2023年一級人力資源管理師復(fù)習(xí)要點(第三版教材)

2023年一級人力資源管理師復(fù)習(xí)要點

第三版教材

考試形式：

理論學(xué)問，125題（職業(yè)道德25題+單選、多選），一個半小時，用答題卡,

時間緊任務(wù)重

專業(yè)實力，6題，分二部分，簡答+綜合題（圖表分析）

綜合評審，10題，文件筐，難點

重點內(nèi)容：

職業(yè)道德從“公民道德綱要”和“八榮八恥”里出題

專業(yè)實力，要認(rèn)清學(xué)問點，理解基本概念和原理

公文筐，以PPT文件為準(zhǔn)

第一章

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包含哪幾方面內(nèi)容？（人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成）P19-20

——按時限分：長期戰(zhàn)略規(guī)劃（5年以上）、中期、短期戰(zhàn)略規(guī)劃（3-5年）

——按層級和內(nèi)容分（總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革及創(chuàng)新戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)開

發(fā)戰(zhàn)略、專才培育選拔策略、員工聘請策略、績效管理策略、薪酬福利及

保險策略、員工激勵及發(fā)展策略、勞動關(guān)系管理策略）

——從性質(zhì)分（吸引策略、參及策略、投資策略）

企業(yè)的競爭策略有哪些？P20-21

1、廉價型競爭策略

借助高科技、擴大生產(chǎn)規(guī)模、雄厚的財務(wù)實力等手段，在生產(chǎn)上，選

購供應(yīng)上或在營銷過程中，精打細(xì)算、節(jié)約開支、降低成本才能得以實

現(xiàn)。適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)改變不大的企業(yè)，擴大市場占有率為目的

的企業(yè)

風(fēng)險：技術(shù)的快速改變；留意成本限制，忽視消費者的偏好；專業(yè)性

強，適應(yīng)性差；勞動關(guān)系驚慌；依靠于先發(fā)制人的策略。

2、獨特性競爭策略

創(chuàng)新競爭策略-------企業(yè)在參及市場競爭中，力求生產(chǎn)銷售競爭對

手所不能制造的創(chuàng)新性產(chǎn)品，已占據(jù)市場制高點，獲得競爭優(yōu)勢

優(yōu)質(zhì)競爭策略--------企業(yè)在參及市場競爭中，生產(chǎn)銷售競爭對手所

不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。雖然產(chǎn)品是同類的，但以高品質(zhì)贏得消費者

優(yōu)點:滿足特定須要，降低價格敏感性；溢價補償成本；討價還價實力;

防止替代產(chǎn)品的威逼。

人力資源管理各種策略運行比較表P24

吸引策略（廉價競爭策略）：采納泰羅制，以廉價取勝

特點：中心集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格限制，依靠工資，獎金維持員工的

主動性

投資策略（創(chuàng)新產(chǎn)品競爭策略）：IBM公司投資策略

特點：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)及員工建立長期工作關(guān)系，

重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用；

參及策略（高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略）：日本企業(yè)管理模式

特點：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參及管理，使員工具有歸屬感，留意發(fā)

揮絕大多數(shù)員工的主動性

?1—1人力市源管理各即第啼運行比較表—n

吸引簟路投資俄略

內(nèi)容

InducetuentStraiegy!nvetUnenlStrategyInvolvementStrattgy

崗位分析評價詳盡、具體.明確

員工招聘來源外部分動力市場I在n動hdi場

職位詈升階梯年常狹窄?不切利秧泛?靈活多樣較為狹窄.F曷級暴

算代考怦目標(biāo)注重短線目M注貨長期目標(biāo)注重中短劭目標(biāo)

行為結(jié)果導(dǎo)向南視實際成果N視行為與成柒電由實際成果

個人，小組導(dǎo)向以個人為主以小組為主個人和小蛆壕合評估

應(yīng)用范圍有限的知懼’應(yīng)用他網(wǎng)廣泛的知識應(yīng)用范國適中的知識

培訓(xùn)內(nèi)容

和技能和技和技能

---------------------1

畬簫原則對外公平對內(nèi)公平

…酬水平水平較低水平很高

--盧力■一低一一L

較高_(dá)

