獵頭業(yè)務知識培訓手冊樣本

怎樣有效進行獵頭市獵頭業(yè)務知識培訓手冊二O0七年八月、一：擴大簡歷和推薦評定匯報影響力我們常會碰上部分背景很棒、但簡歷寫很糟糕候選人。當我們感到成功有望時，我們會親自幫她們寫簡歷。別誤會，我們可不做寫簡歷生意。但我們很快樂去花部分時間，幫助這部分有價值候選人在招聘經(jīng)理面前贏得良好印象，也就是說，我們用這些修改和優(yōu)化過過簡歷，再加上專業(yè)而有力度推薦評定匯報，去為她們贏得職位?，F(xiàn)實問題是，伴隨人力資源市場渠道發(fā)展，簡歷已經(jīng)愈來愈成為招聘過程中“硬通貨”。前一兩年，我們還能夠?qū)椭髡f“我們候選人沒有簡歷，但我們能夠安排你們在周五下午四點鐘面談”。但現(xiàn)在想回避簡歷就不太實際了。反正你候選人早晚得遞送簡歷，你倒不如干脆放手一搏。盡管大家全部知道，只有最適合或符合條件候選人，才能贏得職位。但在現(xiàn)實生活中，往往是最適合或最符合條件簡歷，才能使候選人順利進入最初面試，以至影響到最終招聘成功是否。我們現(xiàn)在已經(jīng)將人選簡歷和推薦評定匯報綜合在一起了，但一開始可不是這么，讓我們先來說說簡歷吧！第一節(jié)打好簡歷這張牌多年前，我們已意識到一份簡歷對招聘經(jīng)理決議影響程度有多大，或說，候選人命運怎樣受到她們文字水平制約，請看下面這個案例：有一次，我們?yōu)橛脩粼L尋營銷總監(jiān)，我們共收到三位候選人簡歷?？陀^地說，這三個人全部很出色，她們很相同背景也很符合我們用戶需求。她們每一個人全部能符適用戶所提出要求，所以我們認為她們?nèi)繉⒋笫軞g迎。在向用戶電話通報情況以后，用戶也認為這三名候選人全部不錯，所以，用戶企業(yè)劉總同意周三下午到我們寫字樓來親自面試。同時出于禮貌，她請我們把三個候選人簡歷發(fā)給她，方便她愈加好地準備面試。周二，也就是面試前一天，我們打電話給劉總，問詢她是否已經(jīng)看過這些候選人簡歷，和是否還有什么問題需要幫助。結果，她還真提出了問題：“我們能夠取消第一位候選人面試么？”我們感到迷惑?！爱斎?，劉總，我們能夠通知她取消，可是她能力和其它兩位旗鼓相當呀！您是否能夠告訴我們，為何您會有這種想法呢？”“我也說不出確切原因，只是感覺她經(jīng)驗不足?！眲⒖傉f。確實，第一名候選人6年工作經(jīng)驗，是比其它兩位8年稍短，但她仍然很適合這個職位啊。我們又問道：“好吧，那您感覺另外兩個候選人怎么樣？”“第二名候選人還行，但我認為第三名候選人是最好。她完全符合我們所需要條件?！薄八?，假如您把她們排序話，您認為她們分別是很好、好和最好?！薄皼]錯，第三號候選人將是我們首選?！庇脩糇羁粗械谌柡蜻x人，這一點我們并不感到奇怪——她簡歷寫得確實不錯，那上面不僅有詳盡信息，教育背景、經(jīng)驗、職業(yè)經(jīng)歷等一目了然。尤其是它條理清楚、結構完整更是令人賞心悅目。三號候選人甚至把她在原企業(yè)所取得業(yè)績作了具體敘述，這對選擇營銷總監(jiān)這個職位人來說太關鍵了！相反，一號候選人簡歷幾乎沒有任何特色，語言組織雜亂無章，還缺乏具體細節(jié)，如同一篇編年史。根本無法吸引用戶方責任人注意力，她甚至沒有提及自己任何工作業(yè)績！最糟糕是，這份簡歷竟然是按正序年代（而不是倒序）排列，不是先列出現(xiàn)在工作，而是把第一份工作（和她要應聘工作完全不搭界）寫在了最前面。假如一號候選人能在簡歷上花點時間，全方面具體列出她工作經(jīng)歷和成就（就像她在電話里跟我們說那樣），雇主就會清楚知道，她確實很適合競爭這個職位。但遺憾是，她沒有這么做，這使她在第一回合自我銷售中就敗下陣來，失去了面試機會，也就失去取得新工作可能。二號候選人簡歷要好些，但視覺效果和整體結構還是不如三號好。她還遺漏了部分關鍵問題：她負責營銷工作取得了哪些明確業(yè)績，和她在中間到底發(fā)揮了什么樣作用。上述種種原因，造成用戶在進行面試之前，心里已經(jīng)有了“主力”人選，還留下一位“替補”選手，第三名已經(jīng)被淘汰出局。當然，這一切僅僅取決于候選人簡歷給雇主留下印象。好簡歷不僅在第一階段會影響到用戶，在下一階段面試后，一樣影響著用戶決定。在決議者精心挑選出參與面試最終名單后，我們曾數(shù)次和用戶一起進行面試。在候選人離開以后，她們出色表現(xiàn)，在用戶腦海里會伴隨時間推移而逐步褪色，暗淡。這時，決議者又會把滿意候選人簡歷在辦公桌上依次擺開，就像玩算命撲克那樣。你知道嗎，在所謂“深思熟慮”以后，幾乎全部用戶，全部會挑出簡歷看起來最棒那個候選人！是不是說沒有簡歷或簡歷寫得很差候選人，就歷來沒有被錄用過呢？這也未必，但即使有，也像中彩票一樣難。既然你已知道怎樣提升候選人成功機會，為何不試一下呢？絕大多數(shù)候選人，并不知道推銷自己藝術，尤其是怎樣合理利用書面文章。為了填補這個缺點，我們有時會給那些經(jīng)歷出色、很有期望被聘用候選人打電話，給她部分修改簡歷提議。但事實證實，我們幾乎是在浪費時間，所以對于部分尤其優(yōu)異候選人，我們干脆就動筆給她們重寫簡歷算了，這么還省些氣力。獵頭顧問全部讀過上千份簡歷，而且又知道用戶選賢關鍵條件，所以想把候選人簡歷改成自我銷售得力工具并不困難。但這里要注意是，決不能夠違反職業(yè)道德，給候選人做虛假簡歷。然而在你權限范圍內(nèi)進行編輯、重新編排格式，更關鍵是強調(diào)候選人優(yōu)勢，尤其是對雇主來說，起決定性作用那些優(yōu)勢是至關關鍵。就我們所知道，有不少被成功錄用候選人，假如不是我們把她們簡歷重新優(yōu)化過，恐怕她們連面試機會全部沒有。在部分特殊情況下，比如時間緊、職位高，我們會幫助候選人重寫簡歷。但對于一般職位，我們通常沒有時間也不愿意花費精力，幫她們重寫簡歷或給出修改簡歷具體意見。我們會選擇另外一個方法：給她們每人發(fā)一份通俗易懂簡歷指南，題目就叫做“怎樣寫好簡歷”。也就是把寫一份出色簡歷任務交給她們自己。這份指南很有用，不僅將節(jié)省我們時間，還會幫我們建立起在候選人心目中教授形象。我們是不是寫簡歷教授，可能會有爭議，但我們敢說，相關什么是最有效簡歷，我們比95%職業(yè)顧問或被稱為“寫簡歷教授”人，更有權威性，因為我們天天全部在這個圈子里工作。