淺論餐飲行業(yè)的人力資源管理

淺論餐飲行業(yè)的人力資源管理目錄摘要2Abstract2一、緒論3二、餐飲行業(yè)人力資源管理概述3〔一〕國內(nèi)餐飲行業(yè)開展現(xiàn)狀及特點(diǎn)3〔二〕餐飲行業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵5〔三〕餐飲行業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及重要性6三、餐飲行業(yè)人力資源管理存在的問題及原因8〔一〕人力資源結(jié)構(gòu)存在缺陷，管理體系還未健全8〔二〕人力資源規(guī)劃和開發(fā)利用還附加在管理者的隨心所欲上9〔三〕餐飲業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)偏低，流動(dòng)性大9〔四〕行業(yè)薪資相對水平較低，福利不完善10〔五〕績效考核標(biāo)準(zhǔn)無法量化，評估缺乏客觀公正性11〔六〕未把企業(yè)文化納入人力資源管理11四、解決餐飲行業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)問題對策12〔一〕推行校企合作，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系12〔二〕重視人力資源規(guī)劃，牢固樹立“以人為本”的管理理念12〔三〕完善教育培訓(xùn)制度，不斷提升員工素質(zhì)，減少員工流失13〔四〕建立寬帶薪酬體系，豐富員工福利待遇14〔五〕建立餐飲業(yè)相應(yīng)績效考核體系，保持客觀公正性14〔六〕有機(jī)結(jié)合人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)開展15五、總結(jié)16參考文獻(xiàn)16致謝17附錄1：英文資料18附錄2：中文譯文19摘要面對我國參加世界貿(mào)易組織后餐飲業(yè)國際化競爭的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，國內(nèi)餐飲業(yè)普遍感受到了對人力資源管理越來越強(qiáng)烈的需求，餐飲業(yè)經(jīng)營者逐步意識(shí)到明確人力資源管理的意義、了解餐飲行業(yè)人力資源管理面臨的問題以及積極探索人力資源管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑對提高行業(yè)的整體水平的迫切性。本文首先分析餐飲業(yè)人力資源管理的定義、特點(diǎn)、重要性及我國餐飲業(yè)的開展現(xiàn)狀，然后探討餐飲業(yè)人力資源管理在人員結(jié)構(gòu)、規(guī)劃、薪酬福利、績效考核及企業(yè)文化等方面存在的問題及對策，從而創(chuàng)立適應(yīng)我國國情的現(xiàn)代餐飲人力資源管理體系。關(guān)鍵詞：餐飲業(yè)，人力資源管理，人力資源管理體系A(chǔ)bstractFacedwithChina’saccessiontotheWorldTradeOrganizationcateringindustryinternationalcompetitorchallengescateringdomesticindustrygenerallyfeltthemanagementofhumanresourcesincreasinglystrongdemand.Thecateringindustrymanagementhasrealizedit’surgencytoraisethewholecateringindustrystandardbyclearingthemeaningofhumanresources,understandingtheproblemsthathumanresourcesfacedandpositivelysearchingtheeffectivewaytosolvetheproblems.Thisarticlefirstanalyzesthecateringdomesticindustryhumanresourcesmanagementdefinition,characteristicsimportanceanddevelopmentstatus.Thenresearchestheproblemsandsolutionsofmanningstructure,planning,compensation&benefits,performanceappraisalandorganizationcultureetc.ThecateringdomesticmanagementshouldestablishamoderncateringindustryhumanresourcesmanagementsystemwhichadaptsChina’snationalsituation.KeyWords:Cateringindustry,Humanresources,Humanresourcesmanagementsystem一、緒論從1978年到2008年，我國餐飲業(yè)伴隨著中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步與開展的歷程走過了具有歷史性、跨越性和巨變性的30年，在行業(yè)規(guī)模、企業(yè)水平和社會(huì)地位影響和經(jīng)濟(jì)拉動(dòng)作用等方面都發(fā)生了深刻的變化。據(jù)資料顯示，餐飲行業(yè)的年平均增長率高達(dá)20.53%，在其高速增長的同時(shí)也為社會(huì)就業(yè)及再就業(yè)提供了巨大的空間，但目前我國各類高校幾乎沒有為餐飲行業(yè)設(shè)立的相關(guān)專業(yè)，所有高校的旅游系?？票究频娜瞬乓哺臼窍蚋黝惛咝羌?jí)酒店或旅行社輸送，而每年的實(shí)習(xí)生、畢業(yè)生在假設(shè)干年后繼續(xù)能留在餐飲酒店行業(yè)開展的更是寥寥無幾。餐飲行業(yè)相對于其他行業(yè)，也是創(chuàng)業(yè)最容易成功的行業(yè)，因此我國絕大局部餐飲行業(yè)均為私營企業(yè)，而創(chuàng)業(yè)者的專業(yè)文化水平及素質(zhì)也參差不齊，加上近年來大量外資餐飲公司的闖入，既為中國的餐飲業(yè)帶來新的管理理念和思路，也對中國的餐飲業(yè)帶來沖擊和文化的沖突?？上攵?，餐飲這個(gè)夾在旅游和酒店中的行業(yè)，其高速增長及其行業(yè)的特殊性和人才的匱乏都為餐飲行業(yè)的人力資源管理加劇了其難度和復(fù)雜程度。隨著經(jīng)濟(jì)、科技的不斷向前開展，行業(yè)的經(jīng)營者也逐漸意識(shí)到“人”的因素在開展中的主導(dǎo)作用，人力資源逐漸成為第一資源，在行業(yè)開展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題造成了餐飲行業(yè)開展的不利因素。因此，明確人力資源管理的意義、了解餐飲行業(yè)人力資源管理面臨的問題以及積極探索人力資源管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑，從而提高行業(yè)的整體水平顯得尤為迫切。二、餐飲行業(yè)人力資源管理概述〔一〕國內(nèi)餐飲行業(yè)開展現(xiàn)狀及特點(diǎn)隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的快速開展，居民的收入水平越來越高，餐飲消費(fèi)需求日益旺盛，營業(yè)額一直保持較強(qiáng)的增長勢頭。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近五年來，我國餐飲業(yè)每年都以18%左右的速度增長，是GDP開展速度的2倍，可以說整個(gè)餐飲市場開展態(tài)勢良好。