電大組織行為學(xué)期末考試總復(fù)習(xí)資料

組織行為學(xué)第一章組織行為學(xué)的定義：探討個(gè)體、群體和組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便使組織運(yùn)作更有效。組織行為研究的基本變量1、生產(chǎn)率衡量組織績(jī)效的重要指標(biāo)。通常要從效果和效率兩方面進(jìn)行衡量。2、缺勤率任何組織的缺勤率超過(guò)一定程度，都會(huì)對(duì)生產(chǎn)率產(chǎn)生影響。從這一角度講，OB要關(guān)心缺勤率。3、流動(dòng)率--組織中的流動(dòng)意味著招聘、培訓(xùn)、解聘等事情的發(fā)生，也意味著一些關(guān)鍵崗位缺少熟練工。這會(huì)增加組織的管理費(fèi)用、損失。因此，要控制流動(dòng)率。--但是，并不是所有的流動(dòng)都是不利的。4、員工滿(mǎn)意度--定義：?jiǎn)T工希望得到的利益與其實(shí)際得到的利益的差距。--滿(mǎn)意的員工比不滿(mǎn)意的員工有更的生產(chǎn)率。--滿(mǎn)意度與缺勤率、流動(dòng)率負(fù)相關(guān)。為什么要學(xué)習(xí)組織行為學(xué)：（一）改善質(zhì)量與生產(chǎn)效率什么是全面質(zhì)量管理1．密切關(guān)注顧客2．注重持續(xù)不斷的改進(jìn)3．改進(jìn)組織中每項(xiàng)工作的質(zhì)量4．精確度量5．向員工授權(quán)（二）改善人際技能（關(guān)系）（三）管理勞動(dòng)力多元化（四）全球化趨勢(shì)的影響1．國(guó)際多元化2．國(guó)內(nèi)多元化（五）如何對(duì)員工授權(quán)（六）誘發(fā)革新和變革，樹(shù)立企業(yè)核心價(jià)值理念。題庫(kù)1.泰勒被譽(yù)為“科學(xué)管理”之父。2．亞當(dāng)斯密提出了勞動(dòng)分工的學(xué)說(shuō)。3.霍桑試驗(yàn)研究的是非正式群體對(duì)生產(chǎn)效率的影響。4.組織行為學(xué)以學(xué)科面貌出現(xiàn)大約是在20世紀(jì)50年代。5.人與工作、組織、環(huán)境匹配的問(wèn)題是組織行為學(xué)的核心問(wèn)題。6、觀察法：運(yùn)用感官器官對(duì)人的行為進(jìn)行觀察與分析。訪(fǎng)談?wù){(diào)查法：運(yùn)用口頭的信息溝通方式（個(gè)別訪(fǎng)談，調(diào)查會(huì)），傳遞與交流，分析人的心理與行為。問(wèn)卷法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)卷量表對(duì)人的心理與行為進(jìn)行分析與調(diào)查。試驗(yàn)法和心理測(cè)試法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)驗(yàn)量表，以及必要的試驗(yàn)設(shè)備，創(chuàng)造必要的條件，在實(shí)驗(yàn)室或現(xiàn)場(chǎng)對(duì)人的心理與行為進(jìn)行測(cè)試與分析。個(gè)案分析法：運(yùn)用個(gè)案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段，對(duì)人們的心理與行為作出全面分析與評(píng)估。模型法：同其他學(xué)科的研究方法一樣，組織行為學(xué)也可以通過(guò)建立模型的方法來(lái)反映各要素之間的關(guān)系。同物理模型不同，組織行為學(xué)的模型往往是動(dòng)態(tài)的，描述型和抽象性的模型。9.專(zhuān)家評(píng)價(jià)法是心理資本的主要測(cè)量方式之一。10.員工可以通過(guò)“干預(yù)影響過(guò)程”的思路來(lái)提高自身的復(fù)原力。