自考本科《工作分析》

PAGE4-工作分析復習資料●工作的含義：1工作是組織的細胞2工作是責任和權(quán)力的統(tǒng)一體3工作是同類職位的總稱4工作是人與組織之間的橋梁。（P2）●工作分析也稱職務(wù)分析、職位分析或崗位分析，它是全面了解組織中一項工作特征的管理活動，即對該項工作的有關(guān)信息進行收集、整理、分析和綜合的一個系統(tǒng)過程。(P3)●工作說明書一般由兩個部分組成：工作描述和工作規(guī)范。工作描述是反映某項工作的性質(zhì)、任務(wù)及責任，也可稱為TRDs，具體包括工作名稱、工作代號、工作職責、工作程序與方法、工作的設(shè)備與工具、工作權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標準、工作環(huán)境、工作待遇等內(nèi)容。(P3)●工作分析報告是通過工作分析發(fā)現(xiàn)組織管理過程中存在的問題，為組織有效性診斷提供依據(jù)的一種書面文件。(P3)●與工作分析相關(guān)的基本術(shù)語：1微動作2要素3任務(wù)4職責5職權(quán)6職位7工作8工作族9職業(yè)10職業(yè)生涯。(P7)●工作分析對于企業(yè)戰(zhàn)略實施和組織管理中具有十分重要的意義，具體表現(xiàn)在：1實現(xiàn)戰(zhàn)略傳導2明確工作邊界3提高流程效率4實現(xiàn)權(quán)責對等5檢查工作效果(P10)●工作分析在人力資源管理中的作用：1工作分析為人力資源管理規(guī)劃提供了必要的信息2工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準3工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)4工作分析為科學的績效考核提供了幫助5工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)6加強職業(yè)生涯管理(P11)●工作分析的思想早在公元前6世紀古希臘時期就已經(jīng)產(chǎn)生了●中國古代政治家管仲，大約在公元前7世紀，就提出了著名的四民分業(yè)定居論，主張將國人劃分為士、農(nóng)、工、商四大行業(yè)并按專業(yè)分別聚居在固定的區(qū)域，后來茍況把分工稱作“曲辨”。(P13)●歷史上第一次進行大規(guī)模工作分析活動的人，據(jù)說是一名叫丹尼斯·狄德羅的人，1747年狄德羅受命為德國一家翻譯協(xié)會編篡一部百科全書。(P13)●美國人泰勒在20世紀初對組織的管理進行了一系列的研究，并對當時和現(xiàn)在的管理都產(chǎn)生了非常深刻的影響，1903年出版《商店管理》，1911年他又出版了《科學管理原理》一書。(P14)據(jù)調(diào)查，在1930年美國各大公司采用了工作分析的僅占39％，而到1940年急增到75％，雖然泰勒在20世紀早期就提出科學方法作為管理的工具，但是大多數(shù)組織直到20世紀四五十年代才開始采用定量工具解決管理問題。(P15)●1979年德國工效學家羅莫特把他幾十年的工作設(shè)計研究加以總結(jié)，提出了工作分析工效學調(diào)查法。(P16)●工作分析的發(fā)展趨勢：1從靜態(tài)的工作分析到動態(tài)的工作分析2從描述性工作分析到戰(zhàn)略性工作分析3從以工作描述為重點的分析到以工作范圍為重點的分析4從使用手工進行分析到使用高科技進行分析(P17)●工作分析流程是指完成工作分析任務(wù)的一系列相互銜接的步驟。工作分析的基本流程可概括五個階段：立項階段、準備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。工作分析的立項階段是工作分析的起始階段(P25)●制定工作分析的總體原則：1系統(tǒng)原則2動態(tài)原則3目標原則4經(jīng)濟原則5職位原則6應(yīng)用原則(P26)●工作分析主體就是承擔工作分析任務(wù)的人員：1工作分析的主體是任職者2工作分析的主體是部門主管3工作分析的主體是人力資源部門4工作分析的主體是工作分析顧問面對工作分析多主體的問題，我們建議可采用綜合方式來解決。即專家指導、人力資源部實施、任職者參與、部門配合、領(lǐng)導審批五結(jié)合方式。