目前，旅游餐飲、家宴、婚慶消費(fèi)成為經(jīng)營亮點(diǎn)，經(jīng)營特色化和市場細(xì)分化更加明顯，群眾消費(fèi)進(jìn)一步成為餐飲業(yè)的消費(fèi)主流。餐飲企業(yè)之間的合并重組增強(qiáng)，企業(yè)改制步伐加快，異地?cái)U(kuò)張和餐飲集團(tuán)化、連鎖化成為開展趨勢。當(dāng)前，我國餐飲行業(yè)開展態(tài)勢明顯，主要表達(dá)在連鎖經(jīng)營、品牌培育、技術(shù)創(chuàng)新、管理科學(xué)化為代表的現(xiàn)代餐飲企業(yè),逐步替代傳統(tǒng)餐飲業(yè)的手工隨意性生產(chǎn)、單店作坊式、人為經(jīng)驗(yàn)管理型，快步向產(chǎn)業(yè)化、集團(tuán)化、連鎖化和現(xiàn)代化邁進(jìn)；群眾化消費(fèi)越來越成為餐飲消費(fèi)市場的主體；飲食文化已經(jīng)成為餐飲品牌培育和餐飲企業(yè)競爭的核心，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、科學(xué)的經(jīng)營管理、現(xiàn)代營養(yǎng)理念在餐飲行業(yè)的應(yīng)用已經(jīng)越來越廣泛。從國家政策和社會(huì)大環(huán)境來看，餐飲業(yè)已經(jīng)到了開展的黃金時(shí)期，由于餐飲業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，在解決勞動(dòng)就業(yè)方面有著非常重要作用。而目前解決勞動(dòng)就業(yè)問題是各級(jí)政府為民謀利的主要表達(dá)和政策取向。另一方面，餐飲業(yè)還是經(jīng)濟(jì)農(nóng)業(yè)、水產(chǎn)養(yǎng)殖業(yè)、林業(yè)畜牧業(yè)產(chǎn)品的最直接變現(xiàn)的途徑，是解決三農(nóng)問題，增加農(nóng)民收入的一個(gè)重要行業(yè)，所以國家在稅收政策上、產(chǎn)業(yè)政策上給予了大力傾斜。在市場方面，中國的城市化步伐加快，大量的農(nóng)村人口逐步城市化，原有城市人口的消費(fèi)能力逐步增強(qiáng)，由于人口眾多和中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速開展，在“民以食為天”的文化背景下，中國已經(jīng)成為世界上最大的餐飲市場。餐飲業(yè)屬于效勞業(yè)，其所提供的產(chǎn)品，大局部是無形而隨即消逝的，因此其特征與其它產(chǎn)業(yè)有明顯差異之處?！?〕生產(chǎn)與消費(fèi)須同時(shí)出現(xiàn)與進(jìn)行，所以餐飲業(yè)較不容易做好銷售量的預(yù)估以到達(dá)控制生產(chǎn)量的結(jié)果，因?yàn)閮烧邘缀跏峭瑫r(shí)進(jìn)行的。〔2〕無法事先預(yù)知，一般顧客在餐廳所接受的效勞品質(zhì)，很難在消費(fèi)之前獲知或發(fā)覺，無法確定效勞品質(zhì)符合要求標(biāo)準(zhǔn)后再行購置。所以餐飲效勞業(yè)更需要塑造良好的企業(yè)形象與口碑，減少顧客的抱怨。〔3〕異質(zhì)性，由于餐飲效勞業(yè)是與客人商密度接觸的行業(yè)，同樣的效勞員在不同時(shí)間與場合所提供應(yīng)客人的效勞，可能不盡相同，更何況不同的效勞員所表現(xiàn)出來的效勞品質(zhì)可能也不一樣。再者，不同顧客所需求的與期待的效勞也因個(gè)人特質(zhì)而會(huì)有所不同。〔4〕起伏不定的需求，由于餐廳的生意比擬被動(dòng)，不管是外賣、外送或在餐廳里面用餐。對于客人的數(shù)量，以及所消費(fèi)的餐食，一般很難預(yù)估，所牽涉的因素也很廣，如客人對食物的喜好及交通、天候、情緒等的影響?！?〕產(chǎn)品無法儲(chǔ)存，餐廳有形的產(chǎn)品，如菜肴、點(diǎn)心，經(jīng)過短時(shí)間儲(chǔ)放就會(huì)變質(zhì)，如果沒有消費(fèi)掉，可能就要丟棄，因而會(huì)增加食物本錢；其次為要保有食物新鮮度，餐食不能太早準(zhǔn)備的。所以如何到達(dá)最高的使用率與最大的銷售額，乃是經(jīng)營者最主要的行銷策略?！?〕上班時(shí)間特殊，餐飲業(yè)為滿足不同客人的需求，營業(yè)時(shí)間通常較長而且特殊，如采中間空班制，亦即“兩頭班”，假日無休等，為求公平及應(yīng)付不同時(shí)段的客人，員工必須接受輪班與輪休的安排，工作與休假時(shí)間很難固定?！?〕勞力密集，餐飲業(yè)的效勞必須由人來提供以示謹(jǐn)慎，很難由機(jī)器來取代，尤其講求細(xì)膩精致效勞的高級(jí)餐廳更是如此，為要使整個(gè)餐飲作業(yè)程序如行云流水般流暢，效勞人員密集無隙地提供效勞非常重要，一旦人手出現(xiàn)缺乏現(xiàn)象，效勞水準(zhǔn)立刻就會(huì)降低?！?〕對無形產(chǎn)品難標(biāo)準(zhǔn)化，餐飲業(yè)所提供的效勞，大局部很難有一套準(zhǔn)確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，最主要它是以人為主的效勞業(yè)，效勞人員外在表現(xiàn)與內(nèi)在個(gè)性都會(huì)影響顧客對效勞品質(zhì)的認(rèn)定?！?〕包羅萬象，消費(fèi)者意識(shí)抬頭，而且為了滿足不同層次的客源，餐飲業(yè)相對地提供多樣化的功能以滿足顧客不斷改變的需求與期望。例如外賣、窗口效勞、外送效勞，提供計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、商務(wù)與休閑設(shè)備的效勞等，充分延伸餐飲效勞業(yè)的范圍與內(nèi)容?！捕巢惋嬓袠I(yè)人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最正確比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：第一，對人力資源外在要素--量的管理；對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最正確比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最正確效應(yīng)。第二，對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理〔包括對個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理〕，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以到達(dá)組織目標(biāo)。市場經(jīng)濟(jì)中，一切資源包括人力資源在內(nèi)都通過市場來配置，餐飲業(yè)人力資源是指餐飲企業(yè)擁有的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。餐飲業(yè)的人力資源同樣包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。餐飲業(yè)從業(yè)人員〔主要指前臺(tái)效勞人員與后臺(tái)生產(chǎn)制作人員〕的多少，構(gòu)成了餐飲企業(yè)人力資源的數(shù)量；餐飲業(yè)從業(yè)人員的體質(zhì)和智力等方面組成了餐飲企業(yè)人力資源的質(zhì)量。因此，餐飲業(yè)人力資源管理是指企業(yè)為了完成管理工作中涉及的人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)及這些概念、技術(shù)的具體實(shí)施與應(yīng)用。