能夠說，我們專業(yè)聲譽和業(yè)績表現(xiàn)，常常就表現(xiàn)在候選人簡歷上和推薦匯報上面。態(tài)度認真候選人不僅會爭取更大發(fā)展，也會用心對待修改簡歷有效提議。不管是獵頭顧問還是候選人修改簡歷，“怎樣寫好簡歷”一文全部有著很大實用價值。第二節(jié)確定簡歷真實性仔細查看現(xiàn)有簡歷，能讓你知道怎樣把它改寫得更出色，更關鍵是，這么做還能避免和提供虛假簡歷候選人打交道時帶來麻煩。譬如，當我們發(fā)覺學歷證實上沒有具體日期，我們就會很自然認為候選人出據(jù)虛假學歷。盡管我們很愿意相信她們，但偽造工作簡歷和學歷現(xiàn)象并不少見。當?shù)谝淮闻龅絺卧旌啔v情況下，對所發(fā)生一切，我們簡直是太天真了（因為急于完成填補某個職位空缺）。畢竟，我們大多數(shù)人根本就不會想到人選告訴我們，她有法學碩士學位竟然是在撒謊。請看我們顧問Linda講述她親身經(jīng)歷小說：“您好！我是和您聯(lián)絡過Linda。我已經(jīng)和對外經(jīng)貿(mào)大學聯(lián)絡過了，但她們沒有找到您檔案?！蔽艺f?！霸趺磿也坏侥兀俊边@位先生回復道“你有沒有給國際貿(mào)易系打電話？”“哦，沒有，為何要給她們打電話？你是經(jīng)濟法學碩士學位呀？”“不，我學位是在國際貿(mào)易系拿到。”“但你簡歷上寫是在經(jīng)濟法系。”“哦，”她停頓了一下說，“這兩個系合并了，經(jīng)濟法系現(xiàn)在是國貿(mào)系一部分。”“好吧，我再給國貿(mào)系打電話?！碑斎?，國貿(mào)系也沒聽說過這個人。“那，這是怎么回事！”當我再次給她打電話時，竟然得到這么回復，“她們是不是把我名字寫錯了？”于是我又試了一次，但仍然沒有結果?！昂冒?，把我身份證號碼告訴她們試試看?！彼嶙h說，“可能管用?！钡€是沒有用，但現(xiàn)在我已經(jīng)開始懷疑了?！皠e著急，Linda，因為我是在夜校讀完學位，她們把它放在別地方了?！迸?，這可能是個原因，于是我們又給成人教育部門打了電話。結果還是沒有！Linda不能再掩飾自己憤怒了，“我已經(jīng)和對外經(jīng)貿(mào)大學大家經(jīng)過電話，但沒有一個人聽說過您名字。更嚴重是，我用戶已經(jīng)有些不耐煩了，假如不能核實您學歷，她們是不會聘用您，”“等一下，”她立即說到：“你是說對外經(jīng)貿(mào)大學嗎？哦，天哪！我真很抱歉，我一定是打錯字了，我是從首全部經(jīng)貿(mào)大學取得學位?！北M管已經(jīng)感覺有些不妙，但我還是想再試一下，所以就撥通了首全部經(jīng)貿(mào)大學電話，但結果是相同?！班耍糜?，我需要更直接一點回復，”我說，“假如您無法證實您學位，恐怕我們合作不得不就此結束了?！薄芭?，Linda,我一直全部想告訴你，”該先生壓低了聲音，悄悄說，“我沒有碩士學位，但我有相同學歷……”“哦！好極了！”我簡直要氣瘋了！“那么您能告訴我，您在首全部經(jīng)貿(mào)大學修完了多少學分？或是其它什么學校？”“學分？哦，這個……那么……我，”她結結巴巴說，“實際上，我沒有學分。當我?guī)啄昵皬拈L春搬到北京時候，我曾途經(jīng)一家大學，接待處人說像我這么已經(jīng)有學士學位，只要報名，就會有和碩士一樣碩士學歷……”我咬牙切齒真想滅了她！其實她已經(jīng)有一個工科本科學歷和學士學位，她原來完全沒必需非得給自己再畫蛇添足地加一個不存在法學碩士學位。她不僅毀了我們一樁生意，還破壞了我們在用戶那兒名聲。從那以后，我立誓要在推薦人選之前根本完成她背景調(diào)查！第三節(jié)撰寫推薦評定匯報當你和候選人已經(jīng)進行了具體電話溝通，或已經(jīng)見過面了（假如人選和你是在同一個城市，我們強烈提議你盡可能和人選先見面，這對你正確判定人選將帶來很大幫助），假如這個人選是靠近用戶需求，那你接下來最關鍵工作，就是撰寫推薦評定匯報。你可別小看了一份推薦匯報巨大作用，它既能夠使一位比很好人選，很順利被我們用戶面試并最終聘用，也有可能使一名很出色候選人連面試機會全部沒有，這取決于你推薦評定匯報，是否向用戶傳輸出了她們感愛好信息，當然，我們絕不需要你寫出那種無中生有事情來，而是期望你首先能夠盡可能和人選深入溝通，其次對用戶委托職位關鍵需求有著正確把握，就是說，你千萬不要把用戶需求方向了解錯了。坦白地說，以上錯誤，我們之前確實沒有少犯，而現(xiàn)在正是我們“痛改前非”時候。想要讓我們推薦評定匯報，對用戶產(chǎn)生更大正面影響力，那我們就必需讓自己變得真正專業(yè)起來，這里，我們還要告訴大家一個變得專業(yè)訣竅：重視和認真對待！假如你從內(nèi)心能夠堅持很認真地對待你工作，你就能夠站在用戶角度考慮，到底什么樣人選才是用戶所需要和喜愛，這么你寫出評定匯報，才更有可能達成用戶心理期望，匯報不能只說那些套話和空洞話，你要表示你對人選明確分析意見，包含她為何適合這個職位，她之前在哪些方面所形成、積累能力和經(jīng)驗，能夠支持她勝任你所推薦職位。你是否已經(jīng)搞清楚，她最關鍵、最關鍵競爭優(yōu)勢是什么？除了她基礎資歷外，她性格特質(zhì)是什么樣？你對她進行過相關測評嗎？你分析依據(jù)是什么？她行事風格能夠和用戶企業(yè)管理風格融合嗎？她價值取向能夠被用戶企業(yè)老板認同嗎？在這個過程當中，我們提醒你要常常給用戶打電話，問清楚你全部不太明白事情，你電話越多，越能說明你重視她們，通常情況下，用戶并不會反感你多給她們打電話，除非你自己不會說話，總是抓不住關鍵，讓人不勝其擾，那就是你自己問題而不是用戶過失，所以，你不僅要學會表示，更要學會傾聽本事。假如我們綜合人選多方面資歷、特質(zhì)和多種競爭原因以后，我們自己到底認為這個人選和我們要推薦職位有多高匹配度呢？！這個問題我們自己心里必需要有底。我們最終撰寫推薦評定匯報，必需內(nèi)容豐富、具體，既要有專業(yè)語言描述，又要有相關數(shù)據(jù)做支持，你見解和評價必需要能夠經(jīng)得起用戶推敲。假如時間上要求不是尤其急（記?。何覀兛刹灰獙r間原因當成借口），那我們就一定不能只是干巴巴幾句話就出一份推薦評定匯報，然后就慌忙地發(fā)給用戶。