練的基礎(chǔ)上做到巧妙。通過訓練，要善于總結(jié)經(jīng)驗，掌握邏輯思維的規(guī)律。16.(2016年5月)（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A、人力資本工資理論B、集體談判工資理論C、均衡價格工資理論D、邊際生產(chǎn)力工資理論答案：D解析：答案解析：邊際生產(chǎn)力工資理論強調(diào)的是雇主雇傭勞動力的邊際成本等于邊際收益時的工資水平，主要從勞動力需求的角度闡述工資的決定。它沒有充分考慮勞動力供給方面對工資的影響，比如勞動力的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等因素對工資水平的作用。而其他選項，人力資本工資理論關(guān)注勞動者的知識與技能對工資的影響，集體談判工資理論重視工會和雇主之間談判對工資的決定作用，均衡價格工資理論兼顧勞動力的需求和供給兩方面。所以，選項D是正確答案。17.(2016年5月)（）是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。A、考評指標B、考評結(jié)果C、考評程序與方法D、考評者和被考評者答案：D解析：考評者和被考評者是績效管理系統(tǒng)中的主體因素，他們的行為和表現(xiàn)直接影響績效管理的效果和質(zhì)量。考評指標是績效管理的標準和依據(jù)，用于衡量被考評者的工作表現(xiàn)和績效水平?？荚u結(jié)果是績效管理的輸出，用于反饋被考評者的工作表現(xiàn)和績效水平，為獎懲、培訓、晉升等人力資源管理決策提供依據(jù)?？荚u程序與方法是保證績效管理公正、公平、客觀的重要手段，包括考評的流程、方法、周期、權(quán)重等。因此，正確答案是D。18.有意想象不包括（）。A、因果型想象B、再造型想象C、創(chuàng)造型想象D、幻想型想象答案：A解析：有意想象是指有預定目的、自覺進行的想象，根據(jù)想象的內(nèi)容和新穎程度及形成方式的不同，可分為再造想象、創(chuàng)造想象和幻想。再造想象是根據(jù)言語的描述或圖樣的示意，在人腦中形成相應(yīng)的新形象的過程。創(chuàng)造想象是在創(chuàng)造活動中，根據(jù)一定的目的、任務(wù)，在人腦中獨立地創(chuàng)造出新形象的過程。幻想是指向未來，并與個人愿望相聯(lián)系的想象，是創(chuàng)造想象的一種特殊形式。而因果型想象不屬于有意想象的范疇。因此，正確答案是A。19.勞動法律關(guān)系的（）是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者，即雇主與雇員。A、主體B、客體C、內(nèi)容D、事實答案：A解析：勞動法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者，即雇主與雇員。20.與外部EAP相比，內(nèi)部EAP更加（）。A、效果明顯B、節(jié)省成本C、具有專業(yè)性D、容易獲得信任答案：B解析：答案解析：內(nèi)部EAP是由企業(yè)內(nèi)部自行設(shè)置和管理的員工援助計劃，而外部EAP則是由外部專業(yè)機構(gòu)提供服務(wù)。內(nèi)部EAP不需要向外部機構(gòu)支付高額費用，在人力、物力等方面的成本投入相對較少。相比較而言，外部EAP則需要支付服務(wù)費用。因此，內(nèi)部EAP更加節(jié)省成本，答案選B。21.彈性福利計劃包括（）和彈性福利計劃的實施。A、彈性福利計劃的制定B、彈性福利規(guī)劃的制定C、彈性福利落實方法D、彈性福利監(jiān)察方法答案：A解析：彈性福利計劃包括彈性福利計劃的制定和彈性福利計劃的實施22.期股激勵試點的范圍，S模式和B模式限定在經(jīng)改制的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及（）。A、國有獨資企業(yè)B、外資的獨資企業(yè)C、集體獨資企業(yè)D、私有經(jīng)營獨資企業(yè)答案：A解析：從我國各地的試點情況看，期股激勵試點的范圍，S模式和B模式限定在經(jīng)改制的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨資企業(yè)，而J模式則規(guī)定為已改制的國有獨資公司、股份有限公司和有限責任公司。同時，S、B、J三種模式都明確規(guī)定：企業(yè)進行經(jīng)營者期股試點，須經(jīng)企業(yè)出資人或公司股東會同意。23.勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別為勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和（）。A、條件B、方法C、規(guī)則D、客體答案：D解析：勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別為勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和客體。24.需求富有彈性表示為（）。A、Ed>0B、Ed<0C、Ed>1D、Ed<1答案：C解析：根據(jù)勞動力需求的工資彈性的不同取值，可將勞動力需求的工資彈性分為五類：1．需求無彈性，即Ed=0。2．需求有無限彈性，即Ed→∞3．單位需求彈性，即Ed=14．需求富有彈性，即Ed>15．需求缺乏彈性，即Ed<125.員工個人發(fā)展福利主要包括（）、繼續(xù)教育或深造等。A、院校進修B、晉升培訓C、培訓D、崗位升遷答案：C解析：除了以貨幣形式提供的福利，企業(yè)還為員工或員工家庭提供旨在幫助員工克服生活困難和支持員工事業(yè)發(fā)展的直接服務(wù)的福利形式。（1）服務(wù)計劃主要包括為員工提供心理咨詢、家庭援助等福利安排。員工服務(wù)計劃的目的是保證員工能夠全身心投入工作，避免由于家庭等因素帶來的干擾。企業(yè)通常還會為員工提供定期健康檢查計劃。首先，這體現(xiàn)了企業(yè)對員工健康的關(guān)心，有利于增強員工的歸屬感和工作熱情，從而提高工作效率；其次，通過健康干預，降低員工發(fā)病率，減少因病假和健康問題對工作產(chǎn)生的影響，從而降低病假和事假工日；最后，可以做到有病早治療，防止帶病上崗造成更大的隱患，降低企業(yè)和員工個人總醫(yī)療費用的開支。企業(yè)通常根據(jù)自己的情況，自主決定向員工提供一些其他的福利項目，由于不具有強制性，因而沒有統(tǒng)一的標準。常見的其他福利項目包括員工個人發(fā)展福利、住房補助福利等。（2）員工個人發(fā)展福利，主要包括培訓、繼續(xù)教育或深造等。很多企業(yè)對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部與專業(yè)發(fā)展相關(guān)的培訓教育費用，實行內(nèi)部輪訓、選送參加專業(yè)知識培訓或出國培訓。通過培訓，一方面，可以增強員工自身的紊質(zhì)和能力，幫助他們增長知識、提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，使企業(yè)直接受益；另一方面，可以改變員工的工作態(tài)度，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視。從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，凝聚力也會大大增強。（3）住房補助福利，企業(yè)可以通過向員工提供免費單身宿舍、夜班宿舍、廉價公房出租、購房低息貸款、購房補貼等，解決員工的住房困難問題，讓員工真正實現(xiàn)安居樂業(yè)。此外，企業(yè)有組織的集體文體話動，交通費補貼、午餐補貼等都是比較常見的企業(yè)福利項目。同時，隨著社會的發(fā)展，有些企業(yè)還為員工提供事件福利、HopDay（發(fā)泄日）等比較有特色的福利項目。26.(2018年5月)()集團總部的集權(quán)程度最高。A、運作型B、資本運營型C、戰(zhàn)略型D、財務(wù)管控型答案：A解析：根據(jù)題目描述，該集團總部的集權(quán)程度最高，意味著該集團的管理模式可能偏向于集權(quán)管理，如運作型集團。在四個選項中，運作型集團是集權(quán)程度最高的，因為它在戰(zhàn)略、人事、財務(wù)等方面可能擁有高度的控制權(quán)。其他選項如資本運營型、戰(zhàn)略型和財務(wù)管控型都可能具有一定的分權(quán)程度，與題目描述不符。27.直接下級的作用除根據(jù)切身體會對上級主管做出評價以外，有時直接下級的發(fā)展狀況也會直接影響上級的（）。A、升遷B、發(fā)展前途C、薪酬D、信譽答案：B解析：直接下級直接下級的作用除根據(jù)切身體會對上級主管做出評價以外，有時直接下級的發(fā)展狀況也會直接影響上級的發(fā)展前途。員工職業(yè)生涯發(fā)展的一個重要標志是能培養(yǎng)出一個優(yōu)秀的直接下級。直接下級的成長也為上級員工在職業(yè)生涯發(fā)展中抓住機會提供了保證。如果一名管理人員由于工作成績突出而獲得了晉升的機會，但由于未能培養(yǎng)出一名優(yōu)秀的下級來接替自，己的工作，只好先讓其保持原職，待其職位后繼有人再晉升。在這種情況下，這名管理人員只能延遲或錯過職業(yè)生涯發(fā)展中的一次職務(wù)晉升與發(fā)展的機會。28.(2018年5月)()既是一種比較嚴厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現(xiàn)的其他問題。