2021年度人力資源管理師二級(jí)重點(diǎn)輔導(dǎo)資料

人力資源管理師（二級(jí)）重點(diǎn)輔導(dǎo)資料

第一章人力資源管理概述

第一節(jié)人力資源

一、什么是人力資源？

關(guān)于人力資源三種代表性觀點(diǎn)：

1.成年人口觀。把人力看作勞動(dòng)力，以為人力資源就是具備勞動(dòng)能力所有人口。即16

歲以上具備勞動(dòng)能力人口。

2.在崗人員觀。以為人力資源是當(dāng)前正在從事社會(huì)勞動(dòng)所有人員。20世紀(jì)60年代一90

年代初，國(guó)內(nèi)人事部門(mén)一致受這種觀點(diǎn)影響。

3.人員素質(zhì)觀。把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮作用力。以為人員是指人勞動(dòng)能力與潛

力。這種觀點(diǎn)是近幾年才提出。

因此，人力資源是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入體力、智力、心力總合及其形成基

本素質(zhì)，涉及知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

二、人力資源與人力資本

L資本與資源區(qū)別：

“資本”在語(yǔ)義上有三種解釋?zhuān)阂环N是資本家手里生產(chǎn)資料和用來(lái)雇傭工人貨幣。第二種

解釋是經(jīng)營(yíng)工商業(yè)本錢(qián)。第三種解釋是牟取利益憑借。

“資源”解釋為生產(chǎn)資料和生活資料天然來(lái)源。

2.什么是人力資本?

人力資本是指通過(guò)資本投資形成，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上知識(shí)、技能、品行和健康等。

3.人力資源與人力資本區(qū)別：

就內(nèi)容與形式上看，人力資源與人力資本具備相似之處，但從本質(zhì)和內(nèi)涵來(lái)看，兩者具

備明顯區(qū)別。詳細(xì)說(shuō)，重要體當(dāng)前如下幾種方面：

(1)兩者所關(guān)注焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注是收益問(wèn)題，而人力資源關(guān)注是價(jià)值問(wèn)題。

(2)兩者概念范疇不同。人力資源涉及自然性人力資源和資本性人力資源，而人力資本

領(lǐng)實(shí)上是一種資本性人力資源。(注：自然性人力資源一是指未經(jīng)任何開(kāi)發(fā)遺傳素質(zhì)與個(gè)體，

即是通過(guò)先天遺傳獲得，是個(gè)人與生俱來(lái)。資本性人力資源一是指通過(guò)教誨、培訓(xùn)、健康與

遷移等投資而獲得人力資源。即后天獲得，是由個(gè)人努力通過(guò)學(xué)習(xí)而形成。)

(3)兩者性質(zhì)不同。人力資源反映是存量問(wèn)題，而人力資本反映是流量與存量問(wèn)題。

(4)兩者研究角度不同。人力資源是將人力作為財(cái)富源泉，是從人潛能與財(cái)富關(guān)系來(lái)研

究問(wèn)題，人力資本是將人作為投資對(duì)象。作為財(cái)富一某些，是從投入與收益關(guān)系來(lái)研究人問(wèn)

題。

三、人力資源特點(diǎn)

1.活動(dòng)性。人力資源存在與一種個(gè)活生生人體中，它將隨個(gè)體生活消失而消失。

2,可控性。人力資源生成是可控。有為教誨學(xué)家說(shuō)過(guò)，給1000個(gè)小朋友，她可以把她

們培養(yǎng)為乞丐，也可以把她們培養(yǎng)為天才，可見(jiàn)，人力資源形成不是自然而然過(guò)程，而是需

要人民有組織、有籌劃地去培養(yǎng)。

3.時(shí)效性。一種人生命周期是有限，人力使用有效期限大概在16歲―60歲，最佳期為

30—50歲，如果這段時(shí)期得不到合理運(yùn)用，人力資源就會(huì)隨著時(shí)間流失而減少甚至喪失作

用。

4.能動(dòng)性。人力資源開(kāi)發(fā)與運(yùn)用，是通過(guò)擁有者自身活動(dòng)來(lái)完畢，具備積極性。止匕外，

人力資源開(kāi)發(fā)得好，就能創(chuàng)造出比它自身價(jià)值多效益。

5.變化性與不穩(wěn)定性。人力資源會(huì)因個(gè)人環(huán)境變化而發(fā)生變化，這種變化還體當(dāng)前不

同步間上。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在50年代是勞模，在90

年代就不一定是勞模了。

6.再生性。人力資源不但不會(huì)在開(kāi)發(fā)與運(yùn)用中消耗掉，并且可以在運(yùn)用中再生，在運(yùn)