其實，我們也知道，有時候用戶總是喜愛催促我們快點兒提供資料，但我們假如要想贏得用戶尊重，我們就必需學會引導和影響用戶，讓用戶和我們，在推薦時間和質(zhì)量矛盾中找到平衡點，形成共知。我們認為，一份夠?qū)I(yè)和有份量推薦匯報，能夠在很大程度上，直接表現(xiàn)你作為獵頭顧問真實能力，你無須要為此找多種借口來說明不是你不專業(yè)，而是因為何其它原因，這是徒勞推托，所以，你必需在工作當中邊干邊學習，除非你不想讓自己提升，不然沒有什么其它愈加好措施了?，F(xiàn)在，我們最終已經(jīng)明白，在我們獵頭服務過程中，除了要有本事挖掘到我們想找人選在哪里，還要有足夠能力和眼光，發(fā)掘出你或你同事千辛萬苦找到人選身上所含有能量和蘊藏本事，而且經(jīng)過推薦評定匯報，你還要有讓用戶也能感受到人選能量和蘊藏本事。二、控制好候選人，擴大業(yè)務收益正如很多從事服務業(yè)人士一樣，獵頭顧問也常常為“控制”問題感到困擾。就像醫(yī)生致力于“控制病人”、律師致力于“控制委托人”，獵頭顧問則絞盡腦汁來“控制候選人”。比較實際地說，你想控制她人行為，遠比控制一輛暴風雨中在濕滑公路上飛馳汽車要困難多。也就是說，林林總總客觀原因，將會作用在你候選人身上，最終影響她們選擇方向。你最好選擇就是利用正確工具，不停地演練并調(diào)整以達成你目標。換句話說，你控制程度是相對于外界原因改變而改變。那是不是意味著你就能夠放開手，放棄控制呢？非也！對于任何事，你全部應該盡可能早建立并保持控制。你對候選人控制越合理，你潛在收益也會隨之增加。道理很簡單，你只需盡早篩去那些沒有實際價值人，以免浪費時間。為了使候選人挑選程序標準化，我們制訂了很多審核她們資質(zhì)問題，以此來分辨良莠。標準化之所以關鍵，是因為它能使我們對候選人進行更客觀評定。當然，候選人真實價值很大程度上取決于市場購置力，而且只有當你把她介紹給幾家用戶以后才能做出判定。當她已經(jīng)被推薦給六、七家用戶，或參與過四、五次面試以后仍然沒人對她感愛好，那很可能就是你趕著啞巴去參與歌詠比賽——白費勁了！怎樣面試候選人經(jīng)過對候選人專業(yè)技能、擇業(yè)動機和配合程度進行分類，我們設計資格考評問題能幫助你愈加好地了解候選人特點，更關鍵是能篩除那些有可能要浪費你時間不妥人選。專業(yè)技能：指頭銜、職位和其它一系列相關資料。不管是概括看（當你為某個行業(yè)貯備人才時候）還是具體看（當你在尋訪具體職位時候），候選人專業(yè)技能全部是她最基礎資料。擇業(yè)動機：它包含到候選人選擇職業(yè)基礎原因是什么。這些原因包含候選人職業(yè)愛好、志向、個人需求、愛好、生活方法、家庭觀念等等。假如說專業(yè)技能討論了“是什么”問題，求職動機則是研究“為何”問題。配合程度：它指是候選人能在多大程度上配合你工作，和她緊迫感和采取行動可能性。經(jīng)過對候選人配合程度考評，你能掌握部分實際情況，比如她找工作時間期限、對改變恐懼程度、拒絕聘用可能性和基礎規(guī)則接收能力。我們曾經(jīng)同一位沒有經(jīng)驗候選人合作過，她認為在用戶決定聘用她六周以后，她再拒絕接收職位是合情合理又符合通例。經(jīng)過溝通后我發(fā)覺她很固執(zhí)，拒絕改變最初想法。不用說，這是一塊燙手山芋，只能放棄。上述三方面評定全部很關鍵，但從某種意義上說，她們又是相對獨立。比如，一個候選人就其專業(yè)技能來說是理想人選，但假如她固執(zhí)己見，和她一起工作也會讓人無法忍受。一樣，假如一名人選技術較通常，但假如她不計較更換工作地點，那她仍可能是個優(yōu)異人選。假如用十五分鐘來面試候選人，我們會在專業(yè)技能、擇業(yè)動機和配合程度這三個方面各花五分鐘。只有含有資格候選人才能占用我們寶貴時間。信不信由你，這些年來，我們僅僅憑借對候選人專業(yè)技能、擇業(yè)動機和配合程度這三個方面基礎信息了解，就完成了眾多職位。我們極少和候選人建立過于親密關系。實際上，假如有了這種傾向，也就極難為她找到適宜職位了。我們認為，對候選人提部分資格考評問題，比討論她政治傾向或一起去釣魚、滑冰更輕易建立友善關系。有時增加部分閑談當然不錯，但有放矢討論更能表現(xiàn)你專業(yè)水準，從而樹立權威形象，建立控制。第二節(jié)相關考察擇業(yè)動機問題更換工作關鍵原因我們發(fā)覺，大家對工作環(huán)境不滿原因關鍵有以下多個：[1]個人原因：候選人對自己和周圍人關系不滿意。她和平級同事或上司無法相處，或各自目標不一樣?？赡芩齻冋我娊?、宗教信仰、經(jīng)濟水平或教育背景距離太大，可能她無法融入企業(yè)文化，可能周圍環(huán)境給她壓力太大。我們曾經(jīng)和一位學管理廣州候選人打過交道，她不愿意考慮上海地域職位，是因為她認為上海人很排外或說是極難相處，而且她家人也全部聽不懂上海話，生活上肯定會有很多不便，孩子上學也難適應。[2]職業(yè)原因：作為獵頭顧問我們在尋訪過程中，要關鍵考慮職業(yè)原因問題。假如候選人技術能力不能滿足工作需求，就無法完成職業(yè)目標。[3]環(huán)境原因：假如候選人不滿和個人原因和職業(yè)原因全部無關，那么一定是和環(huán)境原因相關了。比如上班路途遙遠，所在城市教育水平落后，或候選人和配偶分居兩地等。在候選人不滿背后可能會有很多和擇業(yè)動機相關原因，所以你得留心觀察她對多種問題反應，查明她不滿真正原因（而且最終給出處理方案）。當你探查候選人擇業(yè)動機時，最好問部分開放式問題，比如“工作中你最看重是什么？”或“假如你能夠改變你工作（或生活），你期望它是什么樣？”假如你給她答案讓她選擇，效果相對要差部分，比如“工作中什么對你最關鍵？錢？自主權？還是發(fā)展空間？”候選人未必愿意直接道出內(nèi)心真實想法。價值觀力量為了證實動機原因在候選人決議過程中關鍵性，我們列舉出以下案例，供大家參考：曾經(jīng)有一位候選人拒絕了我們給她提供工作機會，因為她是位業(yè)余運動員，而用戶企業(yè)所在地空氣質(zhì)量不好，她無法接收。很快前，我們?yōu)橐晃幌矏坶L跑候選人找到了職位。她接收這份工作關鍵原因，竟然是她老板也喜愛跑步，同意她每十二個月請兩次假參與環(huán)城賽和境外馬拉松比賽。