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姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷,請考生注意書寫規(guī)范;考試時間為120分鐘。2.在作答前,考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。
3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫,字體工整,筆跡清楚。
4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答,超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題
1、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)()。A.以事為中心B.以企業(yè)為中心C.以人為中心D.以社會為中心
2、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元,每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,最低食物費用為120元,恩格爾系數(shù)為0.6,當(dāng)?shù)仄骄べY為900元,A為工資調(diào)整系數(shù),則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為()。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A
3、企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括()。A.企業(yè)章程B.董事會組織C.人事制度D.高層管理組織規(guī)范
4、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括()。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.人才的引進與配置D.員工的技能開發(fā)
5、()的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系,量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.模糊量化D.類別量化
6、勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了()的權(quán)利義務(wù),從而使雙方建立起民事法律關(guān)系。A.勞務(wù)中介機構(gòu)與用工單位B.勞務(wù)用工單位與勞動者C.勞務(wù)派遣單位與勞動者D.勞務(wù)派遣單位與用工單位
7、()能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能,提高業(yè)績表現(xiàn),增強參與意識。A.績效薪酬B.提成薪酬C.技術(shù)薪酬D.崗位薪酬
8、在市場經(jīng)濟環(huán)境下。企業(yè)追求的目標(biāo)是()。A.利潤最大化B.差額最小化C.效用最大化D.差額最大化
9、()效標(biāo)更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結(jié)果C.特征D.綜合
10、(2015年5月)()是以信息,通信技術(shù)為基礎(chǔ),依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò),將供應(yīng),生產(chǎn),銷售企業(yè)和客戶,乃至競爭對手等獨立的企業(yè)成個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體A.網(wǎng)絡(luò)型組織B.流程型組織C.模擬分權(quán)組織D.多維立體組織
11、屬于高穩(wěn)定類薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬制度為()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制
12、()是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社會保險D.紅利
13、在面試準(zhǔn)備階段,()是促使面試順利進行的指導(dǎo)方針。A.面試問題B.面試評估C.面試指南D.面試結(jié)果
14、()一般采用問卷調(diào)查的方式,聽取專家的分析評估,經(jīng)多次重復(fù)后達(dá)成一致意見。A.經(jīng)驗預(yù)測法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲法
15、關(guān)于制度化管理的描述,下列選項錯誤的是()。A.制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式B.制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”C.制度化管理是由美國人邁克爾?波特提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式D.制度化管理的實質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制
16、以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法不正確的是()。A.合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率B.定員必須以生產(chǎn)效率最大化為依據(jù)C.勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負(fù)荷運轉(zhuǎn)
17、針對()的培訓(xùn)與開發(fā),應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓(xùn)方法。A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造能力C.解決問題能力D.特殊技能
18、具有“快、準(zhǔn)、全”特點的薪酬調(diào)查方式是()。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會公開信息D.委托中介機構(gòu)進行調(diào)查
19、SWOT分析法中,O表示()A.劣勢B.優(yōu)勢C.威脅D.機會
20、五班四運轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為()。A.6天B.7天C.8天D.10天
21、企業(yè)人員需求預(yù)測方法中,()不屬于量化分析方法。A.德爾菲預(yù)測法B.趨勢外推法C.馬爾可夫分析法D.轉(zhuǎn)換比率法
22、面試考官過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,以致不能全面了解應(yīng)聘者,這屬于面試考官偏見中的()。A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.感情效應(yīng)
23、下列選項,不屬于面試發(fā)展趨勢的是()。A.面試考官專業(yè)化B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成為主流C.面試形式豐富多樣D.提問的彈性化
24、企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)不包括()。A.減少企業(yè)人工成本B.肯定員工對企業(yè)的貢獻C.增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力D.謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展
25、根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)分析需要,參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量越多,做()或者是對數(shù)據(jù)進行分類分析的效果才會越好。A.數(shù)據(jù)排列分析B.頻率分析C.圖表分析D.回歸分析
26、在企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會中。用人單位代表的人數(shù)不得超過總數(shù)的()A.1/2B.1/3C.1/4D.2/5
27、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為()。A.單向勸導(dǎo)式面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式面談D.解決問題式面談
28、作為一種招聘決策方法,群體決策法的特點不包括()。A.決策人員來源廣泛B.運用運籌學(xué)的原理C.決策的客觀性較高D.運用相關(guān)分析的方法
29、克服分布誤差的最佳方法是()。A.目標(biāo)管理法B.配對比較法C.強迫分布法D.合成考評法
30、()以行為科學(xué)為理論依據(jù),強調(diào)人的因素,從組織行為學(xué)的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。A.現(xiàn)代組織理論B.近代組織理論C.當(dāng)代組織理論D.古典組織理論
31、下列關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)總體編排的說法,錯誤的是()。A.提示的附錄是標(biāo)準(zhǔn)不可分割的組成部分B.勞動定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補充組成C.提示的附錄按國家標(biāo)準(zhǔn)GB/T1.1的要求撰寫D.標(biāo)準(zhǔn)名稱通常具有引導(dǎo)詞、主體詞和補充詞三個要素
32、()將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。A.崗位評價B.崗位調(diào)查C.崗位分級D.崗位分析
33、()是指企業(yè)工會代表和企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度。工資分配形式,工資收入水平等事項進行平等協(xié)商。在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。A.工資集體協(xié)商B.工資協(xié)商C.工資個體協(xié)商D.工資水平協(xié)商
34、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論的說法不正確的是()。A.組織理論研究組織運行的全部問題B.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論C.組織設(shè)計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計D.組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是相同的
35、關(guān)于行為描述面試的說法,不正確的是()A.它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.所有面試問題都是行為性問題C.其假設(shè)前提是"說和做存在較高的一致性"D.其實質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求
36、關(guān)于組織變革的征兆,不正確的有()。A.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑B.企業(yè)利潤有較大的提高C.組織結(jié)構(gòu)決策遲緩D.員工士氣低落
37、與法律相比,道德()。A.產(chǎn)生的時間晚B.比法律的適用范圍廣C.內(nèi)容上顯得十分籠統(tǒng)D.評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定
38、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中,()問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。A.排序選擇型B.開放式C.資源爭奪型D.兩難式
39、(2015年5月)薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的是()A.崗位薪酬B.職位薪酬C.特定崗位薪酬D.專業(yè)崗位薪酬
40、下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法,不正確的是()。A.仲裁要遵循回避制度B.仲裁遵循非強制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁主體具有特定性
41、實際工資的計算公式是()A.貨幣工資÷價格B.貨幣工資÷價格指數(shù)C.貨幣工資*價格D.貨幣工資*價格指數(shù)
42、企業(yè)應(yīng)安排員工定期進行體檢,發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)及時()。A.轉(zhuǎn)崗B.解聘C.治療D.上報
43、以下不屬于人力資源特點的是()。A.時間性B.創(chuàng)造性C.消費性D.規(guī)律性
44、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是()。A.企業(yè)之問相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查
45、()又稱為序列化面試。A.結(jié)構(gòu)面試B.小組面試C.情景面試D.單獨面試
46、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的目的不包括()A.示范作用B.角色轉(zhuǎn)換的需要C.現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求D.職業(yè)生涯的需要
