2024年全國企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考試快速提分卷詳細參考解析

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、將同一性質(zhì)（技術水平相當）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工，是改進過細勞動分工方法中的（）。A.工作連貫法B.輪換工作法C.擴大業(yè)務法D.充實業(yè)務法

2、以下對頭腦風暴法操作要點的表述，正確的是（）。A.只規(guī)定一個主題B.要保證討論議題的內(nèi)容比較廣泛C.組織者應評議他人的建議和方案D.事中注意收集每個參加者的意見

3、結(jié)果評估一般在（）進行。A.培訓后三年B.培訓后半年C.培訓開始D.培訓進行中

4、根據(jù)《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。A.2％B.5％C.10％D.20％

5、下列關于短文法的說法錯誤的是（）。A.短文法也稱書面短文法B.短文法是結(jié)果導向型考評方法的一種C.短文法的局限比較小D.適用范圍比較小

6、為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般可為員工提供（）申訴機會。A.一次B.兩次C.三次D.多次

7、職工代表大會的職權(quán)不包括()A.推薦選舉權(quán)B.審議建議權(quán)C.重大決策權(quán)D.審議決定權(quán)

8、按工作崗位定員法受影響的因素不包括（）。A.工作任務總量B.崗位業(yè)務分工C.崗位職責范圍D.生產(chǎn)班次

9、職業(yè)安全衛(wèi)生標準的特點包括：勞動安全衛(wèi)生標準具有剛性的法律強制性和（）。A.職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有較強的綜合性B.職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有應用性C.職業(yè)安全衛(wèi)生標準可監(jiān)察的綜合性D.職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有實用的綜合性

10、在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、（）等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。A.養(yǎng)老基金B(yǎng).社會保險C.工傷保險D.失業(yè)保險

11、勞動力市場的基本功能是（）A.實現(xiàn)勞動資源的配置B.就業(yè)量與工資的決定C.解決生產(chǎn)什么的問題D.解決如何生產(chǎn)的問題

12、（2015年5月）在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，作為市場主體的個人追求的目標是（）A.利潤最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差額最大化

13、（2015年5月）人格很復雜，但不包括（）A.動機B.情緒C.能力D.態(tài)度

14、改進過細勞動分工的方法不包括（）。A.充實業(yè)務法B.小組工作法C.縮小業(yè)務法D.個人包干負責

15、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是()。A.不能求全責備B.盡量使用全面衡量的方法C.堅持“少而精”D.必須使用全部的衡量方法

16、在總經(jīng)理的授意下，某公司會計秘密挪用公司資金炒股，原本想為公司大賺一筆，結(jié)果炒股失利，血本無歸。公司很快就要進行財務審計了，估計事情會暴露。假如你是那名公司會計，現(xiàn)在你會（）。A.向總經(jīng)理抱怨：“早知如此，何必當初?！盉.安慰總經(jīng)理：“我們是為了公司好，沒什么可怕的。”C.對總經(jīng)理說：“決策是你做的，你趕快想辦法解決，可別連累我。”D.向總經(jīng)理建議：“趕緊向組織交代。”

17、關于勞動爭議調(diào)解的特點說法不正確的是（）。A.集體性B.群眾性C.自治性D.非強制性

18、績效申訴受理內(nèi)容包括結(jié)果方面的和（）。A.審核方面的B.核實方面的C.流程方面的D.程序方面的

19、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達。A.7天B.10天C.15天D.30天

20、用人單位應在最低工資標準發(fā)布后（）日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。A.10B.7C.5D.3

21、職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的（）發(fā)給住院伙食補助費。A.80%B.70%C.60%D.50%

22、學習型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學習觀念，下列不屬于培訓戰(zhàn)略的制定原則的是（）。A.系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經(jīng)驗中學習B.鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進C.視參與者的支持為培訓的所有D.促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享

23、()在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。[2013年5月三級真題]A.水平比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.橫向比較法

24、測評者不布置議題，在進行過程中也不出面干預的情境模擬測試方法是（）。A.無領導小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文處理模擬法

25、潛在勞動是指蘊涵在個體身上的勞動能力，可稱為（）。A.實現(xiàn)價值B.可能的貢獻C.現(xiàn)實的付出D.能力的貢獻

26、以下關于實行崗位薪酬體系的企業(yè)的要求說法錯誤的是（）。A.崗位說明書清楚明晰B.組織環(huán)境穩(wěn)定C.生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定D.工作對象比較固定

27、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪給

28、（2018年11月）企業(yè)在審核人工成本預算時，無需（）。A.關注消費者物價指數(shù)B.關注競爭對手的管理費用情況C.定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查D.關注政府有關部門發(fā)布的年度工資指導線

29、特別任務法常用于（）。A.技能培訓B.人職培訓C.管理培訓D.在職培訓

30、（）薪酬模式是一種與企業(yè)組織扁平化相適應的新型設計。A.寬帶B.扁平C.寬幅D.扁幅

31、（）是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。A.平等協(xié)商機制B.平等協(xié)商C.平等協(xié)商權(quán)力D.平等協(xié)商方式