A、談話B、警告C、暫時停職D、懲戒性調(diào)動答案：C解析：暫時停職可以使員工在一定時間內(nèi)離開工作崗位，起到較強的懲戒作用。相比談話和警告，其懲戒力度更大；而懲戒性調(diào)動可能涉及工作環(huán)境和內(nèi)容的改變，但不一定能直接避免其他問題。暫時停職可以直接讓員工停止當前不當行為，集中反思并避免降職可能引發(fā)的一些諸如員工抵觸情緒等問題，所以選項C正確。29.將（）放入背景審查環(huán)節(jié)加以評估。A、誠實守信B、行為端正C、正直誠信D、謙遜答案：C解析：背景審查是企業(yè)在招聘過程中對候選人進行的一種調(diào)查，旨在核實候選人的個人信息、教育背景、工作經(jīng)歷等方面的真實性和可靠性。正直誠信是一個人的基本道德品質(zhì)，也是企業(yè)在招聘過程中非?？粗氐囊粋€因素。將正直誠信放入背景審查環(huán)節(jié)加以評估，可以幫助企業(yè)更好地了解候選人的品德和職業(yè)操守，從而降低招聘風險，提高招聘質(zhì)量。相比之下，選項A誠實守信、選項B行為端正和選項D謙遜雖然也是重要的品質(zhì)，但它們與背景審查的相關(guān)性不如正直誠信直接。綜上所述，應(yīng)該將選項C正直誠信放入背景審查環(huán)節(jié)加以評估。30.組織發(fā)展信息可從以下幾方面來收集：人力資源管理的活動，（）。A、變遷對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響B(tài)、進行整體性、前瞻性的規(guī)劃C、升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標D、公司獎勵升遷制度答案：D解析：答案解析：組織發(fā)展信息可以從多方面來收集，包括人力資源管理的各個活動領(lǐng)域。其中，公司的獎勵升遷制度是一個重要的方面。通過了解公司的獎勵升遷制度，組織可以了解員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的機會和途徑，以及公司對于員工績效和能力的認可和獎勵方式。選項A中，變遷對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響雖然也是一個重要的因素，但它更側(cè)重于外部環(huán)境的變化對員工職業(yè)生涯的影響，而不是從組織內(nèi)部的角度來收集信息。選項B中，進行整體性、前瞻性的規(guī)劃是組織發(fā)展的重要任務(wù)，但它并不是直接收集組織發(fā)展信息的途徑。選項C中，升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標之一，但它并不能全面反映組織發(fā)展的信息。因此，選項D是正確的答案。31.在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①引起需要；②收集信息；③評價方案；④決定購買；⑤買后行為。將以上過程排序正確的為（）。A、①②③④⑤B、③②①④⑤C、③①④②⑤D、④①③②⑤答案：A解析：在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息、評價方案、決定購買和買后行為五個階段構(gòu)成。32.(2017年5月)生產(chǎn)經(jīng)營單位風險種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應(yīng)編制（）A、專項應(yīng)急預案B、綜合應(yīng)急預案C、現(xiàn)場處置方案D、部門應(yīng)急預案答案：B解析：綜合應(yīng)急預案是生產(chǎn)經(jīng)營單位的整體預案，是從總體上闡述事故的應(yīng)急方針、政策，應(yīng)急組織結(jié)構(gòu)及相關(guān)應(yīng)急職責，應(yīng)急行動、措施和保障等基本要求和程序，是應(yīng)對各類事故的綜合性文件。它可以指導生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)對多種類型的事故，包括但不限于火災、爆炸、泄漏、坍塌、中毒等。因此，正確答案是選項B。33.(2016年5月)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不解雇的承諾屬于（）。A、生理的需要B、自尊的需要C、安全的需要D、社會的需要答案：C解析：馬斯洛的需要層次理論中，安全需要包括對穩(wěn)定環(huán)境、避免危險等的需求。不解雇的承諾能讓員工感到工作有保障，減少失業(yè)的風險，這直接滿足了員工對職業(yè)安全的需求。而生理需要主要是對食物、水等基本生存條件的需求；自尊需要涉及自尊和他人尊重；社會需要指的是情感關(guān)系等方面。所以答案選C。34.沙盤推演測評中，實戰(zhàn)模擬可根據(jù)實際情況，選擇6～8個經(jīng)營年度進行模擬，時間不超過（）小時。A、2B、3C、4D、5答案：D解析：答案解析：在沙盤推演測評的實戰(zhàn)模擬中，選擇6～8個經(jīng)營年度進行模擬是為了全面考察被測評者在較長時間跨度內(nèi)的經(jīng)營決策能力和應(yīng)對能力。而時間不超過5小時的限制，是考慮到參與者的精力和注意力集中程度，以確保模擬的質(zhì)量和效果。這樣的安排可以使被測評者在有限的時間內(nèi)充分展示自己的能力，同時也避免了過長時間的模擬導致參與者疲勞和失去興趣。因此，選項D是正確的。35.突發(fā)事件處理一般對策不包括（）。A、集權(quán)化的突發(fā)事件管理機構(gòu)B、突發(fā)事件預警C、突發(fā)事件處理D、突發(fā)事件評估答案：D解析：一、突發(fā)事件處理一般對策突發(fā)事件一般都會對勞動關(guān)系主體的利益和社會秩序帶來某種不利結(jié)果。突發(fā)事件在表象上具有不可預測，難以預防、控制等特點，但實質(zhì)上并非絕對不可預測、不可預防和控制。如果勞動關(guān)系調(diào)整控制主體有高度強烈和警覺的突發(fā)事件意識，有完善的預防技術(shù)和手段以及能夠迅速反應(yīng)的綜合控制能力等，突發(fā)事件可能帶來的危害性就能夠得到削弱或消除。突發(fā)事件處理對策的基本要素是突發(fā)事件預警和突發(fā)事件處理。1、集權(quán)化的突發(fā)事件管理機構(gòu)2、突發(fā)事件預警3、突發(fā)事件處理36.成對列舉法具體實施步驟不包括()。A、將對象的特性或?qū)傩匀繉懗鰜鞡、強迫聯(lián)想，任意地選擇其中兩項依次組合起來，想象這種組合的意義C、列舉，把某一范圍內(nèi)所能想到的所有事項依次列舉出來D、對所有的組合作分析篩選答案：A解析：成對列舉法是一種創(chuàng)新思維方法，其具體實施步驟包括：1.**列舉**：把某一范圍內(nèi)所能想到的所有事項依次列舉出來。2.**強迫聯(lián)想**：任意地選擇其中兩項依次組合起來，想象這種組合的意義。3.**分析篩選**：對所有的組合作分析篩選。而選項A將對象的特性或?qū)傩匀繉懗鰜?，并不是成對列舉法的具體實施步驟。因此，正確答案是A。37.利用（）可以減輕工作壓力，增強員工的工作動機。A、提供社會支持B、強化與員工正式的組織溝通C、目標設(shè)置D、工作再設(shè)計答案：C解析：目標設(shè)置是一種常用的管理工具，它可以通過明確的目標設(shè)定和績效考核，激勵員工努力工作，提高工作效率。同時，目標設(shè)置也可以幫助員工更好地理解工作的意義和價值，增強工作的動機和滿足感。提供社會支持、強化與員工正式的組織溝通和工作再設(shè)計雖然都可以在一定程度上減輕員工工作壓力，但是它們并不能直接增強員工的工作動機。而目標設(shè)置可以通過設(shè)定明確的工作目標和獎勵機制，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，從而增強員工的工作動機。因此，選擇目標設(shè)置可以更好地實現(xiàn)減輕工作壓力和增強工作動機的效果。38.以下關(guān)于影響外部競爭力的因素錯誤的說法是（）。A、產(chǎn)品市場B、產(chǎn)品定位C、勞動力市場D、企業(yè)組織答案：B解析：影響企業(yè)外部競爭力的因素主要包括產(chǎn)品市場、勞動力市場和企業(yè)組織等方面。產(chǎn)品定位是企業(yè)內(nèi)部的決策，不會直接影響到企業(yè)的外部競爭力。產(chǎn)品市場的需求和競爭情況會直接影響企業(yè)的產(chǎn)品銷售和市場份額；勞動力市場的供求關(guān)系和勞動力成本會影響企業(yè)的生產(chǎn)成本和人力資源管理；企業(yè)組織的效率和管理水平也會影響企業(yè)的競爭力。因此，選項B是錯誤的說法。39.(2016年5月)（）是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓職能的國際標準。A、ISO9000B、ISO14000C、ISO10015D、ISO9001答案：C解析：答案解析：ISO10015是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓職能的國際標準。該標準強調(diào)以流程為導向，注重培訓效果的評估和改進，以提高培訓的質(zhì)量和效果。ISO9000是質(zhì)量管理體系標準，ISO14000是環(huán)境管理體系標準，ISO9001是質(zhì)量管理體系要求標準，它們與人力資源培訓的關(guān)系相對較小。因此，正確答案是C。40.(2016年11月)由于福利具有（），無形之中減少了企業(yè)的開支。