績效考核方案模板錦集9篇

績效考核方案模板錦集9篇

績效考核方案篇1

根據(jù)公司的有關規(guī)定及原則，制定20_年年終員工綜合績效考核實施方案，具體如下：

一、考核目的及原則

（-）目的

1、及時、合理、有效地評價員工20一年全年的工作業(yè)績和素質能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加

快有效發(fā)展，年終績效考核方案。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資

源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

4,為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。

（二）考核原則

業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

二、考核范圍

本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新

員工不參與本次考核。

三、考核組織

（―）公司成立年終績效考核辦公室：

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織

各部門實施。

（三）各部》應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完

成20_年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。

四、考核方式

（-）考核要素

1、部門領導考核

20_年部門領導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民

主評議和附加項四部分。

部門績效（占權重40%）:取20_年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

領導班子評議（占權重40%）;

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能

力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導

班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%.

民主評議（占權重20%）；由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設及培養(yǎng)

下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價.其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工

作由人力資源部負責組織。

附加項：

a）干部問責考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和

損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責，規(guī)劃方案《年終績效考核

方案》。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。

b）主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術中的

改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。

（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

部門績效（占權重40%）：同前

領導班子評議（占權重25%）;同前

部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）:評議內容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效

果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。

民主評議（占權重20%）：同前

2、員工考核

20_年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。

結果（占權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工

1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

能力（占權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技

能、計劃管理能力、

獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守

信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

（二）考核等級評定

考核結果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。

各等級比例如下：

1,部門領導：

部門領導考核結果評定等級的比例分布

ABCD

20%60%20%

等級評定說明：

（DAW20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

（2）A+BW80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

（3）C+DN20%:評為A、B級以外的員工則評為C或D,其比例之和不低于20%。

（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調整確定。

2、員工：

以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、

C、D,員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：

（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，

先進部門員工考核結果評定等級的比例分布

ABCD

20%55%25%

等級評定說明同上。

⑵其他部門：

員工考核結果評定等級的比例分布

ABCD

15%50%35%

等級評定說明同上。

五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）

（-）自評

由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總

結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。

（二）部門考核

1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年

終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20_年終綜合績效考核成績。

2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果，并簽字。

（三）上報考核結果

各部門將《公司20_年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結

果，并做好相應的歸檔工作。

六、考核的紀律要求

（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考

核，嚴禁利用職權打擊報復。

（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴肅處理。

（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。

七、考核結果反饋與申訴

考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。

員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意

見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。

八、考核結果的運用

考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結論性材料存入員工考核檔

案。

對與考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進

計劃，并填寫《績效考

核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。

九、相關問題的說明

（-）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對

員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

（二）考核期內休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不

參與排序和等級評定。

績效考核方案篇2

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的

人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位；對用非所長的，則予以調

整。

2,績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以

確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2,階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全

面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月

25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層干部考核內容

(1)領導能力(2)部屬培育

(3)士氣(4)目標達成

(5)責任感(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和

本崗位職責的要求，

闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價

因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，

乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)

中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算

公式如下：

第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)十二月份考核分數(shù))義20%+本季度考核分數(shù)又60%

第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)十五月份考核分數(shù))義20%+本季度考核分數(shù)又60%

第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)十八月份考核分數(shù))義20%+本季度考核分數(shù)又60%

年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))義5%+

(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))義5%+年度考核分數(shù)又75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交

人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯

總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動

工資、獎金發(fā)放、職務升

降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分

低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3,中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調整

由各公司主管領導決

定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核方案篇3

一、總則。

1、制定目的：

為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。

2、適用范圍：

供應部采購人員的績效。

3、權責單位：

(1)供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

(2)供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。

4、考核獎懲依據(jù)：

《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程

序》及《供應部績效考核辦法》

二、采購績效評估辦法。

1、采購績效評估的目的。

本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：

(1)確保采購目標達成。

(2)提供改進績效的依據(jù)。

(3)作為本部門的獎懲參考之一。

(4)作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

(5)提高采購人員的積極性和主動性。

2,采購人員職責概述：

(1)執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程。

(2)負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期。

(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案。

(4)填寫有關采購表格，提交采購分析和總結報告。

(5)對商務談判、采購進度、質量檢驗等全過程負責。

(6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結算手續(xù)。

(7)負責不合格品的處理。

(8)負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業(yè)合作關系，協(xié)助部長處理與供應商的各種糾