我們幫助一位軟件工程師找到新工作比她現(xiàn)在收入要低一點兒，但她還是接收了。原因是這位工程師酷愛游泳，而新企業(yè)大廈內(nèi)就有室內(nèi)游泳池。我們認識一位獵頭顧問給酷愛標本制作化學家找了份很好工作，但最終還是被她拒絕了，因為她要從保定搬到杭州，而她認為那里氣候?qū)λ喾N標本保留很不適宜。由此可見，每位候選人擇業(yè)動機全部對她職業(yè)選擇有著舉足輕重影響。把抽象概念具體化了解候選人真實需要能力是逐步鍛煉出來。讀一讀下列句子，看看它們分別表示了怎樣含義？“我想找一份更穩(wěn)定工作?！薄拔移谕苡懈蠊芾頇嘞??！薄拔椰F(xiàn)在企業(yè)不能給我提供必需資源?！薄靶鹿ぷ鲬摳刑魬?zhàn)性?！弊鳛楂C頭顧問，我們常常聽到這么說法。盡管很可能她們說這些話時很真誠，但表示意思卻總是很模糊，每個人對這些抽象詞語全部有著不一樣了解。比如，有些人認為“穩(wěn)定”是指不會輕易失業(yè)；有些人認為是指企業(yè)提供養(yǎng)老金和多種保險；還有些人認為“穩(wěn)定”指工作性質(zhì)和企業(yè)管理機制不會常常發(fā)生改變。曾經(jīng)有過一位候選人，把她要尋求挑戰(zhàn)，描述為新工作能給她提供在企業(yè)聯(lián)歡會上擔任節(jié)目主持人機會。還有位候選人要求更多參與，其實是指她期望能由她來決定每十二個月企業(yè)組織集體活動目標地，和住宿等多種安排。每當候選人說她們需要更高薪水，我們就會立即追問一句：“具體是多少錢呢？”然而得到答案大不相同，有些人只要增加一千塊，而有些人要求是參與企業(yè)年底分紅！從抽象到具體：為了避免尋訪工作中對候選人擇業(yè)動機模糊了解，你能夠采取提問方法。這種技巧能幫助我們把模糊概念具體化。比如，候選人告訴你她期望在新工作中負擔起更多職責。這種想法很好，但職責這個詞太籠統(tǒng)。為了查明她具體動機，你能夠問她以下類型問題：你是怎樣確定“職責”這一定義？假如職責加重了，你工作會有什么改變？有沒有哪個人工作職責是你期望得到，能夠具體描述一下嗎？有什么切實利益，能和更多職責相聯(lián)絡？高薪？頭銜？辦公條件，比如汽車、私人辦公室或網(wǎng)球俱樂部會員？假如能把抽象詞匯具體化，你不僅能節(jié)省很多時間（包含你，候選人和用戶），還能在尋訪過程中找出更適宜人選。更關鍵是，假如用戶問到候選人離職原因，你必需知道怎樣回復。第三節(jié)設置封閉式問題考察候選人配合程度和擇業(yè)動機問題相反，相關配合程度問題應該是具體、封閉式。以下多個例子供你參考?，F(xiàn)在有沒有其它企業(yè)在幫你找工作，或要你面試？假如有，你對這次機會怎么看？你最期望結果是什么？你認為何樣原因會阻止你換工作？你什么時候能夠參與面試？在做出最終選擇之前，你需要參與幾家企業(yè)面試？你什么時候能夠去新單位上班？你能接收最低薪水是多少？相關工作地點，你有沒有需要尤其說明？為何？相關企業(yè)老板，你有沒有需要尤其說明？為何？假如你接收了新工作去辭職時，現(xiàn)在老板以加薪為條件挽留你，你會怎么做？這一系列問題設計是為了考察候選人會不會拒絕用戶提供邀請，也檢驗你對她是否含有充足控制力。很多獵頭顧問認為能夠經(jīng)過討論、責備等方法來阻止候選人放棄新邀請，我們見解則完全不一樣。第四節(jié)相關拒絕邀請及其對策怎樣處理拒絕邀請問題經(jīng)驗告訴我們，盡可能早部分談到相關拒絕邀請問題，這么對大家全部有好處。假如她傾向于接收現(xiàn)任老板條件繼續(xù)為她工作，或她曾經(jīng)這么做過，再或她原本只是想利用你服務來達成加薪或升職目標，那么不管你怎么說、怎樣做全部不能改變她拒絕邀請現(xiàn)實。其次，假如從候選人話語中已經(jīng)流露出不會因為老板條件而拒絕新工作，那么你預先把這個問題談多了顯然是多出。假如候選人沒有什么經(jīng)驗，不了解拒絕邀請會產(chǎn)生不良后果，那么你很有必需和她好好討論一下這個問題，盡可能避免以后麻煩。確實，對獵頭顧問來說，候選人接收現(xiàn)任老板加薪或升職而拒絕新邀請是令人生氣事情，但候選人用另外一個老板來對付現(xiàn)任老板伎倆卻總是很有效，而且盡管她們這么做了，你也無計可施。所以，我情愿取消有這種傾向候選人資格，也不愿意警告她這么做是冒著自毀前途風險，而且這么也未必能讓她改變主意。大家總是為了自己利益而行動。和其跟她長篇理論，不僅浪費你時間，還讓人感覺你是為了自己利益才這么做。邀請對策幸運是，面對拒絕邀請你也并非完全束手無策。依據(jù)尋訪工作進展階段，這里有三種很實用對策可供你應用：[1]取消候選人資格當你問她“假如現(xiàn)在老板以給你加薪作為條件，要求你留下來繼續(xù)工作，你會怎么做？”，假如她回復是“我會考慮考慮”或“那要看她給我加多少錢”，那意味著麻煩離你已經(jīng)不遠了。最好還是另外選擇一位候選人吧。[2]拒發(fā)邀請假如候選人認可和她上級討論過你用戶企業(yè)邀請函問題，或找部分不可理喻借口來搪塞這個問題（比如她說“哦，不能確定是否接收邀請，除非企業(yè)為我孩子資助留學費用……”），這時你就應該明白你候選人正在上演拒絕邀請好戲。這種情況下，你必需和她正面討論這個問題，假如必需，你能夠拒發(fā)邀請，甚至退回邀請。[3]提前預防為了保護你候選人在辭職時不受到多種復雜情緒影響，你能夠提前告訴她遞交辭職信時很可能發(fā)生情況。下面是我們在候選人辭職前和她談話臺詞：先生，辭職是件讓人煩心事。我能夠告訴你部分通常會發(fā)生情況，你老板大全部會用三步曲方法來處理這種問題：第一步她們先是很吃驚。接著可能會說：“你確定現(xiàn)在是離職最好時間嗎？這個項目由誰來完成呢？”——你在這里是不可替換啊。她還可能會問：“沒有你，我們工作怎么進行下去呢？”對于這種說法，你能夠回復：“假如我明天剛好家里有什么事來不了，我想企業(yè)還是能照常運轉(zhuǎn)?！钡诙剿齻儠栐??！澳銣蕚淙ツ墓ぷ?？她們給你提供了什么職位？薪水怎么樣？”小心，別告訴她太多，也不要顯示過分熱情，不然，你老板隨即就會給你潑冷水，比如她會說“據(jù)我所知，你這個新機會也不怎么樣，而且最近在業(yè)內(nèi)還出現(xiàn)了部分丑聞?！被颉霸谀闳スぷ髦?，她們肯定把一切全部描述很好，一旦你去了，是否會出現(xiàn)，她們實際上給你不過是個冷板凳?！