A、穩(wěn)定性B、合法性C、潛在性D、延遲性答案：D解析：福利是員工的間接報酬，一般包括健康保險、帶薪休假、節(jié)日禮物或退休金等形式。福利作為一種長期的、間接的激勵手段，延遲了企業(yè)現(xiàn)金的流出，相當于企業(yè)為員工支付的一種“保證金”，增加了員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。因此，福利具有延遲性，無形之中減少了企業(yè)的開支，選擇選項D。41.(2017年11月)()難以向被評價者提出下一步工作改進的具體目標。A、單項勸導式績效面談B、雙向傾聽式績效面談C、解決問題式績效面談D、綜合式績效面談答案：B解析：雙向傾聽式績效面談的主要缺點是：難以向被評價者提出下一步工作改進的具體目標，但它可以向被評價者提供一些建議，并了解被評價者的想法和感受。因此，選項B是正確的答案。42.智力激勵法的步驟五——加工整理包括設(shè)想的增加、（）。A、產(chǎn)生新想法B、有新的轉(zhuǎn)換或發(fā)展C、做好綜合改善D、評價和發(fā)展答案：D解析：智力激勵法又稱頭腦風暴法，它以會議的形式為與會者創(chuàng)造一種能積極思考、啟發(fā)聯(lián)想、大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境，充分激發(fā)個人的才智，為解決問題提供大量的新設(shè)想。智力激勵法的步驟五——加工整理包括設(shè)想的增加、評價和發(fā)展：1.設(shè)想的增加：在這一階段，與會者可以對之前提出的設(shè)想進行進一步的擴展和細化，提出更多的相關(guān)想法和建議。這種設(shè)想的增加可以幫助進一步拓展思維的廣度和深度，發(fā)現(xiàn)更多的潛在解決方案。2.評價和發(fā)展：在所有的設(shè)想都被提出后，需要對它們進行評估和發(fā)展。這包括對每個設(shè)想的優(yōu)點、可行性和潛在問題進行分析，以確定哪些設(shè)想具有進一步發(fā)展的潛力。通過評價和發(fā)展，可以篩選出最有前景的設(shè)想，并為后續(xù)的實施和改進提供方向。綜上所述，正確答案是選項D。43.企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)必須具有兩個特點：一是它的（）；二是受到消費者的青睞，得到消費者普遍認可，為人們所珍惜和鐘愛。A、新穎性B、獨特性C、特殊性D、認可性答案：B解析：答案解析：企業(yè)在市場競爭中，其產(chǎn)品或服務(wù)要脫穎而出，關(guān)鍵在于具備與眾不同的特性。獨特性意味著與其他競爭對手的產(chǎn)品或服務(wù)有明顯的區(qū)別和優(yōu)勢。新穎性可能只是在時間上較新，但不一定具有獨特優(yōu)勢；特殊性范圍較寬泛且不夠精準；認可性更多是結(jié)果，而非產(chǎn)品或服務(wù)本身的屬性。而獨特性能夠使企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在市場中更具競爭力，容易受到消費者的青睞并得到普遍認可。所以，答案是B。44.（），即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。A、獨家性分銷B、廣泛性分銷C、選擇性分銷D、密集性分銷答案：A解析：獨家性分銷。即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。45.(2016年11月)培訓部門的培訓職能獨立于人力資源部，這是企業(yè)培訓開發(fā)戰(zhàn)略的（）。A、文化保障措施B、制度保障措施C、組織保障措施D、人員保障措施答案：C解析：組織保障是企業(yè)培訓開發(fā)戰(zhàn)略順利實施的重要條件之一。在一些大型企業(yè)中，培訓部門可能會獨立于人力資源部，直接向高層領(lǐng)導匯報，以確保培訓工作的獨立性和專業(yè)性。這種組織架構(gòu)的調(diào)整，可以使培訓部門更好地發(fā)揮其職能，提高培訓效果，從而支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此，正確答案是選項C。46.人力資本有形支出最主要的投資形式是()。A、健康支出B、成本支出C、無形支出D、教育支出答案：D解析：人力資本投資形式包括有形支出和無形支出，其中有形支出最主要的投資形式是教育支出，包括學費、書本費、住宿費等直接支出，也包括因上學而放棄的收入等間接支出。而健康支出也是有形支出的一種，但相對教育支出來說，它不是最主要的投資形式。無形支出則包括心理損失等，不是直接的貨幣支出。成本支出不是人力資本投資的形式。因此，正確答案是選項D。47.企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）規(guī)定，員工每周至少有（）休息時間。A、10小時B、12小時C、一天（24小時）D、18小時答案：C解析：SA8000即“社會責任標準”，是SocialAccountability8000的英文簡稱，它規(guī)定了企業(yè)必須承擔的對社會和利益相關(guān)者的責任，對工作環(huán)境、員工健康與安全、員工培訓、薪酬、工會權(quán)利等具體問題指定了最低要求。其中，關(guān)于員工的休息時間，SA8000規(guī)定員工每周至少有一天（24小時）的休息時間。這個規(guī)定是為了確保員工有足夠的休息和放松時間，以保障他們的身心健康和工作效率。因此，選項C是正確的。48.我國對企業(yè)發(fā)展有價值的人才區(qū)分類型不包括（）。A、管理知識型B、技術(shù)知識型C、智能操作型D、技能操作型答案：C解析：企業(yè)發(fā)展中，不同類型的人才都具有重要的價值。管理知識型人才能夠有效地組織和管理企業(yè)的各項活動，技術(shù)知識型人才能夠推動企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展，技能操作型人才能夠熟練地操作和維護企業(yè)的生產(chǎn)設(shè)備和工藝流程，而智能操作型人才并不是一個常見的人才類型劃分。因此，選項C是正確答案。49.企業(yè)應(yīng)當進行認真的研究分析，決定采取什么策略，在何時退出市場，指的是（）。A、處于衰退期的產(chǎn)品B、銷售困難的產(chǎn)品C、過時的產(chǎn)品D、滯銷的產(chǎn)品答案：A解析：面對處于衰退期的產(chǎn)品，企業(yè)應(yīng)當進行認真的研究分析，決定采取什么策略，在何時退出市場。50.目前,美國的股票期權(quán)的行權(quán)價一般實行（）。A、現(xiàn)值差利法B、現(xiàn)值有利法C、現(xiàn)值不利法D、現(xiàn)值等利法答案：D解析：美國股票期權(quán)的行權(quán)價一般采用現(xiàn)值有利原則。這是因為在美國的證券市場上，采用現(xiàn)值有利原則能充分保護期權(quán)的激勵作用。另外，這也是保持企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，保障企業(yè)長足發(fā)展的必要手段。因此，正確答案是D。51.在Y模式下，風險抵押金（包括轉(zhuǎn)增部分）專戶存儲，（）后連本帶利一次性結(jié)算。A、離任審查B、離任審核C、離任審計D、離任答案：C解析：Y模式經(jīng)營者上崗時，必須以基本年薪2倍的數(shù)額繳納風險抵押金。風險抵押金（包括轉(zhuǎn)增部分）專戶存儲，離任審計后連本帶利一次性結(jié)算。52.安全余額越大，銷售額緊縮的余地就（），經(jīng)營越（）。A、越大，安全B、越大，危險C、越小，安全D、越小，危險答案：A解析：安全余額越大，銷售額緊縮的余地越大，經(jīng)營越安全。安全余額太小，實際銷售額稍微降低，企業(yè)就可能虧損。53.（）是指領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。A、關(guān)懷維度B、認可維度C、結(jié)構(gòu)維度D、尊重維度答案：A解析：對領(lǐng)導行為的早期研究顯現(xiàn)出關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度兩個維度。關(guān)懷維度是指領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。關(guān)懷的行為表現(xiàn)為：幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，待人公平，十分關(guān)心下屬的生活、健康、工作滿意感等問題。54.（）行業(yè)的特點是銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇。A、新興B、成熟C、衰退D、穩(wěn)定答案：B解析：成熟行業(yè)的特點：①銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇。②成本和服務(wù)成為競爭的中心內(nèi)容。③行業(yè)利潤水平下降。④行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢。55.（）是根據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。A、立即排除法B、確定排除法C、審核排除法D、取舍排除法答案：A解析：立即排除法根據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說，它就是根據(jù)預定審核條件和評分標準，對候選人填寫的申請表逐項進行評分，如果候選人在任何一項勝任特征上的得分沒有達到甄選標準，就會直接被排除在候選人名單之外。