【徐福記食品糖果糕點企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及問題和對策研究9500字】

PAGEPAGE1東莞徐福記食品糖果糕點企業(yè)績效考核存在的問題及對策研究目錄98011引言 1183171.1選題目的及意義 1172101.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1132441.3研究內(nèi)容 2291312相關(guān)理論概述 367342.1企業(yè)績效考核 311272.2企業(yè)績效考核的方法 3143723東莞徐福記食品企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及存在的問題 4122903.1東莞徐福記食品企業(yè)簡介 450153.2東莞徐福記食品企業(yè)績效考核現(xiàn)狀 4148483.2.1績效考核框架 4315453.2.2績效考核職責(zé)分工 5251853.2.3績效考核內(nèi)容 550883.3東莞徐福記食品企業(yè)績效存在的問題 6215523.3.1考核指標(biāo)不明確 6142823.3.1考核缺乏客觀性 7303443.3.3缺乏績效反饋 7143624東莞徐福記食品企業(yè)績效考核優(yōu)化建議 727364.1明確東莞徐福記食品企業(yè)考核目的 7232934.2健全東莞徐福記食品企業(yè)績效考核制度 8102634.3加強東莞徐福記食品企業(yè)績效宣傳及理解 910805結(jié)語 1027963參考文獻(xiàn) 111引言1.1選題目的及意義隨著市場環(huán)境的變化，經(jīng)濟增速放緩，企業(yè)間市場競爭也愈趨激烈。企業(yè)間競爭的本質(zhì)是人才之間的競爭，人力資源管理對于企業(yè)運營發(fā)展至關(guān)重要。績效管理作為人力資源管理的核心，也引得了諸多學(xué)者的關(guān)注與研究。本文對于東莞徐福記食品企業(yè)的績效考核方法的研究具有理論和實踐意義。理論意義在于可以豐富對績效考核方法相關(guān)理論研究。實踐意義在于，基于人力資源管理方向以及國內(nèi)糖果糕點行業(yè)發(fā)展的綜合要求，筆者將東莞徐福記食品糖果糕點公司的績效考核方法作為本次論文的研究主體，通過對該糖果糕點分公司績效考核現(xiàn)狀等方面的研究，探求東莞徐福記食品企業(yè)績效考核方法中存在的問題亟待改善方面，對于東莞徐福記食品企業(yè)績效考核方法的改進(jìn)和完善具有實踐指導(dǎo)作用，促進(jìn)公司績效管理水平的提升，以及也希望為其他公司績效考核策略的改進(jìn)也具有借鑒和指導(dǎo)作用。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外的績效管理也經(jīng)歷了一個漫長的發(fā)展、研究過程。由于前期績效評估具有一定的片面性，不能很好地對企業(yè)和個人進(jìn)行全面有效的評估，于是“績效管理”應(yīng)運而生，它是在二十世紀(jì)七十年代后期被正式提出的，由于績效管理的全面性和優(yōu)越性，它慢慢發(fā)展為一種囊括了績效評估的新的管理理論。績效評估曾經(jīng)歷過成本績效評估時期、財務(wù)績效評估時期以及績效評估體系創(chuàng)新時期.經(jīng)過理論探討和實踐研究，近年來專家學(xué)者們更是提出和建立了許多較為先進(jìn)的績效評估方法，諸如目標(biāo)管理（MBO)、360度績效評估法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI)、圖解式評定量表（GRS)、行為觀察量表（BOS)、以及行為錨定式評定量表（BARS)、平衡記分卡(BSC)、員工比較系統(tǒng)等。通過長時間的研究和發(fā)展，國外的績效管理所取得的緒論成果喜人，但仍不完善，比如對績效評估的實證研究相對較少，對管理人員和評估者的研究相對匱乏等(王文彬,李宇軒,張雪怡,2022)。在國外，績效管理的概念是在20世紀(jì)70年代后期被提出的，已經(jīng)構(gòu)建了比較完善的績效管理體系。