47、(2015年5月)沒有絕對的零點,只能做加減運算的績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表是()A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表
48、勞動爭議申請仲裁的時效期間為()。A.3個月B.6個月C.1年D.3年
49、(2017年11月)企業(yè)應(yīng)安排員工定期進行體檢,發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)當(dāng)及時()A.上報B.治療C.解聘D.轉(zhuǎn)崗
50、按照勞動爭議的()劃分,可將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。A.主體B.性質(zhì)C.客體D.標(biāo)的二、多選題
51、績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要標(biāo)志和()兩部分構(gòu)成。A.標(biāo)尺B.標(biāo)桿C.標(biāo)度D.標(biāo)準(zhǔn)
52、我國《勞動法》明確規(guī)定,勞動者平均每周工作時間不超過()。A.35小時B.40小時C.48小時D.50小時
53、()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題,并要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效指導(dǎo)面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效計劃面談
54、以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是()。A.現(xiàn)實人力資源預(yù)測B.未來人力資源需求預(yù)測C.現(xiàn)實人力資源存量預(yù)測D.未來流失人力資源預(yù)測分析
55、國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于()。A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C.測評參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D.測評目標(biāo)性標(biāo)準(zhǔn)體系
56、參加座談會的人員一般應(yīng)該控制在()人左右。A.2B.7C.15D.20
57、作為從業(yè)人員,要做到公私分明,必須注意的內(nèi)容不包括()A.要有法律意識B.要有慎微意識C.要有大局意識D.要有風(fēng)險意識
58、()的培訓(xùn)側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓(xùn)。A.高層管理者B.中層管理者C.基層管理者D.公司總經(jīng)理
59、()是指員工所感覺到的報酬結(jié)果決定方式的公平性。A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.制度公平
60、在周工作時間標(biāo)準(zhǔn)為40小時的情況下,采用四班三運轉(zhuǎn)的輪休制,每個月應(yīng)安排()。A.1個公休日B.2個公休日C.3個公休日D.4個公休日
61、參加座談會的人員一般應(yīng)該控制在()人左右。A.2B.7C.15D.20
62、工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同,但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的不同職系的崗位同一級別的是()。A.職組B.職門C.崗級D.崗等
63、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素不包括()A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.員工素質(zhì)D.信息溝通
64、對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估時,不宜采用的評估方法是()。A.筆試法B.心得報告C.提問法D.行為觀察
65、()鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設(shè)式提問D.開放式提問
66、某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為6060小時,定額工時為60小時,計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01,運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為()人。A.60B.100C.160D.200
67、()勞動關(guān)系的運行是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則構(gòu)建的。A.利益激勵型B.利益約束型C.利益協(xié)調(diào)型D.利益平衡型
68、企業(yè)薪酬制度的職能不包括()。A.激勵B.保障C.監(jiān)督D.調(diào)節(jié)
69、(2015年5月)下列選項中,屬于勞務(wù)關(guān)系客體的是()A.組織B.法人C.權(quán)力義務(wù)D.智力成果
70、以下關(guān)于平等協(xié)商和"作為訂立集體合同程序"的集體協(xié)商的說法中,錯誤的是()。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達(dá)成的集體合同受國家法律保護D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度
71、在素質(zhì)能力測評中。最常使用的差異量數(shù)是()。A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.標(biāo)準(zhǔn)誤D.標(biāo)準(zhǔn)差
72、如果朋友聚會,要求喝酒而你開車了,你會()。A.友情為重,放開喝B.少喝一點,以便開車回去C.視情況而定D.謹(jǐn)記喝酒不開車,并向朋友說明
73、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的目的不包括()A.示范作用B.角色轉(zhuǎn)換的需要C.現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求D.職業(yè)生涯的需要
74、決策人員中的()運用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧,提高招聘過程的有效性。A.人力資源管理人員B.人力資源管理經(jīng)理C.人力資源管理總監(jiān)D.人力資源管理培訓(xùn)員
75、()是指當(dāng)對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后,人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象
76、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為()。A.2組B.5組C.10組D.20組
77、勞動法的基本原則直接決定了()的性質(zhì)。A.勞動法律B.勞動法律制度C.勞動法律事件D.勞動法律關(guān)系
78、KPI標(biāo)法的核心是從眾多績效考評指標(biāo)中()A.確立完善考評的標(biāo)準(zhǔn)B.構(gòu)建新型的激勵機制C.提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)
79、()是指在同一目標(biāo)市場上,依據(jù)一定的條件標(biāo)準(zhǔn),選擇一家以上的中間商經(jīng)銷其產(chǎn)品。A.獨家性分銷B.廣泛性分銷C.選擇性分銷D.密集性分銷
80、()將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制
81、勞動定額法屬于()績效考評方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合型
82、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需要開動機床20臺,每臺開動班次為3班,看管定額為每人看管2臺,出勤率為95%,則該工作定員人數(shù)為()。A.126人B.63人C.57人D.32人
83、關(guān)于愛崗敬業(yè),理解正確的是()。A.愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求B.在就業(yè)競爭激烈的條件下,為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神C.人們是為著自己而不是想著單位工作的,愛崗敬業(yè)是欺人之談D.無須倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神,干一份工作拿一份報酬就可以了
84、實行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括()。A.實現(xiàn)社會公平B.逐步提高工資水平C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系D.使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長
85、崗位設(shè)置的總數(shù)目應(yīng)符合()數(shù)量的要求。A.最多B.最低C.最高D.適中
86、平衡計分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為()。A.兩個B.三個C.四個D.五個
87、建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是()通行的做法。A.發(fā)達(dá)國家B.發(fā)展中國家C.市場經(jīng)濟國家D.混合經(jīng)濟國家
88、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是()。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查
89、(2016年11月)已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,自用工之日起()內(nèi)訂立書面勞動合同,其行為不違法。A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月
90、KPI指標(biāo)法的核心是從眾多績效考評指標(biāo)體系中()。A.確立完善考評的標(biāo)準(zhǔn)B.提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)C.構(gòu)建新型的激勵機制D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)
91、工資指導(dǎo)線()主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.標(biāo)準(zhǔn)線
92、下列選項中,不屬于業(yè)務(wù)規(guī)范的內(nèi)容的是()A.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)B.安全規(guī)范C.服務(wù)規(guī)范D.操作規(guī)范
93、下列關(guān)于培訓(xùn)效果正式評估的說法,不正確的是()。A.無法將評估結(jié)論與最初計劃相比較B.對評估者自身素質(zhì)的要求降低了C.在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出評判D.有詳細(xì)的評估方案、測試工具和評判標(biāo)準(zhǔn)
94、改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位屬于()的組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式
95、()依據(jù)員工的績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額。A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D.組合工資制
96、處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法不包括()。A.集中趨勢分析B.綜合分析C.離散趨勢分析D.相關(guān)分析
97、在市場營銷學(xué)中。市場是()購買者需求的總和。A.顯性和隱性B.男性和女性C.城市和農(nóng)村D.現(xiàn)實和潛在
98、(2015年11月)以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述,不正確的是()A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應(yīng)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資
99、崗位分類總的原則是(),從實際出發(fā),崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡。A.反映崗位工作諸因素上的差別B.按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進行橫向歸類C.以“事”為中心D.崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理
100、研究經(jīng)營微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況,不包括對()的分析。A.競爭對手的數(shù)目B.競爭對手的產(chǎn)品差異化C.競爭對手的變動成本D.競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略三、問答題
101、考評者在進行績效溝通時需要掌握哪些技巧?