56.（）測試包括一般能力測試、特殊能力測試。A、研究能力B、技術(shù)能力C、專業(yè)能力D、現(xiàn)實能力答案：D解析：能力測試包括現(xiàn)實能力的測試和潛在能力的測試?，F(xiàn)實能力測試包括一般能力測試、特殊能力測試。下面舉例說明企業(yè)員工招聘選拔中測試邏輯能力的方法。57.(2017年5月)集團總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評價的思路和方法。A、比較參照法B、標桿法C、要素評價法D、責任權(quán)限定位法答案：C解析：在集團總部部門的定位方法中，要素評價法采用了崗位評價的思路和方法，即將部門的關(guān)鍵要素進行評估，從而確定部門的定位。這是因為部門的關(guān)鍵要素包括職責、權(quán)限、工作流程、人員配備等，這些要素都需要進行客觀、公正的評價，而崗位評價正是基于這些要素的評價方法。因此，選項C是正確的答案。58.(2015年11月)（）型組織結(jié)構(gòu)通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)。A、UB、HC、MD、Y答案：C解析：M型組織結(jié)構(gòu)是一種多部門結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)是將企業(yè)按照產(chǎn)品、服務(wù)、市場或地理區(qū)域等劃分成不同的事業(yè)部，每個事業(yè)部都有自己獨立的利潤中心和管理團隊，能夠更好地適應(yīng)不同市場和業(yè)務(wù)的需求。矩陣式組織結(jié)構(gòu)則是將職能部門和項目團隊相結(jié)合，形成一種交叉的管理結(jié)構(gòu)，能夠更好地協(xié)調(diào)不同部門之間的合作和資源分配。因此，選項C是正確的答案。59.（）在于評價防范風險資源分配的先后順序，列出資源分配等級順序清單。A、風險評價B、風險預測C、風險策略D、風險評估答案：D解析：答案解析：風險評估是對風險的全面分析和衡量，包括風險發(fā)生的可能性和影響程度等。通過風險評估，可以確定風險的優(yōu)先級和重要性，從而為資源分配提供依據(jù)，能夠列出資源分配等級順序清單。而風險評價側(cè)重于對已識別風險的定性或定量描述；風險預測著重于對風險未來發(fā)展的估計；風險策略是針對風險采取的應(yīng)對手段和方法。所以，選項D風險評估是正確答案。60.企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提是（）。A、崗位分析與評價B、績效考評的實施C、崗位調(diào)查與分類D、薪酬的市場調(diào)查答案：A解析：大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學地劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價標準，對崗位進行全面的評價，將這些崗位評價數(shù)據(jù)進行分析、分組和分級。為了崗位等級，才能確定與之對應(yīng)的薪酬等級?？梢?，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。61.（）是指績效工作的展開按照企業(yè)部門的業(yè)務(wù)分工不同，各自負責分內(nèi)的工作，這是由各部門的職能所決定的，體現(xiàn)在績效考評上。A、橫向分工B、縱向分工C、橫向分解D、縱向分解答案：A解析：根據(jù)題干描述，“績效工作的展開按照企業(yè)部門的業(yè)務(wù)分工不同，各自負責分內(nèi)的工作”，這是一種基于企業(yè)職能部門的分工方式。在這種分工模式下，各部門按照橫向的方式分別承擔不同的工作職責，從而實現(xiàn)整個企業(yè)的績效目標。選項A“橫向分工”符合題意，它指的是將工作按照不同的職能或業(yè)務(wù)領(lǐng)域進行劃分，每個部門或團隊負責特定的工作任務(wù)。選項B“縱向分工”強調(diào)的是上下級之間的職責劃分，與題干中的部門間分工不太相符。選項C“橫向分解”和選項D“縱向分解”通常用于描述將任務(wù)或目標分解成更小的部分，但沒有明確指出是按照部門的業(yè)務(wù)分工進行。因此，正確答案是A。62.(2017年11月)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括()A、一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)B、強調(diào)員工技能的專一性C、外部進入企業(yè)的入口有限D(zhuǎn)、員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動答案：B解析：企業(yè)內(nèi)部人力資源市場一般在大中型企業(yè)中存在，如選項A。而且外部人員進入此類企業(yè)通常有一定限制，像選項C所說。在內(nèi)部，員工往往通過特定的職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)實現(xiàn)晉升，比如選項D。但是企業(yè)內(nèi)部人力資源市場注重員工技能的多樣性和綜合性，而非專一性，所以選項B錯誤。因此，正確答案為選項B。63.經(jīng)營安全率在（），越接近于1越安全，贏利的可能性越大。A、0～1B、0～0．5C、0～1．5D、0～2答案：A解析：經(jīng)營安全率在0～1之間，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。64.(2015年5月)平衡計分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是（）A、順序法B、逆序法C、對比法D、分位法答案：B解析：平衡計分卡是一種績效管理工具，數(shù)據(jù)綜合處理是指將多個指標的數(shù)據(jù)進行綜合計算，以得出一個綜合的績效評估結(jié)果。在平衡計分卡中，通常使用逆序法進行數(shù)據(jù)綜合處理。逆序法是指從最后一個指標開始，依次向前計算每個指標的得分，然后將所有指標的得分加權(quán)求和，得到最終的績效評估結(jié)果。因此，選項B是正確的答案。65.（）是指已經(jīng)獲得專用權(quán)并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。A、品牌名稱B、商標C、品牌標志D、記號答案：B解析：商標是指已獲得專用權(quán)并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。品牌名稱是指品牌中可以用語言來稱呼的部分。品牌標志是指品牌中可以被識別但不能用語言來稱呼的部分。66.在人力資本中不包括（）。A、學歷B、學分C、成果D、工作經(jīng)驗答案：C解析：人力資本是指通過教育、培訓、工作經(jīng)驗等方式獲得的知識、技能和能力，這些因素可以提高個人的生產(chǎn)力和經(jīng)濟價值。A選項“學歷”通常是通過正規(guī)教育獲得的，是人力資本的常見組成部分。B選項“學分”通常與教育課程和學習成績相關(guān)，也是衡量人力資本的一種方式。C選項“成果”可能是個人努力的結(jié)果，但不一定直接反映人力資本的水平。D選項“工作經(jīng)驗”可以增加個人的技能和知識，是人力資本的重要組成部分。因此，不包括在人力資本中的是選項C。67.符合文明禮貌具體要求的是（）A、市場經(jīng)濟條件下，做生意要討價還價B、從業(yè)人員熱情服務(wù)，主動將顧客拉進店鋪C、飾品華麗，以招徠顧客D、主動向顧客介紹情況，當好參謀答案：D解析：本題考查的是文明禮貌的具體要求。選項A中的討價還價雖然是市場經(jīng)濟的一種常見行為，但并不一定符合文明禮貌的要求；選項B中的熱情服務(wù)和主動拉進店鋪也不一定是文明禮貌的表現(xiàn)，有可能會讓顧客感到被強迫消費；選項C中的華麗飾品只是一種營銷手段，并不能代表文明禮貌；而選項D中的主動向顧客介紹情況并當好參謀，則是一種文明禮貌的表現(xiàn)，能夠讓顧客感到被尊重和關(guān)注。因此，答案為D。68.增加一單位勞動要素投入所增加的產(chǎn)量定義為勞動的邊際產(chǎn)量，也叫做（）。A、邊際產(chǎn)品價值B、邊際產(chǎn)品C、邊際產(chǎn)品收益D、邊際產(chǎn)品出售答案：B解析：由增加一單位勞動要素投入所增加的產(chǎn)量定義為勞動的邊際產(chǎn)量，也叫做邊際產(chǎn)品。邊際產(chǎn)品按照現(xiàn)行價格出售，則企業(yè)得到的收入增量就是勞動的邊際產(chǎn)品價值（VMP）。因為完全競爭的市場，產(chǎn)品價格不變，勞動的邊際產(chǎn)品價值等于勞動的邊際產(chǎn)品收益。69.勞動爭議的訴訟請求不包括（）。A、確認之訴B、給付之訴C、變更之訴D、反訴答案：D解析：勞動爭議訴訟請求是指當事人在勞動爭議訴訟中提出的具體要求和主張。勞動爭議的訴訟請求主要包括確認之訴、給付之訴和變更之訴。確認之訴是指當事人請求法院確認其與對方當事人之間存在或不存在某種勞動關(guān)系或法律關(guān)系的訴訟。給付之訴是指當事人請求法院判令對方當事人履行某種給付義務(wù)的訴訟，如支付工資、賠償金等。變更之訴是指當事人請求法院變更或解除其與對方當事人之間的勞動關(guān)系或法律關(guān)系的訴訟。反訴是指在已經(jīng)開始的民事訴訟中，被告向本訴的原告提出的一種獨立的反請求。反訴與本訴是相互獨立的兩個訴訟，反訴的目的是抵銷、吞并本訴的訴訟請求。在勞動爭議訴訟中，反訴不屬于勞動爭議的訴訟請求。