經(jīng)營績效考核如何落實(shí)并影響實(shí)際工作

前言

轉(zhuǎn)眼間又到了年底，雖然地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了噩夢般的一年，但

行業(yè)還在就意味著工作還要繼續(xù)

很多企業(yè)開始忙著做年終總結(jié)，更重要的是開始著手制定新

一年的經(jīng)營考核指標(biāo)

回顧過去一年的經(jīng)營考核情況，不少企業(yè)愕然發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)很多

問題：”經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成率一塌糊涂”（相當(dāng)一部分原因是市

場下行造成，本文重點(diǎn)論述績效考核本身問題）；“職能完

成情況不錯(cuò)，但經(jīng)營單元（項(xiàng)目）執(zhí)行不好”；“員工紛紛

躺平”等等

經(jīng)營指標(biāo)考核出現(xiàn)了這么多問題，到底是什么原因呢？本文

就跟大家一起來探討一下

01經(jīng)營考核缺乏系統(tǒng)性

02經(jīng)營考核設(shè)定不合理

03經(jīng)營考核缺乏嚴(yán)肅性

04考核失衡更深層次原因

01

經(jīng)營考核缺乏系統(tǒng)性

各考核單元績效成績不錯(cuò)，但整體績效不盡人意的根本問題

在于經(jīng)營考核缺乏系統(tǒng)性

經(jīng)營考核的出發(fā)點(diǎn)是給各業(yè)務(wù)單元（職能或項(xiàng)目）設(shè)定有競

爭力的考核指標(biāo)，通過其完成既定的指標(biāo)以達(dá)到組織的整體

業(yè)績

、

這樣的設(shè)定取決于兩方面，一個(gè)是業(yè)務(wù)單元較好的完成指

標(biāo)，另外一方面是業(yè)務(wù)單元完成的指標(biāo)能夠較好的支撐組織

績效的達(dá)成

很多企業(yè)的考核指標(biāo)設(shè)定只是停留在面上，對各業(yè)務(wù)單元的

考核，缺乏系統(tǒng)性的關(guān)聯(lián)，即便各業(yè)務(wù)單元績效完成較好，

但最終各業(yè)務(wù)單元的發(fā)力是分散的，沒能凝成一股力，導(dǎo)致

組織整體績效糟糕

1.各業(yè)務(wù)單元的績效考核不能僅停留在業(yè)務(wù)單元本身

為了說清楚這個(gè)事情，我們來舉個(gè)例子

前幾天有運(yùn)營的領(lǐng)導(dǎo)跟我溝通23年績效考核的問題，涉及

到一個(gè)事項(xiàng)就是變更率，咨詢我是否要對設(shè)計(jì)部門變更率這

個(gè)考核項(xiàng)設(shè)置一些免責(zé)條款，比如領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場要求調(diào)整的事

項(xiàng)，是否可以不考核設(shè)計(jì)部門；再比如由營銷、物業(yè)等部門

出于使用考慮提出的變更是否不考核設(shè)計(jì)部門

對此我的觀點(diǎn)是，我們要明確，每個(gè)業(yè)務(wù)單元的考核事項(xiàng)的

設(shè)定不是單純考核該業(yè)務(wù)單元，一方面要反饋出公司在該考

核事項(xiàng)中是否存在問題，另一方面要督促被考核部門主動(dòng)的

往前走，系統(tǒng)的解決問題

比如“領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場提出的調(diào)整建議”，如果設(shè)計(jì)部門的標(biāo)準(zhǔn)化

制定、實(shí)施比較完善是不是這樣的臨時(shí)調(diào)整事項(xiàng)就少了很多

再如“營銷、物業(yè)提出的調(diào)整意見”，如果設(shè)計(jì)部門在設(shè)計(jì)

階段就聯(lián)合這些職能參與設(shè)計(jì)過程，而不是閉門造車是不是

就能避免

由此可見，如果單純從考核事項(xiàng)本身而言，的確有些變更是

設(shè)計(jì)部門無法改變的，但是換個(gè)思路，調(diào)整設(shè)計(jì)職能的工作

方式，其實(shí)絕大部分變更是可以避免的

2.各業(yè)務(wù)單元考核事項(xiàng)要反應(yīng)組織的需求

在設(shè)定指標(biāo)時(shí)我們要避免單純的只是考核該業(yè)務(wù)單元，還以

變更率的事項(xiàng)為例，我們不能單純的覺得變更率只是考核設(shè)