102、某旅游公司欲開發(fā)一套軟件系統(tǒng),要求能根據(jù)季節(jié),節(jié)假日等推出不同的旅行定價包,如淡季打折、一口價等。實現(xiàn)該要求適合采用(46)模式,該模式的主要意圖是(47)A.策略(Strategy)B.狀態(tài)(State)C.觀察者(Observer)D.命令(command)
103、簡述崗位工作擴大化的主要方法和具體形式。
104、簡答肢體語言信息的含義。
105、簡述員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實施、測評結(jié)果處理和綜合分析的步驟和方法。
106、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上,培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述,時而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時,學(xué)員聚集在一起議論:倉儲主管小李說:“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了,本以為他可能會講些實用的內(nèi)容,可是這三天的培訓(xùn)課快完了,我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運主管小齊大聲說道:“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦,受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運輸?shù)?,我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故,比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結(jié)果聽了半天,還沒有摸到門道!”“這可不行啊,我們可是花了大價錢請他來上課的!平常,工作這么忙,能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學(xué)校上課,我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說:“我們抱怨也沒用啊,還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下。”貨運主管小齊說:“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了,他雖然講得都沒錯,但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來,一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動過程中,這種令人失望的事并不少見,只是程度不同而已。結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)請您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生?(8分)(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果,簡述選配培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)有哪些?(10分)
107、簡述技能薪酬制的概念及實行技能薪酬制的前提。
108、無領(lǐng)導(dǎo)討論小組的組織與實施
109、簡答面試設(shè)計題目的原則。
110、簡述面試的實施階段。
111、對采用面向?qū)ο蠓椒ㄩ_發(fā)的系統(tǒng)進行測試時,通常從不同層次進行測試。測試類中定義的每個方法屬于()層。A.算法B.類C.模板D.系統(tǒng)
112、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司,以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主,員工總數(shù)為800人,外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來,該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70%以上的速度增長,但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力,其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價,那么該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40%。為了保持產(chǎn)品的競爭力,該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而,僅僅采取降低價格手段,利潤率肯定會下降,這是公司不愿看到的。因此,降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是,公司的高層也意識到,降低價格不是保持競爭力的長久之計,長期成功的關(guān)鍵在于加強新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品,那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度,仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品,維持以往的利潤率。可以說,這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實現(xiàn)兩個目標(biāo):一是提高運營的效率,具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本降低20%,以抵銷降價對利潤率的影響;二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢,為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20%~30%,同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40%。然而,F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后,不管是降低運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品,都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比,不僅沒有降低,反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品,也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對?
113、以下關(guān)于VLAN標(biāo)識的敘述中,錯誤的是()。A.VLAN1D用12bit表示B.VLAN1D的擴展范圍是1025-4096C.VLAN1D標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)可用于Ethemet的VLANID為1-1005D.VLANname用32個字符表示,可以是字母和數(shù)字。
114、簡答員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系。
115、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量,減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間,調(diào)整了收銀臺通道的整體布局,使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個,并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實達(dá)到預(yù)期效果,人力資源部決定加強培訓(xùn)評估工作,要求盡快設(shè)計收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答以下問題:可以采用哪些方法對收銀員培訓(xùn)撒蘸成果進行評估
116、簡答績效反饋面談的程序和技巧。
117、請設(shè)計一份薪酬滿意度調(diào)查表。
118、IPv4地址192.168.10.201/26的子網(wǎng)掩碼是(),其網(wǎng)絡(luò)號是(?)。A.192.168.10.0B.192.168.10.64C.192.168.10.192D.192.168.10.128
119、某公司決定起草《公司人力資源發(fā)展規(guī)劃》,由規(guī)劃專員小王負(fù)責(zé)預(yù)測公司的人力資源需求。該公司生產(chǎn)部門在過去幾年中技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的人數(shù)比例一直穩(wěn)定在6:3:1。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃,生產(chǎn)部門計劃明年補充技能操作人員60人,目前已經(jīng)確定將會有15名專業(yè)技術(shù)人員和8名管理人員離職,5名管理人員調(diào)整到其他部門。
120、以下關(guān)于好的軟件設(shè)計原則的敘述中,不正確的是()A.模塊化B.提高模塊獨立性C.集中化D.提高抽象層次四、問答題
121、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人,該公司根據(jù)集團公司的要求,立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局,不斷深化人才強企的戰(zhàn)略,確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo),即“人才總量適度,結(jié)構(gòu)科學(xué)合理,素質(zhì)顯著提升,管理體系完善”,以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近,人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料,擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測,為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)?!?015年11月二級真題]請結(jié)合本案例回答以下問題:(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù),應(yīng)當(dāng)設(shè)計哪幾類調(diào)查表?