具體而言，餐飲業(yè)人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力資源相匹配的餐飲企業(yè)員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使企業(yè)人力、物力資源始終保持最正確比例，同時(shí)，對餐飲業(yè)員工的思想、心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，到達(dá)人盡其才、事得其人、人事相宜的目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)?！踩巢惋嬓袠I(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及重要性現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境、技術(shù)開展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響，作為近20年來出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最正確的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益；傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種本錢，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)，把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它，難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”；傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。要定義餐飲行業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)那么必須從現(xiàn)代餐飲從業(yè)人員即人力資源所管理對象的特點(diǎn)進(jìn)行全方位了解：〔1〕勞動(dòng)者人數(shù)眾多；餐飲業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，其用工者的數(shù)量要高于社會(huì)上許多其他行業(yè)。用工多也意味著餐飲業(yè)的人力資源管理工作量較多、工作難度較大，表現(xiàn)在員工招聘、培訓(xùn)、考核及管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)上?！?〕勞動(dòng)者文化程度普遍較低；餐飲業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)不高，勞動(dòng)者的受教育程度普遍低下，就全國平均水平而言，餐飲業(yè)從業(yè)人員的受教育程度大約在初中文化水平。這不僅給餐飲業(yè)的工作效勞質(zhì)量的提高達(dá)標(biāo)帶來了許多問題，同時(shí)也給人力資源管理提出了眾多的要求，如招聘如何滿足崗位工作的需要、教育培訓(xùn)工作怎樣加大力度才能符合消費(fèi)者的要求等?！?〕勞動(dòng)者年齡普遍較輕；餐飲業(yè)大局部員工在三十歲以下，有人將餐飲行業(yè)戲稱為吃“青春飯”的行業(yè)。員工隊(duì)伍年青，富有朝氣和熱情，干勁十足，對搞好工作是十分有利的。但由于年輕人的不穩(wěn)定性，面對著社會(huì)豐富的就業(yè)選擇而頻繁跳槽，面對一整天忙閑不均的勞動(dòng)節(jié)奏，面對到了一定的年齡大局部勞動(dòng)者會(huì)被行業(yè)淘汰等問題，都是人力資源管理者必須考慮的?！?〕勞動(dòng)者因工作部門不同而性別特征明顯；在對客效勞部門，幾乎是清一色年輕貌美的女性；在產(chǎn)品制作、生產(chǎn)的廚房，員工又都是年輕力壯的男性。這種性別上的特征，首先對企業(yè)的人力資源管理提出了如何依據(jù)性別不同，進(jìn)行針對性管理的問題；其次，對女性占絕大局部的效勞部門，也提出了一系列需要妥善加以解決的矛盾和困難，如：怎樣根據(jù)女性的生理、心理特征合理地安排工作，調(diào)動(dòng)其積極性、解決其矛盾，怎樣處理好群體性的同時(shí)段的戀愛、婚姻、生育、哺乳等女性特有現(xiàn)象及勞動(dòng)保障問題?！?〕勞動(dòng)者的地域、文化背景差異較大；首先，隨著中國日益融入國際社會(huì)大家庭以及國內(nèi)地區(qū)間的交流日趨頻繁，境外在國內(nèi)開辦的餐飲企業(yè)，國內(nèi)也有相當(dāng)一批餐飲企業(yè)跨地區(qū)聯(lián)號(hào)經(jīng)營，這使得我國的餐飲業(yè)人力資源管理帶有明顯的地域跨越性特征，員工的招聘、培訓(xùn)、調(diào)配，都深深地帶有地域性的印記。其次是文化背景的差異。國內(nèi)境外品牌的餐飲業(yè)員工長期工作于兩種不同文化交叉并存的環(huán)境之中，而且外來文化又處于主導(dǎo)地位，長期生活在這種強(qiáng)烈反差的雙重心理環(huán)境中，對一些缺乏自制能力的年輕人來說，會(huì)引起心理失衡而導(dǎo)致情緒不穩(wěn)定，影響效勞質(zhì)量的提高，嚴(yán)重時(shí)會(huì)引起心理疾患，不安于工作，頻繁調(diào)崗或“跳槽”，極大地影響了其他員工的士氣，長此以往，將給餐飲業(yè)人力資源的管理工作造成混亂，致使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益發(fā)揮不出來?，F(xiàn)實(shí)的情況要求人力資源管理人員在招聘、培訓(xùn)、挑選、心理分析等具體工作方面，應(yīng)注意因地制宜、因勢利導(dǎo)，把培養(yǎng)鍛煉員工的適應(yīng)能力和應(yīng)變能力放在餐飲企業(yè)人力資源管理工作的首位。“人民，只有人民，才是創(chuàng)造歷史的動(dòng)力”〔毛澤東語〕。人力資源是企業(yè)生產(chǎn)中最重要、最活潑的因素，任何事情都是人干的，成事在人，敗事也在人。人力資源管理對于餐飲企業(yè)的生存和開展至關(guān)重要。我國自從實(shí)行改革開放以來，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐步建立競爭，更明確地說，餐飲行業(yè)劇烈的國際、國內(nèi)競爭，開始發(fā)生作用。從管理角度看，餐飲企業(yè)的人力資源管理與整個(gè)餐飲企業(yè)的管理聯(lián)系更為密切，整個(gè)餐飲企業(yè)的各個(gè)部門可以看成是人力資源管理部門的顧客，而餐飲企業(yè)人力資源管理更加關(guān)注與利潤有關(guān)的競爭力、盈利能力、生存和員工靈活性等。有的餐飲企業(yè)的老總可能會(huì)想：確實(shí)，人力資源管理十分很重要，但它們是由人事部門的經(jīng)理作出的，并不是所有經(jīng)理人員都涉及的。確實(shí)，在大中型餐飲企業(yè)中，人力資源管理包括許多決策活動(dòng)經(jīng)常是由人事或人力資源開發(fā)部門的經(jīng)理負(fù)責(zé)作出的。然而，并非所有的管理者在其工作的部門或班組內(nèi)設(shè)有專門的人力資源部門，但管理者仍然需要從事一些人力資源活動(dòng)，如增補(bǔ)人員、崗位調(diào)整與申請人面談、培訓(xùn)新員工等等。小型餐飲企業(yè)的老板們，自己必須頻繁地進(jìn)行招聘工作而本企業(yè)內(nèi)并沒有專門的人力資源管理部門。