钡谌揭彩亲罱K一招，她們會給你開出多種條件挽留你?！斑€記得我們多個月前談到加薪事吧？我忘了告訴你，昨天差不多算經(jīng)過了?！蹦隳軌蜻@么回復，“哦，今天您怎么這么關心我？在我向您辭職以前，您可歷來沒有過?！庇锌赡苣憷习鍟ê脦滋鞎r間來完成這個三步曲，但不管早晚，你們談話大約程序就是這么。假如你用戶愿意參與這場“競標”活動，或不在意成敗是否，那你當然能夠和有拒絕邀請傾向候選人合作。不過，生命那么短暫，誰有時間來陪她們折騰呢？第五節(jié)候選人信息管理多個工具獵頭顧問大全部使用多種表格或電子表格統(tǒng)計、管理候選人相關信息，方便愈加好儲存、分類和查詢。不管你使用何種表格，它全部應該含有統(tǒng)計和評定候選人專業(yè)技術、擇業(yè)動機和配合程度功效。除了內(nèi)部數(shù)據(jù)表格，這里還有多個常見工具：簡歷：經(jīng)過使用掃描和識別軟件保留簡歷，這么能夠為以后修改、研究提供方便。當然，簡歷關鍵表現(xiàn)是候選人專業(yè)技能。但你最好措施還是說服人選給你提供電子版簡歷，假如能讓她（她）在我們ZDL網(wǎng)站系統(tǒng)上登錄簡歷，那就更棒了。申請表：這種表格不僅能夠為你提供相關候選人大量信息（也是和專業(yè)技術相關），還能夠為尋訪工作帶來方便。設計周全申請表會要求候選人提供證實人、上級主管和同事姓名。關鍵技能：這些表格是要求候選人填寫。為了評定她們業(yè)務水平，我們設計了部分問題，方便發(fā)覺她們專長和潛在能力。你也要擅于讓人選使用我們在網(wǎng)上測評工具。自我評價：讓候選人自我評價，給她們自由表示自己成績、管理水平、組織能力和個性機會。不過須記住，最終是由你和雇主來判定某個候選人是否符合錄用標準，而不是她自己。職位意向表：這種表格類似于尋訪工作表，很有用。能夠根據(jù)專業(yè)技能、求職動機和配合程度要求提取適宜候選人，但這種表格是候選人自己，而不是由你來完成。使用這些工具能夠幫你節(jié)省大量時間，你無須再和候選人面對面或經(jīng)過電話長時間交談。尤其對打進電話咨詢候選人和那些已經(jīng)有資料存檔但臨時沒有尋訪價值候選人，使用這些工具能在很大程度上提升效率。一旦你需要了解某個候選人具體信息時，你就能夠打開這些表格進行查找。第六節(jié)控制候選人寫信水平為了深入控制局勢，對于候選人要發(fā)給用戶信，我們常常會直接口述或干脆給她們一個樣本。面試后感謝信：盡管面試后感謝信只能看出候選人表示禮貌方法是否專業(yè)，但表示不清信件，一樣會破壞候選人在面試中給用戶留下良好印象。候選人自己撰寫感謝信時，通常會有以下五種錯誤（而且往往是致命）：忽略校對：錯別字或打印失誤，全部有可能破壞用戶企業(yè)對候選人印象。重新引發(fā)用戶對某個問題關注：比如，候選人在信中寫到“我想用戶服務工作背景會對我以后發(fā)展提供有利幫助?！钡恢擞脩舴展ぷ鞅尘巴?，企業(yè)對她還是很滿意?？伤@么一提醒，反而增強了用戶對她在這方面存在不足擔憂。為面試時表現(xiàn)道歉：比如她寫道“對不起，我昨天現(xiàn)場發(fā)揮實在很差，平時我對數(shù)字問題還是很清楚?！笨疹^承諾：“假如您給我這次機會，我確保不會讓您失望?！贝蹬踝约耗芰蛸H低其它競爭對手：“經(jīng)過面談會，很顯著我比其它面試者更有資格取得這個職位?！奔偃缒憬o候選人口述感謝信，大多能避免這些隱患。辭職信：相關辭職信我們也要說一句：盡管候選人辭職信應該由她自己完成，但假如寫清楚完整，就能給全部人降低麻煩。盡可能保持辭職信言簡意賅風格。無須對新工作進行具體描述，也無須在離職理由上浪費篇幅。假如原來老板重視這些問題，她會安排一次離職面談，到那時她們盡能夠把胸中郁悶一吐為快。順便說一句，尋訪工作完成后，對用戶和候選人跟蹤服務也是獵頭工作必不可少一部分。為了保護你如此辛勞努力才取得尋訪結果，你必需盡最大努力來說服你候選人脫離舊模式，立即融入到新環(huán)境中來。第七節(jié)何時才是真正結案候選人開始工作并不意味著這個案子結束，你必需對她進行入職跟蹤服務，幫助她認識新環(huán)境，調(diào)整心態(tài)。假如你感覺到她有任何問題，不管是個人還是工作上，你全部要想盡一切措施和她溝通，而且要讓她現(xiàn)在人事經(jīng)理了解這些情況。曾經(jīng)我們給原來在浙江某研究所工作候選人推薦了一份IT行業(yè)工作，工作地點在深圳科技園。大家全部知道這兩個城市消費水平差異，但候選人接收邀請之前曾來深圳實地考察過。我們?nèi)空J為這個問題已經(jīng)處理了。然而就在候選人第一天上班早晨9點整，她就走進人力資源總監(jiān)辦公室，說她根本找不到能租得起房子，她只能辭職?？偙O(jiān)立即給她所熟悉世聯(lián)地產(chǎn)中介企業(yè)打了電話，代理人以最快速度趕到辦公室，帶上候選人驅(qū)車出城區(qū)，查看了在近郊但價格合理且交通便利房子。當日下午，候選人就和房屋企業(yè)簽署了協(xié)議，第二天早上，她就去上班了。可想而知，假如那位人力資源總監(jiān)沒有立即采取得力方法，或工作方面再出現(xiàn)什么問題，我們候選人會有什么樣舉動？結論就是，直到人選度過試用期，一切全部步入正軌，你工作才算結束。盡職盡責入職跟蹤服務定能幫你挽回很多損失。也就是說，你對人選行為控制得越好，你效益也就越好。三、提升候選人面試技巧幫助候選人準備面試，是我們一項基礎工作。然而，假如天天全部要向候選人無數(shù)次反復諸如“面試前要注意儀表”話，你也一定會感到厭倦。為了節(jié)省時間，降低麻煩，我們想盡一切措施簡化候選人面試準備，而且著眼于處理實質(zhì)性，而不是通常性問題注意事項。第一節(jié)面試準備三要素在討論實質(zhì)性問題之前，讓我們先看看面試三個要素：[1]基礎信息：包含面試時間、地點、行走路線、面試方姓名和頭銜、電話號碼等等，面試基礎信息還包含面試時間長短，多種測試（性格、智力）和其它相關企業(yè)位置和候選人異地工作問題。[2]禮節(jié)準備：包含候選人形象、舉止、禮貌，和面試時表現(xiàn)出風度、熱情、親和力和溝通能力。