.-

較高

—

基本企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人力資源管理；（領(lǐng)先型薪酬策略）

高速發(fā)展型企業(yè)的人力資源資源管理；（跟隨型薪酬策略）

收獲/理性型企業(yè)的人力資源管理；（混合型薪酬策略）

整頓/衰退型企業(yè)的人力資源管理。（滯后型薪酬策略）

影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境和條件P27-29

企業(yè)競爭戰(zhàn)略的實現(xiàn)須要的三個支撐點：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)實力

企業(yè)文化：家族式、發(fā)展式、市場式、官僚式

廉價競爭策略官僚式+市場式吸引策略

優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略家族式+市場式參及策略

創(chuàng)新產(chǎn)品策略發(fā)展式+市場式投資策略

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求P30

1、信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇

2、遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的雄偉藍(lán)圖，即企業(yè)將在國內(nèi)或國外成為一家什么樣

的企業(yè)

3、任務(wù)是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對社會和客戶的承諾

4、目標(biāo)是對企業(yè)長期、中期、短期目標(biāo)的定位

5、策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體實施和方法

企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃及設(shè)計（易出選擇題，留意概念）P37

企業(yè)集團(tuán)是現(xiàn)代企業(yè)高速發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主

題，以產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)

聯(lián)合體。

特點P38

＞企業(yè)集團(tuán)是有多法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體

＞企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要的聯(lián)接紐帶

＞企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體

＞企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)

作用P40

＞企業(yè)集團(tuán)是推動國家產(chǎn)業(yè)機構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級的主導(dǎo)力氣

＞企業(yè)集團(tuán)是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體

＞企業(yè)集團(tuán)是市場秩序的自主管理者

＞企業(yè)集團(tuán)能夠很快形成在國際市場中的競爭力

優(yōu)勢P40

＞規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢

＞分工協(xié)作優(yōu)勢

＞集團(tuán)的艦隊優(yōu)勢

＞壟斷優(yōu)勢

＞無形資產(chǎn)共享優(yōu)勢

＞戰(zhàn)略上的優(yōu)勢

＞快速擴大組織規(guī)模的優(yōu)勢

＞技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢

企業(yè)集團(tuán)管理體系的特點：P44-45

＞管理活動的協(xié)商性

＞管理體制的創(chuàng)新性

＞管理內(nèi)容的困難性

＞管理形式的多樣性

＞管理協(xié)調(diào)的綜合性

＞利益主體多元性及多層次性

處理集團(tuán)利益的幾個基本原則：P46

＞堅持等價交換的原則

＞堅持共同協(xié)商、適當(dāng)讓步原則

＞堅持集團(tuán)整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則

＞堅持同等互利的原則

企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)接方式P61-63

＞層層控股型

＞環(huán)狀控股型

＞資金借貸型

組織結(jié)構(gòu)的影響因素及改變趨勢P65

改變的外在因素：市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法

改變的內(nèi)在因素：共同投資、經(jīng)營范圍、股權(quán)擁有

改變趨勢：1集團(tuán)內(nèi)半緊密型和松散型成員企業(yè)快速增加，另一方對其的

影響和限制程度也逐步增加；2、資金借貸型和業(yè)務(wù)協(xié)作型聯(lián)接大量出現(xiàn)。

企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇P70-72

1、橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)（環(huán)狀持股）

2、縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)（縱向持股）

企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)（直線職能型）

控股系列企業(yè)集團(tuán)（事業(yè)部型）

企業(yè)集團(tuán)職能機構(gòu)設(shè)計的幾種形式P76-77

依托型的職能機構(gòu)

獨立性的職能機構(gòu)

人力資本的概念和基本特征P97-P99

人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或者將來收益的存在于人體之中的人的學(xué)問、技

能、健康等綜合的價值存量，也是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)