我國目前許多大中型餐飲企業(yè)，正是由一些小型餐飲企業(yè)開展壯大而來的，這些小型餐飲企業(yè)之所以能夠成長為大中型企業(yè)甚至成為中國餐飲百強(qiáng)企業(yè)，其中一個(gè)重要的原因就是重視人力資源的管理工作。三、餐飲行業(yè)人力資源管理存在的問題及原因〔一〕人力資源結(jié)構(gòu)存在缺陷，管理體系還未健全目前我國餐飲行業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡。餐飲業(yè)不僅需要操作型的效勞人員，更需要大量智慧型的決策管理人才。餐飲業(yè)的開展呼喚著素質(zhì)好、外語好、專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、一專多能的高素質(zhì)復(fù)合型人才。雖然目前各類高校設(shè)有旅游、酒店管理專業(yè)，各類職校業(yè)相應(yīng)設(shè)有餐飲效勞的專業(yè)，但現(xiàn)實(shí)中的結(jié)果是職校的學(xué)生雖然愿意從事根底的效勞工作，但缺乏很好的理論知識(shí)水平和較高的個(gè)人素質(zhì)修養(yǎng)，短時(shí)間內(nèi)難以作為企業(yè)管理人才的培養(yǎng)對象。而各類高校的?？?、本科畢業(yè)生雖然具有優(yōu)秀的理論知識(shí)和素養(yǎng)，但面對餐飲行業(yè)繁雜的工作、不規(guī)律的工作時(shí)間等因素，能對餐飲工作本身產(chǎn)生興趣并愿意從底層逐步開展的卻少之又少。因此導(dǎo)致餐飲業(yè)在尋覓既有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又有較高理論水平的人才也是難上加難，同時(shí)也造成了餐飲行業(yè)效勞員和高級(jí)管理人才兩頭短缺的人才市場局面。人才的匱乏也直接導(dǎo)致了我國餐飲行業(yè)人力資源管理的薄弱，很多餐飲企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，通常由總經(jīng)理辦公室兼任，或有些已設(shè)置人力資源管理部門的餐飲業(yè)也大多是簡單地將“人事部”翻牌為“人力資源部”。從其功能上說，人力資源管理體系應(yīng)具有人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、鼓勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與處理勞資關(guān)系等一系列職能。但事實(shí)上，不少餐飲企業(yè)人力資源管理的職能正在重蹈原人事管理僅承當(dāng)行政人事和勞資福利工作的覆轍，通常僅停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理?！捕橙肆Y源規(guī)劃和開發(fā)利用還附加在管理者的隨心所欲上多數(shù)餐飲業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，大都靠敢打敢拼、善于經(jīng)營、埋頭苦干建立基業(yè)，因而，餐飲業(yè)可能更加注重利潤而不是管理。在他們擔(dān)憂一著不慎會(huì)被市場所淘汰的背景下，經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)的運(yùn)用尚不能得心應(yīng)手，自然也就無暇顧及餐飲業(yè)戰(zhàn)略管理的設(shè)計(jì)和運(yùn)作。從這種意義上說，餐飲業(yè)一開始采用的是時(shí)機(jī)主義或冒險(xiǎn)主義的態(tài)度和管理模式，無法進(jìn)行人力資源管理的宏觀構(gòu)建。當(dāng)餐飲業(yè)開展到一定規(guī)模，不得不把人力資源管理提到議事日程上時(shí)，這些創(chuàng)業(yè)者們自身積累的經(jīng)驗(yàn)與餐飲業(yè)管理需求相比卻又顯得捉襟見肘。時(shí)至今日，餐飲業(yè)在開始關(guān)注和制定開展戰(zhàn)略時(shí)，往往注重餐飲業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和利潤的增長，卻無視了對人力資源的規(guī)劃，以至于在人力資源成為餐飲業(yè)開展的“瓶頸”時(shí)，才著手進(jìn)行人才招聘或員工培訓(xùn)。有的餐飲業(yè)，招人、用人、選人等人力資源管理工作大都是大老板一人說了算，同時(shí)，一些餐飲業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人存在著嚴(yán)重的功利主義傾向，在進(jìn)行餐飲業(yè)本錢核算時(shí)，往往把人力看作是本錢而不是資本或資源，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、留住人才和合理使用人才、有效管理人才、全面開展人才的觀念。人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失，不僅壓抑了員工的積極性和創(chuàng)造性，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，而且極大地阻礙了餐飲業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，抑制了餐飲業(yè)的競爭活力。〔三〕餐飲業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)偏低，流動(dòng)性大餐飲業(yè)是一項(xiàng)專業(yè)性能較強(qiáng)、涉及面較廣的效勞行業(yè)，對于高素質(zhì)人才的要求很高。但目前大多數(shù)餐飲業(yè)普遍缺乏高層次的人才。從對餐飲從業(yè)人員的調(diào)查來看，餐廳效勞及管理人員占總比列的52.66%，廚房管理人員及廚師占47.34%。目前餐飲的從業(yè)人員，初中及以下學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的24%；高中學(xué)歷的約占總?cè)藬?shù)的71%；大專學(xué)歷〔包括進(jìn)修取得的學(xué)歷〕的占總?cè)藬?shù)的4.66%；本科學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的0.34%。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上來看，餐飲從業(yè)人員中，主管以上人員的來源主要是社會(huì)上有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人員占50%，專業(yè)院校畢業(yè)的占18%，社會(huì)非相關(guān)人員占18%。進(jìn)一步細(xì)化分析，廚房主管以上人員、來自社會(huì)相關(guān)人員占58%，學(xué)校占26%；餐廳部門來自社會(huì)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的占63%，無經(jīng)驗(yàn)人員占31%，來自學(xué)校的主管級(jí)別人員僅占6%。大局部大專和本科恥于做效勞人員，不愿從基層做起，只愿意做管理層工作。很多餐飲業(yè)從業(yè)人員的學(xué)習(xí)氣氛不夠濃厚，大局部的從業(yè)人員都認(rèn)為干這一行沒出路、沒長進(jìn)，沒有意識(shí)到未來的餐飲業(yè)將向科技、信息、健康方向開展從人力集中向技術(shù)和專業(yè)效勞價(jià)值集中，而管理人員的管理思想不先進(jìn)，觀念落后，影響了餐飲業(yè)的開展。員工流失率：近一年來，餐飲從業(yè)人員的平均流失率到達(dá)了33.66%，餐廳員工的流失率為27.14%，廚房員工流失率為37.95%。