原告可以提出反訴，但反訴應(yīng)當符合法律規(guī)定的條件和程序。70.同申請仲裁一樣，用人單位提起訴訟時，還應(yīng)提交企業(yè)營業(yè)執(zhí)照復印件、（）身份證明等材料。A、法人代表B、經(jīng)理C、公司主管D、經(jīng)營者答案：A解析：在勞動爭議中，用人單位作為提起訴訟的一方，需要提供相關(guān)的證明材料以證明其合法身份和訴訟資格。根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》的規(guī)定，企業(yè)法人在民事訴訟中需要提交企業(yè)營業(yè)執(zhí)照復印件作為其身份證明。此外，企業(yè)法人代表是代表企業(yè)法人進行訴訟活動的人員，因此還需要提交法人代表的身份證明。所以，答案是A。71.企業(yè)內(nèi)部的管理人員、技術(shù)人員、技能操作人員以及其他各類人員，凡是接受過高等教育或同等學力教育，并具有一定專業(yè)能力素質(zhì)，現(xiàn)在或?qū)砟軌蚪o公司帶來價值創(chuàng)造的人員都可以歸入()的范疇。A、技術(shù)型人才B、專業(yè)型人才C、綜合型人才D、知識型人才答案：D解析：答案解析：知識型人才是指那些擁有較高知識水平和專業(yè)能力，通過運用所學知識和技能為企業(yè)創(chuàng)造價值的人員。企業(yè)中接受過高等教育或同等學力教育，具備一定專業(yè)能力素質(zhì)，能夠為公司帶來價值創(chuàng)造的人員，符合知識型人才的特征。這類人員的價值在于其知識儲備和運用知識解決問題、創(chuàng)新發(fā)展的能力。綜上，選項D是正確答案。72.（目標分解）魚骨圖分析的主要步驟不包括（）。A、確定企業(yè)戰(zhàn)略性工作任務(wù)：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標有關(guān)B、確定部門（班組、崗位）戰(zhàn)略性工作任務(wù)：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標有關(guān)C、確定業(yè)務(wù)標準：定義關(guān)鍵成功要素，滿足業(yè)務(wù)重點所需的策略手段D、確定關(guān)鍵業(yè)績指標答案：A解析：答案解析：魚骨圖分析用于目標分解時，其主要步驟首先應(yīng)是確定部門（班組、崗位）的戰(zhàn)略性工作任務(wù)，明確哪些因素與之相關(guān)，而非直接確定企業(yè)戰(zhàn)略性工作任務(wù)，B選項正確。接著要確定業(yè)務(wù)標準，即定義關(guān)鍵成功要素和滿足業(yè)務(wù)重點所需的策略手段，C選項正確。然后再據(jù)此確定關(guān)鍵業(yè)績指標，D選項正確。所以A選項不屬于主要步驟，選項A錯誤。綜上，答案是A選項。73.（）是指員工對工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A、薪酬滿意度B、工作績效C、工作滿意度D、工作成就答案：C解析：工作滿意度的定義。指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學的重視，不僅把它視為一種個體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預測工作行為和組織績效的有效指標之一。74.(2018年5月)赫茨伯格的雙因素理論是在()時期提出。A、經(jīng)驗管理B、科學管理C、現(xiàn)代管理D、后現(xiàn)代管理答案：C解析：赫茨伯格的雙因素理論提出于20世紀50年代后期，這一時期正處于現(xiàn)代管理時期。在現(xiàn)代管理理論中，人們開始關(guān)注員工的工作滿意度和激勵因素，不再僅僅局限于科學管理時期的效率和生產(chǎn)力。雙因素理論強調(diào)了工作環(huán)境中的激勵因素和保健因素對于員工工作態(tài)度和績效的影響，這與現(xiàn)代管理注重員工激勵和工作滿意度的理念相符合。因此，答案是C。75.企業(yè)（）是由績效管理委員會通過否決考評來進行的，根據(jù)相關(guān)部門提供的NNI的異常數(shù)據(jù)，績效管理委員會直接考評相關(guān)的組織和個人，根據(jù)標準直接減去相關(guān)分數(shù)，并直接落實到當事人和所在組織。A、NNI考評B、PCI考評C、RCI考評D、WPI考評答案：A解析：企業(yè)NNI考評是由績效管理委員會通過否決考評來進行的，根據(jù)相關(guān)部門提供的NNI的異常數(shù)據(jù)，績效管理委員會直接考評相關(guān)的組織和個人，根據(jù)標準直接減去相關(guān)分數(shù)，并直接落實到當事人和所在組織。76.從短期的戰(zhàn)術(shù)性操作與管理的對象——員工的維度上看，（）是了解并盡可能滿足員工的需求，使員工為企業(yè)做出貢獻的領(lǐng)跑者、帶頭人。A、人力資源部經(jīng)理B、人事總經(jīng)理C、人力資源部總經(jīng)理D、人事經(jīng)理答案：D解析：從短期的戰(zhàn)術(shù)性操作與管理的對象——員工的維度上看，人事經(jīng)理是了解并盡可能滿足員工的需求，使員工為企業(yè)做出貢獻的領(lǐng)跑者、帶頭人，即領(lǐng)導者77.（）進一步發(fā)展了行為理論。A、領(lǐng)導風格B、領(lǐng)導行為C、權(quán)變理論D、獨立唯度答案：C解析：權(quán)變理論進一步發(fā)展了行為理論。盡管它沒有擴大和豐富領(lǐng)導行為的內(nèi)容，但它反對管理者的領(lǐng)導行為一成不變，并試圖解決在什么情況下，什么樣的行為風格才更有效。78.在集體協(xié)商談判中，（）策略是最經(jīng)常使用的一種策略。A、系統(tǒng)地掌握相關(guān)信息B、目標分解C、妥協(xié)D、讓步答案：D解析：在集體協(xié)商談判中，雙方都有自己的利益和目標，往往會存在一定的分歧和沖突。為了達成協(xié)議，雙方需要在一定程度上做出妥協(xié)和讓步，以滿足對方的部分要求，同時也爭取讓對方滿足自己的部分要求。因此，讓步策略是集體協(xié)商談判中最經(jīng)常使用的一種策略。所以選D。79.（）是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺在他們之間進行比對。A、對比效應(yīng)B、光環(huán)效應(yīng)C、投射效應(yīng)D、刻板印象答案：A解析：對比效應(yīng)是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。80.內(nèi)部團隊過程不包括（）。A、溝通、影響B(tài)、決策、沖突、氛圍C、情緒問題D、指示、命令答案：D解析：內(nèi)部團隊過程：指團隊成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務(wù)的過程。這里包括的關(guān)鍵過程有溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。81.(2017年5月)選拔晉升候選人的方法不包括（）A、綜合加權(quán)法B、配對比較法C、評價中心法D、升等考試法答案：A解析：綜合加權(quán)法是一種將多個指標進行綜合評估的方法，通常用于評估候選人的綜合素質(zhì)，但它并不是一種直接選拔晉升候選人的方法。配對比較法是一種通過對候選人進行兩兩比較，來確定他們相對優(yōu)劣的方法。評價中心法是一種通過模擬實際工作場景，對候選人的能力和潛力進行評估的方法。升等考試法是一種通過考試來評估候選人是否具備晉升資格的方法。綜上所述，正確答案是A。82.集團企業(yè)由于資產(chǎn)不歸經(jīng)理人員所有，經(jīng)理人員如果能力不足或失職，造成的損失則要由資產(chǎn)的所有者——（）來承擔。A、董事長B、集團總經(jīng)理C、股東D、股東監(jiān)事會答案：C解析：當所有者將其資產(chǎn)委托給代理人——經(jīng)理或經(jīng)理班子去經(jīng)營時，由于資產(chǎn)不歸經(jīng)理人員所有，經(jīng)理人員如果能力不足或失職造成的損失則要由資產(chǎn)的所有者——股東來承擔。83.下面關(guān)于培訓成果轉(zhuǎn)化機制說法不正確的是（）。A、轉(zhuǎn)化環(huán)境和自然創(chuàng)造子機制B、轉(zhuǎn)化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機制C、培訓激勵子機制D、反饋與考核子機制答案：A解析：構(gòu)建培訓成果的轉(zhuǎn)化機制，不包含A選項。84.EVA是一項（）績效考評指標。A、客戶類B、財務(wù)類C、人力資本類D、內(nèi)部流程類答案：B解析：EVA（EconomicValueAdded）即經(jīng)濟增加值，指從稅后凈營業(yè)利潤中扣除包括股權(quán)和債務(wù)的全部投入資本成本后的所得。它是一種財務(wù)指標，用來衡量企業(yè)創(chuàng)造的價值。EVA的計算涉及財務(wù)數(shù)據(jù)，如凈利潤、資本成本等。通過比較企業(yè)的EVA，可以評估其財務(wù)績效和資本使用效率。因此，EVA屬于財務(wù)類績效考評指標，正確答案是B。85.風險工資=資產(chǎn)增值額×風險系數(shù)×（）。A、崗位員工創(chuàng)利系數(shù)B、企業(yè)員工創(chuàng)利系數(shù)C、人均創(chuàng)利系數(shù)D、全體人均創(chuàng)利系數(shù)答案：C解析：風險工資是指企業(yè)經(jīng)營者在按經(jīng)營資產(chǎn)的規(guī)模繳納相應(yīng)的風險金后，依據(jù)企業(yè)全年實際的資產(chǎn)保值增值水平得到的風險報酬。