羅杰斯（Rogers）和布雷德魯普（Bredrup）認(rèn)為績效管理的特性在于它是一個系統(tǒng)，具有一體化年度周期，其中包括制定團體政策，資源目標(biāo)與方針，制定一套詳細(xì)的績效計劃，預(yù)約，目標(biāo)，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并定期地有組織地對所有服務(wù)績效進(jìn)行考察的過程。艾思斯沃斯（Ainsworth）認(rèn)為績效管理是一項周期性的活動。在這個模型中將績效理解為單純個體的績效，強調(diào)以個體為核心的績效管理概念。而個體績效管理體系主要包括績效計劃，績效評估及績效反饋修正階段(劉建華,陳思聰,楊雨,2018)。Baker提出了績效管理體系的三步模型。第一步是計劃，其中包括建立績效目標(biāo)，明確工作行動，明確績效衡量基礎(chǔ)。第二步是管理，其中包括行動和目標(biāo)的監(jiān)督，強化預(yù)期行動和目標(biāo)，修正不正當(dāng)行動和提供控制。第三步是評估，其中包括未來發(fā)展計劃，計劃調(diào)整與新目標(biāo)設(shè)立(黃晨宇,吳佳琳,趙雨薇)。國內(nèi)由于歷史原因，我國的經(jīng)濟是在改革開放以后才真正發(fā)展起來，而績效管理作為一種新型的管理模式在開始出現(xiàn)并得到重視也是改革開放后，所以企業(yè)績效考核的發(fā)展還是比較落后的(周建國,吳雪,馬嘉琳)。建立績效考核制度其根本目的是為了促進(jìn)員工的發(fā)展和實現(xiàn)組織的目標(biāo)，給企業(yè)發(fā)展提供更加完善的管理模式。然至今也有不少企業(yè)尚未建立規(guī)范科學(xué)的績效考核制度，也有很多停留于績效考核的表格階段，或是相對主觀隨意，甚至還有企業(yè)根本沒有績效考核制度等。北京大學(xué)的徐晨悅,孫佳琳,馬雨怡,朱建教授圍繞績效管理，績效評估，服務(wù)承諾制度，質(zhì)量管理等，探討了提高經(jīng)濟、效率和效益的有效途徑和機制。北京大學(xué)的胡思雨,朱雪婷,許宇航對工作績效的維度及對員工晉升，獎勵和離職意向的影響進(jìn)行了研究，探討了工作績效的多維度結(jié)構(gòu)，研究任務(wù)績效，情景績效和反生產(chǎn)績效等不同績效維度的相互關(guān)系及其對員工的晉升。浙江大學(xué)的高雨薇,宋晨宇,林佳琪對分布式內(nèi)隱績效模型和績效評估的效能進(jìn)行了研究，他利用認(rèn)知心理學(xué)和人力資源管理的理論，運用試驗?zāi)M研究，現(xiàn)場訪談?wù){(diào)研和問卷調(diào)查研究等方法，研究績效評估的認(rèn)知評價過程和評估效能，提出和驗證分布式內(nèi)隱績效概念模型，并分析它的特征，測量方法，形成機制和對績效評估效能的作用機制等一系列問題，最終提出績效管理的內(nèi)隱管理理論和方法。1.3研究內(nèi)容本文選取了東莞徐福記食品企業(yè)為例，通過闡述其績效考核的基本狀況，分析存在問題，從而提出改進(jìn)的對策和方法。論文的內(nèi)容安排如下：第一部分是引言緒論，介紹本論文的選題目的和意義、研究現(xiàn)狀；第二部分是對東莞徐福記食品企業(yè)績效的概述，介紹了績效考核的含義、東莞徐福記食品企業(yè)績效考核的方法；第三和第四部分是本文的主體，其中第三部分是對東莞徐福記食品企業(yè)績效考核中存在的問題闡述和分析，第四部分是對東莞徐福記食品企業(yè)績效管理問題的建議與對策，提出了相關(guān)的改進(jìn)建議；最后是總結(jié)與展望。2相關(guān)理論概述2.1企業(yè)績效考核績效考核是績效管理中一個必不可少的環(huán)節(jié)，也是人力資源管理中不可或缺的工具?？冃Э己艘步腥耸驴己恕T工考核、績效評估等。主要是運用科學(xué)的方法，利用特定的系統(tǒng)，以特定的標(biāo)準(zhǔn)為基本根據(jù)，對員工的工作績效進(jìn)行檢查、評估(曹思聰,郭雨萱,謝文彬)?？