122、下列不屬于光纖跳線的接頭類型的是()。A.FCB.LC.SCD.SEP
123、感冒藥:膠囊A.汽水:吸管B.漢堡:三明治C.音樂:唱片D.土豆:薯條
124、下列不屬于雙絞線測試參數(shù)的是()。A.近端串?dāng)_B.衰減C.丟包率D.等效遠(yuǎn)端串?dāng)_
125、簡述薪點薪酬制的優(yōu)點。
126、傭金制的優(yōu)缺點
127、請用圖形描述企業(yè)薪酬設(shè)計的流程。
128、K(中國)公司深刻地認(rèn)識到:先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn),人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來,該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次,基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè),該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品、上萬個就業(yè)機會,還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起,公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要,為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃,而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如,新進公司的每個餐廳服務(wù)員,都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”:餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊,還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn),并會被送往國外考察進修,接受新觀念以開拓思路;由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員,公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動,如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等,使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí),同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧,到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn),該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性,從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位,因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié),這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年,公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心,每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程,使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè),不了解餐廳管理的外行人,發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英,在這個過程中,企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及量身定制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(10分)(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?(8分)
129、以下關(guān)于DHCP服務(wù)的說法中,正確的是()。A.DHCP服務(wù)器可以遠(yuǎn)程操作客戶端,開啟或關(guān)閉服務(wù)B.在同一子網(wǎng)中,有且僅能有一臺DHCP服務(wù)器C.在DHCP服務(wù)域內(nèi),可以確保工作站使用固定的IP地址D.DHCP客戶端需配置正確的服務(wù)器地址才能使用DHCP服務(wù)
130、招聘成本的特點
131、最近有消費者傳言M公司的汽車的動力系統(tǒng)存在技術(shù)問題。技術(shù)問題的存在會對M公司的聲譽造成傷害。如果M公司不試圖去檢驗這一問題,消費者就會對M公司的產(chǎn)品失去信心。但如果M公司去檢驗并證明汽車的動力系統(tǒng)沒有問題,反而會使消費者更加懷疑該公司汽車的動力系統(tǒng)確實存在技術(shù)問題。由此可以推出:A.M公司應(yīng)該向外界承認(rèn)自己公司的小部分汽車的動力系統(tǒng)存在技術(shù)問題B.面對這種傳言,M公司最好的策略是召回消費者傳言有問題的汽車C.M公司已經(jīng)無法阻止這種傳言對M公司的聲譽造成的傷害D.如果有消費者傳言M公司的汽車的動力系統(tǒng)不存在技術(shù)問題,這種傳言也會損害M公司的聲譽
132、某知名科技公司對員工績效考評制度進行了調(diào)整,取消了七個等級(A、B、C、D、E、F、G)的評價方式,取而代之是四級(1、2、3、4)評等方式。員工如果被評定為1等,則說明該員工超越了原定目標(biāo);如果被評為4等,則說明該員工業(yè)績很差。數(shù)據(jù)顯示,被評為4等的員工所占比例很小,大部分員工都被評為2等。新的績效考評制度規(guī)定,除了由各級主管做年終績效考評外,員工還可以另外尋找6位同事,以匿名的方式對他們進行考評,稱之為“360度反饋”。每年年初,員工都要在充分理解公司業(yè)績目標(biāo)和本部門KPI的基礎(chǔ)上,在主管的指導(dǎo)下制訂自己的績效計劃,并列出自己“實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)、執(zhí)行方案和團隊合作”這三個方面所需要采取的具體行動,這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一份績效合同。請您結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)采取定性表述,為該公司設(shè)計績效考評結(jié)果1~4級的等級標(biāo)準(zhǔn),填入表1。(2)對該公司新的績效考評制度進行剖析,說明其優(yōu)點和不足。表1績效考評等級標(biāo)準(zhǔn)表
133、簡答構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的步驟。
134、簡答基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足。
135、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計流程。
136、把下面的六個圖形分為兩類,使每一類圖形都有各自的共同特征或規(guī)律,分類正確的一項是:()。A.①③⑤,②④⑥B.①④⑥,②③⑤C.①③④,②⑤⑥D(zhuǎn).①②④,③⑤⑥
137、設(shè)信息位是8位,用海明碼來發(fā)現(xiàn)并糾正1位出錯的情況,則校驗位的位數(shù)至少為()。A.1B.2C.4D.8
138、構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容
139、在市場經(jīng)濟時期,勞動密集型制造工廠普遍采用流水線技術(shù),工人被高度“去技能化”,幾乎不需要技能便可完成裝配操作,企業(yè)沒有需求也沒有動力去培養(yǎng)中高級技術(shù)工人。但是,當(dāng)一個國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)向中高端邁進時,高水平職業(yè)教育的支撐作用就會顯現(xiàn)出來。技術(shù)進步與人力資本相互影響、相互促進:企業(yè)引進的高端生產(chǎn)線,需要技術(shù)工人去操作和維護,否則技術(shù)改造和升級就無法實現(xiàn);如果沒有配套的職業(yè)技能培訓(xùn)體系,企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級就難以達(dá)到預(yù)期效果。這段文字意在說明:()。A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級需要職業(yè)教育的支撐B.技術(shù)進步對人力資本提出了更高要求C.“技工荒”會隨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級更趨嚴(yán)重D.職業(yè)技能培訓(xùn)需求與經(jīng)濟增長有相關(guān)性
140、簡述撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟。
參考答案與解析
1、答案:C本題解析:本題考查的是現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容。
2、答案:D本題解析:用恩格爾系數(shù)確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的方法為:根據(jù)國家營養(yǎng)學(xué)會提供的年度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量,結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場價格,計算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn),除以恩格爾系數(shù),得出最低生活費用標(biāo)準(zhǔn),再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù),再加上一個調(diào)整數(shù)。以上方法計算出月最低工資標(biāo)準(zhǔn)后,再考慮職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)狀況、經(jīng)濟發(fā)展水平等進行必要的修正。
3、答案:C本題解析:企業(yè)基本制度主要包括:①企業(yè)的法律財產(chǎn)所有形式;②企業(yè)章程;③董事會組織;④高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。它規(guī)定了企業(yè)所有者、經(jīng)營管理人員、企業(yè)組織成員各自的權(quán)利、義務(wù)和相互關(guān)系;確定了財產(chǎn)的所有關(guān)系和分配方式;制約著企業(yè)活動的范圍和性質(zhì)。
4、答案:C本題解析:現(xiàn)代人力資源管理的三大基石包括:(1)定編定崗定員定額;(2)員工的績效管理;(3)員工的技能開發(fā)。
5、答案:A本題解析:一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。例如,違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系,量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征,具有實質(zhì)意義,因而也可稱之為實質(zhì)量化。
6、答案:D本題解析:勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位雙方的權(quán)利義務(wù),從而使勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位建立起民事法律關(guān)系。
7、答案:C本題解析:技術(shù)薪酬制度具有明顯的優(yōu)勢,據(jù)調(diào)查,它能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能,提高業(yè)績表現(xiàn),增強參與意識,尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè),因為這種企業(yè)比傳統(tǒng)的采用官僚式管理的企業(yè)更能充分利用員工的新技術(shù)與新知識。