其最高限額不超過風險金的2倍。其核算公式是：風險工資=資產(chǎn)增值額×風險系數(shù)×人均創(chuàng)利系數(shù)86.突發(fā)事件處理對策一般是指針對突發(fā)事件的事前事后的管理和應(yīng)對（）。A、處理措施B、處理辦法C、處理條件D、處理方法答案：B解析：突發(fā)事件處理對策一般是指針對上述突發(fā)事件的事前事后的管理和應(yīng)對處理辦法。包括對突發(fā)事件的規(guī)避、評估、控制、解決和應(yīng)變措施。87.年薪的制定不是簡單地依據(jù)過去的業(yè)績，同時更取決于接受者所具備的能力和（）。A、貢獻能力B、貢獻創(chuàng)新能力C、貢獻潛力D、貢獻開發(fā)能力答案：C解析：年薪的制定要綜合考慮多方面因素。過去的業(yè)績是一方面，但接受者未來能做出的貢獻也很重要，而這種未來的貢獻不僅僅是當下已展現(xiàn)的能力，還包括潛在的貢獻可能。C選項“貢獻潛力”更全面地涵蓋了一個人未來為企業(yè)創(chuàng)造價值的可能性，A選項僅說貢獻能力不夠準確全面；B選項貢獻創(chuàng)新能力較為片面；D選項貢獻開發(fā)能力也不具有足夠的概括性。所以選C更為合適。88.勞動力市場的（）是指勞動力市場所維護、反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟利益的性質(zhì)。A、本質(zhì)屬性B、本質(zhì)特定C、本質(zhì)特征D、本質(zhì)要求答案：A解析：勞動力市場的本質(zhì)屬性，是指勞動力市場所維護、反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟利益的性質(zhì)。其主要表現(xiàn)是：第一，勞動力市場是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物。第二，勞動力市場是在社會主義市場經(jīng)濟中調(diào)節(jié)勞動力的配置，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素相結(jié)合的最有效率的最佳途徑。勞動力市場為勞動者追求正當?shù)奈镔|(zhì)利益提供了社會經(jīng)濟條件。第三，勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領(lǐng)域進入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開始的勞動過程是商品生產(chǎn)者的勞動過程。商品生產(chǎn)者所生產(chǎn)的價值在生產(chǎn)要素的所有者之間進行分配。89.采用獨特性產(chǎn)品的競爭策略有創(chuàng)新競爭策略和（）兩種形式。A、優(yōu)質(zhì)競爭策略B、廉價競爭策略C、顧客青睞策略D、市場占有率策略答案：A解析：獨特性產(chǎn)品是指具有獨特性和創(chuàng)新性的產(chǎn)品，強調(diào)產(chǎn)品具備較高的技術(shù)含量、獨特的功能、卓越的性能、獨特的外觀設(shè)計、優(yōu)質(zhì)的材料和制造工藝等特性。企業(yè)往往通過獨特性產(chǎn)品策略來吸引消費者、創(chuàng)造品牌價值、提高產(chǎn)品競爭力和排斥競爭對手等。采用獨特性產(chǎn)品的競爭策略有創(chuàng)新競爭策略和優(yōu)質(zhì)競爭策略兩種形式。創(chuàng)新競爭策略強調(diào)在產(chǎn)品研發(fā)方面的創(chuàng)新能力，而優(yōu)質(zhì)競爭策略則強調(diào)在不犧牲產(chǎn)品質(zhì)量的前提下，以具有競爭力的價格將新產(chǎn)品推向市場。因此，正確答案為A。90.平衡記分卡的財務(wù)方面強調(diào)從（）的立場出發(fā)。A、市場B、股東及出資人C、顧客D、高層管理者答案：B解析：平衡記分卡的財務(wù)方面強調(diào)從股東及出資人的立場出發(fā)。財務(wù)指標是企業(yè)經(jīng)營成果的直接體現(xiàn)，反映了企業(yè)的盈利能力、償債能力和運營能力。股東及出資人是企業(yè)的所有者，他們關(guān)注的是企業(yè)的投資回報率、股東權(quán)益增長率等財務(wù)指標，以評估企業(yè)的價值創(chuàng)造能力和投資回報水平。市場、顧客和高層管理者雖然也是企業(yè)的重要利益相關(guān)者，但他們的立場和關(guān)注重點與股東及出資人有所不同。市場關(guān)注的是企業(yè)的市場份額、市場增長率等指標，以評估企業(yè)在市場中的競爭力；顧客關(guān)注的是產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)水平等指標，以評估企業(yè)對顧客需求的滿足程度；高層管理者關(guān)注的是企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃、組織運營效率等指標，以評估企業(yè)的管理水平和運營效果。在平衡記分卡中，財務(wù)方面是其他三個方面（客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學習與成長）的基礎(chǔ)和核心，它為其他方面提供了明確的目標和方向。只有實現(xiàn)了良好的財務(wù)業(yè)績，企業(yè)才能夠有足夠的資源和能力來支持客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學習與成長等方面的發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標。因此，選項B是正確的答案。91.(2016年5月)（）勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標準。A、盒型B、簇型C、錨型D、層級式答案：C解析：層級式勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標準，這與題目中的選項C相符。因此，答案為C。92.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第50條明確規(guī)定，當事人對仲裁裁決不服的，應(yīng)當自收到仲裁裁決之日起（）日內(nèi)向人民法院提起訴訟。A、10B、15C、20D、60答案：B解析：答案解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五十條明確規(guī)定，當事人對仲裁裁決不服的，應(yīng)當自收到仲裁裁決之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。這是法律明確規(guī)定的期限，以保障當事人及時行使訴訟權(quán)利，維護自身合法權(quán)益。所以選項B是正確的答案。93.企業(yè)在參與市場競爭的過程中，力求生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造出的創(chuàng)新性商品，以（），獲取競爭的優(yōu)勢。A、占領(lǐng)市場廉價的制高點B、占領(lǐng)市場的制高點C、占領(lǐng)市場產(chǎn)品價廉制高點D、占領(lǐng)市場物美的制高點答案：B解析：企業(yè)在參與市場競爭的過程中，力求生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造產(chǎn)出的創(chuàng)新性商品，以占領(lǐng)市場的制高點，獲取競爭的優(yōu)勢。94.在績效考評指標體系設(shè)計環(huán)節(jié)，首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求，設(shè)計（）的關(guān)鍵績效指標（KPI）。A、崗位B、班組C、部門D、企業(yè)層面答案：D解析：基于企業(yè)戰(zhàn)略目標設(shè)計的關(guān)鍵績效指標（KPI），首先應(yīng)作用于企業(yè)層面。只有在企業(yè)層面制定了明確的KPI后，才能將其進一步分解到部門、班組和崗位。這樣做可以確保企業(yè)整體目標自上而下地得到分解和落實。因此，答案是選項D。95.組織開發(fā)的主要方法中最受歡迎的方法不包括（）。A、萊維特感興趣模式B、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式C、拉里·格雷納的過程順序步驟模式D、庫爾特·利溫的三步模式答案：A解析：組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻中三種最受歡迎的方法。第一種是庫爾特·利溫（KurtLewin）的三步模式（three-stepmodel），即“解凍”（unfreezing）、“改變”（changing）、“重新凍結(jié)”（refreezing）。第二種是拉里·格雷納（LarryGreiner）的過程順序步驟模式（sequentialstagesintheprocessmodel）。第三種是哈羅德·萊維特（HaroldJ．Leavitt）的相互作用變量模式（interactingvariablesmodel）。96.(2015年5月)（）屬于企業(yè)社會責任的國際標準。??A、SA8000B、ISO9000C、ISO14000D、ISO26000答案：A解析：SA8000即“社會責任標準”，是SocialAccountability8000的英文簡稱，是全球首個道德規(guī)范國際標準。