32、實行單班制還是多班制，主要取決于（）A.企業(yè)大小B.員工人數(shù)C.經(jīng)濟效益D.自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點

33、企業(yè)定員必須以（）為依據(jù)。A.保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標B.精簡、高效、節(jié)約C.人盡其才、人事相宜D.高效率、滿負荷和充分利用工時

34、以下關于圖解式評價量表法的表述,不正確的是（）A.考評校標涉及范圍較大，使該方法具有廣泛的適應性B.具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點C.因評價要素具有完整性和代表性，使考評結(jié)果具有較高信度和效度D.當指標選擇、考評者等存在問題時，極容易出現(xiàn)暈輪效應等偏誤

35、在崗位評價中，()要素評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環(huán)境

36、以下關于專題講座法的表述，不正確的是（）A.所傳授的知識不夠集中B.不占用大量時間，形式靈活C.培訓對象易于加深理解D.隨時可滿足員工某方面的需求

37、支付與員工崗位價值相當?shù)男匠牦w現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具有公正性原則D.對成本具有控制性原則

38、()是全面了解某一特定工作的任務、責任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關信息，并對其進行詳細說明與規(guī)范的過程。A.薪酬調(diào)查B.崗位評價C.薪酬管理D.崗位分析

39、集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。A.工會B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人

40、崗位薪酬體系以（）為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎之上。A.崗位B.角色C.地位D.部門

41、在人員錄用過程中，（）是最關鍵的問題。A.錄用計劃B.錄用標準C.錄用決策D.錄用原則

42、（）的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎。考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。A.行為導向型B.結(jié)果導向型C.過程導向型D.績效導向型

43、勞動行政部門自收到集體合同文本之日起()內(nèi)未提出異議的，集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日

44、在進行員工滿意度調(diào)查時，要根據(jù)（）確定調(diào)查的內(nèi)容。A.員工滿意度調(diào)查的對象B.員工滿意度調(diào)查的目的C.企業(yè)規(guī)模D.行業(yè)屬性

45、人力資源費用支出控制的作用不包括（）。A.保證員工合法權(quán)益B.降低人力資源管理費用C.防止濫用管理費用D.最大限度地控制人工成本

46、（2015年5月）（）是國外企業(yè)培訓效果評估方法中發(fā)展最完善、運用最廣泛的一種方法。A.層次評估法B.泰勒模式C.目標導向模型D.情景模擬測試

47、關鍵事件法的缺點是（）。A.不能了解下屬如何消除不良績效B.記錄和觀察費時費力C.無法為考評者提供客觀事實依據(jù)D.不能貫穿考評期始終

48、下列關于選擇排列法的說法錯誤的是（）。A.選擇排列法也稱交替排列法B.它是簡單排列法的進一步推廣C.它是較為有效的一種排列方法D.選擇排列法又稱配對比較法

49、（2018年11月）（）是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。A.要素有用原理B.能為對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理

50、勞動法的體系中，（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。A.勞動標準制度B.促進就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓制度D.社會保險和福利制度二、多選題

51、（）的目的就是確定是否真的需要培訓，哪方面需要培訓。A.需求分析B.需求確認C.需求提出D.需求意向

52、職工一方當事人人數(shù)為2人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（）。A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權(quán)利爭議

53、以下關于標準信息載體的說法錯誤的是（）。A.例會制度是以書面的形式溝通B.信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務報告兩類D.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確且溝通內(nèi)容易于保存

54、下列哪項是根據(jù)績效的可量化程度劃分的指標？（）。A.能力指標B.否決指標C.定性指標D.態(tài)度指標

55、()是選取可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法

56、表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖是（）。A.組織機構(gòu)圖B.組織職務圖C.組織職能圖D.組織功能圖

57、績效考評應考慮的問題有考評周期的確定和（）。A.工作程序的確定B.績效管理活動的方法C.績效管理考評準備D.績效反饋的內(nèi)容與條件

58、專題講座法的缺點有：講座中傳授的知識相對集中，（）。A.內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性B.內(nèi)容廣泛，不具備較好的系統(tǒng)性C.內(nèi)容單一，不具備較好的系統(tǒng)性D.內(nèi)容不具備系統(tǒng)性

59、計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資=（）。A.工資總額B.成本總量C.消耗總額D.損益成本

60、（）是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人員憑借自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷。根據(jù)崗位的相對價值按照高低次序進行排列。A.簡單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復雜排列法