計(jì)部門的，雖然“變更率”的考核事項(xiàng)是放在設(shè)計(jì)部門，但

更多的是在考核評估公司整體在該業(yè)務(wù)上的管理情況

筆者之前經(jīng)歷過這么一件事情，某項(xiàng)目實(shí)際變更率高達(dá)16%

（太恐怖了），在給設(shè)計(jì)部門設(shè)定考核事項(xiàng)時(shí)，變更率的目

標(biāo)是2%,但設(shè)定了很多免責(zé)項(xiàng)，這就導(dǎo)致從考核維度看，該

項(xiàng)目的變更率非常正常，低于2%,但實(shí)際情況卻遠(yuǎn)超這一組

織需求，而且由于免責(zé)項(xiàng)，使得管理上出現(xiàn)了剪刀差，大家

都覺得公司的變更管理薄弱（過程辦理的變更事項(xiàng)非常多），

但從考核上看，都做的很好。完全掩蓋了公司變更管理差的

實(shí)際情況，也就沒有動(dòng)力去完善改進(jìn)。這是典型的各業(yè)務(wù)單

元考核不錯(cuò)，但組織整體目標(biāo)無法達(dá)成的例子

3.經(jīng)營考核架構(gòu)的設(shè)定要從整體到個(gè)體

各業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營考核設(shè)定的前提是公司整體經(jīng)營目標(biāo)的

明確

作為地產(chǎn)企業(yè)，銷、產(chǎn)、供、融、存幾方面要協(xié)同才能健康

發(fā)展，同時(shí)在給各業(yè)務(wù)單元經(jīng)營考核設(shè)定時(shí)，要從公司整體

的“銷、產(chǎn)、供、融、存”為出發(fā)點(diǎn)設(shè)置，切忌各自為戰(zhàn)，

僅考慮各業(yè)務(wù)單元單純的業(yè)務(wù)，忽略了各業(yè)務(wù)單元考核設(shè)定

是否有利于協(xié)同公司整體的經(jīng)營需求

也就是說，在公司設(shè)計(jì)經(jīng)營績效考核體系時(shí)，一定是先有公

司整體的經(jīng)營目標(biāo)需求，而后分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，形成業(yè)

務(wù)單元一級考核事項(xiàng)，為了提高業(yè)務(wù)單元管理水平可以再設(shè)

定部分二級考核事項(xiàng)（與公司整體經(jīng)營管理度弱的事項(xiàng)）

02

經(jīng)營考核設(shè)定不合理

經(jīng)營考核指標(biāo)的設(shè)定是為了明確管理導(dǎo)向，一旦制定不科學(xué)

不合理，不僅無法起到管理的作用，反而會(huì)造成躺平情況的

出現(xiàn)

男子百米世界記錄是由博爾特保持的9秒58,如果你是短跑

運(yùn)動(dòng)員，現(xiàn)在給你設(shè)定的目標(biāo)是跑出3秒的成績，大家覺得

這個(gè)目標(biāo)設(shè)置的有效嗎？后果又是怎樣的呢？我相信大家

會(huì)放棄努力，因?yàn)檫@個(gè)指標(biāo)已經(jīng)超出了人類的極限，不管怎

么努力都無法達(dá)成；如果設(shè)定目標(biāo)是23秒呢？后果是同樣

的，隨便跑跑都能達(dá)標(biāo)，干脆不用訓(xùn)練了

可見經(jīng)營考核指標(biāo)設(shè)定的合理性是保障經(jīng)營考核的前提條

件

某公司在給成本部門設(shè)定年度經(jīng)營考核指標(biāo)時(shí)有一項(xiàng)“招標(biāo)

指導(dǎo)價(jià)合理性”，成本部門提交的考核數(shù)據(jù)為最終中標(biāo)價(jià)格

與招標(biāo)指導(dǎo)價(jià)的偏離度控制在8%以內(nèi)，但在報(bào)送公司審核時(shí)

強(qiáng)行修改為3%,給出的理由是督促成本部門提高準(zhǔn)確度。

出發(fā)點(diǎn)是好的，但這個(gè)3%的指標(biāo)缺乏科學(xué)性，要知道行業(yè)內(nèi)