8、答案:A本題解析:在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中,企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤最大化。
9、答案:A本題解析:行為性效標(biāo)的側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級命令,如何工作”,這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。
10、答案:A本題解析:網(wǎng)絡(luò)型組織:以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ),依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò),將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶,乃至競爭對手等獨立的企業(yè)或個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體。
11、答案:D本題解析:高穩(wěn)定類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是:員工的工資與實際績效關(guān)系不太大,而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況,員工的工資相對穩(wěn)定,給人一種安全感。采用這類工資結(jié)構(gòu)的企業(yè),員工工資中基本工資所占的比重相當(dāng)大,而獎金則根據(jù)公司整體經(jīng)營狀況,按照個人基本工資的一定比例發(fā)放。如日本的年功序列薪酬制度。
12、答案:B本題解析:本題考查的是薪酬的定義。
13、答案:C本題解析:制定面試指南是面試準(zhǔn)備階段的首要工作。面試指南是促使面試順利進行的指導(dǎo)方針,一般以書面形式呈現(xiàn),主要包括如下內(nèi)容:①面試團隊的組建;②面試準(zhǔn)備;③面試提問分工和順序;④面試提問技巧;⑤面試評分辦法。
14、答案:D本題解析:德爾菲法又叫專家評估法,一般采用問卷調(diào)查的方式,聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估,并通過多次重復(fù),最終達(dá)成一致意見。
15、答案:C本題解析:制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”,是由德國馬克斯·韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。
16、答案:B本題解析:B項,企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)是在對整個生產(chǎn)過程和經(jīng)營過程全面分析的基礎(chǔ)上,以先進合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動定額為依據(jù)核定的。
17、答案:C本題解析:從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā),對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可作不同的分類。其中,與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法有案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。案例分析法,又稱個案研究法,是由哈佛大學(xué)于1880年開發(fā)完成,后被哈佛商學(xué)院用于培養(yǎng)高級經(jīng)理和管理精英的教育實踐,逐漸發(fā)展成今天的“案例分析法”。使用這種方法對員工進行培訓(xùn),能明顯地增加員工對公司各項業(yè)務(wù)的了解,培養(yǎng)員工間良好的人際關(guān)系,提高員工解決問題的能力。
18、答案:D本題解析:委托中介機構(gòu)進行調(diào)查可以在快、準(zhǔn)、全三個方面滿足客戶企業(yè)的要求。
19、答案:D本題解析:SWOT分析法中,S代表優(yōu)勢(Strength),W代表劣勢(Wakness).O代表機會(Opportunity).T代表威脅(Threats):SWOT分析實際上是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合概括,分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。
20、答案:D本題解析:暫無解析
21、答案:A本題解析:企業(yè)人員需求預(yù)測的方法多種多樣,可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測。B、C、D屬于定量預(yù)測,A屬于定性預(yù)測。
22、答案:C本題解析:暈輪效應(yīng)又稱“光環(huán)效應(yīng)”“暈圈錯誤”“暈輪誤差”,是指在在考評中,因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。這種效應(yīng)在評定工作中的主要表現(xiàn)是:考評者往往帶著某種成見來評定,或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。這種誤差主要是由于缺乏明確、詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn),或考評者沒能按照評價標(biāo)準(zhǔn)進行評定造成的。
23、答案:B本題解析:面試的發(fā)展趨勢有:(1)面試形式豐富多樣。(2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。(3)提問的彈性化。(4)面試測評的內(nèi)容不斷擴展。(5)面試考官的專業(yè)化。(6)面試的理論和方法不斷發(fā)展。
24、答案:A本題解析:暫無解析
25、答案:D本題解析:充分考慮到調(diào)查數(shù)據(jù)分析的需要,也會涉及到應(yīng)當(dāng)選擇哪些企業(yè)進行調(diào)查。比如,如果調(diào)查的目標(biāo)之一是確定企業(yè)規(guī)?;蚱髽I(yè)經(jīng)營績效差異。對于企業(yè)高層管理崗位的浮動薪酬數(shù)量的影響,那么,就應(yīng)當(dāng)在調(diào)查對象的構(gòu)成中盡量包括在企業(yè)規(guī)?;蚪?jīng)營績效方面有較大差異的各種不同類型的企業(yè),因為參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量越多,做回歸分析或者是對數(shù)據(jù)進行分類分析的效果才會越好。
26、答案:B本題解析:調(diào)解委員會組成人員的具體人數(shù)由職工代表大會提出并與廠長(經(jīng)理)協(xié)商確定,企業(yè)代表的人數(shù)不得超過調(diào)解委員會成員總額的三分之一。本考點在新教材中已刪除:
27、答案:D本題解析:單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標(biāo)的實現(xiàn)程度,而解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。
28、答案:D本題解析:群體決策法具有以下特點:(1)決策人員的來源廣泛;(2)決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性;(3)運用了運籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。
29、答案:C本題解析:克服分布誤差的最佳方法是“強迫分布法”,即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列,然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。
30、答案:B本題解析:代組織理論以行為科學(xué)為理論依據(jù),甚至作為行為科學(xué)的一部分而存在,它著重強調(diào)人的因素,從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。
31、答案:A本題解析:勞動定員標(biāo)準(zhǔn)由三個部分組成:概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補充。全部按照國家標(biāo)準(zhǔn)GB/T1.1的要求編寫。其中標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成,一般要素又包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)名稱通常含有引導(dǎo)詞、主體詞和補充詞三個要素。附錄是增設(shè)的部分,有兩種,一種是標(biāo)準(zhǔn)附錄,是標(biāo)準(zhǔn)不可分割的部分;另一種是提示的附錄,排列在標(biāo)準(zhǔn)的附錄之后。
32、答案:C本題解析:崗位分級的最終結(jié)果,是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。
33、答案:A本題解析:本題考查的是工資集體協(xié)商的含義。
34、答案:D本題解析:組織理論包括了組織運行的全部問題,而組織設(shè)計理論主要研究企業(yè)組結(jié)構(gòu)的設(shè)計,由此可見,組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不同的。
35、答案:C本題解析:P165行為描述面試的假設(shè)前提:一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為,說和做是截然不同的兩碼事。
36、答案:B本題解析:變革的征兆有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織結(jié)構(gòu)決策遲緩、員工士氣低落。
37、答案:B本題解析:暫無解析
38、答案:D本題解析:兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種,并說明理由,主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。
39、答案:C本題解析:對于大多數(shù)企業(yè)來說,特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。
40、答案:B本題解析:勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請,依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。其特征為:①仲裁主體具有特定性;②仲裁對象具有特定性;③仲裁施行強制原則;④勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。勞動爭議仲裁的基本制度主要為以下制度:①仲裁庭制度;②一次裁決制度;③合議制度;④回避制度;⑤管轄制度;⑥區(qū)分舉證責(zé)任制度。
41、答案:B本題解析:實際工資是指經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資,用以說明工資的實際購買能力,其計算公式是:實際工資=貨幣工資÷價格指數(shù)。
42、答案:C本題解析:健康檢查制度包括兩類制度:①員工招聘健康檢查。企業(yè)對擬招聘人員進行體檢,一般崗位為常規(guī)體檢,崗位對員工的健康有特定需要者應(yīng)進行特定體檢,以便決定是否招聘或從事某項特定工作崗位的需要。②企業(yè)員工的定期體檢。發(fā)現(xiàn)疾病及時治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。
43、答案:D本題解析:人力資源的一般特點是:時間性、消費性、創(chuàng)造性和主觀能動性。
44、答案:C本題解析:委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時,或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時。