61、考評周期除取決于績效考評的（），還應服從于企業(yè)人力資源與其他相關的管理制度。A.目的B.過程C.結(jié)果D.績效

62、下列選項中不屬于員工滿意度調(diào)查內(nèi)容的是（）。A.薪酬B.工作C.管理D.程序

63、（）是一種非常有效的培訓管理手段。A.考核B.考評C.獎勵D.激勵

64、三維培訓需求分析模型適合在（）的培訓需求分析中應用。A.企業(yè)中高層管理者B.企業(yè)技術人員C.企業(yè)基層員工D.企業(yè)行政人員

65、起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時，應體現(xiàn)的要求不包括（）。A.培訓制度的戰(zhàn)略性B.培訓制度的長期性C.培訓制度的適用性D.培訓制度的廣泛性

66、下列對泰勒模式表述錯誤的是()。A.泰勒模式的特點是以目標為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性B.泰勒模式簡單易行C.泰勒模式主要用于企業(yè)員工評估D.泰勒模式的缺點之一是沒有對目標本身進行評估

67、以下關于專題講座法的表述，不正確的是（）A.所傳授的知識不夠集中B.不占用大量時間，形式靈活C.培訓對象易于加深理解D.隨時可滿足員工某方面的需求

68、()是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務人員之間的信息傳遞。A.上向溝通B.下向溝通C.橫向溝通D.越級溝通

69、（）是依據(jù)工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機構(gòu)設置科學化的條件下，在崗位調(diào)查和崗位分析的基礎上核定某一類崗位勞動定員的一種方法。A.崗位分析定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務崗位定員法D.經(jīng)濟計量模型定員法

70、(2016年5月)內(nèi)部招募的優(yōu)點不包括()。A.選擇余地大B.適應較快C.準確性高D.激勵性強

71、下列關于實現(xiàn)資源共享說法不正確的是()A.企業(yè)的組織機構(gòu)設置為資源共享提供了組織基礎B.將各組織機構(gòu)的優(yōu)勢培訓資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學習C.實行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓的優(yōu)勢所在D.贊同并支持培訓資源共享的組織結(jié)構(gòu)不多

72、定額管理的核心是（）。A.勞動定額統(tǒng)計分析B.勞動定額水平C.經(jīng)營管理水平D.生產(chǎn)技術

73、績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容不包括（）A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評反饋面談的評估

74、由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為（）A.摩擦性失業(yè)B.技術性失業(yè)C.季節(jié)性失業(yè)D.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

75、按照勞動爭議標的劃分，勞動爭議不包括（）。A.勞動合同爭議B.關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議C.關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議D.關于勞動工時報酬的核算差誤而發(fā)生的爭議

76、（）應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹實施。A.績效管理內(nèi)容設計B.績效管理目標設計C.績效管理程序設計D.績效管理制度設計

77、(2017年11月)在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中，面試是以（）為基礎，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。A.面談問答B(yǎng).案例分析C.模擬操作D.數(shù)據(jù)計算

78、關于心理測試，下列敘述正確的是（）。A.其結(jié)果是對應聘者的心理素質(zhì)的一種評定B.它主要用來衡量應聘者的智力水平和素質(zhì)能力差異的測量方法C.心理測試是一種比較先進的測試方式，在我國該技術已經(jīng)很成熟和規(guī)范D.它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，作為對應聘者的衡量標準

79、評估方案實施，包括培訓信息的（）和整理分析。A.調(diào)查B.收集C.訪問D.報告

80、（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習

81、()是一種最簡單的崗位評價方法。A.關鍵事件法B.評分法C.因素比較法D.排列法

82、(2016年5月)在工傷事故分類中，按照傷害類別可以劃分為()類別。A.10個B.15個C.20個D.30個

83、近幾年，全國房價上漲過快，關于買房，你認為（）。A.不再想買房這事了B.雖然買房困難很多，但總得想辦法給自己安個家C.這輩子無論如何也買不起房子了D.如果能貸款買房，那么，就通過貸款買房，先住上再說

84、根據(jù)機器設備需要開動的數(shù)量和開動班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按設備定員B.按崗位定員C.按勞動效率定員D.按比例定員

85、管理類勞動標準不包括（）。A.管理程序標準B.勞動統(tǒng)計標準C.管理方法標準D.工作時間標準

86、()不屬于人力資本投資支出的形式A.實際支出B.心理損失C.時間支出D.無形支出

87、(2017年11月)（）考評方法重點考量員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)，能力素質(zhì)。A.效果導向型B.行為導向型C.價值導向型D.品質(zhì)導向型

88、（）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。A.報酬B.獎勵C.薪金D.工資

89、（）是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。A.平等協(xié)商機制B.平等協(xié)商C.平等協(xié)商權(quán)力D.平等協(xié)商方式

90、柯克帕特里克四級評估模式的第四級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估

91、(2017年11月)最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人的績效考評方法是（）A.行為觀察法B.強迫選擇法C.目標管理法D.成績記錄法

92、某機械設備制造公司擁有員工350名，本年度總?cè)斯べM用為525萬元，全年的營業(yè)收入為1000萬元，則該公司的人工費用比率為（）。A.0.475B.0.525C.0.667D.0.904