冃Э己酥饕ㄟ@三個層次：從企業(yè)的管理目標(biāo)層次出發(fā)，對員工的工作進(jìn)行考核，使考核結(jié)果與人力資源管理職能相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)管理目標(biāo)的實現(xiàn)；績效考核是人力資源系統(tǒng)的一個組成部分，他使用系統(tǒng)和系統(tǒng)的方法進(jìn)行評估；組織成員在日常工作中的表現(xiàn)、態(tài)度、表現(xiàn)和能力成為績效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)(馮佳琳,唐雨怡,袁建明,潘思,2020)。2.2企業(yè)績效考核的方法第一，KPI績效考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱KPI（KeyPerformanceIndicator），是一種將企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，化為一個個單獨成立的小型目標(biāo)，對這些小目標(biāo)進(jìn)行量化考評，從而檢測企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)情況的指標(biāo)(董雨薇,許雨婷,袁建華,2021)。從企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)分化而來的每個小目標(biāo)都是可以實際操作，并且能夠進(jìn)行量化的，因此企業(yè)管理者可以通過對每個細(xì)分指標(biāo)來判定企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)情況，以此為依據(jù)得出員工績效，對其進(jìn)行有根據(jù)的績效考核與評價，以此來激勵員工和自身不斷改進(jìn)，推動企業(yè)向前發(fā)展，使得企業(yè)運營效率得到提高，從而增強企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力和與同行業(yè)對手競爭的能力(王佳琳,姚雨怡,翁建國)。第二，平衡計分卡考核法。平衡計分卡考核法是將公司財務(wù)評判與非財務(wù)評判的標(biāo)準(zhǔn)有機結(jié)合。平衡計分卡考核法作為一種綜合性的代表性方法，具有自身的操作優(yōu)勢。在正常情況下，績效評估是使用平衡計分卡考核方法進(jìn)行的。具體內(nèi)容包括財務(wù)、企業(yè)客戶、企業(yè)內(nèi)部管理、工作流程、學(xué)習(xí)進(jìn)步四個方面的判定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。首先是從財務(wù)角度。一個公司可以從公司的財務(wù)報表中看到其是否運行良好和成功。使用財務(wù)報表能準(zhǔn)確了解公司的業(yè)務(wù)狀況(魯雪怡,韓宇航,朱雨怡,周晨)。同時，財務(wù)報表也是衡量一家公司是否有創(chuàng)造力的指標(biāo)。綜上所述，財務(wù)指標(biāo)也顯示出其作為平衡計分卡法下評判的第一標(biāo)準(zhǔn)的獨特性和重要性。財務(wù)指標(biāo)具體反映了公司各個階段的經(jīng)營狀況，也可以預(yù)測公司未來的發(fā)展趨勢，評判公司的發(fā)展前景是否良好。此外，平衡計分卡的考核方法也是基于財務(wù)指標(biāo)的。因此，它可以顯示財務(wù)指標(biāo)的重要性和不可替代性。二是客戶視角?？蛻糇鳛閰⑴c商業(yè)活動的重要角色，扮演著被服務(wù)的角色，作為我們產(chǎn)品的直接接受者，并對我們的產(chǎn)品提出要求。公司的經(jīng)營、管理和產(chǎn)品都需要滿足客戶的需求，因此，如果績效評級系統(tǒng)按照平衡計分卡方法運行，客戶將擁有一套完整的評級系統(tǒng)作為其主要參考組件。將考核系統(tǒng)對客戶進(jìn)行分類，細(xì)化產(chǎn)品市場，找到準(zhǔn)確的客戶群體，能更好地了解公司營業(yè)利潤的構(gòu)成，并妥善協(xié)調(diào)公司的運營(衛(wèi)雨怡,汪雪怡,田宇)。并且公司的內(nèi)部控制和工作流程可以通過一系列科學(xué)合理的內(nèi)部工作，能更有效地促進(jìn)公司的活動，從而提升工作效率。最后，有學(xué)習(xí)、改進(jìn)和進(jìn)步。在競爭激烈的市場中，一個企業(yè)要想持續(xù)不斷地成長，就必須保持持續(xù)的創(chuàng)造力和活力，并不斷學(xué)習(xí)，改進(jìn)自己。