用中增殖。

7.開(kāi)發(fā)持續(xù)性。由于人力資源具備再生性特點(diǎn)，因此具備無(wú)限開(kāi)發(fā)潛能與價(jià)值。人力

資源使用過(guò)程就是開(kāi)發(fā)過(guò)程。

8.個(gè)體獨(dú)立性。人力資源是存在于每個(gè)個(gè)體上，并且受到各自不同生理狀況，心理因

素等方面影響。

9.內(nèi)耗性。人力資源不一定越多越能產(chǎn)生效益，核心在于咱們?nèi)绾稳ソM織、開(kāi)發(fā)、運(yùn)

用。一種和尚挑水喝，兩個(gè)和尚臺(tái)水喝

10.資本性。人力資源是經(jīng)濟(jì)資源投入成果，又是投資者獲取經(jīng)濟(jì)資源基本。

第二節(jié)人力資源管理

一、什么是人力資源管理？

對(duì)于人力資源管理有各種不同解釋?zhuān)壕C合起來(lái)重要有三種:

1綜合揭示論。(P5)

2過(guò)程揭示論

3現(xiàn)象揭示論

4目揭示論

人力資源管理--是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指引下，通過(guò)對(duì)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管

理形式對(duì)組織內(nèi)外有關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及將來(lái)發(fā)展需要，保證組織目

的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展最大化。

二、人力資源管理與人事管理區(qū)別P7

三、人力資源管理功能P7

1.政治功能

2.經(jīng)濟(jì)功能

3.社會(huì)穩(wěn)定性功能

4.其他功能

四、人力資源管理目的P9

1.保證組織人力資源需求滿足，是人力資源管理最基本目的。

2.最大限度開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外人力資源，增進(jìn)組織持續(xù)發(fā)展。

3.維護(hù)與勉勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有提高。

五、人力資源管理任務(wù)P9

1.規(guī)劃。即向主管部門(mén)提供人力資源規(guī)劃方面建議。

2.分析。人力資源部門(mén)要對(duì)組織工作進(jìn)行分析。

3.配備。人力資源部門(mén)應(yīng)理解狀況，對(duì)那些不相適應(yīng)崗位與人員進(jìn)行恰當(dāng)調(diào)配。

4.招聘。對(duì)于空缺崗位，人力資源部門(mén)應(yīng)負(fù)責(zé)招聘。

5.維護(hù)。人力資源部門(mén)應(yīng)負(fù)責(zé)對(duì)所有在崗人員進(jìn)行維護(hù)。涉及積極性、能力、健康，

工作條件等方面維護(hù)。

6.開(kāi)發(fā)。調(diào)查表白，員工只需要發(fā)揮40%能量就可以保證人常工作任務(wù)完畢，尚有60%

潛力有待開(kāi)發(fā)，維護(hù)是有限，而開(kāi)發(fā)是無(wú)限。因而，開(kāi)發(fā)人力資源是人力資源管理部門(mén)永恒

任務(wù)。

第三節(jié)人力資源管理歷史與發(fā)展

一、試析人力資源管理活動(dòng)專(zhuān)業(yè)化發(fā)展歷史基本

1.勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)基本。

隨著工業(yè)革命浮現(xiàn)與發(fā)展，機(jī)器化大生產(chǎn)取代了手工作坊，使勞動(dòng)生產(chǎn)率大大提高，另

一方面，把本來(lái)手工勞動(dòng)任務(wù)與程序細(xì)分，導(dǎo)致了勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化與分解化。一種人究竟能負(fù)責(zé)