93、下列選項中不屬于行為導向型客觀考評方法的是()。A.關鍵事件法B.行為錨定等級評價法C.行為觀察法D.直接指標法

94、職工代表對（）的職工負責。A.部門B.公司C.所在單位D.選舉單位

95、勞動法的體系中，（）包括工作時間和休息休假、勞動安全衛(wèi)生以及女職工和未成年工特殊保護等條款。A.勞動條件標準部分B.促進就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓制度D.社會保險和福利制度

96、由于說明對象的不同，工作說明書的分類不包括（）。A.公司工作說明書B.部門工作說明書C.崗位工作說明書D.行業(yè)工作說明書

97、（）是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。A.企業(yè)成本管理體系B.企業(yè)績效管理體系C.企業(yè)文化管理體系D.企業(yè)薪酬管理體系

98、()在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。[2013年5月三級真題]A.水平比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.橫向比較法

99、（）又稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)。是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.直線制D.職能制

100、（）是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化。使許多勞動者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。A.勞動分工B.勞動產(chǎn)值C.職位類別D.職位等級三、問答題

101、趙傳星是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗，而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。萬騰公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批訂單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的趙傳星前來應聘，總裁求賢若渴，親自上陣面試，并當場拍板，讓趙傳星次日上班，擔任物流部經(jīng)理。但是，三個星期后意外地收到趙傳星的辭呈。經(jīng)過多方了解，人力資源部經(jīng)理搞清了趙傳星離職的原因：(1)思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的趙傳星與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；(2)趙傳星在萬騰公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；(3)趙傳星無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。

102、簡述層次評估法的主要貢獻。

103、(三）擁有8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務，加快了領導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領導是根據(jù)任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的問題：制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策?

104、簡述人力資源費用支出控制的作用與程序。

105、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當?shù)匾?guī)定的服務業(yè)最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經(jīng)理當場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結(jié)合相關法律法規(guī)對本案件進行剖析。

106、簡述信息溝通制度的內(nèi)容。

107、簡述組織實施的安全衛(wèi)生教育有哪些。

108、圖5—4是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。?這4種不同的薪酬福利費用大致相同。它們分別是：?A．每周工作時間從40小時縮短到32.5小時而不減少報酬；?B．每月增加100元用于員工的退休基金；?C．為員工及其家庭提供相應的醫(yī)療保險；?D．每年員工工資的增幅不低于5%。?(1)請對該圖的調(diào)查結(jié)果進行分析。?(2)此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設計有何啟示??

109、表1—2是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。?請您：?(1)指出各項人工成本的列支科目并填寫在(丙)欄內(nèi)。(2)分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。?

110、簡述起草與修訂培訓制度的要求。

111、簡述企業(yè)人員規(guī)劃的概念及內(nèi)容。

112、崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容。

113、某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力；針對部分業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結(jié)束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表。根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設計一份培訓課程評估表。

114、簡述選擇人員招募方式的主要步驟。

115、簡述面試的方法。

116、(2016年5月)某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人，自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結(jié)構(gòu)的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查，該項調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術人員薪酬滿意度達到75％以上，而一線員工的滿意度僅為25％。大多數(shù)一線員工認為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題：一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調(diào)研的基礎上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設計。請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系再設計時，應當做好哪些具體的準備工作?(18分)

117、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的?！壁w云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)

118、簡述工作崗位分析的概念。

119、某公司人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維……”由此，小王很受啟發(fā)，心想“在明年的中離層人員培訓計劃中，一定要針對不同的培訓內(nèi)容，對培訓方法作出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓?！?/p>

120、簡述企業(yè)薪酬水平宏觀和微觀兩個層次的內(nèi)容。四、問答題

121、簡述設計超利潤獎時要注意的事項。

122、簡述專題講座法的優(yōu)缺點。

123、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出，李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療，當李某再次催促公司領導調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?

124、簡述崗位測評信度和效度檢查。

125、簡述福利的本質(zhì)和形式。

126、制定勞動紀律時應符合哪些要求?

127、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質(zhì)量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；隹備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題

128、簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容。

129、簡述人力資源配置的基本原理。

130、(2016年11月)簡述設計培訓效果評估方案的基本步驟。（14分）

131、簡述職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制程序。

132、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外?！澳?，劉助理”，他說。“您好，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？…當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢？”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。分析要求：你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告？

133、某工業(yè)企業(yè)2012年有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示。

134、簡要概括影響員工薪酬水平的主要因素。

135、在培訓后。AA公司為了了解培訓的情況及受訓者對培訓的感受，要求人力資源部對測評進行員工調(diào)查，請您幫助該公司人力資源部設計一份員工培訓滿意度測評表。

136、某工業(yè)企業(yè)2012年有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示。請根據(jù)表1中的相關數(shù)據(jù)，核算出該企業(yè)2012年以下4項經(jīng)濟指標：(1)全年增加值(采用收入法)。(2)全年人工成本總額。(3)全年人工費用比率。(4)全年從業(yè)人員小時勞動報酬率。

137、BB公司要根據(jù)2014年的生產(chǎn)情況制定2015年各項管理費用預算。請為該公司制定一份人力資源部管理費用項目統(tǒng)計表。

138、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設計和引進了一套科學高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統(tǒng)非?？茖W和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結(jié)果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進行了總結(jié)，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責任感?？冃гu估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。例如，可以設計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領導的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整。?績效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運行了2～3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現(xiàn)更有效的工作授權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施?？冃гu估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實現(xiàn)。績效評估實踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進A公司的績效考核工作??(3)評價對有關人員的培訓在績效考核工作中的意義。?