單選題被人們稱(chēng)之為“工業(yè)心理學(xué)之父”的是（）a.泰勒b.雨果·芒斯特伯格c.埃爾頓·梅奧d.羅特利斯伯格以泰勒為代表的組織行為學(xué)研究階段稱(chēng)為（）a.經(jīng)典科學(xué)管理理論階段b.X理論—Y理論階段c.管理心理與行為的現(xiàn)階段d.人際關(guān)系理論階段3.霍桑實(shí)驗(yàn)中的訪(fǎng)談試驗(yàn)是為了研究（）：a.員工滿(mǎn)意度對(duì)生產(chǎn)效率的影響b.訪(fǎng)談和關(guān)注對(duì)生產(chǎn)效率的影響c.非正式群體對(duì)生產(chǎn)效率的影響d.正式群體對(duì)生產(chǎn)效率的影響4.下列不屬于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)問(wèn)題研究范疇的是：（）a.領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體素質(zhì)b.領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式c.領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方法d.激勵(lì)5.組織行為學(xué)研究方法不包括（）a.實(shí)驗(yàn)法b.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法c.案例比較法d.現(xiàn)場(chǎng)觀摩法6.工作滿(mǎn)意度、缺勤、離職是組織行為學(xué)一般模型中（）的指標(biāo)。a.行為有效性b.顯示心理c.顯示行為d.個(gè)體水平7.組織行為學(xué)一般模型中，行為有效性是（）a.自變量b.因變量c.不變量d.變量8.能夠促使個(gè)體獲得更多積極體驗(yàn)并易于形成積極人格的環(huán)境系統(tǒng)稱(chēng)為()a.積極情緒體驗(yàn)b.積極的人格特質(zhì)c.積極的社會(huì)支持系統(tǒng)d.積極的環(huán)境9.以下哪種不屬于五種積極心理品質(zhì)（）a.自信b.希望c.樂(lè)觀d.平和10.對(duì)某一個(gè)體，某一團(tuán)體或某一組織在較長(zhǎng)的時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行觀察，調(diào)查、了解以便研究其行為變化的方法稱(chēng)為（）a.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法b.個(gè)案法c.現(xiàn)場(chǎng)觀察法d.訪(fǎng)談法簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述組織行為學(xué)的基本概念。（答案：組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的有效性。）組織行為學(xué)與組織行為學(xué)的聯(lián)系有哪些？（答案：（1）研究的目的相同。（2）研究的對(duì)象一致。（3）研究的內(nèi)容大同小異。（4）很多理論來(lái)源相同。）簡(jiǎn)述學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的作用。（答案：（一）有助于強(qiáng)化人性化管理意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)人的（二）有助于合理選拔和使用人才，做好職業(yè)生涯規(guī)劃工作積極性（三）有助于改善管理溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力（四）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)能力和水平（五）有助于促進(jìn)組織變革和發(fā)展（六）有助于積極心理品質(zhì)和能力的開(kāi)發(fā)和有效管理難度：難）什么是組織行為學(xué)的一般模型?