紛。

(9)參與合同評審，配合相關部門(市場部、銷售部)做好報價、采購成本、交貨期方面的方案。

(10)配合設計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品。

(11)完成供應部安排的其它工作。

3、供應部采購管理程序概述：

(1)采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、

經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字。

(2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批。

(3)產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質監(jiān)部和物管各倉庫，等質監(jiān)部出據(jù)質量合格單后，物管各倉庫確認

數(shù)量后方可入庫。

(4)采購員對質檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，()附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門

部長、主管副總審批，

超過20萬采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉財務部付款。

(5)采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入

庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案。

(7)采購員要及時完成采購報表。

4、采購績效評估的指標。

采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺

度。

(1)紀律績效。

由以下指標考核紀律管理績效：

①個人出勤表現(xiàn)。

②遵章守紀情況。

(2)管理績效。

①采購物料的程序管理。

a、采購數(shù)量不能超出上下限。

b、采購計劃、審批、合同、質監(jiān)和入庫手續(xù)齊全。

c,采購記錄、ERP錄入正確及時性。

②采購物料的質量合格率。

a、進料品質合格率。

b、物料使用的不良率或退貨率。

③采購物料及時性。

a、新品打樣時間及完成時間。

b、合同交貨期和實際交貨期的差額。

c、新開發(fā)供應商的數(shù)量。

d、采購完成率。

e、錯誤采購次數(shù)。

f、訂單處理的時間。

g、其它指標。

④生產(chǎn)、銷售支持。

a、采購產(chǎn)品的及時率和正確率。

b、采購產(chǎn)品使用過程不良率。

c、采購產(chǎn)品配套率。

d、特殊采購(急需品)的及時率。

⑤異常問題處理及時性、協(xié)調速度和效果。

a、異常問題出現(xiàn)次數(shù)。

b、問題處理時間與領導或部門要求時間的差額。

c,同一問題再次發(fā)生加重處理。

⑥采購物料價格合理性。

a、實際價格與標準成本的差額。

b、實際價格與過去平均價格的差額。

c、比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

d、將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較

⑦采購原則。

a、采購比價是否建立“貨比三家”原則。

b、采購中是否堅持價格/品質的可比性。

c,采購立場是否站在本公司角度上。

⑧個人管理有效性。

a、交期預警及采購交期進度反饋及時處理。

b、供應商信息資料管理完整性。

c、供應商付款處理情況。

d、問題記錄、解決及溝通。

e、詢比價工作的執(zhí)行情況。

f、呆料和退貨及時處理。

g、合理庫存量控制。

h、和供應商關系及協(xié)調能力。

(3)其它考核績效。

①執(zhí)行力。

a、部門工作在規(guī)定時間內完成情況。

b、上級部門布署的工作在規(guī)定時間內完成情況。

②協(xié)作性。

a、部門內部配合情況。

b、和其它部門配合情況。

c、和供應客戶配合情況。

(4)獎勵。

①特殊貢獻獎勵。

②采購成本大幅降低。

③對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議。

④對公司發(fā)展有益的合理化建議

（5）采購績效評估的方式

本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它

考核績效三項來量化。

①績效評估說明。

績效分數(shù)（100分）二紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵。

②績效管理考核規(guī)定。

a、每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù)。

從年終匯總全年個人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)。

c,每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進

行匯總。

③績效評估獎懲規(guī)定。

a、每月或年度依據(jù)》應部績效考核分數(shù)，進行個人排名，月低于60分者罰款50元。

區(qū)年度考核平均分數(shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應部后備人才。

。、年度考核平均分數(shù)低于60分者，應調離采購崗位。

d、年度考核平均分數(shù)在60—80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。

績效考核方案篇4

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的

穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

一。薪酬體系：

1、薪酬組成結構：

基本工資+補貼+銷售獎金；

本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、

參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標準：

一級置業(yè)顧問：800元/月

二級置業(yè)顧問：650元/月

三級置業(yè)顧問：500元/月

四級置業(yè)顧問：400元/月

實習置業(yè)顧問：350元/月

3、補貼組成及標準：

生活補貼：100元/月

醫(yī)療保險補貼：20元/月

養(yǎng)老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

二、銷售獎金組成及標準

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應發(fā)總額X業(yè)績提成比例

1.個人獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

（1）銷售數(shù)量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m'支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元