139、(2016年5月)簡述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。

140、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。?請結(jié)合本案例回答以下問題：?(1)校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員??(2)采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題??

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：擴大業(yè)務法是將同一性質(zhì)（技術水平相當）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。

2、答案：A本題解析：頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法或管理加值訓練法，其特點是培訓對象在培訓活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更好的方案。頭腦風暴法的操作要點是：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。

3、答案：B本題解析：結(jié)果評估的評估時間，一般是在培訓后半年或一年。評估內(nèi)容主要是與該培訓內(nèi)容直接相關的績效指標。評估方式主要采用培訓前后績效周期的績效結(jié)果對比。這是建立在行為評估基礎上的，只有行為的改變，才有可能將績效結(jié)果的改變與培訓掛鉤。

4、答案：A本題解析：本題考查的是相關規(guī)定。

5、答案：C本題解析：本題考查的是短文法的相關知識。

6、答案：B本題解析：為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。3.初次申訴處理。4.二次申訴處理。5.申訴材料歸檔。

7、答案：C本題解析：職工代表大會的職權(quán)具體表現(xiàn)為以下幾個方面：(1)審議建議權(quán)。(2)審議通過權(quán)。(3)審議決定權(quán)。(4)評議監(jiān)督權(quán)。(5)推薦選舉權(quán)。

8、答案：D本題解析：按工作崗位定員法是指在無須看管或操縱生產(chǎn)設備的條件下，根據(jù)崗位業(yè)務分工、崗位職責范圍、工作任務總量、復雜難易程度、主要活動區(qū)域等多種影響因素，采用定性定量相結(jié)合的方法，經(jīng)過核算所確定的一種特定形式的勞動定員。

9、答案：A本題解析：職業(yè)安全衛(wèi)生標準的特點包括：6.職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有剛性的法律強制性。7.職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有較強的綜合性。

10、答案：B本題解析：在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。

11、答案：B本題解析：就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。

12、答案：C本題解析：在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是企業(yè)和個人。作為市場主體的個人追求的目標是效用最大化。

13、答案：C本題解析：人格包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等多方面的內(nèi)容。

14、答案：C本題解析：改進過細勞動分工的方法：8.擴大業(yè)務法。9.充實業(yè)務法。10.工作連貫法。11.輪換工作法。12.小組工作法。13.安排生產(chǎn)員工負擔力所能及的維修工作；14.個人包干負責。

15、答案：D本題解析：企業(yè)應根據(jù)招聘崗位的需要，結(jié)合自身經(jīng)濟狀況選擇適合的衡量方法。無須采用全部的衡量方法。

16、答案：D本題解析：##jinkaodian

17、答案：A本題解析：勞動爭議調(diào)解的特點:15.群眾性16.自治性17.非強制性

18、答案：D本題解析：績效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對于自身的績效結(jié)果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。

19、答案：C本題解析：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意見書》確定的日期為生效日期。

20、答案：A本題解析：用人單位應在最低工資標準發(fā)布后10日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。

21、答案：B本題解析：職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70％發(fā)給住院伙食補助費。

22、答案：C本題解析：學習型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學習觀念，其培訓戰(zhàn)略的制定可以歸結(jié)為四個原則:第一，系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經(jīng)驗中學習;第二，鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進;第三，視參與者的支持為培訓的一部分和進步依據(jù);第四，促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享。

23、答案：D本題解析：分析工作績效的差距的具體方法有：①目標比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。

24、答案：A本題解析：無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組(一般由4～6人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰來充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會出面干預，令其自發(fā)進行。

25、答案：B本題解析：潛在勞動：可能的貢獻。潛在勞動是指蘊涵在個體身上的勞動能力。

26、答案：C本題解析：崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是：不同的崗位有不同的相對價值，相對價值越高的崗位對企業(yè)的貢獻就越大，因而就應該獲得較高的報酬，實行崗位薪酬體系的企業(yè)要求崗位說明書清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對象比較固定。

27、答案：D本題解析：薪給分為工資和薪金兩種形式。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬，如計時工資(小時、日、周工資)或計件工資；薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。

28、答案：B本題解析：國家的工資指導線、社會的消費者物價指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查是相互關聯(lián)的，在進行人工成本預算的審核時，應當將三者聯(lián)系起來一同考慮。