造成餐飲業(yè)高流動(dòng)率的原因從主觀上講許多員工受到傳統(tǒng)觀念的影響，認(rèn)為效勞員地位低人一等，在工作上缺乏主動(dòng)性，久而久之，對長期以往的重復(fù)勞作產(chǎn)生厭倦和麻木，從而萌發(fā)跳槽的念頭；從客觀上講目前國內(nèi)餐飲行業(yè)仍比擬注重員工的年齡和形象，另外員工如要得到晉升需要長時(shí)間在底層的磨練和對經(jīng)驗(yàn)的積累，加上行業(yè)薪資福利較差，企業(yè)又缺乏誘人的留才機(jī)制，因而也導(dǎo)致了員工的大量流失。〔四〕行業(yè)薪資相對水平較低，福利不完善在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)的開展中，一些人出現(xiàn)快速掙大錢的急躁心態(tài)，尤其對于那些置身于低收入與效勞對象高消費(fèi)的反差下的餐飲從業(yè)人員極易造成不平衡的心理，使其工作積極性下降。目前餐飲行業(yè)的工資福利待遇相比許多的新興高薪行業(yè)如IT業(yè)、通訊電子業(yè)以及其他外資企業(yè)，明顯弱于其他許多行業(yè)。例如上海餐飲行業(yè)效勞員的平均工資在1500左右，而員工社保的繳費(fèi)基數(shù)也要在1900多，扣除社保基金員工最后拿到手的薪酬也就1100多元了。另一方面由于餐飲行業(yè)的營運(yùn)時(shí)間的特殊性，員工的工作時(shí)間也相應(yīng)變長，遇上行業(yè)的旺季，企業(yè)為了要求員工完成一定的任務(wù)，甚至延長勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休就的權(quán)利。薪酬的差距和不合理造成員工心理的不平衡，這就導(dǎo)致局部員工被其他相對高薪行業(yè)所吸引。薪酬的情況尚且不被重視，更不用說員工的福利了，餐飲企業(yè)能按照與員工的雇傭合同約定繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)和公積金已經(jīng)算是比擬完善的了，局部私營餐飲企業(yè)員工連根本的社會(huì)保險(xiǎn)都得不到保障。很多餐飲企業(yè)的經(jīng)理對福利的概念非常狹隘，只是簡單地將福利歸為社會(huì)保險(xiǎn)、房屋基金或是醫(yī)療保險(xiǎn)等根本福利中?！参濉晨冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)無法量化，評估缺乏客觀公正性績效考核是現(xiàn)代餐飲業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是依據(jù)一定的目的、程序，對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法，對員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的開展情況等工作績效給予全面、系統(tǒng)、客觀的評定，并將評定的結(jié)果反應(yīng)給員工的過程。同時(shí)企業(yè)針對員工能力欠缺的地方進(jìn)行有效培訓(xùn)，從而提升員工的整體素質(zhì)。而往往餐飲行業(yè)在績效考核時(shí)沒有一個(gè)系統(tǒng)、統(tǒng)一的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)椴惋媶T工提供的是一種無形的產(chǎn)品，企業(yè)無法將員工效勞客人的數(shù)量或是提供效勞的時(shí)間來作為考核的依據(jù)，而效勞的質(zhì)量以及客人的評價(jià)也無法轉(zhuǎn)化為具體直觀的數(shù)據(jù)顯示。另外員工的工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等因素的評價(jià)也沒有一個(gè)確切的指標(biāo)。從而也導(dǎo)致了餐飲業(yè)經(jīng)理在為員工進(jìn)行考核時(shí)缺乏一定的客觀公正性，更多的是帶有個(gè)人的偏見和主觀性，有些經(jīng)理甚至也會(huì)將某一因素看作是最重要的因素，并根據(jù)這一因素對員工作出一個(gè)好壞的全面評估，便產(chǎn)生了暈輪錯(cuò)誤。近因效應(yīng)也是許多經(jīng)理人容易犯的錯(cuò)誤，通常從員工近期的表現(xiàn)對員工進(jìn)行評價(jià)，無視了其長期一貫的工作表現(xiàn)。據(jù)日本有關(guān)部門調(diào)查，有74.4%的企業(yè)認(rèn)為，在績效評價(jià)中很容易摻入評價(jià)者的主觀意志，即便是面對同一事實(shí)，由于管理者所處立場不同，所得的評價(jià)結(jié)果往往不一樣?！擦澄窗哑髽I(yè)文化納入人力資源管理美國學(xué)者雷特·E·迪爾和阿倫·A·肯尼迪認(rèn)為：企業(yè)文化是企業(yè)上下一致信奉和遵循的無形的行為規(guī)那么，包括價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。價(jià)值觀是企業(yè)文化的基石，它為員工提供了共同努力的方向，并指導(dǎo)著他們的日常行為；英雄是價(jià)值觀的化身，是企業(yè)文化的中堅(jiān)人物；典禮與儀式是傳播和強(qiáng)化企業(yè)文化的重要方式；文化網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)非正式的溝通渠道，傳遞和反應(yīng)企業(yè)文化信息。參照“文化”的一般結(jié)構(gòu)，人們將企業(yè)文化劃分為四個(gè)層次：它們是精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化。真正的強(qiáng)勢企業(yè)文化是四者的完美統(tǒng)一，即從形式到內(nèi)容，從制度到行為，彼此之間具有高度的一致性。許多餐飲企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也希望在企業(yè)中培養(yǎng)起自己的文化來，因此，他們在企業(yè)中通過各種方式在不斷地闡釋和宣講自己認(rèn)為理想的這種文化，期望通過灌輸?shù)姆绞絹碜寙T工接受這種文化。然而，他們可能忽略了這樣一點(diǎn)，文化在一個(gè)企業(yè)中是一種事實(shí)或者說是全體員工公認(rèn)的一種真實(shí)感受，而不僅僅是一種停留在口號(hào)上、語言上的理念，但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自己的許多做法卻沒有支持自己所倡導(dǎo)的這種文化，也沒有將其納入人力資源體系進(jìn)行系統(tǒng)地管理，甚至是背道而馳。四、解決餐飲行業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)問題對策〔一〕推行校企合作，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系大學(xué)教育歸根結(jié)底是為社會(huì)培養(yǎng)合格有用的人才，而餐飲高等職業(yè)院校的畢業(yè)生主要就業(yè)的方向是餐飲企業(yè)，因此餐飲教育與企業(yè)的合作就顯得非常必需和重要。學(xué)校和企業(yè)聯(lián)合是餐飲高等職業(yè)的辦學(xué)特色，也是高校體制改革的重要內(nèi)容，它有助于從根本上推動(dòng)教學(xué)思想、教育觀念的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)人才培養(yǎng)模式、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法的改革，構(gòu)建專業(yè)培養(yǎng)方案和課程結(jié)構(gòu)體系的人才培養(yǎng)新模式。