/m'支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。

（2）銷售價格獎

銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。

（3）提前收款獎

銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5

元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/mo

2,業(yè)績提成標準

①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110%支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發(fā)總額的100%支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發(fā)總額的80%支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發(fā)總額的60%支付。

三、關于進級標準

.升降級標準：

置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不

含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；

工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。

實習置業(yè)顧問

工作滿一月

四級置業(yè)顧問

工作滿三月

三級置業(yè)顧問

工作滿六月

二級置業(yè)顧問

工作滿八月

一級置業(yè)顧問

四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項目銷售結束前離職的員工。

3,累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。

4,在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

四、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊。

五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

銷售人員的績效考核方案設計

一、考核基本情況

（-）考核目的

為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提

升工作品質，激勵成

績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

（三）考核周期

銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。

二、業(yè)績考核操作辦法

（一）業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。

銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售

人員進行綜合評分制度。

每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主

管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。

內部人才競爭采取公平公正的''賽馬制"，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內部評分來提撥

人才o

2,評定時間：

評定時間一般安排在每個月5日進行。

3,評定標準：

銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務水平（20%）+綜合素質（20%）=綜合分數(shù)（100%）

4、評分標準：

銷售業(yè)績二（實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積）

100

業(yè)務水平=（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務熟悉度）一100

綜合素質工（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）一100

備注：業(yè)務水平和綜合素質考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100,于每次測

評前5天做出。

5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

三、相關獎懲規(guī)定

（-）獎勵規(guī)定

①受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。

②每月銷售冠軍獎500元。

③季度銷售能手獎800元。

④突出貢獻獎500元，每月一名。

⑥超額完成任務獎250元。

⑥行政口頭表揚。

⑦公司通告表揚。

（二）處罰規(guī)定

①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。

②銷售人員完不成銷售任務的，按10元/m'扣罰，至每月工資不低于400元止。

③已轉正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能

完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。

④銷售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。

⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，

第三次給予50元的處罰。

⑦前售人員涂改客戶記錄加，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50

至500元處理，第三次給予除名處理。

⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。

⑨銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處

罰。

四、績效反饋面談

1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工

作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。

2、參與人員：

①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。

3、面談流程（具體操作由主管安排）：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調節(jié)好員工情