45、答案:D本題解析:單獨面試又稱序列化面試,是指面試考官與每一個應(yīng)聘者單獨交談的面試形式。A項,結(jié)構(gòu)化面試,又稱為規(guī)范化面試,是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進行面試,要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。B項,小組面試又稱同時化面試,是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者(應(yīng)聘者小組)進行面試的形式。C項,情境性面試,是指面試題目主要是一些情境性的問題,即給定一個情境,看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的面試類型。
46、答案:D本題解析:管理技能培訓(xùn)開發(fā)的目的:示范作用,角色轉(zhuǎn)換的需要(由精英到管理者轉(zhuǎn)換),現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求知識點:管理技能培訓(xùn)開發(fā)項目設(shè)計與實施
47、答案:B本題解析:等距量表做加減運算,比率量表可以做加減乘除四則運算
48、答案:C本題解析:《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。
49、答案:B本題解析:健康檢查制度包括兩類制度:(1)員工招聘健康檢查。(2)企業(yè)員工的定期體檢,發(fā)現(xiàn)疾病及時治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。
50、答案:B本題解析:按照不同的標(biāo)準(zhǔn),可將勞動爭議做如下的分類:①按照勞動爭議的主體劃分,可分為個別爭議、集體爭議和團體爭議;②按照勞動爭議的性質(zhì)劃分,可分為權(quán)利爭議和利益爭議;③按照勞動爭議的標(biāo)的劃分,可分為勞動合同爭議,關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議,關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議等。
51、答案:C本題解析:績效考評標(biāo)準(zhǔn)由標(biāo)志和標(biāo)度兩部分組成。標(biāo)度是用于揭示各級別之間差異的規(guī)定,就是測量的單位標(biāo)準(zhǔn)。
52、答案:B本題解析:《勞動法》明確規(guī)定,國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。
53、答案:A本題解析:雙向傾聽式面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題,而且要掌握提問和聆聽的時機。
54、答案:C本題解析:人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容包括:企業(yè)人力資源需求預(yù)測、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測、企業(yè)特種人力資源預(yù)測。其中,人力資源需求預(yù)測包括:①現(xiàn)實人力資源預(yù)測;②未來人力資源需求預(yù)測;③未來流失人力資源預(yù)測分析。
55、答案:B本題解析:常模參照性指標(biāo)體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測評客體本身無關(guān),而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客體直接相關(guān)。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn),這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對的,而是主觀的、相對的,是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被選拔,而低于“一般”水平的人被淘汰。
56、答案:B本題解析:參加座談的人員一般應(yīng)控制在5~8人之內(nèi)。
57、答案:D本題解析:暫無解析
58、答案:B本題解析:中層管理者的培訓(xùn)側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓(xùn),包括在服務(wù)意識、部門目標(biāo)管理、績效考核、成本控制、市場營銷、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、員工激勵、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面實施有針對性的培訓(xùn)和英語培訓(xùn)。
59、答案:B本題解析:程序公平是指員工所感覺到的報酬結(jié)果的決定方式的公平性。
60、答案:A本題解析:四班三運轉(zhuǎn)在實行每周40小時的工時制度下,每個月需要安排1個公休日,從循,環(huán)期上看,可分為四天、八天、十二天等形式。
61、答案:B本題解析:座談討論法。本方法是召集有關(guān)部門具有一定知識和經(jīng)驗,以及對本類工作崗位比較熟悉了解的人員(參加座談的人員一般應(yīng)控制在5~8人之內(nèi)),圍繞“被考評對象的工作性質(zhì)”“本崗位工作績效的表現(xiàn)形式”“影響和制約本崗位工作績效的主要因素”等一系列相關(guān)問題展開討論,通過座談研討,集思廣益,為績效考評要素的確定提供依據(jù)。
62、答案:D本題解析:崗等是指由工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同,但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的不同職系的崗位同一級別。
63、答案:C本題解析:組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素包括企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和信息溝通。
64、答案:D本題解析:對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估時,可以采用的評估方法有提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與文章發(fā)表。行為觀察屬于行為評估的評估方法。
65、答案:C本題解析:假設(shè)式提問即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題,發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力,以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。
66、答案:B本題解析:人員需求量等于總?cè)蝿?wù)量除以企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)與(1+變動系數(shù))的乘積。
67、答案:C本題解析:利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系的運行同時也是勞動立法原則的具體體現(xiàn),是基于在法律面前人人平等、契約自由、財產(chǎn)權(quán)不可侵犯的原則構(gòu)建的。
68、答案:C本題解析:設(shè)計企業(yè)薪酬制度時,應(yīng)當(dāng)充分考慮體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能。
69、答案:D本題解析:勞務(wù)關(guān)系的客體即主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù),包括行為,也包括物、智力成果及其他體現(xiàn)具有物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)的事務(wù)。
70、答案:A本題解析:平等協(xié)商制度是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通,以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作,并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動。平等協(xié)商作為企業(yè)職工參與管理的形式,與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商是兩種制度。其主要區(qū)別是以下幾方面:①主體不同:平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生,集體協(xié)商的工作代表由工會選派,只有在沒有成立工會組織的企業(yè)才由職工代表推舉產(chǎn)生。②目的不同:平等協(xié)商的目的在于實現(xiàn)雙方的溝通,并不以一定的協(xié)議為目的;而集體協(xié)商則在于訂立集體合同,規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件。③程序不同:平等協(xié)商的程序、時間、形式比較自由,可以議而不決等,而集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序。④內(nèi)容不同:平等協(xié)商的內(nèi)容廣泛,可以是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的所有事項或當(dāng)事人愿意協(xié)商的事項;而集體協(xié)商的內(nèi)容一般為法律規(guī)定的事項。⑤法律效力不同:平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢,協(xié)商的結(jié)果當(dāng)事人自覺履行;集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動關(guān)系雙方對勞動條件的決定或決策過程,所達(dá)成的集體合同受國家法律保護。⑥法律依據(jù)不同:平等協(xié)商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與管理的形式;而集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度等。但是平等協(xié)商與集體合同仍有密切的聯(lián)系,主要表現(xiàn)在平等協(xié)商往往成為訂立集體合同而進行集體協(xié)商的準(zhǔn)備階段。職工代表大會制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理中的兩種基本形式。
71、答案:D本題解析:在素質(zhì)能力測評中,最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。
72、答案:A本題解析:職業(yè)道德題目沒有標(biāo)準(zhǔn)答案,請根據(jù)自己的理解答題,答案僅供參考。
73、答案:D本題解析:管理技能培訓(xùn)開發(fā)的目的:示范作用,角色轉(zhuǎn)換的需要(由精英到管理者轉(zhuǎn)換),現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求知識點:管理技能培訓(xùn)開發(fā)項目設(shè)計與實施
74、答案:A本題解析:決策人員的來源廣泛,有企業(yè)的高層管理者,負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系和資源;人力資源管理人員,運用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧,提高招聘過程的有效性;用人部門經(jīng)理,負(fù)責(zé)評估應(yīng)聘者的技能和個人氣質(zhì),采集第一手資料;用人部門經(jīng)驗豐富的員工,負(fù)責(zé)對他們未來的同事所應(yīng)具備的素質(zhì),從不同側(cè)面提出自己的看法。這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進行評價,比較全面,滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。