量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本。

人力資本的基本特征：

＞人力資本是一種無形資本

＞人力資本具有時效性

＞人力資本具有收益遞增性

＞人力資本具有積累性

人力資本具有無限創(chuàng)建性

＞人力資本具有能動性

＞人力資本具有個體差異性

一、企業(yè)集團(tuán)人本管理的主要內(nèi)容的要求PIO2T03

＞人力資本的戰(zhàn)略管理

＞人力資本的獲得及配置

＞人力資本的價值計算

＞人力資本的投資

＞人力資本的績效評價

＞人力資本激勵及約束機制

二、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點P104

＞企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合及協(xié)同效應(yīng)

＞集團(tuán)公司對成員企業(yè)人力資本的管理主要是以產(chǎn)權(quán)限制為主的間接限

制

＞以母子公司之間的人力資本管理為重點

＞人力資本管理具有多種層次

三、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢P104T05

＞它可以在更廣袤的領(lǐng)域獲得和配置人力資本

＞它可以發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢和整體實力

＞它具有很強的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢

＞人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移

其次章

構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：P123-126

（1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)；（采納崗位分析及專家小組探討確定）

（2）選取校標(biāo)分析樣本；（在績效優(yōu)秀及一般的員工中隨機抽取調(diào)查）

（3）獲得校標(biāo)分析樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；（采納行為事務(wù)訪談法、

專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和視察法等獲

得校標(biāo)樣本數(shù)據(jù)資料。一般以行為事務(wù)訪談法為主（問卷及面談結(jié)合方

式））

（4）建立崗位勝任特征模型；

A、首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要

業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要探討崗位的工作職責(zé)，績效目標(biāo)和行

為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深化探討。

B、通過對行為事務(wù)訪談報告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項勝任和相

關(guān)程度統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性及差異特征。既要考慮企業(yè)的