（答案：組織行為學(xué)模型就在于通過(guò)定量的數(shù)學(xué)方法揭示個(gè)體、群體或組織心理和行為及其行為有效性之間的相互關(guān)系（如相關(guān)關(guān)系或者因果關(guān)系）。行為有效性的指標(biāo)比較常見(jiàn)的有：（1）效果（Effectiveness）；（2）效率（Efficiency）；（3）缺勤（Absenteeism）；（4）離職（Turnover）；（5）工作滿(mǎn)意度（Jobsatisfaction）。難度：中）什么是積極組織行為學(xué)？（答案：魯森斯將積極組織行為學(xué)定義為：為提高工作績(jī)效，對(duì)心智能力測(cè)量、開(kāi)發(fā)及有效的管理，并以員工的積極活力為導(dǎo)向的應(yīng)用學(xué)科。難度：易）積極心理學(xué)的研究領(lǐng)域有哪三方面？（答案：主觀層面上積極情緒體驗(yàn)研究、個(gè)人層面上積極人格特質(zhì)研究以及群體層面上積極的社會(huì)支持系統(tǒng)研究。難度：易）積極心理要素有哪五種？（答案：自我效能感(自信)、希望、樂(lè)觀、主觀幸福感和韌性（復(fù)原與超越）難度：易）什么是心理資本？（答案：心理資本是個(gè)體積極的心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)，這種狀態(tài)符合積極組織行為學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，能夠通過(guò)有針對(duì)性的投入和開(kāi)發(fā)而使個(gè)體獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。難度：易）應(yīng)該怎樣提升關(guān)鍵積極心理品質(zhì)？（答案：（1）提升自我效能感（2）樹(shù)立希望（3）培養(yǎng)樂(lè)觀精神（4）提升幸福感（5）增強(qiáng)復(fù)原力難度：中）請(qǐng)簡(jiǎn)述三種培養(yǎng)樂(lè)觀精神的方法。（答案：①寬容過(guò)去，即學(xué)會(huì)重新組織和接受自己過(guò)去的失敗、錯(cuò)誤和挫折。②欣賞現(xiàn)在，即感激和滿(mǎn)足于當(dāng)前生活中積極的一面。③為將來(lái)的進(jìn)步和發(fā)展尋找機(jī)會(huì)，即將未來(lái)的不確定性視為發(fā)展和取得進(jìn)步的機(jī)會(huì)，并采取積極、自信和歡迎的態(tài)度來(lái)應(yīng)對(duì)。難度：難）案例分析：創(chuàng)新玩具公司創(chuàng)新玩具公司是一家生產(chǎn)小型木制玩具的企業(yè)，由李軍開(kāi)辦。李軍是一個(gè)木工愛(ài)好者，他曾為他的孩子們制作了大量的木制玩具。李軍發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)上充斥著大量的塑料玩具，它們由電池驅(qū)動(dòng)，容易毀損，他斷定木制玩具會(huì)大有市場(chǎng)，于是創(chuàng)立了創(chuàng)新玩具公司。由于公司的工資和福利非常優(yōu)厚，員工離職率很低，公司亦以其在行業(yè)內(nèi)的穩(wěn)定和高增長(zhǎng)率而自豪。公司的一個(gè)生產(chǎn)汽車(chē)玩具的部門(mén)的生產(chǎn)率尤其高。它曾在12個(gè)月中的產(chǎn)量超過(guò)了其他所有部門(mén)。它成功的原因之一就是員工離職率低，部門(mén)有八個(gè)員工，每人在目前的崗位上都至少干了兩年。