[3]策略準備：包含候選人從面試方提問中表現(xiàn)處理問題能力，比如企業(yè)發(fā)展方向、關鍵產(chǎn)品、企業(yè)文化、技術要求、部門分工和發(fā)展?jié)摿Φ鹊?。掌握這三個要素是面試成功關鍵。比如，盡管候選人很優(yōu)異，但假如她無法按地址找到企業(yè)，或沒有經(jīng)過心理測試，她全部不可能有被錄用機會。我們常常會在叮囑面試禮節(jié)和基礎技巧上花費大量時間，但假如充足使用書面材料，你就能或多或少減輕部分負擔。重在強化，而非入門我們會讓全部候選人在面試前仔細閱讀相關怎樣面試教導材料。書面指導能夠供候選人反復閱讀，加深了解，比我們面試前給她做5分鐘培訓效果要好多。而且在你傳授服裝顏色搭配和細節(jié)注意事項時，因為個體差異，有候選人知識已經(jīng)超出你水平，而有些人當初著裝偏偏就是你反面教材，假如使用書面材料就能夠避免這些尷尬場面出現(xiàn)。為候選人提供書面指導材料不僅節(jié)省了我們時間，鞏固了我們專業(yè)信譽，還讓我們有足夠精力來考慮策略問題，比如用戶具體要求，和候選人應該怎樣利用獨特專業(yè)技術吸引用戶等等。對于需要提醒基礎注意事項候選人，標準化書面材料是現(xiàn)有效又省事工具。經(jīng)過閱讀這些信息（而不是聽你說），她們不僅能記住要訣，面試時也會表現(xiàn)得更專業(yè)且更自信。第二節(jié)面試準備六個關鍵為了使候選人面試前有充足準備，必需提前檢驗以下六個關鍵原因完成情況。聽說拿破侖在帳篷里就已經(jīng)贏得了戰(zhàn)役，之所以這么說是因為開仗前一天她已經(jīng)擬訂好了全盤作戰(zhàn)計劃，以此應對任何可能發(fā)生情況。準備面試和打仗也有異曲同工之處。你和候選人永遠無法估計面試時到底會發(fā)生什么樣情況，但只要準備得充足，候選人就能從容應對多種突發(fā)情況，順利闖關。[1]簡歷：候選人面試時應該隨身攜帶一份備用簡歷，而且在面試前要充足熟悉簡歷內(nèi)容。假如面試時被問及簡歷上列舉問題，卻因為記不清自己所寫內(nèi)容不知怎樣回復，那就實在是太尷尬了。候選人還能夠隨身帶部分能證實她工作能力或業(yè)績材料，比如發(fā)明性設計、方案樣本等等，但必需有權威性和說服力。我們曾經(jīng)面試過一位工程師，她帶來了企業(yè)新產(chǎn)品，一臺剪草機，并向我們展示了她在新產(chǎn)品上改善設計是怎樣降低成本，為企業(yè)提升效益。盡管剪草機轟鳴聲幾乎達成了“繞梁三日余音不絕”效果，但她這種實例演示做法卻勝過任何滔滔不絕演說。不過，要注意讓候選人在這個步驟上做不要太過頭。類似畢業(yè)證、推薦信和企業(yè)卡拉OK比賽冠軍證書就不要帶去了。通常來說，簡歷和名片是必不可少。候選人還應該帶一個筆記本和皮質(zhì)公文包，方便在面試時做部分必需統(tǒng)計或存放對方有可能發(fā)給她材料。[2]得體著裝：盡管我們常說“人不可貌相”之類話，但在面試時候，服裝是否得體往往起到很大作用。自恃才高膽大而在面試時不修邊幅做法則是很不現(xiàn)實。簡單說，候選人著裝越符合規(guī)范，她成功幾率就越大。假如候選人是男士，她最好穿著質(zhì)地優(yōu)質(zhì)（全毛或混紡）灰色或深藍色西裝，白色襯衫，搭配一條有品位領帶，還有黑色皮鞋和黑色襪子及皮帶。假如候選人是位女士，她也應該穿西裝或正規(guī)套裝，化淡妝，有選擇佩帶珠寶和飾物。對專業(yè)候選人來說，選擇服裝通常準則是越保守越好。當然也有例外，比如該行業(yè)對服裝要求較高（如娛樂業(yè)），那么穿著時尚會更適宜部分。但對大多數(shù)職業(yè)來說，假如你不確定穿什么最好，保險起見還是穿保守些。當然，并不意味著候選人天天上班全部要以面試時形象出現(xiàn)，但注意形象也是對面試官禮貌問題。可能你并不認同這種做法，你有選擇機會，要么入鄉(xiāng)隨俗，要么自己碰碰運氣。我們曾經(jīng)有位出色候選人被企業(yè)拒絕了，原因就是企業(yè)老板無法接收她絡腮胡子。接下來我們另外一位候選人又取得了這個職位面試機會。上次我們根本沒有見過候選人就直接讓她參與了面試,這次我們絕不會再犯一樣錯誤了。我們決定派人去機場接她并親自送她去用戶那里面試，而且一定不能讓用戶再挑出她穿著上毛病。在她動身來上海前一天，我們干脆給她打了個電話直接告訴她怎樣穿著?！袄钕壬?，我們想盡最大努力幫您準備明天面試。是否許可我們告訴您相關穿著具體細節(jié)。因為這對企業(yè)很關鍵，期望我們努力能幫助您成功。”“好，沒問題！”李先生回復。“首先，您沒有留胡子吧？”“沒有。”“好，您有潔凈深藍色斜紋西裝嗎，明天能穿這套衣服嗎？”“有，我聽您。”“那好，我還想讓您穿件白色棉質(zhì)襯衫，領尖有紐扣那種，您有吧？”“我有。”“太好了，您有酒紅色領帶嗎？”“有。”“好，您能穿黑色皮鞋、黑色襪子，并系一條黑色皮帶嗎？”“沒問題！”“很好，您需要剪發(fā)嗎？”“哦，我明白了，”她說，“我知道你要我以什么樣形象出現(xiàn)，沒問題，你放心，一切全部不會有問題?！薄澳钦f……”“對，請放心！”她說“我會把自己打扮像個政府講話人?！弊钭屓丝鞓肪褪敲嬖嚂r候，用戶看中了我們候選人并當場拍板錄用她。假如她不是照這個模式穿衣，比如穿棕色褲子，配綠色領帶，那會是怎樣結果呢？我們簡直不敢想。毫無疑問，告訴候選人從頭到腳全部應該怎樣穿著確實是件讓人頭疼事。但這種做法對候選人面試確有百利而無一害。在當今如此猛烈職場競爭中，莫非你不想提升候選人成功幾率嗎？[3]行程、抵達和離開：幾年前一次，我們用戶邀請一位候選人飛往深圳參與面試。那位候選人當初沒有工作，經(jīng)濟比較拮據(jù)。她把給在上海太太打長途電話和干洗襯衫（因為她只帶了一件襯衫來參與為期兩天面試）帳單全部交給了用戶企業(yè)，期望她們支付這筆費用。用戶收到帳單后很不滿意，因為她們根本沒想到候選人會要求支付這種額外費用。盡管她們在候選人面試時已經(jīng)決定接收她，但最終還是沒有錄用她。真不敢相信就是這些小錢讓我們候選人失去了她迫切需要而且?guī)缀醯绞止ぷ鳌＿€要告訴你候選人最好抵達時間就是事先約好鐘點，不能遲到也不要早到。假如用戶知道原本約定下午2點鐘面試候選人在1：35就已經(jīng)等在大廳了，這只能讓她心煩，她要么因為知道有些人等她而分神，要么干脆草草完成手中事情提前會見候選人。