崗位評價體系論文人力資源管理論文

崗位評價體系論文人力資源管理論文：崗位評價體系在人力資源管理工作中的實(shí)際應(yīng)用摘要：黑龍江九三油脂集團(tuán)人力資源部于2006年2月對集團(tuán)現(xiàn)在執(zhí)行的人力資源管理體系做了深度的調(diào)研。在與該公司從事人力資源工作的人員一起就薪酬管理的具體問題進(jìn)行了充分細(xì)致的探討，并形成書面報告。是在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步思考而成的。分別對崗位評價的意義、崗位評價的原則、崗位評價的方法、九三油脂崗位評價的流程、九三油脂崗位評價操作過程等方面進(jìn)行了闡述，并對崗位評價結(jié)果進(jìn)行了分析。并在附件部分列出了崗位評價結(jié)果匯總表。關(guān)鍵詞：崗位評價體系；人力資源管理；實(shí)際應(yīng)用企業(yè)簡介黑龍江九三油脂有限責(zé)任公司是一個以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料、主要從事大豆系列產(chǎn)品生產(chǎn)和研發(fā)的大型國有企業(yè)。公司總部位于哈爾濱市經(jīng)濟(jì)區(qū)，下設(shè)７個直屬分公司和２個控股公司，總資產(chǎn)27億元，年加工大豆550萬噸，銷售收入100億元。企業(yè)被列為黑龍江省136家骨干企業(yè)和黑龍江省工業(yè)企業(yè)500強(qiáng)，被中國農(nóng)業(yè)銀行黑龍江分行列為首批“金龍工程”九家企業(yè)之一，企業(yè)獲外貿(mào)進(jìn)出口經(jīng)營權(quán)。企業(yè)被中國形象認(rèn)定委員會列為中國最佳企業(yè)形象“aaa”級稱號。企業(yè)以市場為導(dǎo)向，技術(shù)為先行，質(zhì)量為生命，招商引資，開發(fā)大豆深加工系列產(chǎn)品。公司主要產(chǎn)品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然維生素e、脂肪酸甲酯、大豆異黃酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然維生素e膠囊、大豆異黃酮膠囊、沙棘油軟膠囊、林蛙卵油軟膠囊、多維泡騰片等四大系列20余個品種。公司已通過iso9001：2000國際質(zhì)量管理體系認(rèn)證。以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料的系列產(chǎn)品通過德國基因時代和中檢集團(tuán)非轉(zhuǎn)基因身份保持認(rèn)證。國家首批農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)之一的九三油脂集團(tuán)在成功完成低成本擴(kuò)張，已經(jīng)成為國內(nèi)最大的內(nèi)資油脂加工集團(tuán)。九三油脂倡導(dǎo)綠色消費(fèi)，關(guān)注食品安全，以“振興大豆，產(chǎn)業(yè)報國”為己任，竭力為中華民族的偉大復(fù)興和人類的健康做出更大的貢獻(xiàn)。九三油脂集團(tuán)在薪酬設(shè)計方面存在的問題九三油脂集團(tuán)是一家大型國有企業(yè)，從工資標(biāo)準(zhǔn)上看，分配制度存在著“大鍋飯”現(xiàn)象，即同一個管理級別的員工拿著相同的工資；沒有崗位輕重之分，同一級別的崗位工資相同；在相同崗位的任職人員也沒有技能高低的考評；工資結(jié)構(gòu)設(shè)置簡單，即“基本工資＋津貼＋加班工資”。為此，人力資源部計劃從基礎(chǔ)工作做起，在完善職務(wù)說明書后，對崗位做科學(xué)的、全面的評價，以體現(xiàn)激勵性原則和按勞分配觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度，因?yàn)檫@種方法采用系統(tǒng)的比較，通過清楚明確的定義要素來進(jìn)行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個崗位至于一個可以進(jìn)行調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。分析法中的評分法的要素的選擇面較寬，幾乎總能找到適用于各種人員(從生產(chǎn)工人到科研、管理人員)的一整套要素；第三、穩(wěn)定性。當(dāng)新的崗位或現(xiàn)有的崗位重組后，評分法使用的要素方案很容易地將它們劃等，而不用再系統(tǒng)地將它們和其他同類崗位進(jìn)行比較。這個優(yōu)點(diǎn)經(jīng)常節(jié)省準(zhǔn)備要素方案所用的時間和精力。