在公司的產(chǎn)品系列中，該部門(mén)負(fù)責(zé)生產(chǎn)所有的玩具卡車(chē)和轎車(chē)。每個(gè)人在自己的崗位上都有全套的工具和設(shè)備，可以獨(dú)立生產(chǎn)完整的玩具。為避免單調(diào)，他們通常上午四個(gè)人生產(chǎn)轎車(chē)而另外四個(gè)人生產(chǎn)卡車(chē)，下午再換過(guò)來(lái)。過(guò)去，只要能按時(shí)完成訂單，高級(jí)管理層便讓每個(gè)部門(mén)自行決定其生產(chǎn)程序和方法，正是這種部門(mén)自主權(quán)使得汽車(chē)玩具生產(chǎn)部能夠按環(huán)行方式安排八個(gè)員工的工作區(qū)域（見(jiàn)圖1-1），這種結(jié)構(gòu)使得員工們能相互交談，每人都能知道別人的工作習(xí)慣和生產(chǎn)進(jìn)度。所以，在工作之外，他們相處也非常融洽。圖1-1以前的工作平面圖最近，由于市場(chǎng)需求已超過(guò)了公司的生產(chǎn)能力，生產(chǎn)經(jīng)理決定聘請(qǐng)咨詢(xún)?nèi)藛T，看看能否不增加硬件而提高生產(chǎn)效率。其中有一條建議涉及汽車(chē)玩具部門(mén)，他們認(rèn)為該部門(mén)的平面規(guī)劃不利于其他部門(mén)的有效運(yùn)輸。汽車(chē)玩具部位于油漆部和積木部之間，公司的原料和產(chǎn)成品都堆放在收發(fā)部的倉(cāng)庫(kù)里，因此部門(mén)間的運(yùn)輸量很大，一個(gè)運(yùn)輸工駕駛鏟車(chē)給各個(gè)部門(mén)運(yùn)來(lái)原料的同時(shí)運(yùn)走成品。咨詢(xún)?nèi)藛T建議，汽車(chē)玩具部應(yīng)重新調(diào)整它的工作區(qū)間布局，分成八個(gè)獨(dú)立的單元，以方便部門(mén)間的運(yùn)輸（見(jiàn)圖1-2）。在報(bào)告中，他們認(rèn)為該部門(mén)的生產(chǎn)極具潛力，可以有很大提高。生產(chǎn)經(jīng)理認(rèn)同了他們的意見(jiàn)，就在下一個(gè)周末重新安排了汽車(chē)玩具部門(mén)的布局。兩個(gè)月后，汽車(chē)玩具部門(mén)的生產(chǎn)率出現(xiàn)明顯的下滑。生產(chǎn)經(jīng)理找所有員工談話(huà)，希望能找出問(wèn)題所在。然而，員工們誰(shuí)也不清楚是怎么回事，他們只是覺(jué)得除了位置上的變動(dòng)之外，另外還有一些其他東西也發(fā)生了變化。李軍找來(lái)生產(chǎn)經(jīng)理，要求他對(duì)生產(chǎn)率的下降做出解釋。生產(chǎn)經(jīng)理：“我也不知道為什么下降。部門(mén)內(nèi)還是同樣的員工，做同樣的工作，唯一的變化是調(diào)整了崗位的平面布局，而員工們看來(lái)也已經(jīng)適應(yīng)了。也許應(yīng)該給他們加薪，過(guò)去該部門(mén)要比其他部門(mén)產(chǎn)出多得多，看來(lái)應(yīng)該給予他們物質(zhì)上的承認(rèn)?！崩钴姡骸拔覀?cè)谄渌惶€(wěn)定的部門(mén)也作了調(diào)整，而他們確實(shí)提高了生產(chǎn)率，這說(shuō)明這次調(diào)整并不是問(wèn)題的原因。我認(rèn)為他們是有意松懈，以引起我們的注意，從而達(dá)到加薪的目的。我不能容忍這樣的勒索！除非他們達(dá)到以前的業(yè)績(jī)，否則我不會(huì)給他們加薪?！鄙?huì)時(shí)，生產(chǎn)經(jīng)理覺(jué)得他們只是繞過(guò)了問(wèn)題，而并沒(méi)有解決實(shí)際問(wèn)題，但他也不知道問(wèn)題到底在哪里。圖1-2重組后的工作平面圖問(wèn)題討論：1．請(qǐng)你用組織行為學(xué)的基本模型解釋汽車(chē)玩具部門(mén)的生產(chǎn)率下降的原因。