緒。（主管在此步驟自行安排）

②制定行動方案，提出總結意見，落實工作改進計劃

③結束業(yè)績績效評估面談。

績效考核方案篇5

一、指導思想

根據(jù)《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人（20_]15號）、《廣西

壯族自治區(qū)義務教育學?？冃Э己斯ぷ鲗嵤┮庖姟罚ü鸾倘耍?0_）68號）、《南寧市義務教育學

校教職工績效考核工作實施意見（試行）》和《橫縣務教育學校教職工績效考核工作實施意見（試

行）》（橫教發(fā)號）及《云表鎮(zhèn)義務教育學校教職工績效考核工作實施意見》精神，結合我

村委小學實際情況，特制定本實施分配方案，經(jīng)教職工代表大會討論，在教職工中公示通過，報鎮(zhèn)中

心學校批準后實施。

二、實施對象

橫縣云表鎮(zhèn)南康村委小學在編在崗教職工。

三、考核細則

1、考勤（基分10分）

上課、集會、例會及各種會議：

遲到：每次扣0.1分。

請假：超出《橫縣中小學教職工管理條例》所規(guī)定的節(jié)數(shù)每節(jié)扣0.5分。

曠課：每節(jié)扣1分。

以上分數(shù)扣完為止。

2、工作量（基分20分）

量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全

校教職工總數(shù)，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘

以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和:教

職工總數(shù)。教職工工作量得分=教職工周實際工作量:教職工周人均工作量又20分。

3、職業(yè)道德（基分10分）

教職工不得體罰或變相體罰學生，不得歧視后進生，否則每次扣2分。

造成后果或不良影響的每次扣5分；不顧全大局，不按時完成學校布置的工作的每次扣2分；鬧不團

結，挑撥離間的每次扣5分。以上分數(shù)扣完不止。

4,教育教學過程（基分30分）

①上課：（1）認真上課，嚴格實行點名制度，保持教室紀律良好（體育課學生不能在校園內亂跑），

否則，每次扣1分。

（2）上課期間出現(xiàn)不安全事故，由任課教師負全部責任，并根據(jù)情節(jié)輕重扣10——15分。（3）精心

組織教學，教學切合學生實際，關注每一個學生全面發(fā)展，注重培養(yǎng)學生良好的行為習慣。否則，每

落實不到位，上課應付了事一次扣3分。

②備課、聽課、作業(yè)批改等

（1）各任課教師必須認真?zhèn)湔n，做到書寫工整、環(huán)節(jié)齊全、具有創(chuàng)新性，符合課改精神，并有教后

感，否則，每缺一節(jié)扣2分，質量差者扣1分。（2）堅持聽課，做好聽課筆記，寫好聽課批語，達不

到要求的每缺一節(jié)扣1分，無評語者扣0.5分。（3）作業(yè)批改認真，無錯批、漏批現(xiàn)象，作業(yè)作文按

要求完成任務，批改要求詳批，具有指導作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出現(xiàn)錯誤扣0.5分。

（4）授完每一個單元后，不進行測試小結的每次扣2分。

③班主任工作

班隊會、安全衛(wèi)生課不認真授課，當作自習課的，每節(jié)扣1

分；學校布置的其它班級工作，班主任不認真組織的，每次扣1分；獲得流動紅旗的班級，班主任每次

加1分。

④值周員工作不認真，不按時開、鎖大門，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果

的，每次扣5分。以上分數(shù)扣完為止。

4、教育教學及科研業(yè)績（基分30分）

（1）期終測試科任成績超出鎮(zhèn)達標分的，每超一分加5分每低一分減3分，減完為止。（2）獲得校

級以上教育教學科研和其它活動獎的校級和學區(qū)級每次加2分，鎮(zhèn)級加3分，縣級加4分，縣以上加

5分。（3）發(fā)表論文或獲獎的每篇縣級加2分，市級加3分，自治區(qū)級加4分，國家級加5分。（4）

參與課題研究的每個課題加5分。

四、本方案由橫縣云鎮(zhèn)南康村委小學校辦室負責解釋。

績效考核方案篇6

一、考核時間：

每年10月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員

工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效

考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與

上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選

拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員

工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效

考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內容

1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的’15%）

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不

扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1

分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2,基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）

3、業(yè)務熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）

4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）

星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調性考評（占績效考評總成績的25%）

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)

秀人才脫穎而出；

2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反

饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和

要求是什么？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績

效；

4、’了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

5,公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進

公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為一年。

績效考核方案篇7

根據(jù)縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。

統(tǒng)一定于8月18日--8月23日進行考核。

績效考核領導組：

組長：趙立新（石匣學校校長）

副組長：程玉明（石匣學校黨支部書記）

巨秀明（石匣學校副校長）

組員：趙海平（石匣學?？倓罩魅危?/p>

秦俊如（石匣學校政教主任）

績效考核說明：

1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：（一）中層領導、（二）中學教師、（三）

小學教師（含保育教師）。

2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效

考核分二塊進行：（一）特崗教師、（二）在編教師。

3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。

4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。

5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)

6、.因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。

7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。

8,其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)

行。

績效考核方案篇8

醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態(tài)度、工作

能力、工作業(yè)績，既決定著所領導部門的命運，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考

核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關某一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作

結果方面的信息，按照事先的規(guī)定標準，采用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務履行程度，