其宗旨是確保供應(yīng)商所供應(yīng)的產(chǎn)品，皆符合社會責任標準的要求。SA8000標準適用于世界各地，任何行業(yè)，不同規(guī)模的公司。其依據(jù)與ISO9000質(zhì)量管理體系及ISO14000環(huán)境管理體系一樣，皆為一套可被第三方認證機構(gòu)審核之國際標準。ISO9000質(zhì)量管理體系是國際標準化組織（ISO）制定的國際標準之一，在全球范圍內(nèi)得到該組織的100多個成員國家和地區(qū)的認可。ISO14000環(huán)境管理系列標準是國際標準化組織（ISO）繼ISO9000標準之后推出的又一個管理標準。該標準是由ISO/TC207的環(huán)境管理技術(shù)委員會制定，有14001到14100共100個號，統(tǒng)稱為ISO14000系列標準。ISO26000是國際標準化組織（ISO）在2010年11月1日召開的新聞發(fā)布會上正式對外頒布的一個國際標準。其開發(fā)經(jīng)歷了一個復雜而漫長的過程，由來自99個國家和42個國際組織的540名專家組成的項目組，從2005年至2010年，經(jīng)過5年多的討論和編撰，在廣泛征求各國意見和建議的基礎(chǔ)上，最終形成了ISO26000。因此這道題的答案選A。97.不受意識主體支配的想象是()。A、無意想象B、再造型想象C、創(chuàng)造性想象D、幻想性想象答案：A意想象即不受主體意識支配的想象。98.(2017年11月)一個人對細節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A、獨特性B、一致性C、穩(wěn)定性D、特征性答案：B解析：一個人對細節(jié)要求很高，不僅在生活上，在工作中也是如此，這說明他的個性特征是一致的。因為個性的一致性是指一個人的個性特征在生活和工作中都表現(xiàn)出來，不會因為環(huán)境或情境的不同而改變。99.根據(jù)各類人才發(fā)展的實際狀況和能力素質(zhì)水平，具體區(qū)分層級不包括（）。A、高級B、中級C、初級D、一般答案：C解析：根據(jù)各類人才發(fā)展的實際狀況和能力素質(zhì)水平，可以將人才具體區(qū)分為高級、中級和一般三個層級。這種區(qū)分有助于更好地了解和管理不同層次的人才，制定相應(yīng)的培養(yǎng)和發(fā)展計劃，以滿足組織的需求。初級通常是指剛剛進入某個領(lǐng)域或職業(yè)的人員，他們可能需要進一步的培訓和發(fā)展來提升自己的能力和水平。在這種情況下，將初級納入具體區(qū)分層級可能會更加全面和準確地反映人才的實際情況。因此，選項C是不正確的。100.(2015年5月)員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計分卡（）方面的指標。A、財務(wù)B、客戶C、內(nèi)部流程D、學習和成長答案：D解析：平衡計分卡是一種績效管理方法，包括四個方面：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長。其中，學習與成長方面旨在衡量企業(yè)的創(chuàng)新、學習和發(fā)展能力。員工建議的數(shù)量反映了員工積極參與企業(yè)發(fā)展、提供創(chuàng)新思路和改進機會的程度，屬于學習與成長方面的指標。因此，正確答案是D。101.績效考評結(jié)果還可以作為培訓的（），也就是用績效考評結(jié)果衡量培訓的效度。A、效標B、效果C、標準D、依據(jù)答案：A解析：答案解析：根據(jù)績效考評結(jié)果，可以評估員工在工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)點和不足，進而為培訓提供方向和重點。同時，績效考評結(jié)果也可以作為衡量培訓效果的標準之一，通過比較培訓前后的績效表現(xiàn)，評估培訓對員工工作表現(xiàn)的影響程度。因此，績效考評結(jié)果可以作為培訓的效標，即選項A。102.經(jīng)營者年薪的支付形式不正確的是（）。A、基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式B、基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于購買本企業(yè)股份C、基本年薪加認股權(quán)D、基本薪酬加效益年薪，包括月工資和年終獎金答案：D解析：經(jīng)營者年薪的支付形式1．基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式；2．基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于購買本企業(yè)股份；3．基本年薪加認股權(quán)。103.以下指標是“領(lǐng)先指標”的是（）。A、內(nèi)部指標B、結(jié)果性衡量指標（如利潤）C、外部指標D、驅(qū)動性衡量指標（如循環(huán)周期）答案：D解析：領(lǐng)先指標是指那些可以預測未來趨勢或結(jié)果的指標。驅(qū)動性衡量指標（如循環(huán)周期）能夠反映業(yè)務(wù)運行過程中的關(guān)鍵因素，對后續(xù)的結(jié)果有驅(qū)動和引導作用，通過對這些指標的監(jiān)控和改善，可以提前預判并影響最終結(jié)果。而內(nèi)部指標、外部指標范圍較寬泛，不一定都是領(lǐng)先指標；結(jié)果性衡量指標（如利潤）主要是反映已經(jīng)產(chǎn)生的結(jié)果，不具有前瞻性。所以正確答案是D。104.人力資源管理專家將“strategic”一詞譯為（）更確切。A、戰(zhàn)術(shù)B、戰(zhàn)略C、策略D、對策答案：C解析：答案解析：“strategic”一詞常見的翻譯有“戰(zhàn)略的”“策略的”“有戰(zhàn)略意義的”等。在人力資源管理領(lǐng)域，“策略”更能準確地表達其含義?！皯?zhàn)略”通常更側(cè)重于宏觀、長期的規(guī)劃和方向，而“策略”則更強調(diào)具體的行動計劃和方法。因此，將“strategic”譯為“策略”更符合人力資源管理的語境，選項C是正確的答案。105.對于（），崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析中。A、人員招聘B、人員規(guī)劃C、培訓開發(fā)D、績效管理答案：B解析：對于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的工作分析則側(cè)重于研究與工作績效優(yōu)異員工的突出表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些特征和行為來定義相應(yīng)工作崗位的職責內(nèi)容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標準。106.(2015年11月)采?。ǎ┑钠髽I(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。A、控制策略B、投資策略C、參與策略D、吸引策略答案：D解析：根據(jù)題意，企業(yè)采取吸引策略是以廉價取勝的競爭策略。這是因為吸引策略通常包括提供優(yōu)惠條件，如低價、免費贈品、免費試用等，以吸引消費者購買企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。因此，選項D是正確的答案。107.（）戰(zhàn)略實施模式的缺點是戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者分離，因而往往會導致執(zhí)行者缺乏積極性。A、變革型B、指令型C、合作型D、增長型答案：B解析：1．指令型這種模式的特點是由高層領(lǐng)導指揮人力資本職能部門計劃人員制定戰(zhàn)略，然后強制下層管理者執(zhí)行。這種模式適用于戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者目標比較一致，戰(zhàn)略對企業(yè)運行系統(tǒng)不會構(gòu)成威脅，集團內(nèi)部采用高度集權(quán)式管理，環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)集團。它的缺點是戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者分離，因而往往會導致執(zhí)行者缺乏積極性。108.下列符合“慎獨”內(nèi)涵要求的是（）。A、崇尚自由、獨立B、小心駛得萬年船C、求于志同，樂于道合D、無人監(jiān)督，仍行道德之事答案：D解析：本題考查的是“慎獨”內(nèi)涵的理解。根據(jù)“慎獨”的要求，一個人在獨處時應(yīng)該保持高度的自律和道德標準，不受外界干擾，自我約束，做到真正的獨立自主。因此，選項D“無人監(jiān)督，仍行道德之事”符合“慎獨”內(nèi)涵的要求，是正確答案。選項A雖然也涉及到獨立自主的概念，但并沒有強調(diào)自我約束和道德標準，不符合“慎獨”的要求；選項B強調(diào)小心謹慎，但并沒有涉及到自我約束和道德標準，也不符合“慎獨”的要求；選項C雖然強調(diào)志同道合，但并沒有涉及到自我約束和道德標準，同樣不符合“慎獨”的要求。因此，本題的正確答案是D。109.對集體談判最終結(jié)果起決定性作用的影響因素是（）。