2．請(qǐng)你為生產(chǎn)經(jīng)理設(shè)計(jì)一套解決問(wèn)題的對(duì)策。。討論思路：1.組織行為學(xué)模型就在于通過(guò)定量的數(shù)學(xué)方法揭示個(gè)體、群體或組織心理和行為及其行為有效性之間的相互關(guān)系（如相關(guān)關(guān)系或者因果關(guān)系）。影響生產(chǎn)率的因素是工作環(huán)境。以前工作區(qū)域結(jié)構(gòu)使得員工們能相互交談，每人都能知道別人的工作習(xí)慣和生產(chǎn)進(jìn)度。所以，在工作之外，他們相處也非常融洽。然而工作區(qū)間布局，分成八個(gè)獨(dú)立的單元之后，員工的工作環(huán)境變化，他們之間缺少交流，工作積極性可能降低，沒(méi)有以前完成任務(wù)時(shí)你追我趕的情況，這是工作生產(chǎn)率降低的最大原因。2.解決問(wèn)題的對(duì)策：重新調(diào)整工作區(qū)間布局如下。這樣生產(chǎn)玩具的四人安排在一起工作，生產(chǎn)卡車(chē)的工人在一起工作，這樣的布局能夠使他們批次交流和競(jìng)爭(zhēng)，從而促進(jìn)工作效率的提升。第二章知覺(jué)與感覺(jué)感覺(jué)是感官對(duì)對(duì)象個(gè)別屬性的反應(yīng)，分視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、觸覺(jué)、味覺(jué)、嗅覺(jué)五種感覺(jué)。知覺(jué)是給予對(duì)象意義、解釋感覺(jué)印象的過(guò)程。知覺(jué)的四個(gè)基本特征：（1）相對(duì)性（2）整體性（3）理解性（4）恒常性影響知覺(jué)的因素知覺(jué)者因素（態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、需要、興趣、經(jīng)驗(yàn)、期望、個(gè)性）知覺(jué)對(duì)象因素（強(qiáng)度、對(duì)比、動(dòng)感、重復(fù)、新穎法則）情景因素（時(shí)間、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境）社會(huì)知覺(jué)偏見(jiàn)選擇性知覺(jué)首因效應(yīng)(FirstImpressionEffect)對(duì)比效應(yīng)(ContrastEffect)暈輪效應(yīng)(HaloEffect)近因效應(yīng)(RecencyEffect)定型效應(yīng)(StereoTypeEffect)------刻板印象投射(Projection)首因效應(yīng)：根據(jù)已往經(jīng)驗(yàn)或先入為主印象來(lái)判斷事物屬性。運(yùn)用：看待別人，避免受第一印象的不良影響；自身又要注意要給工作對(duì)象留下良好的第一印象。暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)代面）：以個(gè)體的某個(gè)特征的突出印象，而將其擴(kuò)大化為整體行為特征。如：“情人眼里出西施”、“厭惡和尚及袈裟”啟示：對(duì)人事防止以點(diǎn)代面，以偏概全；防止把自己的主張強(qiáng)加于人。近因效應(yīng)：知覺(jué)過(guò)程中，最后給人留下的印象最為深刻，對(duì)以后該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的影響。定型效應(yīng)：是指人們?cè)陬^腦中把形成的對(duì)某些知覺(jué)對(duì)象的形象固定下來(lái)，并對(duì)以后有關(guān)該類(lèi)對(duì)象杜知覺(jué)產(chǎn)生強(qiáng)烈影響的效應(yīng)。如：“無(wú)奸不商”、女性在管理角色上的定型等。