特點和實際狀況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的

建模原則。

（5）驗證崗位勝任特征模型；驗證崗位勝任模型可以采納回來法或其它

相關(guān)方法。

訪談的內(nèi)容主要包括三個部分：（1）被訪者的基本資料⑵被訪談?wù)吡信e

自己三件勝利事務(wù)和三件不勝利事務(wù)（3）對被訪談?wù)叩木C合評價。

53基于勝任特征的人才招募51選的基本步驟

1.選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成

人才招聃專門小組：

2明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)?/p>

務(wù).確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才

的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持?致；

3.根據(jù)己經(jīng)建立的并經(jīng)過險證的勝任特征模型，

對現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂；

4.確定人才招來源或渠道；

5.制作基于崗位勝任特征的申請表，

6.建立翁選標(biāo)準(zhǔn)并對申請表進(jìn)行審核；

7.進(jìn)行行為面試設(shè)計，并對相關(guān)招聘人員進(jìn)行系

統(tǒng)培訓(xùn)；

8.采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方式方

法,時候選人進(jìn)行補充性或驗證性測量和評估j

9.基于崗位勝任特征對候選人進(jìn)行背景審查；

10.作出人才招利的決定.P171

職業(yè)心理測試（出選擇題）P144整個單元

特性的基本特征：獨特性、一樣性、穩(wěn)定性、特征性P145

特性取決于三個因素：遺傳因素、重大生活經(jīng)驗、環(huán)境因素P145

心理測試的特點：代表性、間接性、相對性P146

職業(yè)心理測試的種類：學(xué)業(yè)成就測試、職業(yè)愛好測試、職業(yè)實力測試、職

業(yè)人格測試、投射測試P147-150

霍蘭德職業(yè)人格類型：常規(guī)型、現(xiàn)實型、探討型、藝術(shù)型、管理型、社會

型P149

投射試驗的五種具體方法：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫法、完成法、逆境對話

法P154-157

員工流淌率的計算及分析（重點）P205

員工總流淌率=某時期內(nèi)員工流淌的總數(shù)/同期員工的平均人數(shù)X100%

主動辭職率被動離職率員工辭退率

員工流失率=某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)X100%

員工留存率=某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)X100%

員工變動率主要變量的測量P206

1.員工工作滿足度

2.員工對企業(yè)內(nèi)將來發(fā)展的預(yù)期和評價

3.員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價

4.非工作影響因素及其對工作行為的影響

5.員工流淌的行為傾向

第三章

企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的一般構(gòu)成P212

1.培訓(xùn)管理體系

2.培訓(xùn)課程體系

3.培訓(xùn)實施體系

3Ml與開發(fā)運行*區(qū)的內(nèi)在一植

療效的員工培訓(xùn)體系一般包括兩大核心、三個星

面、四大壞書上

1.兩大核心是基于酸咯的職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計迂

-.系繞模姿時.既夔當(dāng)坦企業(yè)Afe"&與姓蓄目標(biāo)對人力宓

繩爾.?父安切實%坦里工的3業(yè)生泗E發(fā)屜.汆。

2.三個屋面出】員工培訓(xùn)模型F?以區(qū)分為三個不

同的屋面;向厘層、交通層和運苫層。

3-四大環(huán)卡描述了企業(yè)員工壇訓(xùn)I機構(gòu)組織-沃

克垂的壇訓(xùn)1清動所必家經(jīng)過的——系劃程中步舞H壇5I

■錄分析、珀訓(xùn)?計劃制訂、珀訓(xùn)組紜賣g以及總

訓(xùn)戒夔評估.P219

14、培訓(xùn)與開發(fā)運行模式的類型

1.培訓(xùn)與開發(fā)的傳統(tǒng)模式：①咨詢型模式；②持

續(xù)發(fā)展型模式。

2.培訓(xùn)與開發(fā)的新模式,①系統(tǒng)堂模式：②阿什

里德模式.

3.企業(yè)大學(xué)的組織模式，①指導(dǎo)型組織模式?②

合作型組織模式；③獨立型組織模式：④戰(zhàn)略聯(lián)合型

組織模式.P220-224

企業(yè)培訓(xùn)文化的營造：學(xué)習(xí)型組織的含義、特征、功能P230-232

學(xué)習(xí)型組織是指一個通過獲得或創(chuàng)建新學(xué)問，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)于變革

實力的組織。

特征：1、愿景驅(qū)動型的組織；2、組織由多個創(chuàng)建型的團(tuán)隊組成；3,自

主管理的扁平型組織；4、組織的邊界將被重新界定；5、留意員工家庭生

活及職業(yè)發(fā)展的平衡；6、領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色；7、擅長不斷學(xué)習(xí)的組織;

8、具有創(chuàng)建能量的組織

擅長不斷地學(xué)習(xí)：員工個人終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)工作化、團(tuán)體學(xué)習(xí)。

學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團(tuán)隊學(xué)習(xí)；

系統(tǒng)思索。

組織學(xué)習(xí)力的培育具體體現(xiàn)在以下幾個環(huán)節(jié)：（1）對將來的警覺程度，洞

察是否精確；（2）對事物的相識程度，；（3）對信息的傳遞速度，溝通是

否暢通；（4）對改變的調(diào)整能量，應(yīng)變是否剛好。P234

43.組織持續(xù)學(xué)習(xí)的文化因素

1.組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是?種培訓(xùn)需求的組織分析：

2.組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是?個多維層次儲構(gòu)能夠

提供不同水平的組織診斷功能；

3.將“學(xué)習(xí)遷移”分析由培訓(xùn)評估部分提前到組

織分析中.

45、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的六種因素

L企業(yè)競爭氣狙：①企業(yè)努力做得好于競爭對

手；②企業(yè)期望不斷技術(shù)領(lǐng)先和競爭優(yōu)勢；③企業(yè)期

望高水平的工作績效1④企業(yè)中有一致向上的氣氛.

2.上級支持?①獨立和伸出新的思考受到上級鼓

勵；②上級時在工作中運用新知識、新技能的員工給予

承認(rèn)和鼓勵:③工作分派根據(jù)員工的能力和個人意愿相

結(jié)合:④上級積極聽取有關(guān)如何解決技術(shù)以及工作有關(guān)

問題的想法；⑤績效評估將報酬與勝任力相聯(lián)系.P237-238

49、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的策略

1.明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用.

2.通過激勵強化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機

①運用激勵強化理論，促進(jìn)增嚷成果轉(zhuǎn)化：a.目

標(biāo)設(shè)置理論；b.期望理論：c.需求理論.