29、答案：C本題解析：特別任務法常用于管理培訓。

30、答案：A本題解析：寬帶薪酬模式是一種與企業(yè)組織扁平化相適應的新型設計。

31、答案：B本題解析：平等協(xié)商是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。

32、答案：D本題解析：工作輪班制作為企業(yè)工作時間組織的基本形式，它是指在工作日內(nèi)組建不同班次的作業(yè)組，在同一工作地輪番進行生產(chǎn)的勞動協(xié)作形式。實行單班制還是多班制，主要取決于自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點。

33、答案：A本題解析：企業(yè)定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。

34、答案：C本題解析：圖解式評價量表法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應性，同時該方法具有簡單易行，使用方便，設計簡單，匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，圖解式評價量表法極容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。

35、答案：D本題解析：勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，主要反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。

36、答案：A本題解析：專題講座法的優(yōu)點有：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。專題講座法的缺點有：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

37、答案：C本題解析：目前，企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當。②對內(nèi)具有公正性原則。支付相當于員工崗位價值的薪酬。③對員工具有激勵性原則。適當拉開員工之間的薪酬差距。④對成本具有控制性原則。企業(yè)應當充分考慮自己的財務實力和實際的支付能力。

38、答案：D本題解析：崗位分析是全面了解某一特定工作的任務、責任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關信息，并對其進行詳細說明與規(guī)范的過程，是人力資源管理最基礎的活動之一，能為招聘、培訓績效考核、薪酬設計提供依據(jù)。

39、答案：A本題解析：根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。

40、答案：A本題解析：崗位薪酬體系以崗位為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎之上，對事不對人，能充分體現(xiàn)公平性，操作相對簡單。企業(yè)如果崗位明晰，職責清楚，工作程序性較強，那么就比較適宜采用崗位薪酬體系。

41、答案：C本題解析：人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進行安置的活動，其中最關鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。錄用決策是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風的干擾，把選拔階段多種考核和測驗結(jié)果組合起來，進行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。

42、答案：B本題解析：本題考查的是結(jié)果導向型的考評方法的內(nèi)涵。結(jié)果導向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。

43、答案：C本題解析：勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同自行生效。

44、答案：B本題解析：在進行員工滿意度調(diào)查時，應根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目的確定調(diào)查內(nèi)容，包括：薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結(jié)構(gòu)及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關系、員工發(fā)展等。

45、答案：D本題解析：本題考查的是人力資源費用支出控制的作用。

46、答案：A本題解析：層次評估法是國外企業(yè)培訓效果評估方法中發(fā)展最完善、運用最廣泛的一種方法。

47、答案：B本題解析：關鍵事件法的缺點：關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

48、答案：D本題解析：本題考查的是選擇排列法的相關知識。

49、答案：D本題解析：動態(tài)適應原理是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調(diào)整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。

50、答案：A本題解析：勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。

51、答案：A本題解析：本題考查的是需求分析的內(nèi)涵。

52、答案：A本題解析：A項，個別爭議，是指職工一方當事人人數(shù)為9人以下，有共同爭議理由的。B項，集體爭議，是指職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的；C項，團體爭議，是指工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議；D項，權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議，是指勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同的約定的權(quán)利與義務所發(fā)生的爭議。

53、答案：A本題解析：例會制度，直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式，如會議、召見、詢問、指示、討論等。

54、答案：C本題解析：根據(jù)績效的內(nèi)容，可以分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標；根據(jù)績效的重要程度，可以分為關鍵績效指標、一般績效指標和否決指標；根據(jù)指標的可量化程度，可以分為定量指標和定性指標；根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標和客觀考評指標。

55、答案：C本題解析：直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

56、答案：C本題解析：表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖是組織職能圖。

57、答案：A本題解析：一般來說，在明確了“考評誰，誰負責考評，用何種方法考評，考評的指標和標準是什么”等一系列問題之后，需要對績效管理的運行程序、步驟提出具體明確的要求。主要應考慮以下幾個問題。（1）考評周期的確定。（2）工作程序的確定。

58、答案：A本題解析：專題講座法的優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

59、答案：A本題解析：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼＋加班加點工資+特殊情況支付的工資

60、答案：A本題解析：簡單排列法，也稱排序法，它是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人員憑借自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考慮，并通過比較簡單的現(xiàn)場寫實觀察或者憑借一些相關的崗位信息進行相互比較。

61、答案：A本題解析：考評周期除取決于績效考評的目的，還應服從于企業(yè)人力資源與其他相關的管理制度。一般情況下，考評時間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的，而且與企業(yè)的薪酬獎勵制度的要求相適應相配套。

62、答案：D本題解析：員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容：(一)薪酬(二)工作(三)晉升(四)管理(五)環(huán)境

63、答案：D本題解析：激勵是一種非常有效的培訓管理手段。在對員工進行激勵時，領導者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果，反而會打擊員工的積極性，使員工的行為背離領導者激勵的初衷。