(P27)●信息收集員是在工作分析過程中承擔信息收集任務(wù)的人員，對他們進行培訓的著重點集中在溝通技能和分析技能上信息分析專家是整個工作分析的核心人物(P31)●我國的職業(yè)分類體系借鑒國際標準職業(yè)分類體系，將職業(yè)分為8個大類，66個中類，413個小類和1838個細類(P33)●工作描述分析的目的是為了全面的認識工作，包括工作任務(wù)分析、工作權(quán)責分析、工作關(guān)系分析、勞動強度分析工作環(huán)境分析的目的是確認工作的條件和環(huán)境。工作環(huán)境分析包括：工作物理環(huán)境分析、工作安全環(huán)境分析、工作社會環(huán)境分析(P40)●編寫工作說明書的準則：1準確性2完備性3普遍性4實用性5預見性6邏輯性7簡約性8統(tǒng)一性工作說明書包括內(nèi)容：l工作描述2任職資格(P42)●工作分析評價就是對要對工作分析工作的成效進行評估，以確定其價值，并總結(jié)經(jīng)驗教訓，為今后更科學、有效地進行工作分析提供借鑒．(P43)●工作說明書在人力資源管理系統(tǒng)中的具體應(yīng)用：1職位分類2工作評價3工作設(shè)計與再設(shè)計4績效評價5員工培訓6員工調(diào)動與安置7招聘與錄用8勞動安全9人力資源規(guī)劃(P45)●通用工作信息收集方法的主要類型：1問卷法2訪談法3工作日志法4觀察法5文獻分析法6主題專家(P50)●以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析法的主要類型：l工作元素分析法2職位分析問卷法3管理職位分析問卷法4工作診斷調(diào)查法5能力需求量表法6基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)7工作成分清單法8職位分析清單法●以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的主要類型：1功能性職位分析法2關(guān)鍵事件法3工作——任務(wù)清單分析法4管理及專業(yè)職位功能清單法(P51)●傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析法的主要類型：1時間研究法2動作研究法3工作樣本法4工作負荷分析及人事規(guī)劃法5電腦模擬工作分析法(P51)●名詞解釋：觀察法是指工作分析人員通過感官或利用其他工具對員工正常的工作狀態(tài)進行觀察記錄，獲得有關(guān)工作內(nèi)容、工作環(huán)境以及人與工作的關(guān)系等信息，并通過對信息進行分析、匯總等方式得出工作分析成果的一種方法○選擇：觀察法具有真實性、深入性、靈活性、有效性的特點(P52)缺點是：耗時長、成本高、難度大、任職者反應(yīng)異常和表面性的不足○觀察法的使用程序：l觀察目標定位2研究設(shè)計與開發(fā)3觀察分析人員的選拔培訓4觀察的實施過程5數(shù)據(jù)整理6數(shù)據(jù)分析及運用(P53)●多選：工作實踐法的優(yōu)缺點：運用工作實踐法能獲得第一手資料，可以準確了解工作的實際過程，以及在體力、知識、經(jīng)驗等方面對任職者的要求。但工作實踐法也存在著適用范圍狹窄，要求工作分析人員必須具備待分析工作的實際操作能力等局限(P61)●訪談法又稱面談法，它是通過對工作分析人員與任職者、主管等人面對面的談話來收集相關(guān)工作信息的一種工作分析方法。訪談法的適用范圍很廣，它能夠適應(yīng)于各層各類工作，而且是對高層管理工作進行深度工作分析效果最好的方法。訪談法優(yōu)缺點：訪談法具有交流充分、信息準確、全面、溝通及時、參與性強等特點，同時訪談法也存在著主觀性、耗時性、信度低等局限(P63)●多選：非結(jié)構(gòu)化問卷的構(gòu)成：1工作基本信息2工作目的3工作職責4績效標準5工作聯(lián)系6組織架構(gòu)7工作特征8任職資格9所需培訓10職業(yè)生涯(P71)●名詞解釋：工作日志法：工作日志法又稱工作寫實法，指任職者按照時間順序詳細記錄下自己的工作內(nèi)容和工作過程，然后經(jīng)過工作分析人員的歸納提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法(P78)●名詞解釋：文獻分析法：通過現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進行系統(tǒng)性分析來獲取工作信息的一種工作活動分析方法。