②采取有效措施促進(jìn)受訓(xùn)者的配合：a.分析確定

培訓(xùn)對象時應(yīng)有所選擇；b一要求受訓(xùn)者做好受訓(xùn)準(zhǔn)

備，端正學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)動機：c.根據(jù)簫要，通過自

我學(xué)習(xí)提高,些基本技能；d.明確告知，培訓(xùn)后將考

察學(xué)習(xí)結(jié)果和應(yīng)用情況：e.如果員工不具備基本技

能，可以將基本技能指導(dǎo)融進(jìn)培訓(xùn)計劃中tf.資料

印發(fā)給受訓(xùn)員工.

3.積極營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

①發(fā)揮人力資源管理部督導(dǎo)與推動作用.

②提高管理者的支持程度.

③增加應(yīng)用所學(xué)技能的機會a是否執(zhí)行過該類

任務(wù)；b.執(zhí)行了多少次該類任務(wù)tc.難度大且富有挑

戰(zhàn)性的該類任務(wù)的執(zhí)行情況）.

④建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò).

⑤建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系.

4.對培訓(xùn)效果及時跟蹤調(diào)查。

5.開展培訓(xùn)全過程的溝通

①培訓(xùn)前的溝通：

②培訓(xùn)期間的溝通：

③培訓(xùn)后的溝通。P244-249

思維創(chuàng)新常見的8種障礙P251-252

?習(xí)慣性思維障礙

?直線型思維障礙

?權(quán)威型思維障礙

?從眾型思維障礙

?書本型思維障礙

?自我中心型思維障礙

?自卑型思維障礙

?麻木型思維障礙

思維的種類及優(yōu)缺點：P252-258

發(fā)散思維：（逆向思維、橫向思維、顛倒思維）求異思維，廣泛搜尋，想

到各種不行能

收斂思維：求同思維，集中各種想法精華，達(dá)到隨問題的系統(tǒng)全面的考察。

區(qū)分：1、思維指向相反2、作用不同

想象思維（無意想象、有意想象-再造型，創(chuàng)建型）

聯(lián)想思維（接近聯(lián)想、相像聯(lián)想、對比聯(lián)想、因果聯(lián)想）

邏輯思維

辯證思維

方法創(chuàng)新的方法P269

一、設(shè)問檢查法

二、智力激勵法（頭腦風(fēng)暴法）

P270基本原則：自由暢想原則、延遲指責(zé)原則、以量求質(zhì)原則、綜合改善

原則、限時限人原則

P282職業(yè)生涯管理：是指在一個組織內(nèi)，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，確

定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻(xiàn)最大化，從而促進(jìn)組

織目標(biāo)實現(xiàn)的過程。

P284職業(yè)生涯管理的目標(biāo):

＞實現(xiàn)員工的組織化

＞實現(xiàn)員工發(fā)展及組織發(fā)展的統(tǒng)一

＞實現(xiàn)員工實力和潛能的發(fā)展

＞促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的許久發(fā)展

P285職業(yè)生涯管理的原則：利益整合原則；機會均等原則；協(xié)作進(jìn)行原則；

時間梯度原則；發(fā)展創(chuàng)新原則；全面評價原則

P286職業(yè)生涯管理的任務(wù)：

＞幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃及開發(fā)工作

＞確定組織發(fā)展目標(biāo)及職業(yè)需求規(guī)劃

＞開展及職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作

＞職業(yè)生涯發(fā)展評估

＞工作及職業(yè)生涯的調(diào)適

＞職業(yè)生涯發(fā)展

外部專家組成）；（4）職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問；（5）干脆上級。

P229在制訂組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，應(yīng)留意的問題：（1）為員工

考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道德:（2）應(yīng)當(dāng)使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位

的職業(yè)通道得到拓展;（3）為全部的員工供應(yīng)均等就業(yè)及發(fā)展的機會;（4）

留意員工個人發(fā)展須要的滿足;（5）通過由橫向及縱向工作的變換而供應(yīng)

的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績;（6）確定培訓(xùn)和發(fā)展須要的方法。

P300職業(yè)路徑的設(shè)計具體有以下幾種形式：（1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑（基

于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展通道而制定出的一種發(fā)展模式）；（2）網(wǎng)狀