餐飲院校利用企業(yè)真實(shí)環(huán)境培養(yǎng)餐飲人才，為學(xué)生提供了真實(shí)的實(shí)習(xí)場所，為企業(yè)提供了高素質(zhì)人才，為學(xué)校提供了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)的雙師型教師隊(duì)伍。同時(shí)，企業(yè)通過與餐飲院校合作，可以以學(xué)校為后盾，首先獲得優(yōu)秀的餐飲人才，提高技術(shù)管理水平從而提高生產(chǎn)水平增加效益；能打造企業(yè)良好形象，提高知名度，增強(qiáng)競爭力，促進(jìn)自身不斷開展壯大。餐飲行業(yè)人才流動(dòng)性大，企業(yè)接納實(shí)習(xí)生，降低了企業(yè)勞動(dòng)本錢和人才培訓(xùn)本錢，為企業(yè)開展創(chuàng)造了效益。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善餐飲業(yè)人力資源管理，必須科學(xué)構(gòu)建人力資源管理體系。一是要進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，科學(xué)分工，職責(zé)明確，形成權(quán)、責(zé)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機(jī)制；二是建立科學(xué)的人才選用機(jī)制，堅(jiān)持公開、公平、公正的原那么，給餐飲業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競爭時(shí)機(jī)，從而吸引和選拔出真正的人才；三是依法建立勞動(dòng)用工制度，同時(shí)完善社會(huì)保險(xiǎn)，不斷改善員工的工作環(huán)境和工作條件，增強(qiáng)員工對餐飲業(yè)的信任和歸屬感；四是完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)；注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)人力資源管理人才進(jìn)入管理者隊(duì)伍，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化的道路。〔二〕重視人力資源規(guī)劃，牢固樹立“以人為本”的管理理念“凡事預(yù)那么立，不預(yù)那么廢”，人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要內(nèi)容，企業(yè)的生存和開展離不開企業(yè)的規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的，是使企業(yè)的各種資源〔人、財(cái)、物等〕彼此協(xié)調(diào)，并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要、最活潑的因素，人力資源規(guī)劃應(yīng)成為企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。餐飲業(yè)通過自身的人力資源規(guī)劃，在人力資源方面全面、系統(tǒng)地做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，加強(qiáng)餐飲企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為企業(yè)的開展提供人力保障，合理配置優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)從而最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的效益。因此企業(yè)在人員配備、補(bǔ)充、退休解聘、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)開展、績效薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等方面都應(yīng)事先規(guī)劃。餐飲業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭，因此，餐飲業(yè)應(yīng)該樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項(xiàng)工作，把人看作是餐飲業(yè)最具活力、最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性的第一資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，餐飲業(yè)要認(rèn)識(shí)到，人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是本錢，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時(shí)，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為效勞，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢?！踩惩晟平逃嘤?xùn)制度，不斷提升員工素質(zhì)，減少員工流失餐飲業(yè)一定要加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對員工進(jìn)行知識(shí)和技能的培訓(xùn)。一方面可以使員工感到自己被餐飲企業(yè)所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們在知識(shí)技能上得到提高，以不斷適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。在教育培訓(xùn)過程中，借鑒西方國家成功的職業(yè)教育經(jīng)驗(yàn)，餐飲業(yè)要抓好以下幾方面的工作：一是抓住重點(diǎn)培訓(xùn)對象。在餐飲業(yè)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質(zhì)如何，對餐飲業(yè)的開展起決定性作用，因此要把這局部人的培訓(xùn)作為重中之重來抓。特別是對于餐飲業(yè)決策者來說，其參加培訓(xùn)的積極性如何，培訓(xùn)效果如何，往往會(huì)決定著餐飲業(yè)重大決策的成敗得失，更應(yīng)通過培訓(xùn)增長知識(shí)和才干，力求使自己的管理水平與餐飲業(yè)的開展保持同步。二是選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。有條件的餐飲業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院校或?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)效果會(huì)更具針對性和實(shí)用性。三是擴(kuò)大員工的制度化培訓(xùn)。即通過定期的“走出去”、“請進(jìn)來”、“師徒幫帶”、“互相交流”等方式來對廣闊員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)。