64、答案：A本題解析：三維培訓需求分析模型實際操作比較復雜、成本比較高，所以適合在企業(yè)中高層管理者以及一些核心員工的培訓需求分析中應用。

65、答案：D本題解析：起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時，應體現(xiàn)以下幾個方面的要求：（一）培訓制度的戰(zhàn)略性；（二）培訓制度的長期性；（三）培訓制度的適用性。

66、答案：C本題解析：C項，泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學生評估。

67、答案：A本題解析：專題講座法的優(yōu)點有：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。專題講座法的缺點有：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

68、答案：C本題解析：企業(yè)建立有效的信息溝通制度的內(nèi)容包括：①縱向信息溝通；②橫向信息溝通；③建立標準信息載體。其中，橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務人員之間的信息傳遞。

69、答案：A本題解析：崗位分析定員法是依據(jù)工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機構(gòu)設置科學化的條件下，在崗位調(diào)查和崗位分析的基礎上核定某一類崗位勞動定員的一種方法。

70、答案：A本題解析：內(nèi)部招募的優(yōu)勢包括準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。

71、答案：D本題解析：實行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機構(gòu)設置為資源共享提供了組織基礎。雖然各組織機構(gòu)的性質(zhì)和運行機制不同，但相同組織機構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機構(gòu)一般都贊同并支持培訓資源的共享。二是將各組織機構(gòu)的優(yōu)勢培訓資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學習，而且可以降低培訓支出，提高培訓效率。

72、答案：B本題解析：勞動定額水平是定額管理的核心。

73、答案：D本題解析：績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程，評估的具體內(nèi)容包括：①對管理制度的評估；②對績效管理體系的評估；③對績效考評指標體系的評估；④對考評全面、全過程的評估；⑤對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。

74、答案：D本題解析：在形成失業(yè)現(xiàn)象的直接原因方面，將具有共同性質(zhì)和特點的失業(yè)現(xiàn)象進行歸類，主要有以下失業(yè)類型：(1)摩擦性失業(yè)；(2)技術性失業(yè)；(3)結(jié)構(gòu)性失業(yè)；(4)季節(jié)性失業(yè)。其中結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。

75、答案：D本題解析：按照勞動爭議標的劃分：（1）勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議，關于開除、除名、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。（2）關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議。（3）關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。

76、答案：C本題解析：績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仍O計應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求；而績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

77、答案：A本題解析：現(xiàn)代面試以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式，達到客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況的目的。

78、答案：D本題解析：心理測試是一種比較先進的測試方法，在國外被廣泛地使用。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法，其結(jié)果是對應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。

79、答案：B本題解析：評估方案實施，包括培訓信息的收集和整理分析。

80、答案：C本題解析：理論型學習是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。

81、答案：D本題解析：簡單排列法又稱排列法，是一種最簡單的崗位評價方法。

82、答案：C本題解析：在工傷事故分類中，按照傷害類別可以劃分為20個類別。

83、答案：B本題解析：暫無解析

84、答案：A本題解析：按設備定員是指根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)，計算公式為：這種定員方法屬于按效率定員的一種特殊的形式，公式中公認的勞動效率表現(xiàn)為看管定額。它主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。

85、答案：D本題解析：勞動標準的結(jié)構(gòu)；勞動標準按照功能劃分，可分為以下標準：①基礎類勞動標準，如專用勞動標準術語、符號、代碼、圖形、標志等。②管理類勞動標準，如勞動管理目標標準、勞動管理項目標準、勞動管理程序標準、勞動管理方法標準、勞動統(tǒng)計標準等。③工作類勞動標準，如工作時間標準、用人單位內(nèi)的崗位規(guī)范和勞動規(guī)則、勞動定額定員標準、勞動統(tǒng)計計量標準、最低工資標準等。④技術類勞動標準，如勞動安全標準、勞動衛(wèi)生標準、工傷評殘等級標準等。⑤不便分類的其他勞動標準，指上述幾類勞動標準包括不了的勞動標準。

86、答案：D本題解析：人力資本投資支出分為三類：①實際支出或直接支出。包括學雜費(教育投資)、流動支出(遷移)、培訓支出(企業(yè)、國家和個人)以及國家用于教育、社會保障方面的支出等。②放棄的收入或時間支出。接受教育、嬰幼兒護理、尋找工作期間不可能工作，至少不能從事全日制工作，必然會放棄相應的收入，這部分收入的損失也是人力資本投資者的成本支出。③心理損失。因為學習艱苦、孤獨，尋找職業(yè)令人乏味、費神，工作遷移需要離別家人、朋友，這種心理損失被稱為人力資本投資者的心理成本。

87、答案：D本題解析：品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。

88、答案：A本題解析：此題暫無解析

89、答案：B本題解析：平等協(xié)商是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。

90、答案：D本題解析：柯克帕特里克從評估的深度和難度角度將培訓效果分為四個遞進的層次——反應層面、學習層面、行為層面、結(jié)果層面。

91、答案：B本題解析：強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。強迫選擇法最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。