在把候選人送去參與面試之前，你最好把相關行程、抵達、離開、停車場地、行車路線、酒店入住等安排具體細節(jié)全部叮囑清楚，這會讓大家全部省心，還能增加候選人面試成功可能性。[4]姓名、職位和部分數(shù)字：面試前你給候選人提供相關信息越多越好。之所以這么說有兩個原因：首先，能夠讓候選人做好充足準備；其次，能夠避免候選人面試時感到意外而影響發(fā)揮。舉例來說，假如她原認為是和企業(yè)董事長見面，而實際上卻是人事經(jīng)理給她做了個15分鐘面試，那么她事先準備可能會用不上。當你安排面試時候，一定要搞清楚給候選人做面試是誰，在企業(yè)里任什么職務。見企業(yè)CEO還是見人事經(jīng)理或?qū)I(yè)測評師，候選人需要有不一樣心理準備。一位候選人曾向我們描述了她參與面試經(jīng)歷，那次她按時抵達該企業(yè)，認為總經(jīng)理立即就會開始對她進行面試，但沒想到總經(jīng)理在大廳和她打完招呼就把她帶到了一間小辦公室，在那里接收了長達兩個多小時智力、性格和心理測試。這個候選人坦言假如不是因為當初很急切想得到那份工作，她早就甩手離開了。那位總經(jīng)理真沒有告訴她要參與任何測試，當然她自己也沒有問過這方面問題。[5]了解企業(yè)基礎情況：相關企業(yè)背景信息是搜集不完，而且把任何相關企業(yè)瑣事全部告訴候選人也不現(xiàn)實。但候選人對以下幾方面問題了解能有效提升她面試成功率?！钇髽I(yè)關鍵責任人這些人是企業(yè)要員，其中哪些是新加入，哪些是已經(jīng)離職。合適了解部分企業(yè)歷史和創(chuàng)始人情況也很必需。假如你去IBM企業(yè)參與面試，當對方談到企業(yè)創(chuàng)建人ThomasWatson先生時，你卻一臉迷惑問“誰？”，那也太失禮了吧。企業(yè)關鍵情況企業(yè)財務情況怎樣？是運轉(zhuǎn)正常還是已經(jīng)危機四伏？是否面臨對手接管還是立即收購其它企業(yè)？企業(yè)股票走勢怎樣？這些全部應該了解。很多候選人全部期望在面試前了解企業(yè)財務情況，方便在談及此問題時能靈活應對。企業(yè)重大改變多種改變?nèi)繒绊懩闼鶎ぴL職位。工作中是否有新產(chǎn)品引進或新市場策略？候選人在面試時準備得充足，就會給面試方留下深刻印象。[6]準備相關提問：在面試過程中，候選人和面試對話會很自然包含一系列問題。不過，有些關鍵問題假如不是候選人主動提出，恐怕永遠沒有討論機會。因為這個原因，候選人必需就以下多個方面準備部分問題，以免面試沒有實質(zhì)上結果。事先準備好問題能夠分為以下四類：企業(yè)問題：相關目標企業(yè)或部門組織、新產(chǎn)品或服務問題。行業(yè)問題：相關發(fā)展、改變、優(yōu)異技術和業(yè)內(nèi)人事管理方面問題。職位問題：相關職權范圍、出差、薪資政策和所面試職位對誰負責等問題。機會問題：相關候選人發(fā)展?jié)摿?、在企業(yè)或部門發(fā)展機會，和升職可能性立即間。針對候選人不一樣情況，她會關心不一樣具體問題。假如她是去一家計算機制造商那里面試，她可能關心是這個行業(yè)未來發(fā)展。假如候選人去面試是一個人員變動很頻繁職位，她一定會事先考慮周全再提問。拒絕包裝：過分貶低或吹捧候選人對她取得企業(yè)邀請沒有任何好處。實際上，面試只是影響老板最終決定四個原因之一，另外三個分別是：工作經(jīng)歷（簡歷）、多種測試結果和證實人。假如你指導候選人按面試方喜好偽裝自己，她行為很可能會被認為是欺騙，或很快就會結束這份不愉快工作，因為她能夠偽裝一時，卻無法偽裝一世。不管是哪種結局，全部有悖于你指導她初衷。完全沒有必需根據(jù)面試需要而改變候選人特點。她們最好做法就是放松、投入，正常發(fā)揮自己判定和預見能力。第三節(jié)相互認同在面試中作用相互認同除了在銷售、管理和合作中有著廣泛應用，在你需要和她人交換意見任何時候也是有效。而面試實際上就是雙方相互交換意見過程。面試方有什么樣見解、感覺或態(tài)度呢？答案就是：你不知道，候選人也不知道。候選人只有仔細聆聽和合適提問，才能搞清面試方真實需要。假如候選人在不知道對方有何需要情況下就盲目推銷自己，是沒有任何實際意義。在很大程度上，候選人成功取決于她發(fā)覺對方需求能力和她們雙方相互認同。她能夠用提問方法檢驗自己對面試方要求了解是否正確，而無須急于表示自己見解。經(jīng)過這種方法建立起相互認同感以后，雙方才能愈加坦誠交換意見，候選人也能愈加好展示自己對這個職位是多么適宜。第四節(jié)有效溝通關鍵性除了相互認同以外，成功面試還有四個無形基礎要素。它們會影響候選人性格被接收程度，影響親善關系建立。[1]主動性：毫無疑問，候選人必需表現(xiàn)出對這個職位極大愛好，因為在其它條件相同時，用戶總會選擇最有工作主動性一方。能夠說，即便候選人事后拒絕對方邀請也要比剛開始面試就否決要好多。[2]專業(yè)愛好：老板總是在找熱愛該事業(yè)候選人，描述這個專業(yè)前景總會讓她感到興奮。[3]自信：妄自尊大吹噓讓人討厭，但恰到好處自信卻很受歡迎。[4]注意力集中：除上述幾點外，候選人最需要做事就是集中注意力。因為談話中像夢游一樣注意力不集中人極少會被錄用。因為面試過程中還包含部分具體信息交流，所以還要讓候選人注意以下問題：正確并全方面介紹自己工作背景搜集部分相關企業(yè)、行業(yè)、職位和取得職位可能性資料把自己能力和老板眼中需求聯(lián)絡起來找出用戶應該給她發(fā)邀請足夠理由為了確保面試成功，候選人一定要在面試時和對方交換部分基礎見解。相互了解成份越多，合作成功機會就越大。第五節(jié)候選人常見策略在候選人面試前除了要做好基礎信息和基礎禮節(jié)準備外，你還要提醒她以下多個策略問題。常見問題：首先是相關候選人了解面試方需求能力。假如候選人無法提出高水平問題，面試很快就像是審問或唱獨角戲。候選人常見問題為面試成功提供了動力，因為這些問題：發(fā)明出對話良好氣氛，這不僅能讓雙方愈加好了解，也能模擬一旦候選人被錄用后共同工作時感覺。具體說明候選人對企業(yè)和工作職責了解。表明候選人對部分基礎問題見解。更深層次地表現(xiàn)候選人能力。對面試方來說，這也是知識體系和工作職責一次挑戰(zhàn)。