四是制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃，即餐飲業(yè)要根據(jù)開展得需要和員工隊(duì)伍的狀況，制定餐飲業(yè)近、中、長期培訓(xùn)規(guī)劃，確定一定時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)師的培養(yǎng)、培訓(xùn)效果的考核及獎(jiǎng)懲方法等。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度，不斷加大培訓(xùn)投入，對獲得相關(guān)資質(zhì)或等級(jí)的員工給予一定的待遇，這樣既使飯店員工的綜合素質(zhì)和效勞水準(zhǔn)得到提升，又為員工創(chuàng)造了一種專業(yè)成才之路，大大增強(qiáng)了員工對社會(huì)的適應(yīng)性和對職業(yè)的穩(wěn)定感，從而淡化一些員工因過分擔(dān)憂未來職業(yè)前景而急于挑錯(cuò)的心理，起到降低員工流動(dòng)率的作用?！菜摹辰拵匠牦w系，豐富員工福利待遇合理的薪酬結(jié)構(gòu)是員工對于薪酬管理的滿意度的重要因子，良好的薪酬體系設(shè)計(jì)既能保證在同行業(yè)的競爭性，又能保證餐飲業(yè)內(nèi)部的相對公平性，在吸引外來人才和保存人才上都能起到相當(dāng)?shù)淖饔谩T工過于關(guān)注職位的晉升，就會(huì)給工作表現(xiàn)帶來影響。針對這一問題，餐飲業(yè)薪酬設(shè)計(jì)上可適當(dāng)引入寬帶薪酬理念。寬帶薪酬是一種新型的薪酬管理模式，它在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將企業(yè)原來十幾甚至20個(gè)～30個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”是指工資級(jí)別，寬帶是指工資浮動(dòng)的范圍比擬大。寬帶薪酬適合于扁平化的組織結(jié)構(gòu)，而同一帶中最高值與最低值浮動(dòng)比例可到達(dá)100％到300％。根據(jù)餐飲企業(yè)的特點(diǎn)，可適當(dāng)拉大薪酬帶，使員工不必要為了獲得較高的工資而努力往上爬，并通過拉大變動(dòng)范圍使員工在原有的崗位通過改善績效獲得更高的薪酬。在合理薪酬結(jié)構(gòu)的根底上，企業(yè)除了給予法定的福利待遇，可以增加其他形式的優(yōu)惠待遇，包括員工浴室、宿舍、醫(yī)療保健、帶薪年假、人身保險(xiǎn)等福利性補(bǔ)貼。企業(yè)還可以建立文化娛樂場所和設(shè)施，組織開展文化體育活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活。良好的福利待遇能調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，提高餐飲業(yè)的質(zhì)量，帶動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，對減少員工流失起到積極的作用。〔五〕建立餐飲業(yè)相應(yīng)績效考核體系，保持客觀公正性為了使餐飲業(yè)中所有員工充分發(fā)揮才智，為餐飲業(yè)開展盡心盡力，必須明確每一位員工對餐飲業(yè)資產(chǎn)的奉獻(xiàn)度。因此，餐飲業(yè)應(yīng)按照國際標(biāo)準(zhǔn)和人力資本理論，從員工崗位的重要程度、技術(shù)含量和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、特殊奉獻(xiàn)等方面建立適合餐飲業(yè)評估的績效考核體系。績效考核可按兩個(gè)方面進(jìn)行：一是目標(biāo)考核，即根據(jù)員工一定目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評定，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是民主考核，即部門主管考核與員工相互考核各占一定比例，組成對員工的最終評價(jià)，然后根據(jù)員工的不同奉獻(xiàn)，給予相應(yīng)物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)。同時(shí)應(yīng)該明確，績效考核的“考核者”，并不僅僅是指人力資源部的工作人員。事實(shí)上，幾乎所有員工都不同程度地參與對相關(guān)人員的考核評價(jià)，都扮演著被考核者和考核者的雙重角色，人力資源部僅僅是考核工作的組織者。因此，每個(gè)考核者的思想態(tài)度都直接影響考核結(jié)果。為到達(dá)考核結(jié)果的客觀公正性，作為考核者應(yīng)努力做到：〔1〕樹立辯證唯物主義的觀點(diǎn)，用全面、聯(lián)系、開展的觀點(diǎn)看問題，對具體情況具體分析，客觀公正地對被考核者加以評價(jià)?！?〕在考核過程中不能為自己的私心雜念、個(gè)人成見或感情因素所左右，應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，用事實(shí)說話。〔3〕兼聽那么明，偏聽那么暗。在考核過程中要廣泛聽取各種意見，防止以偏概全?！?〕把對別人的考核評價(jià)過程，同時(shí)也看做是對自身的考核評價(jià)過程。主觀成見是認(rèn)識(shí)客觀真理的障礙。堅(jiān)持實(shí)事求的原那么，摒棄成見和主觀臆想的干擾，是保證績效考核客觀公正性的關(guān)鍵?！擦秤袡C(jī)結(jié)合人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)開展企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長久的生命力，早晚會(huì)被市場淘汰。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和開展的軟法寶，將“以人為本”的先進(jìn)理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺地標(biāo)準(zhǔn)自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氣氛，員工主動(dòng)適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革及各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業(yè)先進(jìn)的理念就會(huì)懸在半空，將會(huì)難以貫徹實(shí)施。沒有制度做支撐，企業(yè)文化的理念也只會(huì)成為一種擺設(shè)和“花瓶”。因此我們就應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營管理建設(shè)、市場效勞建設(shè)、生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。通過人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)之間的相互關(guān)系，我們可以看到，人力資源的管理過程也正是塑造和強(qiáng)化一個(gè)企業(yè)卓越文化的過程，企業(yè)真正的資源是人才，企業(yè)開展的靈魂是文化，兩者是互動(dòng)的，只有在互動(dòng)中才能促進(jìn)企業(yè)開展。