職業(yè)生涯路徑（基于晉升而設(shè)計得職業(yè)路徑）；（3）橫向職業(yè)路徑（可以

增加員工的職業(yè)生活多樣性）；（4）雙重職業(yè)路徑（可以保證員工在適合

自己的崗位上發(fā)展）。

P312員工職業(yè)生涯早期的組織管理：

（1）相互接納的表示（新員工接納組織有信號發(fā)出（確定留在組織

中，是新員工接納組織和雇傭條件的一個信號；發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵和

承諾，是新員工接納組織和工作情境的明顯信號；關(guān)注組織的發(fā)展，具有

團(tuán)隊意識和參及意識，是新員工接納組織的又一明顯信號；接受不合意的

工作、酬勞或較低的職務(wù)等級，將視為短暫的狀況，信任和期盼組織的許

諾肯定可以兌現(xiàn)，是新員工接納組織的又一信號）；組織對新員工的接納

（正面的實績評定；共享組織的“機密”；流向組織內(nèi)核；提升；增加薪

資；安排新工作；儀式活動））；

（2）相互接納過程中的問題及解決（對新員工的第一次正面的實績

考察及測評，缺乏精確的反饋信息傳達(dá)；盡早向新員工安排由其負(fù)責(zé)的、

有意義的工作；組織及新員工都不能完全信任彼此交換的信息，造成心理

上的隔閡；將相互接納過程過程中建立起來的心理契約固化）。

P315員工職業(yè)生涯中期的組織管理（既是個人職業(yè)發(fā)展的黃金時期，

又是職業(yè)發(fā)展的危機時期）：

具體措施：（1）提拔晉升，職業(yè)通路暢通（職務(wù)的提拔晉升；轉(zhuǎn)

變職業(yè)；擔(dān)當(dāng)重要或任務(wù)）；（2）支配富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù),

或支配探究性的工作;（3）實施工作輪換;（4）接著教化和培訓(xùn);（5）賜

予員工以良師益友角色，供應(yīng)相宜的職業(yè)機會;（6）改善工作環(huán)境和條件,

增加酬勞福利;（7）實施敏捷的處理方案。

P318員工職業(yè)生涯后期的組織管理：（1）做好細(xì)致的思想工作；（2）

做好退休后的支配及支配（因人而異；組織要以多種形式關(guān)切退休員工；

常常召開退休員工座談會；可以實行兼職、顧問或其他某種方式聘用他

們）；（3）做好退休之際的工作連接。

組織對職業(yè)錨的開發(fā)P319-320

職業(yè)錨：實際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指

當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的

那種至關(guān)重要的東西或價值觀

技術(shù)職能型、管理型、自主獨立型、平安穩(wěn)定型、創(chuàng)建型、服務(wù)型、挑戰(zhàn)

型、生活型

一、安排給員工以挑戰(zhàn)工作，為其供應(yīng)建立職業(yè)錨的機會

1、獨立完成某一具體工作

2、主持某些工作，成為該項工作小組的臨時負(fù)責(zé)人

3、擔(dān)當(dāng)比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某些要求高，時間緊迫的

工作任務(wù)

4、擔(dān)當(dāng)某些技術(shù)性較強的工作

二、幫助和指導(dǎo)員工尋找職業(yè)錨

1、手機個體具體資料：寫自傳，志趣考察，價值觀探討，24小時日記，

和別人面談，生活方式描述

2、組織從收集的具體資料中，歸納出一般的結(jié)論

3、幫助員工從他們自己所供應(yīng)的大量信息資料中，漸漸相識自己的一般

形象

三、指導(dǎo)員工確認(rèn)職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展通道

1、通過對員工工作實踐的考察以及了解員工個人評價的結(jié)果，主要駕馭:

員工職業(yè)的追求、愿望、價值觀和職業(yè)錨；員工個人的職業(yè)工作實力，以

及工作所要求的諸多其他實力；員工所相宜的職業(yè)