幾道工序以及負(fù)責(zé)幾道工序最適當(dāng)，就需要有專(zhuān)門(mén)分析研究，因而，工作分析產(chǎn)生了。

2.人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)，使人力資源配備與選拔日趨重要。

在20世紀(jì)50年代，浮現(xiàn)了各種經(jīng)濟(jì)之謎。經(jīng)濟(jì)學(xué)家以為，一種勞動(dòng)力與另一種勞動(dòng)力

價(jià)值并非等質(zhì)，通過(guò)訓(xùn)練有經(jīng)驗(yàn)人比普通人具備更大勞動(dòng)力。

心理學(xué)家通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：測(cè)評(píng)成果好人，用人單位也以為是好。因此，所選工人體力與

腦力應(yīng)盡量與其工作相匹配。

3.工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績(jī)效考核及新酬管理產(chǎn)生和發(fā)展

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，泰勒以為，在科學(xué)管理中，不但要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與考核，還要

以工作分析成果為原則，把考核成果與新酬，獎(jiǎng)金直接掛鉤。

4.人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源管理人性化

普通以為，人力資源管理存在兩種不同模式：

第一種：以工作為中心管理模式。在這種模式中，只強(qiáng)調(diào)工作效率，強(qiáng)調(diào)物，財(cái)及事管

理而忽視人需要和人社會(huì)性。把人當(dāng)成機(jī)器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模

式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。這種模式在20實(shí)踐40年代比較普遍。

面對(duì)這種狀況，1924年11月到1927年4月，美國(guó)科學(xué)家梅奧到芝加哥電器公司進(jìn)行

研究，尋找影響工作效率重要因素，在霍桑工廠中作了一系列調(diào)查研究，簡(jiǎn)稱(chēng)霍桑實(shí)驗(yàn)。其

中比較典型有照明實(shí)驗(yàn)和福利實(shí)驗(yàn)。

照明實(shí)驗(yàn)見(jiàn)P12,進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)?zāi)渴翘接懝ぷ魍緩脚c工作效率關(guān)系。通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：工

作條件改進(jìn)對(duì)工作效率影響是暫時(shí)。

福利實(shí)驗(yàn)。見(jiàn)P13。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)?zāi)渴翘接懜＠k法對(duì)工作效率影響。通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn):

福利改進(jìn)對(duì)工作效率影響是輕微。

由此得出霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)論：（1）在影響員工工作效率眾多因素中，人因素最重要。（2）工作

條件和福利改進(jìn)對(duì)生產(chǎn)效率影響只是暫時(shí)，而人精神作用才是永恒。

第二種：以人為中心管理模式。依照霍桑，人們提出了以人為中心管理模式。即要

注重人價(jià)值作用，注重人各種需要滿足，注重人精神作用與關(guān)系協(xié)調(diào)。即人性化人力資源管

理。但人性化人力資源管理并不等于“愛(ài)蓄理論”下高興管理。

5.行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化

行為科學(xué)以為，人行為是人體對(duì)外部環(huán)境所做出反映，人體心理與環(huán)境是隨時(shí)間變化而

變化，因此沒(méi)有一種在什么狀況下都適當(dāng)管理辦法，這就規(guī)定人力資源管理不能機(jī)械化，而

應(yīng)權(quán)變化。

6.勞工關(guān)系運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展

二.人力資源管理發(fā)展階段

7種不同劃分，見(jiàn)P14

第二章人力資源管理基本

第一節(jié)人力資源管理基本理論

一、關(guān)于人性結(jié)識(shí)

（一）人性概念

人性一是指人本性。

（二）西方國(guó)家對(duì)人性結(jié)識(shí)四種觀點(diǎn)：

1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

（1）“經(jīng)濟(jì)人”概念

“經(jīng)濟(jì)人”--它假設(shè)人行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。

(2)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)核心內(nèi)容：P19

⑶相應(yīng)管理方式一采用“任務(wù)管理”辦法：P19

泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)典型代表，"任務(wù)管理管理”主張就是在人“科學(xué)管理”理論指引下

提出來(lái)。“經(jīng)濟(jì)人”理論代表代表初期資本主義公司管理方式。

2.“社會(huì)人”假設(shè)