以及確定工作成績的有效管理方法。

考核是為了科學、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態(tài)管理落到實處，為中層管理

干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考

核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。

考核的指導思想及原則

為了正確評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學、規(guī)

范、系統(tǒng)的考核體系，提高工作效能，建設高素質的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的

原則、注重實績的原則、群眾公認原則。

考核目的

考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分數(shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，并得到及時

的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關系影響干部的工作銳氣

和創(chuàng)新能力。

（-）職能中層干部

1,對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價；

2、激勵、監(jiān)督職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀律，忠于職守，廉潔奉公，奮發(fā)進??；

3,考核結果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據(jù)。

（二）臨床科室、醫(yī)技科室科主任

1、作為評價工作表現(xiàn)、工作能力和調整崗位的依據(jù)；

2、作為確定醫(yī)院學科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。

考核內容及辦法

醫(yī)院對于干部考核項目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導職工從哪個角度評價一名干部的

績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。

（-）職能中層干部

采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德（10分）、能（30分）、勤（10分）、績（40分）、

廉（10分）五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領導小組測評等形

式進行。

德，重點考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質等；能，重點考核政策水平、組織協(xié)調能力、業(yè)務

能力等；勤，重點考核組織紀律、責任心、工作態(tài)度和工作作風；績，重點考核履職成效、完成工作

的數(shù)量、質量、效率；廉，重點考核廉潔自律的情況。

個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向。

民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)

的30%；民主評議由考核領導小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評

打分，取平

均值，占總評價分數(shù)的30%；考核領導小組測評由考核領導小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實表現(xiàn)進行綜合

分析和評價，取平均值，占總評價分數(shù)的40%.

(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結合的方法。

1、定量類指標：是由相關職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟完成情況提供數(shù)據(jù)。

(1)臨床業(yè)務指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時，手術科室還考核科室

年手術例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術例數(shù);非手術科室考核科室年門診量以及科主任年度門診

量。

(2)醫(yī)療質量指標完成情況：考核病歷書寫質量、核心制度落實情況、院內感染控制情況、科室開展新

技術、新業(yè)務項目情況。

(3)服務質量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決

例數(shù)。

(4)經(jīng)濟指標情況：考核科室的業(yè)務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。

(5)科研教學情況：考核發(fā)表的論文專著、年度內承擔各級科研課題情況、年度內獲得各級科研獎勵、

帶教學生數(shù)、有無承擔國家級繼續(xù)教育項目等。

2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫(yī)院對

于各臨床科室的臨床技術指標內容陳述本科室達標情況、新技術開展情況以及科主任自身臨床及學術

方面業(yè)績情況；圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優(yōu)勢及

存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一年度的科室發(fā)展

規(guī)劃。

考核采取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨床業(yè)

務及醫(yī)療治療指標占30分，服務質量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研教學指標占15分。

(三)醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結合的方法。

1、定量類指標：是由相關職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟指標完成情況提供數(shù)據(jù)。

(1)服務質量情況：考核臨床科室對醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情

況。

(2)經(jīng)濟指標完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務收入情況、收入增長率情況。

(3)科研指標完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、年度內新技術引進填補空白情況、科研立項、成果

鑒定、成果獲獎情況。

(4)教學指標完成情況：考核承擔繼續(xù)教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科

生教學情況。

2、定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年

業(yè)務工作完成情況；本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展

優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題;制定下一年度發(fā)展規(guī)劃。

考核采取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務質量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研

指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占

20分。

考核的一票否決

如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責任事故、在突發(fā)事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現(xiàn)安全責任事故、

獻血任務、計劃生育指標沒完成等等情況時，采取一票否決制。

考核實施的可行性

1,黨委高度重視，保證考核結果落到實處。干部考核是干部管理的重要內容，只有在黨委的統(tǒng)一領導

下，各職能部門認真工作，臨床、醫(yī)技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對

干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進的作用。

2、考核指標的設置貼合實際。對職能中層干部考核指標的設置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。