2、組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析探討，確定職業(yè)需求；

3、員工個人目標(biāo)及組織需求相匹配；

4、為每個員工設(shè)置職業(yè)通道，并制定實施支配；

5、實施支配方案

第四章

P323的圖（重點）

績效管理的組成要素P322-323

考評者及被考評者、績效指標(biāo)、考評程序和方法、考評結(jié)果

運行方式：橫向分工和縱向分解

P322功能：戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程檢測、問題診斷、進(jìn)度限制、人員激勵

SMARTS!!（重點）P338

?明確性原則Specific，KPI必需是明確的、具體的；

?可測性原則Measureable：KPI應(yīng)是可測量和評價的，必需是明確的衡

量指標(biāo)；

?可達(dá)成原則Attainable：KPI必需是可達(dá)成的，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成

而使員工產(chǎn)生挫折感；

?相關(guān)性原則Relevant：KPI必需是相關(guān)的，必需及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)親密

聯(lián)系；

?時限性原則Time-based：KPI必需以時間為基礎(chǔ)，有明確的時限要求。

P355績效考評的程序：（1）確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者；（2）

確定考評的方式和方法；（3）確定考評的時間；（4）進(jìn)行考評；

（5）計算考評的成果；（6）績效面談及申訴；（7）制訂績效改進(jìn)

支配。

平衡記分卡的四大要素，四大要素間的指標(biāo)對應(yīng)關(guān)系P382-385,關(guān)注圖

4-11,易出綜合題

平衡計分卡（BSC）：財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)及成長四個角度來

考評組織的績效。

.財務(wù)角度：會受到經(jīng)營收入的成長及組合、成本下降及生產(chǎn)力提高以及

資產(chǎn)利用及投資策略這三個財務(wù)因素的影響，營業(yè)收入的成長率、目標(biāo)顧

客和產(chǎn)品線的獲利率、市場占有率、員工平均收益、投盜酬勞率、營運資

金的比率來加以衡量。

?顧客角度：市場占有率、顧客取得、顧客維系、顧客滿足、顧客獲利、

顧客價值主見

?內(nèi)部流程角度：創(chuàng)新、運營、售后服務(wù)

?學(xué)習(xí)及成長角度：（PSP）即人、系統(tǒng)、程序

第五章

薪酬的定義P405

薪酬是指員工作為勞動關(guān)系中的一方，從用人單位一企業(yè)所得到的各種回

報，包括物質(zhì)的和精神的、貨幣的非貨幣的。薪酬是指勞動者付出自己的

體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服

務(wù)和福利之和。

薪酬的主要形式P406-408

基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務(wù)

P409圖5-1

（1）創(chuàng)新戰(zhàn)略

強調(diào)冒險，把重點放在激勵工資上，激勵員工在新的生產(chǎn)流程中大膽

創(chuàng)新。

（2）成本限制戰(zhàn)略

以效率為中心，強調(diào)少用人，多辦事，具體而精確地規(guī)定工作量。

（3）關(guān)注顧客戰(zhàn)略

強調(diào)取悅顧客，依據(jù)顧客滿足度支付員工的工資。

P409薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)

效率目標(biāo)：在確立企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時，薪酬的效率目標(biāo)可以分解為：①勞動

生產(chǎn)率的提高程度（效率）；②產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿足度

等（產(chǎn)品、服務(wù)及客戶）；③勞動力（人工）成本的增長程度（成本）

公允目標(biāo)：公允應(yīng)體現(xiàn)在三方面，即①對外的公允；②對內(nèi)的公允；③對

員工的公允；④薪酬安排工作程序的公允性

合法目標(biāo)：一般來說，薪酬目標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)聽從于企業(yè)人力資源的總體戰(zhàn)