隨著這些公司的發(fā)展特點，在用平衡計分卡方法進(jìn)行績效評估時，需要對這些公司有一個具體的了解。通過考核制度，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，提升自我，確保創(chuàng)造力和工作活力，使公司能夠抵御日益嚴(yán)峻的市場環(huán)境(魯雪怡,韓宇航,朱雨怡,周晨,2022)。3東莞徐福記食品企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及存在的問題3.1東莞徐福記食品企業(yè)簡介東莞徐福記食品公司是我國糖果糕點行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕糖果糕點領(lǐng)域多年，東莞徐福記食品在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家糖果糕點企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)糖果糕點企業(yè)500強”。東莞徐福記食品的發(fā)展是我國糖果糕點企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國糖果糕點企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。3.2東莞徐福記食品企業(yè)績效考核現(xiàn)狀3.2.1績效考核框架圖1：績效考核框架圖從最初的個人評估到現(xiàn)在，東莞徐福記食品公司的戰(zhàn)略被分解成各個部門設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行各個部門的評估，然后東莞徐福記食品各個部門的目標(biāo)被分解成每個員工進(jìn)行評估的個人指標(biāo)。從最簡單的基于問卷的績效評估開始到目前的KPI系統(tǒng)（關(guān)鍵績效指標(biāo)）。目前，東莞徐福記食品公司采用KPI系統(tǒng)進(jìn)行考核，并將部門考核與個人考核相結(jié)合。評估周期分為月度評估和年度評估。在月度評估中，部門的得分系數(shù)代表部門的員工績效系數(shù)。在此基礎(chǔ)上，獲得員工的個人績效(盧雨薇,路晨宇,馬佳琳)。考核指標(biāo)分為關(guān)鍵績效指標(biāo)和團隊建設(shè)指標(biāo)，部門負(fù)責(zé)人通過考核員工的態(tài)度和能力，采用加減分的方法對各員工進(jìn)行個人評估。根據(jù)績效得分將績效考核得出的結(jié)果分為6個檔次，一檔為1.2、二擋為1.0、三擋為0.95、四檔為0.9、五檔為0.8、六檔為0.6，績效考核的系數(shù)不同所獲得的績效獎金也是不同的。為了充分發(fā)揮績效考核的激勵功能，在東莞徐福記食品的年終公司總結(jié)會上，績效年度考核為前三的員工將獲得物質(zhì)獎勵。每月中旬，東莞徐福記食品公司還將負(fù)責(zé)人就部門上月的績效召開溝通會議。例如，將銷售人員劃分為不同的區(qū)域和小組，相互競爭。培訓(xùn)考試結(jié)束后，分?jǐn)?shù)高的前三名會有不同金額的紅包獎勵(阮雨怡,郎建華,梁雨怡,2022)。3.2.2績效考核職責(zé)分工績效考核評審委員會負(fù)責(zé)績效評估。由東莞徐福記食品公司總經(jīng)理、運營管理部門、人力資源部門、財務(wù)管理部門、辦公室、生產(chǎn)管理中心生產(chǎn)經(jīng)理與負(fù)責(zé)績效考核工作有關(guān)人員組成公司評審委員會(江文彬,周宇軒,吳文彬,趙曉)。徐福記集團績效考核執(zhí)行小組：人力資源中心為績效委員會常設(shè)執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)制定或修訂績效管理相關(guān)文件、組織徐福記集團層面績效管理工作的實施、指導(dǎo)，審核績效結(jié)果受理考核申訴等。經(jīng)營單位考核執(zhí)行小組：人員由東莞徐福記食品子集團/事業(yè)部管理部門相關(guān)人員組成，主要負(fù)責(zé)組織子集團/事業(yè)部負(fù)責(zé)人以下員工績效管理工作開展實施、指導(dǎo)，審核績效結(jié)果并受理考核申訴等?？