五、總結(jié)總之,隨著我國體制改革的深化和國外大中餐飲企業(yè)的涌入，我國餐飲行業(yè)正面臨著巨大的開展機(jī)遇，但同時(shí)面臨的競爭對手也日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為劇烈，我國餐飲行業(yè)假設(shè)要在劇烈的競爭中抓住機(jī)遇快速成長，就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源理論指導(dǎo)下，客觀地開發(fā)自己的人力資源管理系統(tǒng)，建立一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的、多學(xué)科融合的、動(dòng)態(tài)的、適應(yīng)市場需求的人力資源管理模式，才能到達(dá)保護(hù)、留住、鼓勵(lì)、培育、用好人才的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長。參考文獻(xiàn)[1]萬蓬勃，餐飲企業(yè)人力資源管理開展對策的探討[J]，哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007〔1〕：101-104[2]萬蓬勃，我國餐飲企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建研究[J]，商業(yè)研究，2006〔18〕：55-59[3]劉志友，餐飲業(yè)的員工流失問題及對策探析[J]，黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2008〔10〕：98-100[4]蘇志平，我國民營餐飲企業(yè)人力資源管理問題研究[J]，中國商貿(mào)，2009〔7〕：63-65[5]葉伯平，餐飲業(yè)人力資源管理[M]，清華大學(xué)出版社，2006，6(1)：1-388[6]MaryLTanke，飯店業(yè)人力資源管理[M]，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2004：34-349[7]陳金標(biāo)，參加WTO后高職院校餐飲人才培養(yǎng)的應(yīng)對策略[J]，無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2003〔1〕：38-41[8]葛元月，中小企業(yè)有效的員工鼓勵(lì)機(jī)制探索[J]，河南商業(yè)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2006〔4〕：42-44[9]段海峰等，人力資源管理中的常見問題探析[J]，商場現(xiàn)代化，2008〔12〕：304[10]王付惠，民營企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J]，河南商業(yè)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2006〔4〕：45-48[11]李紅，企業(yè)人才缺乏的原因及解決方案[J]，商場現(xiàn)代化，2008〔12〕306[12]郭春林，酒店效勞質(zhì)量評價(jià)與控制體系研究[D]，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)，2006〔2〕：31-33致謝時(shí)光轉(zhuǎn)眼即逝，隨著論文的撰寫編輯慢慢結(jié)束五年的學(xué)習(xí)生涯也接近尾聲。本文從選題到撰寫及最終的修改，離不開所有老師和家人的支持和幫助。在此首先非常感謝本文的指導(dǎo)老師蔡雪芬老師的悉心指導(dǎo)，很幸運(yùn)能遇上這樣一位親切和藹的指導(dǎo)老師，本文的順利完成離不開蔡老師不懈的支持和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，再次對蔡老師的幫助表示由衷的感謝！另外非常感謝班主任繆老師五年來對我們的關(guān)心，其認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度是我們得以順利畢業(yè)的巨大保障。最后感謝家人五年來對我的學(xué)業(yè)生涯的支持和鼓勵(lì)，我一定會(huì)盡我所學(xué)回饋所有關(guān)心我的人及這個(gè)社會(huì)！附錄1：英文資料TheOrganization’sCultureTheorganization’sculturereferstonormsofconduct,workattitudesandvaluesandassumptionsaboutrelationshipsthatgovernbehaviorattheorganization.Manyvariablesenterhere,including:isthecultureegalitarianorhierarchical?Isthecultureoneofcooperationorcompetitionamongco-workers?Isworkitselfregardedasajoyorasdrudgerythatprovidesameanstosomeotherends?Isconformityimportant,ordoestheorganizationencouragediversityorevencontentioninthoughtandaction?Areworkersregardedasmereemployees-thatis,isthelaborexchangelargely“economic”incharacter?–orareworkersregardedmoreasfamilymembers?Researchonorganizationalculturesuggestsseveralimportantcaveatsandremindsinthinkingaboutthetopic.First,pleasebesuretodistinguishtheorganization’sculturefromthenormsofthesocietyinwhichtheorganizationisembedded.Generalsocialnormscaneithersupportorderogateaparticularorganization’sculture,butorganizationsometimesdisplayssignificantlydiverseorganizationalcultureswithinasinglesocialenvironment.Thisraisesasecondcaveat.Manystudiesoforganizationsandtheirculturessuggestitismisleadingtospeakof“organizationalculture,”becauseinfactorganizationsoftendisplayquitedistinctsubcultures,evenwithinasinglelocaleororganizationalunit.Obviously,variationsinculturewithinandbetweenorganizationsarelikelytohavealottodowiththekindsofworkbeingperformed.(i.e.,thecoretechnology).Forinstance,wewouldnotbesurprisedtoobservedifferentvaluesystemsamongthosewhohealthesickversusthosewhomanufacturevacuumcleaners.However,technologicaldeterminismisn’tlikelytogetusveryfar,becausewealsoobservesubstantialvariationsinnormsandvalueandsystemsamongorganizationsdoingroughlythesamething.