集團公司機關績效管理方案

集團公司機關績效管理方案（討論稿）一、目的通過建立和完善集團公司機關各部門績效管理制度，打破機關工作難以量化、難以考核的現(xiàn)狀，明確機關人員的崗位責任和工作目標，不斷提升其工作能力，提高其工作積極性，改進其工作業(yè)績，營造出一個團結協(xié)作、積極向上的機關工作氛圍。本次機關各部門的績效管理工作，應對標基層單位的生產經營活動，在設定關鍵績效指標時，應和基層單位的各項績效管理形成有效鏈接，力求為基層單位的生產經營提供有力的支持，避免就考核而考核，使機關部門的績效管理在提升集團公司整體運行能力上見到實效。關鍵績效指標是公司發(fā)展戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)，各部門在確定部門職責，制定關鍵績效指標時，應以集團公司的平臺化發(fā)展戰(zhàn)略為指導，制定出與平臺化發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的關鍵績效指標，通過開展績效管理工作，推動集團公司的平臺化轉型，為集團公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展提供有力保障。二、基本原則“三公”原則。公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭；公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉并理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結果盡量做到準確。“四嚴”原則。嚴格考核制度：考核的規(guī)程和準則要嚴格，使考核工作有據可依，有章可循；嚴格考核標準：考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理；嚴格考核方法：考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求；嚴格考核態(tài)度：考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責任的態(tài)度。三、績效管理的基本環(huán)節(jié)績效管理是通過管理者與員工之間不斷進行的業(yè)務管理循環(huán)過程而實現(xiàn)業(yè)績的改進，其是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程，包括四個基本環(huán)節(jié)：績效計劃、績效實施、績效考核和績效改進。（一）績效計劃績效計劃是實施績效管理的第一步。績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上，關于工作目標和標準達成的一個內部協(xié)議?？冃в媱澋闹饕康氖亲尳M織中不同層次的人員對組織的目標達成一致見解，在本階段，各部門需要落實如下工作：1、具體工作內容本部門每一個崗位在績效周期內的工作要項；衡量工作要項的關鍵績效指標（KPI）；各關鍵績效指標的權重；工作結果的預期目標；工作結果的測量方法；關鍵績效指標的計算方法；關鍵績效指標統(tǒng)計的計分來源；關鍵績效指標的考評周期；在達成目標過程中可能遇到的困難和障礙；各部門、各崗位在完成工作的時候擁有的權力和可調配的資源；組織能夠為員工提供的支持和幫助、適用的溝通方式；部門成員在完成工作過程中，如何去獲得有關他們的工作情況信息。2、各部門制定績效計劃的主要流程第一步：為績效計劃進行準備工作。主要是明確三個方面的信息：企業(yè)層級的信息，即集團公司的平臺化發(fā)展戰(zhàn)略；部門層級的信息，即與公司戰(zhàn)略匹配的部門的職能、任務；員工個人的信息，即崗位說明書。第二步：績效計劃溝通。通過充分的交流和溝通，使雙方就本次績效期間的工作目標和計劃達成共識。第三步：最終確定本部門績效計劃。3、崗位說明書崗位說明書是對工作人員必須具備的資格和能力，應當承擔的職責進行的詳細說明，是工作分析的結果。通過工作分析制作崗位說明書，可以明確各崗位的崗位職責和任職條件，確定關鍵績效指標，決定考評方式、周期等一系列內容，是開展績效管理的基礎性工作，是必不可缺的環(huán)節(jié)。完整的崗位說明書應包含如下內容：工作的基本信息。工作描述。工作關系。工作的主要職責和任務。（這是崗位說明書最主要的內容）工作特點。工作績效標準。工作條件。工作任職資格。在績效計劃環(huán)節(jié)，各部門應制定出本部門成員的《XXX崗位說明書》（格式由人力資源部提供）。（二）績效實施績效實施主要包括兩個環(huán)節(jié)：績效輔導和績效溝通?？冃лo導績效輔導是管理者為員工達到績效目標而提供幫助的過程。在績效輔導過程中應著重做好如下方面的工作：（1）了解部門成員的工作進展情況，并對工作及時進行協(xié)調和作出調整。（2）了解部門成員在工作中遇到的障礙和問題，進行指導和幫助，以提高其應對問題的能力。（3）為部門成員完成工作提供有幫助的資源和信息，增強其自信心。（4）部門負責人及時將自己的想法傳達給成員，增強共識。2、績效溝通績效溝通是管理者與員工就績效管理中出現(xiàn)的問題以及績效管理系統(tǒng)本身存在的問題展開實質性的面談，并共同尋求應對之策，以改進員工績效的一種管理行為。各部門在績效溝通過程中應著重做好如下方面的工作：通過持續(xù)的溝通對績效計劃進行調整。環(huán)境是時刻變化的，當既定的績效計劃隨著環(huán)境因素的變化變得不切實際或無法實現(xiàn)時，便需要對績效計劃進行調整。為部門成員提供與績效實施相關的信息。主要包括如何解決工作中困難和工作做得怎么樣的信息。部門負責人獲得部門成員績效實施情況的信息，以便進行績效輔導和績效考核?？冃贤ㄔ谡麄€績效管理體系中占有重要地位。為使溝通達到應有的效果，在績效溝通過程中應當做到如下幾點：圍繞績效目標和績效標準開展績效溝通?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效計劃、績效實施、績效考核和績效改進各階段，都需要進行積極有效的溝通。