文獻分析法的優(yōu)缺點：文獻分析法能為其他工作分析方法的使用提供第一手資料，而且是一種經(jīng)濟有效的信息收集方法。但是由于文獻分析是對現(xiàn)有資料的分析提煉、總結(jié)加工，所以通過文獻分析法無法彌補原有資料缺失，也無法驗證原有描述真?zhèn)巍?P82)●多選：關(guān)鍵事件法的優(yōu)點：與其他工作法相比，關(guān)鍵事件法的最大優(yōu)點是簡單、快捷，并能獲得真實可靠的資料(P84)●名次解釋：職位分析問卷法：是一種基于計算機的、以人為基礎(chǔ)，通過標準化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息的定量化的工作分析方法。職業(yè)分析問卷法是19世紀50年代末期為分析一系列廣泛的職業(yè)而開發(fā)的工作分析系統(tǒng)(P88)，職位分析問卷法包括了194個標準化的問項?，F(xiàn)行通用的職位分析問卷收集了6大類信息：1信息輸入2體力活動3腦力處理4人際關(guān)系5工作情境6其他特征●職能工作分析法對工作的每項任務(wù)要求進行詳細分析，對工作內(nèi)容的描述非常全面具體，一般能覆蓋工作所能包括的全部內(nèi)容的95％以上●簡答：職能工作分析的構(gòu)成：1完成什么與做什么2任職者的職能3完整意義上的工作者4工作系統(tǒng)5工作任務(wù)(P95)●工作描述含義：工作描述是對工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件工作描述的組成內(nèi)容：1核心內(nèi)容2選擇性內(nèi)容(P108)●名次解釋：職位薪點：是工作評價所得的結(jié)果，反映了這一職位在組織內(nèi)部的相對重要性，是確定這一職位基本工資的基礎(chǔ)工作概要：是對工作內(nèi)容簡要概括，通常是一句話，對工作的內(nèi)容和目的進行歸納(P109)●工作描述中涉及的工作關(guān)系包括：1該職位在組織中的位置2任職者在工作中形成的關(guān)系兩部分(P116)●名次解釋：工作權(quán)限：是指該職位的工作目標與工作職責、組織賦予該職位的決策范圍、層級與控制力度●工作職責履行程序的形成主要有兩種方法：1是自上而下的“職責分解法”2是自下而上的“歸納法”(P117)●工作范圍：是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動范圍。它代表了該職位能夠在多大程度上對組織造成影響，在多大程度上能給組織帶來損失(P119)●名詞解釋：業(yè)績標準又稱“業(yè)績變量”，是在明確界定工作職責的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項職責完成情況的規(guī)定。(P119)業(yè)績標準的篩選：l關(guān)鍵性2可操作性3可控性4上級職位的認可(P120)●工作環(huán)境的含義：工作環(huán)境是指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境。一般情況下，工作描述中所討論的工作環(huán)境主要指工作物理環(huán)境。勞動環(huán)境中有害因素的危害程度，主要取決于勞動者在勞動中接觸有害因素的時間和有害因素的強度（濃度）。(P121)●任職資格的構(gòu)建方法和技術(shù)有多種，沒有一個標準的方法。任職資格的構(gòu)建方法：1基于邏輯推導的任職資格體系2基于定量化職位分析方法的任職資格推斷3基于統(tǒng)計數(shù)據(jù)驗證的任職資格體系(P129)●名詞解釋：“顯性”任職資格：顯性任職資格在任職資格體系中是指完成工作所要具備的知識要求(P130)●構(gòu)建能力模型的兩個途徑：l修改成熟模型2自主開發(fā)能力模型(P135)●冰山模型包括素質(zhì)和能力兩個部分(P135)“冰山模型”和“GATB模型”分別代表了對于能力的兩種不同內(nèi)涵界定。前者為素質(zhì)，后者為能力傾向。一般能力傾向主要適用于操作工、一般文員、基層技術(shù)和專業(yè)人員等職位。(P136)●評定的主體：由與該職位相關(guān)的主要人員共同對這些要素的重要性進行評定，并且針對不同的評定人的觀點采用不同的權(quán)重。