⑴“社會(huì)人”概念

“社會(huì)人”一它假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高檔

社會(huì)動(dòng)物，與周邊其她人人際關(guān)系對(duì)人工作積極性也會(huì)受到很大影響。這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)

驗(yàn)。

(2)核心內(nèi)容：驅(qū)使人們工作最大動(dòng)力是社會(huì)，心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求

是保持良好人際關(guān)系。P19

(3)相應(yīng)方式：梅奧“人際關(guān)系理論”P(pán)19。以人為中心管理便是從這里開(kāi)始。

3.自我實(shí)現(xiàn)人

(1)概念：假設(shè)人性是善良，只要能充分發(fā)揮人性長(zhǎng)處，就可以把工作搞好。

(2)核心內(nèi)容：該理論以為，管理者是一種采訪者，管理者任務(wù)是研究什么工作對(duì)什么

人最具備挑戰(zhàn)性，最能滿足自我實(shí)現(xiàn)需要。主張下放權(quán)利，建議決策參加制度等，把個(gè)人需

要同組織目的結(jié)合起來(lái)。

4.復(fù)雜人

（1）概念：P20

（2）重要觀點(diǎn)P20

二、人本管理理論P(yáng)22

（一）什么是人本管理？

人本管理――是指在人類(lèi)社會(huì)任何有組織活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，按人性基本

狀況來(lái)管理一種管理方式。

（二）人本管理基本要素

1.員工。

2.管理環(huán)境

3.文化背景

4.價(jià)值觀

（三）人本管理理論模式P23

人本管理理論模式是：主客體目的協(xié)調(diào)--勉勵(lì)一權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)一管理即培訓(xùn)-一文化整合

生活質(zhì)量法一完畢社會(huì)角色體系

1.主客體目的協(xié)調(diào)。人是管理主體，也是管理客體，主體和客體目的應(yīng)協(xié)調(diào)一致。

2.勉勵(lì)。勉勵(lì)有精神上，也有物質(zhì)上，勉勵(lì)目是讓員工發(fā)揮最大組織性、積極性、創(chuàng)

造性。

3.權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。管理者研究管理過(guò)程中浮現(xiàn)各種矛盾及矛盾各個(gè)方面，采用有地放失靈

活管理辦法。

4.管理即培訓(xùn)。

5.塑造環(huán)境

6.文化整合

7.生活質(zhì)量管理法

8.完畢社會(huì)角色

（四）人本管理基本內(nèi)容P24

L人管理第一。

2.以勉勵(lì)為重要方式

3.建立和諧人際關(guān)系

4.積極開(kāi)發(fā)人力資源

5.哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

三、勉勵(lì)理論P(yáng)27

（一）什么是勉勵(lì)？

勉勵(lì)一是指運(yùn)用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人積極性和創(chuàng)造性，使人有一種內(nèi)在動(dòng)力，提高工作