己巳耍簽楸豢己巳说闹苯踊蜷g接管理者，主要負(fù)責(zé)被考核人績效目標(biāo)制定、過程反饋與輔導(dǎo)、績效評價，績效面談等，并提出績效管理的優(yōu)化建議(錢雪怡,歐宇航,黃涵雅)。被考核人：作為被考核對象，參與配合東莞徐福記食品的績效管理工作，過程中積極與考核人互動與溝通，確?？冃繕?biāo)達(dá)成，并提出績效考核模式的優(yōu)化建議。3.2.3績效考核內(nèi)容東莞徐福記食品企業(yè)引入了一種基于基準(zhǔn)管理的績效評估的重要方法。在評估公司人員的績效時，不僅必須定義項目指標(biāo)和員工指標(biāo)，而且還必須定義財務(wù)指標(biāo)，客戶指標(biāo)和市場指標(biāo)，并且必須以員工績效為目標(biāo)。除了定義項目的關(guān)鍵指標(biāo)外，公司在定義員工績效的績效指標(biāo)時還制定了一些日常工作指標(biāo)，這些指標(biāo)構(gòu)成了應(yīng)用績效結(jié)果的基礎(chǔ)。下表列出了特定的評估指標(biāo)(張宏達(dá),劉晨琪)：表1：東莞徐福記食品企業(yè)績效考核表考核得分工作目標(biāo)80%價值觀行為20%（85分100分）創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)價值觀標(biāo)準(zhǔn)融入自己習(xí)慣，以身作則，并積極影響他人（75分84分）明顯超越目標(biāo)日常行為完全符合價值觀標(biāo)準(zhǔn)，并時常有行為亮點（70分74分）勉強完成目標(biāo)，但尚有一些差距偶爾有不符合價值觀標(biāo)準(zhǔn)的行為出現(xiàn)（60分69分）與目標(biāo)存在較明顯差距多數(shù)情況下的行為不符合價值觀標(biāo)準(zhǔn)（0分--60分）不合格沒有出現(xiàn)符合價值觀標(biāo)準(zhǔn)的行為員工個人績效結(jié)果需經(jīng)過部門內(nèi)部強制分布后確認(rèn)，具體比例如下表：表2：東莞徐福記食品企業(yè)績效比例績效等級ABCDB+BB-等級說明優(yōu)秀符合期望待改進(jìn)不合格績效比例20%70%10%3.2.4績效考核制度和流程績效考核主要是為了調(diào)整員工的月度薪資，調(diào)整的月度薪資占月薪的40%?？冃Э己说姆?jǐn)?shù)與東莞徐福記食品各部門相關(guān)。在銷售部門，銷售人員不僅每個月都要達(dá)到設(shè)定的績效，而且還會因為客戶的退貨而影響評估的分?jǐn)?shù)。對于該客戶的退貨影響評估分?jǐn)?shù)分為兩種類型，一種是從分?jǐn)?shù)中扣除額外的錢，另一種是扣除分?jǐn)?shù)。由于客戶退貨流程的復(fù)雜性，有時不僅扣績效分，還扣工資，所以當(dāng)有退貨投訴時，相關(guān)人員的第一反應(yīng)就是推卸責(zé)任和爭執(zhí)。許多東莞徐福記食品員工表示希望公司能改進(jìn)考核制度。東莞徐福記食品企業(yè)的績效考核流程是部門主管每月匯總部門員工的績效考核分?jǐn)?shù)?？偨Y(jié)完成后，東莞徐福記食品部門領(lǐng)導(dǎo)通過郵件將結(jié)果發(fā)送到部門內(nèi)每位員工的郵箱。員工收到郵件后，進(jìn)入關(guān)鍵績效指標(biāo)系統(tǒng)填寫績效考核分?jǐn)?shù)。部門所有人員填寫結(jié)果后，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)入關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，對徐福記員工填寫的績效評分進(jìn)行審核。審查后，部門負(fù)責(zé)人通知人力資源部(黃晨宇,吳佳琳,趙雨薇,2021)。完成所有部門的KPI后，人力資源部進(jìn)入關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，打印績效考核分?jǐn)?shù)，提交副總經(jīng)理審核簽字。人力資源部負(fù)責(zé)每月15日發(fā)放員工績效考核工資，并將考核分?jǐn)?shù)、績效工資等歸檔。