A、經(jīng)濟B、雙方的談判實力大小C、社會輿論傾向D、政府答案：A解析：答案解析：在集體談判中，雖然雙方的談判實力、社會輿論傾向和政府等因素都會產(chǎn)生一定的影響，但最終起決定性作用的還是經(jīng)濟因素。經(jīng)濟狀況包括市場供求關(guān)系、企業(yè)盈利能力、行業(yè)發(fā)展趨勢等。良好的經(jīng)濟形勢可能使企業(yè)更愿意在談判中作出讓步以維持和諧的勞動關(guān)系；而經(jīng)濟不佳時，企業(yè)可能會在談判中表現(xiàn)得更強勢。因此，選項A是正確的答案。110.企業(yè)培訓部門的培訓職能應(yīng)獨立于（）。A、人事部B、人力資源培訓部C、人力資源部D、對外培訓部答案：C解析：組織保障企業(yè)培訓部門的培訓職能應(yīng)獨立于人力資源部。專職培訓部門可推動培訓與發(fā)展工作向縱深發(fā)展，促使企業(yè)通過培訓與發(fā)展計劃最大限度地開發(fā)人力資源。同時，爭取管理層支持并提供必要的培訓資源，使最高管理者能夠從更高立場、更全面的角度給予具體指導，并重視培訓和學習成果。將培訓部工作納入管理系統(tǒng)，負責企業(yè)的培訓規(guī)劃、組織管理和專業(yè)培訓及知識培訓；企業(yè)高層領(lǐng)導、人力資源部、培訓部門之間合理的分工與配合，是企業(yè)培訓得以順利開展的保障。111.下面關(guān)于企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的說法中不正確的是（）。A、從企業(yè)人力資源的現(xiàn)況出發(fā)B、通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的目標C、通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的優(yōu)勢D、通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的劣勢答案：B解析：內(nèi)部能力分析是指通過對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的全面深入分析，了解并掌握企業(yè)在人力資源方面的優(yōu)勢和劣勢。選項B描述的是企業(yè)未來發(fā)展的目標，與內(nèi)部能力分析的目的不符。因此，選項B是不正確的答案。112.(2018年5月)()不是獲取效標樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法。A、事件訪談法B、專家小組法C、問卷調(diào)查法D、相關(guān)分析法答案：D解析：獲取效標樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法包括事件訪談法、專家小組法和問卷調(diào)查法。相關(guān)分析法不是獲取效標樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法，因此選項D是正確的。113.(2017年5月)期權(quán)的贈予時機不包括（）A、受聘時B、每年業(yè)績評定時C、升職時D、簽訂績效合同時答案：D解析：贈予期權(quán)是一種激勵員工的方式，通常會選擇在一些關(guān)鍵的時機進行，以達到更好的激勵效果。受聘時、每年業(yè)績評定時和升職時都是員工職業(yè)生涯中的重要時刻，此時贈予期權(quán)可以讓員工感受到公司對他們的認可和激勵，從而更加努力地工作。而簽訂績效合同時，員工的工作表現(xiàn)和績效還沒有得到充分的體現(xiàn)，此時贈予期權(quán)可能會被認為是一種不必要的獎勵，甚至會影響員工的工作積極性。因此，選項D是正確的答案。114.基本養(yǎng)老金包括基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金兩部分，基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標準為省、自治區(qū)、直轄市或地（市）上年度職工月平均工資的20％，個人賬戶養(yǎng)老金月標準為本人賬戶儲存額除以（）。A、100B、110C、120D、125答案：C解析：答案解析：根據(jù)我國養(yǎng)老保險制度的規(guī)定，基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金構(gòu)成了基本養(yǎng)老金。在計算個人賬戶養(yǎng)老金時，其月標準是按照本人賬戶儲存額除以120得出的。這是基于相關(guān)法律法規(guī)和養(yǎng)老保險制度的計算方法而定的。所以，選項C是正確的答案。115.（）是根據(jù)他人的描述而在自己的頭腦中產(chǎn)生形象的心理過程。A、因果型想象B、再造型想象C、創(chuàng)造型想象D、幻想型想象答案：B解析：再造型想象的定義就是依據(jù)別人的語言描述或圖表、模型等示意，在頭腦中形成相應(yīng)形象。在選項中，因果型想象著重于對事物因果關(guān)系的想象；創(chuàng)造型想象強調(diào)獨立創(chuàng)造新形象；幻想型想象側(cè)重于不基于現(xiàn)實的想象。而題目中強調(diào)根據(jù)他人描述產(chǎn)生形象，這符合再造型想象的特點，所以答案是選項B。116.21世紀（）與企業(yè)的發(fā)展具有同等重要意義，而且必須先于企業(yè)發(fā)展，才能形成企業(yè)的核心競爭力。A、技術(shù)水平B、員工發(fā)展C、社會責任D、產(chǎn)出能力答案：B解析：21世紀是知識經(jīng)濟時代，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。員工的知識、技能和創(chuàng)造力是企業(yè)創(chuàng)新和競爭力的源泉。只有通過員工的發(fā)展，企業(yè)才能獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。A選項技術(shù)水平固然重要，但技術(shù)最終還是需要人來掌握和應(yīng)用；C選項社會責任是企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，但它并不是形成核心競爭力的直接因素；D選項產(chǎn)出能力是企業(yè)發(fā)展的結(jié)果，而不是前提。因此，正確答案是B。117.關(guān)于人事經(jīng)理角色是否重新定位，說法錯誤的是()。A、是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)橐恢亟巧獴、是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎亟巧獵、是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槿亟巧獶、是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)樗闹亟巧鸢福篈解析：人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎?、三重或四重角色?18.SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略的外部環(huán)境SO戰(zhàn)略，不包括()。A、改善知識結(jié)構(gòu)B、培植卓越的合伙人C、培養(yǎng)創(chuàng)造型、復合型D、推行CMA制度答案：A解析：SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略的外部環(huán)境SO戰(zhàn)略，包括：1、培植卓越的合伙人2、培養(yǎng)創(chuàng)造型、復合型CPA3、推行CMA制度119.以下不是直線職能制的缺點的是（）。A、職能部門人員養(yǎng)成了管理的習慣定式B、各職能部門往往強調(diào)本部門的重要性C、由于缺乏更多的位置，使得經(jīng)理人才的培養(yǎng)受到限制D、各部門協(xié)調(diào)保持一致答案：D解析：直線職能制是一種常見的組織結(jié)構(gòu)形式，它將職能部門和直線部門相結(jié)合。選項A，職能部門人員在長期工作中可能養(yǎng)成管理的習慣定式，不利于創(chuàng)新和改變；選項B，各職能部門可能會過于強調(diào)自身重要性，導致部門之間的配合不夠順暢；選項C，由于組織架構(gòu)的限制，可能會出現(xiàn)經(jīng)理人才晉升受限的情況。而選項D，各部門協(xié)調(diào)保持一致是直線職能制的優(yōu)點之一，通過明確的職責劃分和層級關(guān)系，能夠提高組織的協(xié)同效率。因此，選項D不是直線職能制的缺點，選項A、B、C是直線職能制的缺點，所以答案是D。120.戰(zhàn)略控制的方法不包括（）。A、事前控制B、事中控制C、事后控制D、事后總結(jié)控制答案：D解析：戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制。121.森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性要素構(gòu)成中不包括（）。A、成員滿意度與績效B、團隊學習C、外人的滿意度D、團隊的運作答案：D解析：森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為團隊的有效性由四個要素構(gòu)成：（1）績效。指團隊的產(chǎn)出?？砂促|(zhì)量、數(shù)量、及時性、效率和創(chuàng)新等方面加以測定。（2）成員滿意度。指團隊成員如何通過承諾、信任