不同評定人的觀點所占權(quán)重：任職者本人的評價占20％、上司的評價占30％、同事的評價占10％、下級的評價占10％、外部專家的評價占30％●面試提問的方式主要有三種：1結(jié)構(gòu)化面試2非結(jié)構(gòu)化面試3混合面試(P174)●KPI的關(guān)鍵性：基本思想是強調(diào)20／80原則，即認為在實際工作中80％的工作價值是由20％的關(guān)鍵行為完成的。(P180)●職位評價：就是指在工作分析的基礎(chǔ)上，通過一套系統(tǒng)性的方法對各職位信息進行分析處理，用以確定各職位在組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和價值創(chuàng)造中的貢獻和價值。(P183)●職位評價在薪酬管理中具有以下重要的意義：l使員工感受到了薪酬公平2使員工行為有的放矢3為薪酬體系的修訂提供了基礎(chǔ)(P183)●簡答：培訓流程：l培訓需求分析2制定培訓計劃3實施培訓計劃4評估培訓效果(P187)●影響職業(yè)生涯規(guī)劃（既是對職業(yè)生涯進行設(shè)計的過程）的因素是多方面的，主要包括組織因素、工作因素和個人因素●工作設(shè)計的含義：工作設(shè)計也稱職務(wù)設(shè)計。它是指為了有效的達到組織目標，并兼顧個人的需要，提高工作績效，對工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行的變革和設(shè)計(P195)○工作設(shè)計的內(nèi)容：1工作內(nèi)容2工作職責3工作關(guān)系4工作結(jié)果5工作結(jié)果的反饋(P196)○工作設(shè)計應(yīng)考慮的因素：1組織因素(專業(yè)化、工作流程、工作習慣)2個人因素(工作一體化、工作意義、工作多樣性、工作自主性、工作反饋)3環(huán)境因素(人力供求狀況、社會期望)(P197)○簡答：工作設(shè)計的要求：l全部工作的集合通過工作設(shè)計應(yīng)能順利地完成組織的總?cè)蝿?wù)2全部工作所構(gòu)成的責任體系應(yīng)能保證組織總目標的實現(xiàn)3工作分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率4工作設(shè)計應(yīng)考慮現(xiàn)實的可能性(P199)●純理性的工作設(shè)計思想準備：這種工作設(shè)計思想的基礎(chǔ)是“職能專業(yè)化”，“參與管理”便是工作設(shè)計思想向人本化方向邁出重大步驟，此后，行為科學理論家弗雷德里克·赫茨伯格和他同事于1996年又提出了著名的激勵——保健理論(P200)●為進一步使工作豐富化理論更加具體化、更加利于實踐，哈克曼和奧德姆于80年代提出了工作特征論(P201)●工作設(shè)計的程序：l工作任務(wù)的說明2工作設(shè)計方法的確定3應(yīng)用與反饋階段(P202)●強調(diào)激勵的工作設(shè)計方法通常傾向于強調(diào)提高工作的激勵潛力，工作擴大化、工作豐富化以及自我管理工作團隊等等管理實踐都是激勵型的工作設(shè)計方法在現(xiàn)實中的運用。(P204)●科學管理是一種出現(xiàn)最早同時也是最為有名的機械型工作設(shè)計方法理論，這種方法強調(diào)只要在工作設(shè)計的過程中采用科學的方法，就能使生產(chǎn)率達到最大化。機械型工作設(shè)計方法的缺陷就是忽略了人的存在，它把人作為機器的附屬品(P204)●名詞解釋：生物型工作設(shè)計的目標：以個體工作的方式為中心來對物理工作環(huán)境進行結(jié)構(gòu)性安排，從而將員工的身體緊張程度降低到最小。生物型工作設(shè)計法所注重的是人的身體能力和身體局限，而知覺型工作設(shè)計法所注重的則是人類的心理能力和心理局限(P205)?？傊?，知覺型工作設(shè)計方法可以降低差錯率，減少工作壓力，使員工在一種愉悅的心態(tài)下工作，但是他卻形成一種低工作滿意度，從而形成較低的激勵性。(P206)●工作再設(shè)計是工作設(shè)計的一個重要組成部分，工作再設(shè)計是指重新設(shè)計員工的工作職責、內(nèi)容、方式等，以提高員工的工作績效(P208)工作再設(shè)計的意義：l企業(yè)的發(fā)展從最初的手工作坊到農(nóng)場主，進而過渡到大工業(yè)生產(chǎn)，并由此導致了流水線作業(yè)2工作再設(shè)計更合乎倫理性、人性化的人本管理理念3工作再設(shè)計是組織發(fā)展的需要4在網(wǎng)絡(luò)化、全球一體化、知識化的信息時代，組織的生產(chǎn)方式會最終向團隊生產(chǎn)過渡．