3.3東莞徐福記食品企業(yè)績效存在的問題3.3.1考核指標(biāo)不明確對于東莞徐福記食品員工績效管理的定性指標(biāo)主要包含以下幾個方面：是否理論考試合格、是否有達(dá)到最低成交單量以及服務(wù)水平是否合格。但是，對于徐福記員工工作態(tài)度以及能力的評價，東莞徐福記食品企業(yè)并未有相關(guān)的考核指標(biāo)，或相應(yīng)的規(guī)章制度，在經(jīng)營過程中，只有依靠上級主管客觀的觀察員工的工作能力，員工的工作素質(zhì)以及未來的發(fā)展?jié)撃懿]有得到重視(周建國,吳雪,馬嘉琳)。據(jù)調(diào)查，63%的人認(rèn)為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，原因在于現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)過于單一，且考核指標(biāo)的主要體現(xiàn)是懲罰，懲罰指標(biāo)清楚地反映出來，而獎勵指標(biāo)模糊不清。因此，導(dǎo)致員工忽視公司的長遠(yuǎn)利益和客戶的切身利益。東莞徐福記食品員工績效考核指標(biāo)單一不夠明確，導(dǎo)致對東莞徐福記食品員工綜合素質(zhì)培養(yǎng)的忽視，業(yè)績突出的員工得不到認(rèn)可和獎勵，績效管理的公平原則沒有得到充分體現(xiàn)。3.3.1考核缺乏客觀性東莞徐福記食品企業(yè)績效考核的過程主要是由公司的人力資源部門負(fù)責(zé)，而不是相關(guān)的專業(yè)人員進(jìn)行考核指導(dǎo)，整個過程中員工的參與度很低，根據(jù)問卷調(diào)查，52%的人認(rèn)為考核缺乏有效的溝通和反饋。在績效考核中遇到的問題應(yīng)及時反饋給員工，找到解決問題的辦法，使員工能夠有效地認(rèn)識到自己的問題，當(dāng)前東莞徐福記食品企業(yè)的績效考核發(fā)揮不了良好的導(dǎo)向作用，對于改進(jìn)員工工作方法，改善工作效果沒有好的作用?，F(xiàn)實是只有當(dāng)工作中發(fā)生嚴(yán)重的事情時，才與東莞徐福記食品員工溝通，這使得一些員工在工作中感到很大的壓力。員工不清楚什么需要改進(jìn)，什么需要進(jìn)一步發(fā)展(徐晨悅,孫佳琳,馬雨怡,朱建,2022)。因此，通過調(diào)查，大多數(shù)被考核人員對公司介紹的考核認(rèn)同度不高、表示缺乏公平公正性，考核結(jié)果真實性準(zhǔn)確性有待商榷。管理人員想要通過績效管理系統(tǒng)來提高東莞徐福記食品公司整體實力這個目標(biāo)就很難實現(xiàn)，甚至導(dǎo)致公司員工對公司管理人員的管理水平和專業(yè)性產(chǎn)生質(zhì)疑。3.3.3缺乏績效反饋根據(jù)調(diào)查，57%的人認(rèn)為考核結(jié)果并無大用，績效考核結(jié)果的應(yīng)用過于狹窄。雖然公司將部門和員工的考核結(jié)果與績效工資掛鉤的做法從縱向來看是一個很大的進(jìn)步，但也讓一些東莞徐福記食品員工關(guān)注自己的利益，有時會引發(fā)員工和員工之間以及員工和經(jīng)理之間的沖突。事實上，考核結(jié)果可以用于更多方面(胡思雨,朱雪婷,許宇航)。例如，東莞徐福記食品公司通過評估組織培訓(xùn)、晉升、工作地點差價調(diào)整數(shù)、薪金調(diào)整和其他公共激勵措施。然而，該公司沒有做好工作。此外，根據(jù)調(diào)查，67%的東莞徐福記食品員工認(rèn)為考核結(jié)果跟實現(xiàn)員工期望的關(guān)聯(lián)性并不大。企業(yè)只是評估員工，并不關(guān)心他們，也不重視他們的發(fā)展。績效考核應(yīng)該提高與員工期望的相關(guān)性，它必須首先了解員工的期望，幫助他們有一個好的職業(yè)規(guī)劃，從而激勵東莞徐福記食品員工，提高他們的忠誠度。企業(yè)需要人才發(fā)展，人才的培養(yǎng)也取決于企業(yè)。只有始終考慮員工的企業(yè)才能激發(fā)員工的工作熱情，從而提高他們的績效。