對(duì)比效應(yīng)：人們的知覺(jué)往往受到參照物的影響，使知覺(jué)產(chǎn)生失真現(xiàn)象。知覺(jué)防御。是一種保護(hù)自己的傾向，不去注意那些在感覺(jué)上具威脅性的事物或情況。與我相似效應(yīng)感覺(jué)與知覺(jué)感覺(jué)是客觀事物直接作用于人的感覺(jué)器官，在人腦中所產(chǎn)生的對(duì)事物的個(gè)別屬性或個(gè)別部分的反應(yīng)。知覺(jué)是客觀事物直接作用于人的感覺(jué)器官，人腦對(duì)客觀事物整體屬性或各個(gè)部分的反映。知覺(jué)和感覺(jué)的聯(lián)系與區(qū)別知覺(jué)是在感覺(jué)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，人們通過(guò)知覺(jué)，有助于對(duì)事物整體與全面的認(rèn)識(shí)。兩者的區(qū)別是：（1）概念不同：感覺(jué)：指人腦對(duì)客觀事物個(gè)別屬性的反映。知覺(jué)：是人腦對(duì)客觀事物整體的反映。（2）感覺(jué)是知覺(jué)的基礎(chǔ)，是專(zhuān)一器官分析的結(jié)果。知覺(jué)是感覺(jué)的深化，是幾種器官綜合分析產(chǎn)生的結(jié)果。（3）由于知覺(jué)是客觀事物在人腦中的主觀映象，因而知覺(jué)帶有主觀意識(shí)性并受其影響。知覺(jué)影響人的行為，即人的行為是以知覺(jué)為基礎(chǔ)。由于人的大部分決策是知覺(jué)決策，所以知覺(jué)直接影響決策的結(jié)果。題庫(kù)歸因就是根據(jù)人的外部行為特征解釋的推論其原因。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家海德?tīng)柺堑谝晃惶岢鰵w因理論的學(xué)者。情景因素會(huì)影響知覺(jué)。人們對(duì)“跳舞”、“兒童”、“火爐”、“音樂(lè)”等中性詞的識(shí)別時(shí)間比較短，而對(duì)“強(qiáng)奸”、“淫婦”、“陰道”等“猥褻”的詞的識(shí)別時(shí)間比較長(zhǎng)。許多心理測(cè)驗(yàn)運(yùn)用了投射效應(yīng)的原理。多血質(zhì)者決策能夠吸收多方面意見(jiàn)，使決策比較有效，但容易受他人影響而輕易改變決策。純理性人的原型是經(jīng)紀(jì)人。在積極情緒下,人們采用啟發(fā)式加工策略；而在消極情緒下，人們則采用精細(xì)加工策略。怠惰型決策的效率較低。單選題1．軍事上的偽裝是利用知覺(jué)的（）。a.整體性； b.選擇性；b.理解性； d.恒常性。2．社會(huì)知覺(jué)中，對(duì)人認(rèn)知的以偏概全或以點(diǎn)概面的傾向?qū)儆冢ǎ?。a.首因效應(yīng)； b.暈輪效應(yīng)；c.知覺(jué)防衛(wèi)； d.刻板印象。3.在決策過(guò)程中，力求“穩(wěn)扎穩(wěn)打”屬于（）a.均衡型決策； c.沖動(dòng)型決策；c.風(fēng)險(xiǎn)型決策； d.謹(jǐn)慎型決策。4.通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為它的整體行為特征，這種知覺(jué)屬于（）a.首因效應(yīng)； b.暈輪效應(yīng)；c.近因效應(yīng)； d.刻板印象。一般說(shuō)來(lái)，在感知陌生人時(shí)，由于他的新異性在開(kāi)始時(shí)特別突出，因此（）更強(qiáng)一些。a.近因效應(yīng)； b.暈輪效應(yīng)；c.首因效應(yīng)； d.刻板印象。如無(wú)論是強(qiáng)光下還是陰暗處，我們總是把煤看成黑色，這是知覺(jué)的（）a.整體性b.恒常性c.理解性d.相對(duì)性“有限理性”理論是（）提出的。a.赫伯特·西蒙b.丹尼爾·卡納曼c(diǎn).