(P209)●工作再設(shè)計的方法：l綜合模式；2工作輪換(工作輪換指在工作流程不受較大影響的前提下，讓員工從執(zhí)行一項任務(wù)轉(zhuǎn)移到執(zhí)行另一項任務(wù)，進而創(chuàng)造“一專多能”的有利條件；3工作擴大化(工作擴大化指通過增加工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，要求更多的知識與技能，從而提高員工工作興趣)；4工作豐富化(工作豐富化指增大員工計劃、組織、控制與評估自己工作的自主性與責任感)(P210)●工作豐富化的核心是體現(xiàn)激勵因素的作用，包括以下幾個方面：1增加員工責任2團隊建設(shè)與工作自主3反饋4考核5培訓6成就(P211)●彈性工作時間：指允許員工自由選擇工作時間的工作日程安排(P211)●工作分擔：指兩人或兩人以上共同承擔一項工作(P211)●壓縮工作周：也就是減少每周工作的人數(shù)(P211)●傳統(tǒng)工作設(shè)計一般呈倒Y型，傳統(tǒng)工作設(shè)計缺陷主要有以下兩方面：1管理工作的變化呈剛性2員工工作發(fā)展呈剛性(P214)●柔性工作設(shè)計呈X型(P214)論述題：柔性工作設(shè)計的優(yōu)越性：1在遵循一定規(guī)則的前提下，各工作能縱橫有序地快捷流動，這不僅能使整個企業(yè)組織充滿活力與生機，而且也能增加企業(yè)組織對外界的適應(yīng)力、應(yīng)變力、從而提高企業(yè)組織的市場競爭力；2管理工作流動空間增大，管理工作可流向管理工作，從而能保證領(lǐng)導層進行必要而及時的新陳代謝，又能兼顧管理人員的個人發(fā)展偏好；3員工工作向上攀升空間無限擴大，提高了員工的工作積極性與主動性，同時也自動建立起一個企業(yè)內(nèi)部的競爭機制；4有利于引進優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。(P215—216)●名詞解釋：職位評價的意義：職位評價又稱崗位評價或工作評價，是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上，采取科學的方法，對企業(yè)內(nèi)部職員職位責任大小、工作強度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進行評價，以確定各職位在組織中相對價值，并據(jù)此建立職位價值序列(P221)●正確地理解職位評價的含義，必須把握以下幾個要點：l工作分析是職位評價工作的基礎(chǔ)2職位評價以企業(yè)內(nèi)部的工作職位為評價對象3職位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程4職位評價的過程和結(jié)果是建立在一定的技術(shù)和科學的方法基礎(chǔ)之上(P221)●職位評價的作用：1確定職位等級的手段2制訂薪酬政策的基礎(chǔ)3確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系4保障招聘到合適的員工5將合適的員工放到合適的職位6正確制定人力資源規(guī)劃7合理進行人員調(diào)整8使員工的目標與企業(yè)目標一致(P223)●職位評價的原則：l系統(tǒng)原則2實用性原則3標準化原則4能級對應(yīng)原則5優(yōu)化原則(P223)●職位評價的步驟：準備階段、培訓階段、評價階段、總結(jié)階段。準備階段：1清崗2完成工作說明書3確定職位評價方法4確定評價因素5確定專家組6確定標桿職位(P225)●工作強度的幾個次級指標：1體力勞動強度2腦力勞動強度3工時利用率4工作班次安排5工作緊張程度(P228)●名詞解釋：排列法：排列法又稱排級法或排序法，它是逐步的比較兩個職位之間的重要程度，然后根據(jù)職位的相對規(guī)模，采用順序性方式，將所有的職位加以排列。排列法是最簡單、易懂也是最為省時的職位評估方式。(P244)采用排列法對職位進行評定時，其最大的優(yōu)點就是簡便易行。缺點：對職位等級的劃分和界定存在一定難度，有一定的主觀性(P247)●職位橫向分類的原則：1單一性原則2程度原則3時間原則4選擇原則●職位縱向分類：l工作復雜性