4東莞徐福記食品企業(yè)績效考核優(yōu)化建議4.1明確東莞徐福記食品企業(yè)考核目的首先東莞徐福記食品企業(yè)的管理層要了解績效考核的總體目標(biāo)，總體目標(biāo)必須明確、具體、可衡量?？冃Э己丝傮w目標(biāo)是否合理，直接影響績效考核工具的實施[6]。作為東莞徐福記食品企業(yè)的管理者，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略，為績效考核績效考核制定目標(biāo)，然后將總體目標(biāo)與銷售服務(wù)部門的部門目標(biāo)結(jié)合起來，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)，認(rèn)真地制定銷售服務(wù)人員的績效考核總體目標(biāo)。并根據(jù)個人的實際情況，對績效考核目標(biāo)進(jìn)行不同程度上的調(diào)整，通過這種分類方法，落實每一個東莞徐福記食品銷售服務(wù)人員的考核目標(biāo)，做到個人目標(biāo)與績效考核總體目標(biāo)相契合(曹思聰,郭雨萱,謝文彬,2021)。在對東莞徐福記食品企業(yè)銷售服務(wù)人員的訪談中了解到，大部分東莞徐福記食品的銷售服務(wù)人員表示沒有參與到績效考核目標(biāo)的制定中來，對績效考核的目的存在疑慮。能否積極參與績效考核的制定納入評價具有現(xiàn)實價值。因此讓銷售服務(wù)人員參與績效考核的制定，比如東莞徐福記食品銷售服務(wù)人員可以提出增加責(zé)任心、法律知識等的考評，實現(xiàn)考核的公平性。4.2健全東莞徐福記食品企業(yè)績效考核制度第一，完善績效考核的內(nèi)容和方法。在對東莞徐福記食品企業(yè)銷售服務(wù)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，績效考核的對象不夠全面，主要是缺乏對銷售服務(wù)人員的詳細(xì)考核，許多考核內(nèi)容籠統(tǒng)而模糊，在這種情況下，要增加考核的內(nèi)容，改善方法，應(yīng)該增加一類指標(biāo)，除了職業(yè)道德，專業(yè)技能，還應(yīng)該增加基本技能，構(gòu)建C1，C2，C3同時可以分別對不同層級銷售服務(wù)人員進(jìn)行考核。在高績效人員的考核內(nèi)容中，可以適當(dāng)?shù)靥岣邩?biāo)準(zhǔn)，并在C1，C2，C3勝任力考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上增加一些內(nèi)容，如“是否合理規(guī)劃銷售服務(wù)的具體任務(wù)，是否根據(jù)徐福記糖果糕點公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與其他員工更好地合作，是否積極加強對銷售服務(wù)的再次學(xué)習(xí)”，從而使管理者更清楚地認(rèn)識到績效考核的意義和價值。為了保證評估的準(zhǔn)確度，我們需要更新考核的方法，按照評估主體的角色分配不同的權(quán)重，評估的主要有徐福記糖果糕點公司的老總A、徐福記糖果糕點銷售服務(wù)部門主管B、評估專員C、徐福記糖果糕點各分小組的組長D、其他部門的員工E，組員互評F。他們對被評估者的評分權(quán)重分別是A占20%、B占20%、C占15%、D占15%、E占15%、F占15%，通過職業(yè)素質(zhì)，專業(yè)知識和專業(yè)技能的評估，構(gòu)建績效考核的全面指標(biāo)：表5-1：優(yōu)化后的勝任力績效考核指標(biāo)表一級因子績效考核指標(biāo)A20%B20%C15%D15%E15%F15%C1銷售職業(yè)素養(yǎng)主動服務(wù)意識999999客戶導(dǎo)向777777服務(wù)禮儀656666積極心態(tài)888588責(zé)任心995995抗壓力666666學(xué)習(xí)力888888職業(yè)道德777777執(zhí)行力767768團隊精神776777C2銷售基本技能理解分析555555提問能力888888傾聽能力555555語言組織888888語音運用999999客戶性格分析969899情緒預(yù)判333336同理心（同情心）888888C3銷售專業(yè)技能房地產(chǎn)知識777777樓盤介紹545655房屋銷售999979法律知識999969第二，合理安排績效考核周期。