對臨床、醫(yī)技科室主任考核指標的設置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質量

和服務，又要重視經(jīng)濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個科室都有自己的特色

和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。

干部考核是一項巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規(guī)范的、科學

的、與市場經(jīng)濟相適應的干部考核體系，才能實現(xiàn)對干部的真正管理。

績效考核方案篇9

一.績效考核的目的

.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

.建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛

圍。

二.績效考核的原則

.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的

管理部。

（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不

斷對制度修訂和完善。

.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核

的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。

定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，知識考核

五.考核時間及相關制度

.考核采取4個月考核一次，每年3、7、II月為考核時間。

.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60-84分保持原工資不變，沒達到60分將降一

級工資。

.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

.職業(yè)生涯：職員一付柜臺長一柜臺長一科長［組長］一主管一付理一部門經(jīng)理一總監(jiān)一副經(jīng)理一總經(jīng)

理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20_、2500

三、考核內容及適用對象

.考核內容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調

出單位當月業(yè)績?yōu)闇?。四、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

.參與業(yè)績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元

又10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元義10%=100元；如主管的月

工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元義10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20—元，其浮動工

資為200元即20一元義10%=200元）

.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門

經(jīng)營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標范

五.計算公式見下表（見附表1）

五、業(yè)績考核獎懲標準

.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率一對應的權重比例相加之和。

.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合

達成率實施獎懲。

.當月業(yè)次考核后標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考

核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力

資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。

.如全店未完成預算的G0P指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成

預算的G0P指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

.獎勵：

綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A=105%,

浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500X10%）X5%_10=75元.

B.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰：

綜合達成率100樂每減少增加1%,扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A=90%,

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500X10%）X10%5=75元

其他人員的處罰計算方法同上

關于財務實習日記集合八篇

財務實習日記篇1

雖說今天是休息日，但是我仍然堅持去公司，因為我想在有限的時間內學到更多的東西，今天，由于

之前所有的賬記好了，所以接下來李姐就叫我如何結賬。每一賬頁要結一次，每個月也要結一次。所

謂“日清月結”就是這個意思。結賬最麻煩的，就是結賬期間費用和稅費了。按計算機都按到手軟，

而且一不留神就會出錯，要復查兩三次才行。對于對計算機不很熟練的我來說，也許這也算得上是一

種小小的挑戰(zhàn)吧。不過，即使這樣，我還是滿懷著信心把它做好。加油，明天繼續(xù)努力吧！

財務實習日記篇2

日常的工作依舊。整理報銷單。

今天接觸到的新東西是稅務系統(tǒng)。

進項增值稅稅額是企業(yè)可以抵扣的稅額，公司需要通過軟件將發(fā)票掃描錄入，登記發(fā)票號及相關信

息，并發(fā)送至稅務局進行認證。公司用的系統(tǒng)是稅務局統(tǒng)一的系統(tǒng)，全程叫做防偽稅控增值稅專用發(fā)

票抵扣聯(lián)上認證軟件。里面主要分為幾個板塊，專用發(fā)票錄入、專用發(fā)票管理、運輸發(fā)票錄入、運輸

發(fā)票管理、認證發(fā)送、認證驗證。將發(fā)票掃描之后，由于掃描儀的識別功能有限，在稅務碼、發(fā)票

號、日期上有時會出現(xiàn)錯誤，這時候就需要人工進行調整。在專用發(fā)票板塊錄入之后，選擇認證發(fā)