績(jī)效，朝著所須望目的邁進(jìn)心理過(guò)程。

（二）內(nèi)容型勉勵(lì)理論P(yáng)27

1.需要層次理論一研究是究竟何種需要勉勵(lì)著人們?nèi)ヅΑ０讶诵枰岢晌孱?lèi)：即生理

需要、安全需要、愛(ài)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。

2.ERG理論--把人需要提成三類(lèi)。即生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。

3.雙因素論一指保健因素、勉勵(lì)因素

4.成就需要理論--把人需要提成三類(lèi)：即權(quán)利、交往和成就。

（三）過(guò)程型勉勵(lì)理論P(yáng)30

1.盼望理論

2.歸因理論

3.公平理論

（四）行為改造型勉勵(lì)理論P(yáng)31

1.強(qiáng)化理論

2.挫折理論

（五）內(nèi)外綜合勉勵(lì)理論

第二節(jié)人力資源管理環(huán)境分析

一、人力資源管理環(huán)境P34

1.環(huán)境類(lèi)型

（1）靜態(tài)與動(dòng)態(tài)環(huán)境

靜態(tài)環(huán)境一變化頻率教高環(huán)境。

動(dòng)態(tài)環(huán)境一變化頻率底環(huán)境。

(2)直接環(huán)境與間接環(huán)境

直接環(huán)境一一與員工行為變化教密切物質(zhì)環(huán)境。

間接環(huán)境--國(guó)家政策、法律法規(guī)等因素。

(3)自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境

自然環(huán)境--即物質(zhì)環(huán)境

社會(huì)環(huán)境…即人文環(huán)境

(4)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境

組織外部環(huán)境--是指組織所處社會(huì)環(huán)境，是組織自身難以控制因素，普通以間接形式

影響組織系統(tǒng)。

組織內(nèi)部環(huán)境-一是指組織詳細(xì)工作環(huán)境。涉及工作物理環(huán)境和非物理環(huán)境(即組織氣

候)。

組織氣候---是一種心理環(huán)境,對(duì)組織成員行為有著直接影響，它制約著組織成員士氣、

創(chuàng)造力以及組織效率和目的達(dá)到。

二、如何創(chuàng)造一種良好人力資源管理環(huán)境？

創(chuàng)造一種良好工作環(huán)境是提高工作效率必然條件，一種良好管理環(huán)境則需要：

1.合理照明。

2.巧用顏色。

3.要消除噪音。

4.風(fēng)景化辦公室。

5.要注意溫度影響。

6.組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境。

創(chuàng)造一種良好人力資源管理環(huán)境，除了要改進(jìn)組織內(nèi)部環(huán)境外，還必要改進(jìn)組織外部環(huán)

境，因而咱們必要認(rèn)真作好政治、法律、經(jīng)濟(jì)及社會(huì)文化環(huán)境分析，找出建造良好組織外部

環(huán)境途徑，制定有效人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。

第三節(jié)人力資源成本與投資決策P44

一、什么是人力資源成本？

人力資源成本是一種組織為了實(shí)現(xiàn)自己組織目的，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益而獲得、開(kāi)

發(fā)、使用、保障必要人力資源及人力資源離職所支出各項(xiàng)費(fèi)用總和。

二、人力資源成本涉及哪些內(nèi)容？

人力資源成本涉及獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。

1.獲得成本：-----是組織在招募和錄取員工過(guò)程中發(fā)生成本。重要涉及招募和錄取員

工過(guò)程中招聘、選取、錄取和安頓所發(fā)生費(fèi)用。

(1)招募成本――是為了吸引和擬定組織所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生費(fèi)用。重要涉及招募人

員直接勞務(wù)費(fèi)、間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、間接費(fèi)用等。

(2)選取成本---是組織為選取適當(dāng)員工而發(fā)生費(fèi)用。涉及各選拔環(huán)節(jié)(初選-面試-測(cè)

試-調(diào)查-評(píng)論-體檢)發(fā)生一切與決定錄取或不錄取關(guān)于費(fèi)用。

(3)錄取成本--是組織為獲得已經(jīng)聘請(qǐng)員工合法使用權(quán)而發(fā)生費(fèi)用。涉及錄取手續(xù)費(fèi)、

搬遷費(fèi)等由錄取引起關(guān)于費(fèi)用。錄取成本普通是直接成本。

(4)安頓成本--是指組織將被錄取員工安排在擬定工作崗位上各種行政管理費(fèi)用;錄取

不部門(mén)為安頓人員所損失時(shí)間費(fèi)用、為新員工提供工作所須裝備費(fèi)用;錄取部門(mén)安排勞務(wù)費(fèi)、

征詢費(fèi)等。安頓成本普通是間接成本。

2.開(kāi)發(fā)成本是組織為提高員工生產(chǎn)技術(shù)能力，為增長(zhǎng)人力資源價(jià)值而發(fā)生費(fèi)用。涉及上

崗前教誨成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。

(1)上崗前教誨成本--是組織對(duì)上崗前新員工進(jìn)行思想政治、規(guī)章制度、基本知識(shí)、基

本技能教誨所發(fā)生費(fèi)用。涉及教誨與受教誨者工資、教誨與受教誨者離崗人工損失費(fèi)用、教

誨管理費(fèi)、資料費(fèi)和教誨設(shè)備折舊費(fèi)等。

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