第二步：增刪、修改評價因素及設(shè)計權(quán)重人力資源部薪酬設(shè)計人員就四部分因素的權(quán)重和28項(xiàng)指標(biāo)具體內(nèi)容進(jìn)行了多次充分的討論，敲定了每部分因素的分值，并對部分因素進(jìn)行了增刪和修改。責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調(diào)整為375：375：200：50,總分仍為1000分。這使得因素定義與分級表既全面又有針對性，知識技能因素分值的增大體現(xiàn)了公司重視技術(shù)，希望提高技術(shù)崗位的價值這種價值取向。第三步：組建專家小組一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。組建的專家小組從構(gòu)成來看，專家委員會1人，高層6人，中層4人，員工2人，共13人。這些專家分別來自專家委員會、經(jīng)理辦公會、生產(chǎn)部、人力資源部、市場部等七個部門。第四步：培訓(xùn)專家小組成員在打分前，對所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評價培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制，這兩項(xiàng)工作是十分必要的。第六步：正式打分專家組用了近兩天時間(共三個階段)對所有部門共102個崗位進(jìn)行正式打分。同時，操作組六名成員（兩名分析員，四名錄入員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。第七步：重新打分重打分針對的是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。每階段結(jié)束后，操作小組將重打分的項(xiàng)目反饋給專家組,在下一階段打分前進(jìn)行重新評估。至此，崗位評價中打分過程結(jié)束。6.崗位評價結(jié)果分析第一，試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對正式打分進(jìn)行前饋控制，另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。九三油脂的崗位評價總共選出了7個崗位作為標(biāo)桿，這七個標(biāo)桿崗位分別是總經(jīng)理、生產(chǎn)技術(shù)部部長、市場部經(jīng)理、綜合部部長、秘書、企管部考核員和財務(wù)部經(jīng)理。這七個標(biāo)桿崗位的分值在九三油脂所有崗位分值分布中的位置如下圖：在九三油脂實(shí)際的分值表中，最高的分值是896分，為總經(jīng)理，最低的薪點(diǎn)是158分，為生產(chǎn)部技術(shù)工人。兩者之差為738分。這次的標(biāo)桿選擇工作是由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組成員完成的。大家通過討論定出了在目前九三油脂公司的崗位設(shè)置中具有典型性的崗位，并以此為標(biāo)桿。第二，正式打分結(jié)果分析此次崗位評價共評價了102個崗位，每個崗位有28個因素。我們通過三種指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。這三種指標(biāo)可以分成兩類，一類是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類是統(tǒng)計指標(biāo)，即既在經(jīng)過處理的標(biāo)準(zhǔn)差允許誤差范圍之外又在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分。由于總分排序不合理需要重新打分的共有八個崗位，這些崗位分別是運(yùn)營副總、管理副總、財務(wù)總監(jiān)、企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理、人力資源部勞資員、市場部產(chǎn)品經(jīng)理、市場部片區(qū)經(jīng)理、市場部渠道經(jīng)理。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很多，有的是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)剛剛調(diào)整，一些新設(shè)立的崗位如運(yùn)營副總和管理副總的崗位職責(zé)不為專家所了解。第三，重打分結(jié)果分析重打分后不合格的指標(biāo)經(jīng)過統(tǒng)計只有6項(xiàng)，具體見下表，其原理同上。理想的情況是，如果經(jīng)過重新打分，仍然在允許誤差范圍外的指標(biāo)應(yīng)該進(jìn)行第三次打分，但考慮到時間和