候選人問題應該傾向于表示她愛好所在和用戶需求了解。畢竟，參與面試首要原因是用戶企業(yè)有需要完成工作或需要處理問題。以下多個問題是候選人面試時常見且很有效：您部門現(xiàn)在碰到了什么問題？我怎樣做才能幫助您實現(xiàn)這個目標？您什么時候感覺到需要設置這個職位？您試圖處理這個問題有多久了？您有沒有讓現(xiàn)有人員去處理這個問題？結果怎樣？您試過其它方法嗎？比如，您是否找過單獨承包人或臨時雇員，有沒有從別部門調(diào)用過人手？是否曾經(jīng)雇傭過什么人，但沒有處理問題？您認為完成這項工作在技術或職位上有什么特殊要求？您認為我工作背景中有哪些方面能幫助您實現(xiàn)這個目標？類似問題不僅能讓候選人對企業(yè)目標有所了解，還能讓面試方了解她對實現(xiàn)企業(yè)目標關心。要長話短說：接下來問題是要做到長話短說。很多沒經(jīng)驗候選人全部會犯說話太多錯誤?；貜兔嬖嚪教釂栍袃煞N方法：言簡意賅和詳盡敘述。相關開放式問題回復，我們一直提議候選人這么說：“讓我先簡單說一下。假如您需要我在某個方面做具體說明，我再細談?！敝砸蠛蜻x人這么回復是因為極難判定哪些問題需要關鍵回復。像“你感到最困難一個任務是什么？“這種問題回復是用30秒還是用30分鐘，完全取決于候選人自己。但有時我們要提醒候選人是面試方在提問，她必需根據(jù)對方需要來調(diào)整答案長短，不要漫無中心閑扯或過分具體解釋。換句話說，假如三言兩語就能處理問題，何須需費盡口舌卻給她人留下個負面印象呢？假設候選人去面試一個相關銷售管理職位，對方問她：“你有哪些銷售方面工作經(jīng)歷？”假如候選人不采取先提要挈領再分別敘述方法回復這個問題，她真會碰到麻煩。沒有受過訓練候選人會喋喋不休說起她腦海中全部相關銷售記憶。盡管這些信息對面試方來說并非無用，除非該候選人此時頭腦中條理尤其清楚，不然只會給人留下凌亂且羅嗦印象。能夠這么回復這多個問題，“在過去9年中，我在三家不一樣消費品企業(yè)從事過銷售管理工作。您想讓我從哪兒開始說？”或候選人還能夠這么回復，“讓我先簡單說一下，假如您想了解得更具體，您能夠隨時打斷我。我在消費品銷售方面有9年工作經(jīng)驗，且在三家不一樣類型企業(yè)工作過，分別擔任過地域和全國銷售經(jīng)理職務。您想具體了解哪方面情況呢？”用這種方法回復問題，候選人能充足展示思維條理性和目標明確性。經(jīng)許可后，候選人就能具體敘述關鍵事件，但也不能不分主次侃起來沒完。一家食品加工企業(yè)人事經(jīng)理在閑聊時曾經(jīng)告訴過我們，有一次她在辦公室約見一位候選人，想正式給她發(fā)邀請。我們問她是否錄用了那位候選人?！皼]有，”她說，“我是想來著，但她根本就不給我說話機會。”所以我們歷來不主張在面試時喋喋不休，因為用戶從不錄用這么候選人。先提要挈領再分別敘述方法回應面試中提問，成功幾率將大大提升。薪資問題：候選人很可能會被問到她現(xiàn)在薪資情況。她們應該這么來對付這些問題：[1]你現(xiàn)在薪資情況怎樣？回復：“包含獎金我月薪是快要5萬人民幣。我想下個年度審核后，我就能拿到5萬多了?！盵2]假如來我們企業(yè)工作，你期望薪資是多少？回復：“我認為機會是最關鍵。假如我們能在一起工作話，我想你一定會給我一份公平薪水?！弊⒁猓貜蛦栴}[1]時候我們沒有說出具體數(shù)字，而是給了一個約數(shù)。不過假如對方要求說出具體數(shù)字，那么候選人必需正確回復薪水、獎金、福利和加薪可能性。在回復問題[2]時候，假如面試方很關注候選人期望薪資，她最好是給出一個大致范圍，比如說：“我想因該是在5萬出頭至五萬五千吧。”假如數(shù)字太具體，可能隨時會給候選人帶來兩種麻煩：要么數(shù)字比她們真正能接收要低，要么數(shù)字對老板來說太高或太低，所以她永遠不會給你候選人發(fā)邀請了。假如候選人給出了一個大致范圍，她就保留了這個機會。避免犯致命錯誤：你還應該告訴候選人千萬不要在第一次面試時候談薪水問題，這是一個忌諱。但假如對方主動引入這個話題倒也沒什么。但假如候選人給用戶留下印象是為了新企業(yè)薪水和福利才更換工作，那么這次面試也就沒有什么期望可言了。大多數(shù)用戶不愿意錄用只為金錢而工作候選人。在剛從事獵頭工作時候，曾經(jīng)給一位很優(yōu)異候選人安排過面試。面試以后，我們給用戶打電話問詢情況。“哦，你候選人并不怎么樣?！庇脩羝髽I(yè)人事經(jīng)理王小姐說?！笆菃幔课覀冋J為她工作背景真很棒?！薄氨尘安皇菃栴}。我只是不喜愛她處理問題方法?！薄鞍l(fā)生什么事了？”“我和她談了一個多小時，告訴她企業(yè)情況，給她介紹企業(yè)要員，”王小姐說，“我甚至還帶她簡單參觀了生產(chǎn)區(qū)。”“然后呢？”“然后，我們回到辦公室，開始討論我們參觀情況。我問她是否有什么問題?！薄八趺凑f？”“她看著我眼睛問，你們企業(yè)全部有哪些福利？”“以后呢？”“以后我就起身，把她送到了門外?！蓖跣〗阏f。說實話，候選人這種行為并不能反應她能力或性格；也不能說她犯另外多大忌諱。她只是在錯誤場所提出了一個不合時宜問題。在那件事（她丟了一個工作機會，我們也白忙了一場）以后，我們就學會了立即警告候選人不要主動提出薪水和福利問題。我們提議候選人參與面試時要記住美國總統(tǒng)約翰·肯尼迪曾對當初美國青年人說一句名言“不要問國家能給你提供什么，而是問你能為國家做什么？”在這里我們能夠把“國家”換成“企業(yè)”。這么做效果是，候選人能充足表現(xiàn)出工作努力、品德高尚、有獻身精神，而不是一個機會主義跳槽者。當然，假如對某個職位勞動回報（或福利具體細節(jié)）一無所知話，接收甚至考慮這個職位也是不可想象，但你和候選人有其它更有效方法和渠道去了解這個問題，而不要去冒險，以免候選人丟掉這個職位（或你丟掉聲譽）。第六節(jié)面試常見問題及準備七個常見問題：這里有七個面試時常見問題。在正式面試前，你最好了解一下你候選人會怎樣回復：[1]你為何期望做這份工作？[2]你為何要離職？[3]你以后5年有什么計劃？[4]你有什么樣個人目標和愛好愛好？[5]你有什么強項和弱點？[6]你現(xiàn)在企業(yè)里有哪些是你最喜愛？[7]你現(xiàn)在企業(yè)里有那些是你最不喜愛？最終一個問題可能是最難回