洛維克·菲紐肯d.庫(kù)柳特金以下哪一個(gè)不屬于前景理論的主要假設(shè)（）a.回避損失b.參照依賴(lài)c.捐贈(zèng)效應(yīng)d.情感啟發(fā)（）是指人們傾向于根據(jù)客體或事件在知覺(jué)或記憶中的可得性程度來(lái)評(píng)估其相對(duì)頻率a.可得性啟發(fā)式b.代表性啟發(fā)式c.錨定啟發(fā)式d.調(diào)整啟發(fā)式影響知覺(jué)的因素不包括（）知覺(jué)者b.智力因素知覺(jué)對(duì)象c.情景因素簡(jiǎn)答題什么是知覺(jué)？感覺(jué)和知覺(jué)有何區(qū)別？答案：知覺(jué)（Perception）是個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺(jué)印象的過(guò)程。知覺(jué)和感覺(jué)的區(qū)別在于感覺(jué)是對(duì)于對(duì)象個(gè)別屬性的反映（如顏色、氣味、外觀等），而知覺(jué)則是對(duì)于對(duì)象的各種不同屬性的總和以及它們之間相互聯(lián)系的反映。感覺(jué)是知覺(jué)的基礎(chǔ)。什么是暈輪效應(yīng)？答案：暈輪效應(yīng)（HaloEffect）是指對(duì)一個(gè)人某種特性形成好或壞的印象之后，人們傾向于據(jù)此推論其他方面的特性，即“抓住一點(diǎn)，不顧其余”，如“一俊遮百丑”。什么是歸因理論？答案：歸因理論包括三個(gè)步驟：（1）對(duì)行為的知覺(jué)；（2）對(duì)行為意圖的判斷；（3）對(duì)個(gè)性的歸因。歸因理論研究的基本問(wèn)題主要有三個(gè)：（1）因果關(guān)系歸屬，即對(duì)人的心理活動(dòng)以及行為的原因進(jìn)行歸屬；（2）社會(huì)推論問(wèn)題，即對(duì)行為者的心理特征和個(gè)性差異作出推論；（3）未來(lái)行為預(yù)測(cè)，即根據(jù)人們過(guò)去的行為，預(yù)測(cè)在今后有關(guān)情境中比較有可能表現(xiàn)出來(lái)的行為。什么是個(gè)人決策？答案：所謂個(gè)人決策，就是指在面臨某種問(wèn)題情況下，個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，在兩個(gè)以上的備選方案中，選擇一個(gè)方案的分析判斷過(guò)程。行為的原因分為哪兩類(lèi)，分別有哪些因素？答案：行為的原因基本上劃分為兩大類(lèi)，即內(nèi)因和外因。內(nèi)因又稱(chēng)為個(gè)人傾向歸因，即歸于主觀條件，如個(gè)體的人格、道德品質(zhì)、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、能力、努力程度等；外因又稱(chēng)為情境歸因，即歸于環(huán)境因素，如宏觀的大勢(shì)、社會(huì)輿論、獎(jiǎng)懲、運(yùn)氣、工作難度等。影響個(gè)人決策的因素有哪些？答案：主要有知覺(jué)、思維方式、氣質(zhì)與性格、情緒與情感、情景以及周邊群體（如家庭、朋友、組織）。請(qǐng)簡(jiǎn)述純理性人的基本假設(shè)。答案：決策者是追求最大限度的組織目標(biāo)的完美有理性的人；決策者擁有為作出最好決策所必需的正確和全部信息；決策者只找出那些能寫(xiě)成線(xiàn)性形式的、具有一個(gè)或一組目標(biāo)的問(wèn)題的最佳值；所有決策者在作出抉擇時(shí)，能夠以相同的態(tài)度來(lái)運(yùn)用信息。8.可得性啟發(fā)式是指什么？答案：可得性是指人們傾向于根據(jù)客體或事件在知覺(jué)或記憶中的可得性程度來(lái)評(píng)估其相對(duì)頻率，容易知覺(jué)到的或容易回想起的客體或事件被判定為更常出現(xiàn)。9.