幾乎所有公司都達(dá)不到這個(gè)要求，也就相當(dāng)于男子百米紀(jì)錄

9秒58現(xiàn)在讓你必須跑出3秒的成績

其結(jié)果就是，反正不管怎么努力都無法達(dá)成，就只能戰(zhàn)略性

的放棄，最終受損的只能是組織

換個(gè)角度，如果該公司的成本部門每次招標(biāo)指導(dǎo)價(jià)都與最終

定標(biāo)價(jià)格很接近，我估計(jì)該公司的審計(jì)部門就會(huì)感興趣了

03

經(jīng)營考核缺乏嚴(yán)肅性

管理要求不落地是對管理最大的傷害

各家房企對經(jīng)營績效考核都非常重視，也是各企業(yè)運(yùn)營管理

部門重要的工作之一，為了提高考核精度，要分年度考核、

季度考核甚至月度考核

很多公司考核結(jié)果與公司整體經(jīng)營情況脫機(jī)的一個(gè)很重要

原因是考核缺乏嚴(yán)肅性

這種不嚴(yán)肅性源于兩方面

1.有錯(cuò)不罰

不少公司的經(jīng)營考核基本上就是擺設(shè)，公司的管理更講求人

情，即便沒有完成，面對的也只是要遭受老板一頓劈頭蓋臉

的痛罵，最多罰個(gè)款

這就給大家一個(gè)錯(cuò)誤的信號，績效考核沒啥用，反正完不成

也沒啥處罰，最終就是“后墻不倒，但永遠(yuǎn)可以往后推”，

組織橡皮化

這勢必培養(yǎng)出一批慵懶的員工

2.有成績不獎(jiǎng)

還有一種情況也非常普遍，有的業(yè)務(wù)單元非常注重給公司的

承諾，努力的完成業(yè)績，最直觀的變現(xiàn)就是每個(gè)績效考核期

成績都很好

但是年終績效評估，公司不以每個(gè)考核期的完成情況為依

據(jù)，而是通過對這個(gè)業(yè)務(wù)單元的主觀評判、喜好來做出最終

的績效認(rèn)定

這種做法帶來的傷害也是顯而易見的，不管平日如何努力，

最終還是要看誰跟老板走的近，誰最討老板歡心，那誰還會(huì)

把心思放在業(yè)務(wù)完成上，有這精力還不如多揣摩一下領(lǐng)導(dǎo)的

想法，這樣即便平日做的不好也無所謂；對于那些不會(huì)揣摩

的業(yè)務(wù)單元來說，反正做好做差都一樣，還不如選擇躺平

一旦經(jīng)營考核失去公信度，就沒人把考核當(dāng)回事了，最終的

損失只有組織來買單

04

考核失衡更深層次原因

前文提到了經(jīng)營考核的一些問題和現(xiàn)象，本節(jié)對造成這些問

題的原因做一些淺薄的分析

1.信任

一個(gè)組織能夠齊心協(xié)力的前提是互相信任，不過在相當(dāng)部分

的公司尤其是家族化比較重的公司內(nèi)，這種最基本的信任是

缺乏的，也就造成了一系列的問題

老板對職業(yè)經(jīng)理人不信任

不少企業(yè)的老板對職業(yè)經(jīng)理人是又愛又恨，愛的是公司的運(yùn)

轉(zhuǎn)離不開這些職業(yè)經(jīng)理人，恨的是總覺得職業(yè)經(jīng)理人們始終

無法跟自己的想法一致，或者很難把公司的利益放在第一

位。這其中也不乏吃過虧的老板

這種不信任在經(jīng)營目標(biāo)設(shè)定時(shí)尤為突出，業(yè)務(wù)單元制定的目

標(biāo)、計(jì)劃，老板始終覺得存在水分，覺得職業(yè)經(jīng)理人對自己

不夠狠，存在不少的水分；或者覺得經(jīng)營目標(biāo)設(shè)定的就是為

了要“虛假業(yè)績”。這就導(dǎo)致業(yè)務(wù)單元制定的目標(biāo)及計(jì)劃往

往會(huì)被老板推翻，給個(gè)對于職業(yè)經(jīng)理人無法達(dá)成的目標(biāo)。最

終結(jié)果就是目標(biāo)完不成，且組織里出現(xiàn)抵觸情緒（雖然大多

數(shù)不敢說）

聽聞某千億規(guī)模的房企，老板設(shè)置了大量的秘書，這些秘書

充當(dāng)代言人和監(jiān)管人的角色，職業(yè)經(jīng)理人們有什么事項(xiàng)都需

要經(jīng)過這些秘書，而老板的指示也是通過秘書下達(dá)