略的方向和目的。

P410當(dāng)企業(yè)實行人力資源投資策略的模式時，其特點是重視人才儲備和

人力資本投資，薪酬目標(biāo)的重點在于如何提高吸納和維系各類專業(yè)人才，

提高其核心競爭力。

當(dāng)企業(yè)實行人力資源吸引策略的模式時，其特點是中心集權(quán)，高度分

工，嚴(yán)格限制，留意員工貢獻(xiàn)率，強調(diào)績效及激勵工資。

P411企業(yè)薪酬戰(zhàn)略所實行的具體政策和策略，包括四個方面的基本內(nèi)容：

[11內(nèi)部一樣性

指同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。

[2]外部競爭力

指外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平

作出正確定位的過程。

[3]員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略

指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。

[4]薪酬體系管理

就是從效率、公允、合法三大薪酬目標(biāo)動身，在強調(diào)內(nèi)部一樣性、

外部競爭力、員工的貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上，將基本工資、績效工資、短期和長

期激勵工資等形式結(jié)合在一起，設(shè)計并運行一套行之有效的薪酬管理體

系。

P431薪酬策略：

一、跟隨型薪酬策略

跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。

跟隨型策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對手的薪酬成本，

同時使本企業(yè)吸納員工的實力接近產(chǎn)品競爭對手的水平。

這種策略能夠使企業(yè)避開在產(chǎn)品定價或保留高素養(yǎng)員工隊伍方面處

于劣勢的地位，保持著及外部市場之間的平衡關(guān)系。但它并不能使企業(yè)在

勞動力市場處于優(yōu)勢地位。該策略一般用于處于平穩(wěn)發(fā)展時期的企業(yè)。

二、領(lǐng)先型薪酬策略

領(lǐng)先型薪酬策略強調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的

薪酬水平增加企業(yè)薪酬的競爭力。

優(yōu)點是能夠最大限度地吸納和留住員工，把員工對薪酬的不滿足度降

到最低水平，并能夠彌補工作崗位存在的困難和不足（如工作條件惡劣、

內(nèi)容單調(diào)乏味等）。缺點是人工成本加大、有時企業(yè)回報率并沒有提高，

等等。

改進(jìn)方法是不強調(diào)基本工資，而是采納多種薪酬形式，以調(diào)動員工的

主動性、主動性和創(chuàng)建性。

三、滯后型薪酬策略

滯后型薪酬策略強調(diào)企業(yè)低于或落后于市場的薪酬水平及其增速。

實行本策略或許會影響企業(yè)吸納和留居處須要的人才。但是，假如企

業(yè)能保證員工在將來可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權(quán)、

期股、員工參股等，那么員工的責(zé)任感就會提高，團(tuán)隊精神也會增加，從

而企業(yè)的勞動生產(chǎn)率也會提高。

一般來說，滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、

轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時期采納。

四、混合型薪酬策略

跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。

混合型薪酬策略是一種非傳統(tǒng)的薪酬策略?？梢砸罁?jù)不同的員工群體

制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時.，更具有敏捷性。

采納混合型薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過績效

工資或激勵工資得到更高水平的酬勞。

一般來說，企業(yè)的高層經(jīng)營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資

源管理的大環(huán)境和背景中。

P435特殊群體的薪資制度設(shè)計（易出綜合題）研發(fā)人員、高級主管、銷

售人員

對研發(fā)人員的薪酬激勵政策：

☆著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于人才市場供需狀況；

☆市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬高；

☆產(chǎn)品開發(fā)勝利時.，賜予產(chǎn)品開發(fā)獎，或者依據(jù)貢獻(xiàn)率進(jìn)行利潤安排。

對高級主管的薪酬激勵政策：

☆讓中高級管理人員在考慮公司近期目標(biāo)時也兼顧長遠(yuǎn)目標(biāo)；

☆薪酬要有激勵作用，保證中高級管理班子的穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)

發(fā)展做貢獻(xiàn)；

☆實行短期嘉獎（如年度獎）和長期嘉獎（如股票期權(quán)、股票增值權(quán)、

虛擬股票支配等）相結(jié)合；

☆在確定年度獎金時，先確定每個職位的獎金比例，再依據(jù)個人績效

和組織績效來進(jìn)行調(diào)整；

☆對高級主管還要留意：

（1）薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利實力；

（2）高管薪酬更取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金；

（3）高管大都享有特殊的績效獎金；

（4）享有額外的福利，如汽車、保險、各種會員資格證等；

（5）其他非財務(wù)性補償，如頭銜、秘書、彈性工作時間等。

對銷售人員的薪酬激勵政策：

☆實行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪+提成”方式；

☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤共享;

☆由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程

人員要高；

☆對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)賜予特殊獎金