75、答案:B本題解析:光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后,人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。好像明亮的月光使周圍的星星黯然失色一樣,一個突出的特征掩蓋了其他特征。
76、答案:C本題解析:百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,劃分為10組。
77、答案:B本題解析:暫無解析
78、答案:C本題解析:關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。
79、答案:C本題解析:常用的銷售渠道策略有:①獨家性分銷;②廣泛性分銷;③選擇性分銷。其中,選擇性分銷是指在同一目標(biāo)市場上,依據(jù)一定的條件標(biāo)準(zhǔn),選擇一家以上的中間商經(jīng)銷其產(chǎn)品,而不是允許所有愿意經(jīng)銷本企業(yè)產(chǎn)品的中間商參與經(jīng)銷。
80、答案:B本題解析:薪點薪酬制是市場經(jīng)濟條件下在國內(nèi)企業(yè)中新產(chǎn)生的一種薪酬制度,為現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個可供借鑒的模式。它是以勞動崗位為對象,以點數(shù)為標(biāo)準(zhǔn),按照職工個人的實際貢獻定系數(shù),以單位經(jīng)濟效益獲取的工資定點值,確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。薪點薪酬制融工資的保障、激勵、調(diào)節(jié)職能為一體,克服了現(xiàn)行崗位技能工資制按固定數(shù)額支付工資、工資的激勵作用不顯著、工資分配制度與現(xiàn)代企業(yè)的改革要求不配套等不足,使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機制相適應(yīng)。它使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系,體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則,符合市場取向的要求。
81、答案:B本題解析:結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。勞動定額,是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下,為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額是組織現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的客觀要求。在現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)里,工人一般只從事某一工序的工作,企業(yè)內(nèi)部的這種分工是以協(xié)作為條件的,怎樣使這種分工在空間和時間上緊密地協(xié)調(diào)起來,這就必須以工序為對象,規(guī)定在一定的時間內(nèi)應(yīng)該提供一定數(shù)量的產(chǎn)品,或者規(guī)定生產(chǎn)一定產(chǎn)品所消耗的時間。否則,生產(chǎn)的節(jié)奏性就會遭到破壞,造成生產(chǎn)過程的混亂。
82、答案:D本題解析:按設(shè)備定員,定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)×每臺設(shè)備開動班次)÷(工人看管定額×出勤率)。因此,該工作定員人數(shù)=(20×3)/(2×95%)=31.58≈32(人)。
83、答案:A本題解析:暫無解析
84、答案:D本題解析:工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟體制下,政府宏觀調(diào)控工資總量和水平,調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系,指導(dǎo)工資增長,指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱,其主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系,逐步提高工資水平,保證所有的勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果,實現(xiàn)社會公平。
85、答案:B本題解析:崗位設(shè)置的總數(shù)目應(yīng)符合最低數(shù)量的要求,即以盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)。
86、答案:C本題解析:平衡計分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為四個。
87、答案:C本題解析:建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是市場經(jīng)濟國家通行的做法。我國1999年開始在部分城市進行試點,目前已覆蓋全國近200個城市。在一些地區(qū)和中心城市,發(fā)布指導(dǎo)價位的職業(yè)(工種)已達(dá)幾百個,且每年更新,成為企業(yè)確定工資水平、勞動者求職時的重要參照系。
88、答案:C本題解析:委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時,或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時,企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難,這時可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需的薪酬信息。
89、答案:A本題解析:放寬了訂立勞動合同的時間要求,規(guī)定已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同,其行為不違法。
90、答案:B本題解析:關(guān)鍵績效(KPI)指標(biāo)法的核心是從眾多績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。
91、答案:C本題解析:工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。
92、答案:A本題解析:業(yè)務(wù)規(guī)范是針對業(yè)務(wù)活動過程中那些大量存在,反復(fù)出現(xiàn),又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定,如安全規(guī)范、服務(wù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)程、操作規(guī)范等。技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定,主要有技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程、保管運輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定等。
93、答案:A本題解析:正式評估的優(yōu)點是在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷,使評估結(jié)論更有說服力;更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來,如記錄和報告等;可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對。
94、答案:A本題解析:P27A知識點:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序組織診斷:組織結(jié)構(gòu)調(diào)查(工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖),組織結(jié)構(gòu)分析,組織決策分析,組織關(guān)系分析實施變革:(變革的征兆,變革的方式)組織結(jié)構(gòu)評價
95、答案:D本題解析:組合工資結(jié)構(gòu)的特點是將工資分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位)、年齡和工齡等因素確定工資額。
96、答案:B本題解析:員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析。
97、答案:D本題解析:市場是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和。在這里,市場專指買方,而不包括賣方;專指需求,而不包括供給。
98、答案:D本題解析:工資指導(dǎo)線并不是強制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資,而是作為一種信號,反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系。
99、答案:C本題解析:崗位分類總的原則是:以“事”為中心,從實際出發(fā),崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡。
100、答案:C本題解析:經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括對現(xiàn)有競爭對手的分析、潛在競爭對手分析、替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析、顧客力量的分析和供應(yīng)商力量的分析。其中,對現(xiàn)有競爭對手的分析包括:①現(xiàn)有競爭對手的數(shù)目;②現(xiàn)有競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略;③競爭對手的產(chǎn)品差異化;④固定成本的高低;⑤行業(yè)成長過剩。
101、答案:本題解析:績效溝通是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談,并著力于尋求應(yīng)對之策,服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。管理者在進行績效溝通時需要掌握以下技巧:(1)溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠,給員工以信任感和安全感,不可使用帶威脅性的詞語,以詢問的方式進行,通過詢問獲取員工更多的信息,以便幫助員工解決問題。(2)溝通時應(yīng)該具體,盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息(表揚時應(yīng)指出員工在哪一點上做得好,反映了員工的哪方面品質(zhì),其所帶來的影響如何)。(3)要讓員工知道自己的想法和需要,以便員工更好地配合工作,不能簡單地認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己的想法。(4)不能僅僅看到問題,更要看到成績,鼓勵多于批評的溝通才更加有效,更具前瞻性,更符合績效管理的原則。(5)注意傾聽,少說多聽是溝通的一個重要的技巧,因為多聽才能獲得更多需要的信息。(6)溝通應(yīng)及時,出現(xiàn)問題及時組織溝通,消極等待只能使事情更加惡化,后果更加不可想象。(7)溝通應(yīng)具有建設(shè)性,作為溝通的結(jié)果,管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見,以幫助員工更好地調(diào)整自己,更好地完成績效目標(biāo)。溝通作為一個重要的管理技巧,在管理活動中的運用非常廣泛,其所帶來的影響也非常大,管理者應(yīng)該結(jié)合自己的管理實踐,不斷探索和提高溝通技巧,以更高的效率獲得更大收益。
102、答案:A本題解析:暫無解析