職業(yè)經(jīng)理人對老板不信任

按理說職業(yè)經(jīng)理人是打工者，不應(yīng)不信任老板，不過一旦出

現(xiàn)經(jīng)營考核與實(shí)際情況不符，就會(huì)嚴(yán)重打擊職業(yè)經(jīng)理人的信

心，長此以往必然產(chǎn)生對公司的不信任

比如考核優(yōu)秀者永遠(yuǎn)是跟老板走的近的部門，或者考核優(yōu)秀

者永遠(yuǎn)是跟隨老板多年的老臣子

再比如說，不管怎么設(shè)定目標(biāo)，總無法達(dá)到老板的滿意，而

老板制定的目標(biāo)飛起來都摸不到

上下互相不信任這個(gè)組織的目標(biāo)是很難達(dá)成的

2.職業(yè)操守

作為職業(yè)經(jīng)理人任何時(shí)候都應(yīng)該堅(jiān)持職業(yè)操守這個(gè)底線，但

不少公司中確實(shí)存在一部分職業(yè)操守堪憂的職業(yè)經(jīng)理人，有

的是缺乏這個(gè)素養(yǎng)，有的是被逼無奈

有個(gè)項(xiàng)目肩負(fù)著公司現(xiàn)金流重任，項(xiàng)目排了一版計(jì)劃，經(jīng)審

核已經(jīng)是比較極致了，但老板不滿意，強(qiáng)行要求再壓縮半年,

按照老板的要求重新排計(jì)劃發(fā)現(xiàn)要想達(dá)成目標(biāo)就必須三天

完成一層，這幾本是不太可能完成的任務(wù)，但項(xiàng)目拍著胸脯

表示沒有問題

為此我與項(xiàng)目總進(jìn)行了一次深聊，這位項(xiàng)目總說：“你也知

道現(xiàn)在的市場情況，如果我不拍胸脯，那么我現(xiàn)在就可能被

炒觥魚。但我拍胸脯應(yīng)下了，至少可以多活段時(shí)間，再說，

即便達(dá)不成，肯定也能找到很多客觀因素。你看XX項(xiàng)目總

不就是堅(jiān)持說真話，被干掉了嗎”

這次交談讓我很受觸動(dòng)，如果職業(yè)經(jīng)理人不堅(jiān)持職業(yè)操守這

個(gè)底線，凡事一味圍上，其結(jié)果就是不斷的上演“皇帝的新

衣”。經(jīng)營考核就失去了其作用，因?yàn)榭己说氖马?xiàng)本身就沒

有科學(xué)性可言

3.職業(yè)化

一家企業(yè)想要長久發(fā)展，甚至成為百年企業(yè)，職業(yè)化是必經(jīng)

之路。職業(yè)化就意味著公司要逐步由人治轉(zhuǎn)為法治

我們來看看行業(yè)內(nèi)發(fā)展最好的民營房企龍湖，之所以在行業(yè)

寒冬中仍然屹立不倒，甚至有不錯(cuò)的提升，去家族化，職業(yè)

化無疑是其重要的保障

職業(yè)化以為者大家都是按規(guī)矩辦事，而不是通過人情世故來

辦事，才能使得經(jīng)營考核設(shè)定更具科學(xué)性，更具公信度

當(dāng)然，對于民營企業(yè)來說，職業(yè)化的道路不好走，有老板對

于職業(yè)經(jīng)理人的不信任，也有既得利益者的抵觸（公司元

老），同時(shí)也有新加入職業(yè)經(jīng)理人對于職業(yè)化變更的不確定

性，以上因素也導(dǎo)致不少公司，不斷的在變，一直沒有結(jié)果,

進(jìn)而漸漸的失去求變的韌性

04

小結(jié)

一個(gè)好的經(jīng)營考核不僅可以明確公司的經(jīng)營管理導(dǎo)向，也能

調(diào)動(dòng)各個(gè)業(yè)務(wù)單元圍繞公司的經(jīng)營目標(biāo)開展工作

在設(shè)定經(jīng)營考核體系時(shí)應(yīng)從以下幾方面考慮

首先，經(jīng)營考