92、答案：B本題解析：由題意，該公司的人工費用比率=全年總?cè)斯べM用／全年總營業(yè)收入=525／1000=0．525

93、答案：D本題解析：本題考查的是行為導向型客觀考評法的種類。

94、答案：D本題解析：職工代表對選舉單位的職工負責。

95、答案：A本題解析：勞動條件標準部分包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等條款。

96、答案：D本題解析：根據(jù)工作說明書所說明的對象不同，可以具體區(qū)分為：崗位工作說明書、部門工作說明書、公司工作說明書。

97、答案：B本題解析：企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。一個績效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過多次實踐驗證、多次修改和反復調(diào)整，才能成為一個具有可靠性、準確性和實用性的系統(tǒng)。

98、答案：D本題解析：分析工作績效的差距的具體方法有：①目標比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。

99、答案：A本題解析：本題考查的是事業(yè)部制的相關知識。

100、答案：A本題解析：本題考查的是勞動分工的內(nèi)涵。勞動分工是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。勞動分工有三個主要層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。

101、答案：本題解析：(1)萬騰公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才，以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。萬騰公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才趙傳星，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到趙傳星的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實際情況考慮是否需要趙傳星這樣的人才。（3分）

102、答案：本題解析：層次評估法的主要貢獻在于:把培訓效果具體化、形象化，分為若干層次，使對培訓效果進行有效評估成為可能;菲利普斯五級評估模式等在柯氏四級評估模式的基礎上不斷完善，使評估的層次更加全面，更具有說服力。

103、答案：本題解析：制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。精簡組織機構(gòu)，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。

104、答案：本題解析：(1)人力資源費用支出控制的作用

105、答案：本題解析：1)本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。?2)按照勞動法有關規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職應受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動合同與法律相違背。3)我國有關法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當?shù)胤諛I(yè)最低工資標準，與法律相違背，應予補付。?4)我國有關法律規(guī)定，勞動關系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務向楊某等人支付其應得的工資。?

106、答案：本題解析：（1）信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。它是人與人之間思想、感情、觀念、態(tài)度的交流過程，是情報相互交換的過程。（2）信息溝通的主體是人，是人與人之間信息的傳遞；成功的信息溝通，不僅需要信息被傳遞，還要被理解。由于管理過程中各種信息溝通相互關聯(lián)、交錯，所以組織把各種信息溝通過程看成一個整體，即管理信息系統(tǒng)。（3）信息溝通的作用在于使組織內(nèi)的每個成員都能夠做到在適當?shù)臅r候，將適當?shù)男畔?，用適當?shù)姆椒?，傳給適當?shù)娜?，從而形成一個有效的信息傳遞系統(tǒng)，以利于組織目標的實現(xiàn)。溝通提供了充分、確實的材料，提供了正確決策的前提和基礎，它是組織成員統(tǒng)一思想和行動的工具，是組織成員之間，特別是管理者與被管理者之間建立良好人際關系的橋梁。（4）企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其對應的兩種信息溝通形式，正式溝通與非正式溝通。非正式組織是企業(yè)員工在彼此交往中自發(fā)形成的，獨立于企業(yè)內(nèi)具體分工和權(quán)責結(jié)構(gòu)的組織層次的一種非穩(wěn)定的關系網(wǎng)絡。在非正式組織內(nèi)，存在著以傳聞為特征的信息溝通網(wǎng)絡，即非正式溝通。而這里所講的溝通是基于企業(yè)內(nèi)正式組織、維系企業(yè)管理運行的正式溝通。企業(yè)的信息傳輸網(wǎng)絡在制定企業(yè)內(nèi)部管理制度的同時就已經(jīng)形成。建立有效的信息溝通制度，其目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，同時利用非正式溝通渠道的信息并對其進行引導。

107、答案：本題解析：（1）新員工實行三級安全衛(wèi)生教育1）組織入廠教育。2）組織車間教育。3）組織班組教育。（2）特種作業(yè)人員和其他人員培訓。1）特種作業(yè)是指對操作者本人及他人和周圍設施、環(huán)境的安全有重大危害因素的作業(yè)。特種作業(yè)的范圍有十類：①電工作業(yè)；②鍋爐司爐；③壓力容器操作；④起重機械作業(yè)；⑤爆破作業(yè)；⑥金屬焊接（氣割）作業(yè)；⑦煤礦井下瓦斯檢驗：⑧機動車輛駕駛；⑨機動船舶駕駛、輪機操作；⑩建筑登高架設作業(yè)。國家相關標準對特種作業(yè)的范圍和特種作業(yè)人員的條件，培訓考核、發(fā)證等都作了明確規(guī)定。2）特種作業(yè)資格是指特種作業(yè)人員在獨立上崗之前，必須進行安全技術培訓，并經(jīng)過安全技術理