實現(xiàn)信息的雙向流動，信息不應僅由高層向低層單向流動，還應從員工傳遞給管理者。績效實施階段的溝通應以建設性溝通為主，所謂建設性溝通，就是以解決問題、改進績效、達成績效指標為交流的根本目的。建設性溝通應遵循如下原則：對事不對人原則。溝通時，應將溝通的重心定位在事實上，而不是員工的個性特點和能力素質，特別是要避免對員工的人身攻擊。責任向導原則。當工作出了問題后，管理者要引導員工認識到自身的責任。事實向導原則。管理者與下屬交流要以客觀事實、數據為依據，要注重客觀性。績效溝通結束后應制作《績效溝通面談記錄表》（格式由人力資源部提供）。（三）績效考核確定關鍵績效指標是成功實施績效考核的關鍵。關鍵績效指標是用來衡量某一職位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對完成工作效果的最直接衡量方式。關鍵績效指標及評價標準等內容由各部門根據本部門的工作要求具體確定。各部門在確定關鍵績效指標時，應遵循SMART原則：S—具體的；M—可度量的；A—可實現(xiàn)的；R—現(xiàn)實的；T—有時限的。本次績效考核采取直接上級考核下級的模式，總體而言，總經理考核各部門工作，各部門負責人考核本部門成員工作。同時建立部門扣分責任追查機制，將責任最終落實到人頭。在總經理對各部門的考核中，如部門因某項工作沒完成被扣分，部門負責人必須在部門內找到承擔此項工作的直接責任人，并按部門考核標準對該責任人進行考核扣分。考核內容分為任務績效和周邊績效兩部分。任務績效，指員工按照工作性質完成的工作結果，用質量、數量、時間、成本等定量數據進行考核，任務績效在員工整體績效中的權重為60%。主要從三個方面對任務績效進行評價：經常性工作、臨時性工作、創(chuàng)造性開展的工作。周邊績效，指影響員工完成工作結果的行為、表現(xiàn)和素質，用工作能力、工作態(tài)度、專業(yè)知識、個人素質等定性描述來評價，周邊績效在員工整個績效中的權重為40%?？冃Э己私Y束后應制作《績效考核表（年度/月度）》（格式由人力資源部提供）。績效反饋是績效考核工作的關鍵環(huán)節(jié)，它是通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改正。在績效反饋中，多會涉及員工的不足與缺點，而談及他人的不足與缺點多是不快的，所以各部門負責人在進行績效反饋時，在肯定成績的同時，要實事求是，明確指出被考核者在工作中的不足和缺點，要避免避重就輕，使績效反饋真正起到效果。績效反饋結束后應制作《績效反饋面談記錄表》（格式由人力資源部提供）?？己斯ぷ鹘Y束后，被考核者不一定對自己的考核結果100%的認可，當被考核者對績效結果產生異議時，可以通過績效申訴環(huán)節(jié)解決。員工可以通過《績效考核申訴表》提出申訴（格式由人力資源部提供）?？冃Ц倪M績效改進就是確定員工績效的不足與差距，查明員工績效不高的原因，通過制定和實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高員工的能力和績效，從而間接的提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。各部門可以通過如下步驟開展績效改進工作：第一步：分析績效差距。通過目標比較法、縱向比較法和橫向比較法三種方法確定績效差距。所謂目標比較法就是把員工在實際工作中的表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，縱向比較法就是將員工的本期績效與上一期績效進行比較，橫向比較法就是各部門成員之間進行比較。第二步：確定績效改進的項目通常情況下，員工在工作中存在的不足不止一處，同時改進所有不足時可能導致下屬無從下手或壓力過大而效果不佳，應先針對重要的、亟待改進的一兩個項目進行績效改進。第三步：確定導致績效不高的原因導致績效低下的原因是多種多樣的，各部門在查找原因時，可以主要考慮如下三個方面：成員自身、部門負責人、環(huán)境。成員自身方面的原因主要包括專業(yè)知識不足、工作能力不足、工作態(tài)度不積極或是沒有理解上級的績效要求等方面；部門負責人方面的原因主要指管理能力不足，如畫蛇添足、過于苛刻或寬容、不善于聽取下屬建議等方面；環(huán)境方面的原因主要指工作條件、部門協(xié)作、同事關系等方面。第四步：制定績效改進策略各部門可以考慮通過如下四個方面制定策略：預防性策略。通過培訓和訓練，使員工掌握具體的工作步驟和方法，減少和防止員工工作的失誤和差錯。制止性策略。通過管理人員的督導，使員工克服自己的缺點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高工作業(yè)績。正向激勵策略。制定一系列行為標準，以及配套的激勵措施，加強員工的工作積極性。負向激勵策略。通過采取懲罰手段，防止和克服員工的績效低下行為。四、績效管理結果的應用1、作為評選先進的依據；2、作為各部門及其成員績效獎懲的依據；3、作為年度調薪的依據（績效加薪）；4、作為崗位調整的依據（轉崗、撤職、晉升等）；5、作為開展針對性培訓的依據。績效管理參與者責任績效管理是公司經營管理的重要組成部分，與每個部門和員工的切身利益休戚相關，所以每一位員工都有責任和義務參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應視績效管理為本部門最重要的管理工具和手段之一。（一）人力資源部在績效管理中的責任：1、設計、改進和完善績效管理制度。2、負責績效管理制度的宣傳、培訓和溝通，確保各部門的負責人和成員透徹理解績效管理的目標和意義，掌握績效評價的標準和方法。3、提供績效管理所需的各種表格模板，匯總各部門的績效考核結果，收集、記錄績效管理中的各種反饋信息。4、受理各部門的績效申訴。（二）各部門主管在績效管理中的責任：各部門主管為本部門的人力資源管理者，也是本部門績效管理的第一責任人；制定和組織實施本部門的績效計劃，包括確定本部門職責，制定每位成員的崗位責任書，明確績效管理的內容、關鍵績效指標和評價標準。負責本部門的過程管理，包括和本部門成員進行績效溝通，對本部門成員進行績效輔導，接受本部門成員的績效反饋。所