送。認證發(fā)送之后，通過認證驗證看是否發(fā)送成功。然后要到發(fā)票管理處查看時候通過驗證。若沒有

通過驗證，則需要人工進行核對，調整。

運輸發(fā)票也是類似。不過運輸發(fā)票往往保存得不好，在掃描過程中常常會出現(xiàn)錯誤。要一個一個檢查

核對，是一件眼力活呢。

一般而言，一般納稅人增值稅稅率為17%,但是像水費，增值稅率為6%。

財務實習日記篇3

每天都還是做些帳，我現(xiàn)在已經(jīng)不會出現(xiàn)錯誤了，當把一些事情都掌握了就覺得沒有意思了、無聊

了，但是干活的速度也快了許多，于是就在辦公室里閑下來時和麗姐聊聊天。麗姐這樣跟我說，憑證

雖然容易做，但是很容易出錯，就算是那些做了十幾年的會計師，做了不審核，也是會有錯誤的，所

以做會計一定要認真細心，不能太過于相信自己，稍微掉以輕心就會出錯。聽完這些之后，我覺得真

得挺有理的。

財務報表已做完并上交后，師傅們開始有空指導和回答我的問題。他們帶我們熟系了用財務軟件進行

會計記帳核算的全過程，的確是受益匪淺。今天的實習和往常一樣，沒有什么特別的事。而整個為期

三周的實習也接近尾聲了，林姐說這是個分企業(yè)，

沒有什么復雜的業(yè)務，甚至還不能和項目上的會計比，以后如果到了項目上，會有很多現(xiàn)在小公司根

本不會涉及的會計科目和業(yè)務，到時候就得靠自己了。聽了她的話，我決定實習完找工作時盡量還是

找些好點的財務制度健全的企業(yè)，這樣才有利于以后的發(fā)展。

財務實習日記篇4

會計財務實習日記（一）

首先是總會計師一接待的我們，我們通過實習了解到，中——集團有限公司太原分公司，是從事固定

電信服務，國有及國有控股企業(yè)。執(zhí)行新企業(yè)會計制度，采用的核算方法是成本法，報表類型是單戶

表，經(jīng)營形式是國有獨資，新報因素是連續(xù)上報，屬于大型經(jīng)營規(guī)模的公司。

一一依托一一各類固定電信絡與設施，主要經(jīng)營國內、國際語音、數(shù)據(jù)、圖象及多媒體通信與信息服

務，以及相關的系統(tǒng)集成、技術開發(fā)等業(yè)務。根據(jù)《中華人民共和國電信條例》及信息產(chǎn)業(yè)部有關文

件，----------目前所采用的資費標準與同行業(yè)其它運營商相比，享受10%—15%的優(yōu)惠，我們還可以

根據(jù)客戶集團的規(guī)模和接入量進一步靈活地進行優(yōu)惠，最大限度地滿足用戶的需求。

--------------自面向社會經(jīng)營以來，始終以為客戶提供質優(yōu)價廉的服務為宗旨，忠實地服務于用

戶。山西鐵通愿與社會各界精誠合作，團結奮進，用實際行動為各界客戶提供長期優(yōu)質的電信服務，

為推進山西省信息化建設、促進山西電信事業(yè)協(xié)調發(fā)展以及山西省經(jīng)濟發(fā)展做出積極的貢獻。

我們今天實習任務還算輕松，按時完成了。

會計財務實習日記（二）

我們今天主要任務了解了所實習的單位的基本情況，和人員分配情況，我們小組觀看了專家們的實際

操作賬務處理程序，填制憑證，和審核憑證。從事會計工作四人，分別接到不同的營業(yè)廳的帳，然后

核算無誤后，錄入電腦。然后又由會計機構負責人審核。我們也試著做了做公司的業(yè)務。

財務部門崗位設置是，總管會計負責人一名，總會計師一名，會計機構負責人一名，會計人員三名。

總是發(fā)現(xiàn)了一個規(guī)律，無論是哪里的財務部都會是防盜門。

這些最基本的業(yè)務往往是不能在書本上徹底理解的，所以基礎的實務尤其顯得重要，特別是目前的就

業(yè)形勢下所反映的高級技工的工作機會要遠遠大于大學生，就是因為他們的動手能力很強。而我們大

學生卻很難在畢業(yè)后就找到合適的工作，因為我們

根本不知道工作的流程。而企業(yè)也會拒絕說道，我們花錢不是讓你們學習的而是要你們干活的。

我們今天的任務完成了，明天我們會根據(jù)報表研究我悶的專題，還要請總會計師給我們講解如何分析

財務報表，進行具體的財務管理信息。

會計財務實習日記（三）

現(xiàn)在正值月初，有些營業(yè)廳做完本月匯總項目，就來這里交賬，每個營業(yè)廳都有自己的一套經(jīng)營核算