103、答案:本題解析:崗位工作擴大化的主要方法包括兩種:(1)崗位寬度擴大法這種方法在橫向上擴展崗位,豐富工作內(nèi)容。其具體形式包括:①延長加工周期。將若干周期較短的崗位合并,由幾名員工組成作業(yè)小組共同承擔(dān)原來多個崗位的生產(chǎn)任務(wù)。改變過去短時間內(nèi)一個崗位只完成一道工序的局面。②增加崗位的工作內(nèi)容。如安排員工承擔(dān)力所能及的設(shè)備維修、前期準(zhǔn)備以及后期收尾的工作任務(wù)。改變過去輔助或服務(wù)工作由專門崗位負(fù)責(zé)的狀況。③包干負(fù)責(zé)。增加崗位活動的范圍,將原來幾個不同性質(zhì)的崗位歸并在一起,由一個崗位員工負(fù)責(zé)。(2)崗位深度擴大法這種方法在縱向上擴展崗位,豐富工作內(nèi)容。其具體形式包括:①崗位工作縱向調(diào)整。將同一或相似相近的崗位,由橫向分工改為縱向分工,提高崗位技術(shù)和技能含量。②充實崗位工作內(nèi)容。將不同性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的崗位重新進行調(diào)整,以充實崗位業(yè)務(wù)活動的內(nèi)容。③崗位工作連貫設(shè)計。從產(chǎn)品的研究開發(fā)、科學(xué)論證、試驗試制,到小批量試生產(chǎn)由原來的多種崗位組合在一起,由項目組共同完成。④崗位工作輪換設(shè)計。將原來若干不同崗位的工作任務(wù)交給若干員工去完成,每個員工在某個崗位上連續(xù)工作一周之后,再轉(zhuǎn)到下一個崗位去工作,以此類推,實現(xiàn)工作輪換。⑤崗位工作矩陣設(shè)計。將原來若干崗位的工作進行交叉設(shè)計,使某個崗位員工既負(fù)責(zé)一個工段所有崗位的工作,又承擔(dān)著某一產(chǎn)品或工序的連續(xù)生產(chǎn)加工任務(wù)。
104、答案:本題解析:
105、答案:本題解析:員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備階段包括:①收集必要的資料;②組織強有力的測評小組;③測評方案的制定。員工素質(zhì)測評的實施階段包括:①測評前的動員;②測評時間和環(huán)境的選擇;③測評操作程序;員工素質(zhì)測評的結(jié)果處理包括:①引起測評結(jié)果誤差的原因(測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測評人員訓(xùn)練不足);②測評結(jié)果處理的常用分析方法(集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析);③測評數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評結(jié)果包括:①測評結(jié)果的描述;②員工分類(調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn));③測評結(jié)果分析方法:要素分析法(結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法)、綜合分析法、曲線分析法。
106、答案:本題解析:究其原因,主要有:?首先,培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件,在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤;?其次,培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進行深入溝通,說明培訓(xùn)的內(nèi)容,提出具體的要求。?再次,培訓(xùn)課程的設(shè)計可能存在著一些問題和不足,使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性和適應(yīng)性,?即使上述的幾個方面都做得很好,當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中,出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時,如果培訓(xùn)主管能夠及時地指出,并予以糾正,也能“亡羊補牢”,不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。1、具有經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧4、能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具5、具有良好的交流和溝通能力6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題8、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題10、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望
107、答案:本題解析:(1)技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。技能薪酬制與傳統(tǒng)的崗位薪酬制不同,它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力支付薪酬。(2)實行技能薪酬制的前提。技能薪酬制要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化,這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識除此之外,企業(yè)還需要做好以下工作:1)明確對員工的技能要求。實行以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度,企業(yè)必須清楚地表明企業(yè)對員工發(fā)展的要求,并且給員工更多的發(fā)展機會與空間。2)制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系。任何薪酬計劃都要對員工是否有資格獲得相應(yīng)的薪酬進行考察,技能薪酬制也不例外。由于技能薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)比較抽象,所以更有必要對員工的技能水平進行認(rèn)真的評估以檢驗員工是否具有獲得某種薪酬的資格。在技能薪酬制度中,對員工的技能水平進行再評估也是十分重要的。定期的再評估能夠保證員工不會忘記已經(jīng)獲得的知識與能力,并進一步加深印象。再評估的期限不宜過長或過短,一般一年一次或兩次。3)將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。在實行技能薪酬制時,企業(yè)必須給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識的機會,只有這樣才能調(diào)動員工的積極性。企業(yè)的培訓(xùn)計劃就是最適合的方式。
108、答案:本題解析:(一)前期準(zhǔn)備1、編制討論題目:題目的質(zhì)量直接影響到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性。2、設(shè)計評分表:(1)應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo);(2)評價指標(biāo)不能太多,通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi);(3)確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù),然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。3、編制計時表4、對考官的培訓(xùn)5、選定場地:考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件,考場布置不能讓人產(chǎn)生壓力感,考桌一般排成圓形或方形,考官和被測者應(yīng)保持一定的距離,以減輕被測者的心理壓力。6、確定討論小組:討論小組的人數(shù)一般在6-9人,為被測評者分組時應(yīng)將同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組,同時也盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(二)具體實施階段1、宣讀指導(dǎo)語:主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)討論小組討論測試的指導(dǎo)語,介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。2、討論階段:考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言,對于有的被測評者提出的問題,不涉及討論內(nèi)容的要做適當(dāng)回復(fù)。(三)評價和總結(jié)在討論過程中,考官應(yīng)該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn):1、參與程度:可以通過計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間,以此作為衡量參與程度的一個重要指標(biāo)。2、影響力:觀測的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時間,而是是否能引起小組其他成員的注意,對達(dá)成意見是否起到了決定性作用。3、決策程序:測評者要觀測在決策形成過程中,被測評者是否具有清晰的決策思路,是誰最后做的決策,最后做決策時的依據(jù)是否充分,做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。4、任務(wù)完成情況:最終討論的結(jié)果是考察討論結(jié)果的一個重要指標(biāo),要觀察是誰為促成目標(biāo)的實現(xiàn)提供了好的建議。5、團隊氛圍和成員共鳴感:測評者要觀察討論過程中的氛圍如何,是混亂、沉悶、松散的還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。討論會有兩個作用:1、通過交換意見,測評者可以補充自己觀察時的遺漏,對被測評者做出更加全面的評價。2、若不同測評者對同一被測評者的評價產(chǎn)生了分歧,他們可以進行充分的討論。
109、答案:本題解析:(1)聯(lián)系工作內(nèi)容。(2)難度適中。(3)具有一定的沖突性。
110、答案:本題解析:面試的實施過程一般包括五個階段:關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個階段都有各自不同的任務(wù),在不同的階段中,采用的面試題目類型也有所不同。(1)關(guān)系建立階段。在這一階段,面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問,如工作經(jīng)歷、文化程度等,以消除應(yīng)聘者的緊張情緒,創(chuàng)造輕松、友好的氛圍,為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。(2)導(dǎo)入階段。在這一階段,面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目,如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等,以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒,為進一步的面試做準(zhǔn)備。(3)核心階段。在這一階段,面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例,面試考官將基于這些事實做出基本的判斷,對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價,為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問題,但通常與其他問題配合使用。(4)確認(rèn)階段。在這一階段,面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認(rèn)。在本階段常用的是一些開放性問題,盡量避免使用封閉性問題,因為封閉性問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性,應(yīng)聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。(5)結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前,面試考官完成了所有預(yù)計的
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