由于能力是徐福記糖果糕點公司員工相對穩(wěn)定因素，除非發(fā)生特殊情況，一般不容易在短時間內(nèi)發(fā)生變化，因此也不是說績效考核的周期越短越好[8]。東莞徐福記食品企業(yè)銷售服務(wù)人員的績效考核可以使用中短期，以季度考核為主（而不是每一年或每半年考核一次）。季度考核比月度考核的時間要長，這樣避免頻繁考核導(dǎo)致的考核成本加大，比年度（半年度）時間要短，季度考核周期可以幫助徐福記糖果糕點員工及時了解工作的進(jìn)展和不足，通過及時的考核防止問題的積累。從評估者的角度來看，每季度了解員工的工作情況，可以及時糾正徐福記糖果糕點員工工作中存在的問題，并有效記錄工作績效的進(jìn)展情況，以防止當(dāng)季工作問題沒有解決，進(jìn)而影響到下一個季度。同時通過一定時期的考核，給徐福記員工心理一定的壓力，充分調(diào)動員工的積極性。4.3加強東莞徐福記食品企業(yè)績效宣傳及理解首先，建立健全績效考核溝通。由上文調(diào)查可知，銷售服務(wù)績效考核流程出現(xiàn)很大的問題，其中一個很大問題是溝通不暢。在改善溝通方面，東莞徐福記食品企業(yè)的管理者，績效考核的人員需要做的是與銷售服務(wù)員工保持溝通，協(xié)調(diào)工作計劃，當(dāng)實際情況不能滿足績效計劃或二者不相容時，有必要對績效計劃進(jìn)行調(diào)整，使之更具現(xiàn)實性和可行性。由于互聯(lián)網(wǎng)計算機技術(shù)日新月異，東莞徐福記食品企業(yè)不得不連續(xù)調(diào)整工作業(yè)務(wù)，一些銷售服務(wù)人員的積極心受到打擊，以前的工作方式不再適用。隨著工作環(huán)境和計劃的變動，東莞徐福記食品企業(yè)的銷售服務(wù)人員的工作情況可能會發(fā)生變化，此時管理者必須注意員工的承受能力，認(rèn)真評價員工的表現(xiàn)，建立暢通的上下溝通渠道，并分析出現(xiàn)差異的原因，比如當(dāng)環(huán)境改變時，銷售服務(wù)人員是否具有大局意識，是否擁有合作精神和服務(wù)精神，能夠在新環(huán)境，找到自己的角色定位[9]。比如當(dāng)?shù)谒拇嬎銠C、人工智能技術(shù)突飛猛進(jìn)時，銷售服務(wù)人員是否有積極心態(tài)，面對新的計算機科技，在面對新的工作問題、困難、挫折，是否能采取積極行動，是否能夠快速地學(xué)習(xí)計算機的方法、手段、技術(shù)和流程，這些都需要管理者及時溝通詢問。徐福記糖果糕點的管理者應(yīng)根據(jù)實際情況劃分不同的溝通渠道，可以通過建立電子郵件，SMS、企業(yè)微信和定期召開會議等交流平臺，擴展雙方的溝通渠道，以便有效地了解員工問題發(fā)生的情況，及時進(jìn)行修正和處理。其次，優(yōu)化績效考核的流程。筆者通過與售后服務(wù)人員進(jìn)行調(diào)查后了解到，M企業(yè)的售后服務(wù)績效考核尚未安排員工互評。售后服務(wù)人員作為公司的重要資源，應(yīng)通過自我評價來穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)。同時，徐福記糖果糕點公司高管要重視與他們的溝通活動，積極聽取意見和建議，尋找公司目標(biāo)和個人目標(biāo)，因此，我們應(yīng)該建立員工自我評價體系，注重實踐。普通售后服務(wù)人員的考核涉及二次考核，考核人的自我評價和直接主管的考核最終按總分的20%納入績效考核評分體系。圖2：銷售服務(wù)員工績效考核流程5結(jié)語績效考核作為績效管理中的重要環(huán)節(jié)，也是徐福記糖果糕點人力資源管理的重要組成部分，對于員工業(yè)績、工作能力等多方面進(jìn)行評估，對于促進(jìn)員工工作積極性有著重要作用?？冃Э己说挠行嵤τ跂|莞徐福記食品企業(yè)人力資源的管理有著顯著作用，能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。本文主要采用文獻(xiàn)分析法、案例分析法，以東莞徐福記食品企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了基本