個(gè)人決策風(fēng)格有哪幾類(lèi)？答案：均衡型決策、沖動(dòng)型決策、怠惰型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策和謹(jǐn)慎型決策。10.請(qǐng)簡(jiǎn)述謹(jǐn)慎型決策的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。答案：謹(jǐn)慎型優(yōu)點(diǎn)是精確度較高，失誤較少。他們對(duì)自己的行動(dòng)的消極后果比對(duì)自己行動(dòng)的積極后果更為敏感，避免錯(cuò)誤是謹(jǐn)慎型決策者的策略方針。這種決策風(fēng)格的不足是在時(shí)間有限并要求迅速作出決策的情況下，由于反應(yīng)時(shí)間較長(zhǎng)，可能顯得穩(wěn)健有余而果斷不足，從而延誤決策。案例分析2-1：游客拍桌子的原因小康向小梁請(qǐng)教分析旅游團(tuán)客人早餐時(shí)拍桌子的原因。小梁說(shuō)：“這樣吧，假設(shè)是我的客人在吃早餐的時(shí)候拍桌子，發(fā)脾氣，我說(shuō)說(shuō)我的思路。首先，要看有多少客人在發(fā)脾氣；其次，要看發(fā)脾氣的客人是不是經(jīng)常這樣發(fā)脾氣；第三，是不是總在同一個(gè)地方發(fā)脾氣；第四，是對(duì)著誰(shuí)在發(fā)脾氣；第五，是不是經(jīng)常對(duì)著同一個(gè)對(duì)象發(fā)脾氣。這樣才能縮小范圍，找到真正的原因。現(xiàn)在我們?cè)賮?lái)看看有哪幾種可能性。”“如果全團(tuán)只有一位游客拍桌子，而且他一路上經(jīng)常拍桌子，也不管是在什么場(chǎng)合，如果是這樣的情況，你說(shuō)，原因在哪兒呢?”小康說(shuō)：“那當(dāng)然應(yīng)該從那位發(fā)脾氣的游客身上找原因。”小梁接著說(shuō)：“如果全團(tuán)只有一位游客拍桌子罵人，罵的是餐廳的一位服務(wù)員，但是他以前并沒(méi)有這樣罵過(guò)人。你說(shuō)，會(huì)是什么原因呢？”小康說(shuō)：“我想是那位服務(wù)員的服務(wù)沒(méi)有針對(duì)性，沒(méi)有把服務(wù)工作做好?！薄叭绻珗F(tuán)只有這位游客拍桌子罵人，他以前也沒(méi)有這樣罵過(guò)人，但是他罵的不是某一位服務(wù)員，而是見(jiàn)到哪一位服務(wù)員都罵。那會(huì)是什么原因呢？”“我想，那就是這個(gè)餐廳的服務(wù)沒(méi)有針對(duì)性，沒(méi)有把服務(wù)工作做好，比如，這位游客是個(gè)回族，卻發(fā)現(xiàn)所有的菜里都有豬肉?！薄叭绻珗F(tuán)的游客都拍桌子，而且是在整個(gè)旅途中經(jīng)常拍桌子?？床怀鲇刑囟ǖ膶?duì)象。那會(huì)是什么原因呢?”“那大概就是這個(gè)團(tuán)里的游客都對(duì)旅游計(jì)劃不滿(mǎn)了?！薄皩?duì)。不過(guò)也可能是游客拉幫結(jié)派，幫派之間的矛盾擴(kuò)大化了。好，我們?cè)俳又抡f(shuō)。如果全團(tuán)的游客都拍桌子，但以前并沒(méi)有這樣，只是在今天早晨才這樣，而且大家是沖著同一位服務(wù)員。那會(huì)是什么原因呢?”“是這位服務(wù)員的服務(wù)態(tài)度出了問(wèn)題?！薄叭绻珗F(tuán)的游客都拍桌子，也只是在今天早晨才這樣，但并不是都沖著同一位服務(wù)員。那會(huì)是什么原因呢?”“那肯定是這個(gè)餐廳出了嚴(yán)重的差錯(cuò)，比如，把自助餐改成了桌餐。”小梁說(shuō)：“你看，這樣來(lái)找原因，思路就清楚多了。不過(guò)，也不能說(shuō)只要這樣一想，就什么都清楚了，有些情況還需要再進(jìn)一步去了解。但是，這樣可以分清哪一方是‘矛盾的主要方面’，避免在處理問(wèn)題時(shí)不分青紅皂白，各打五十大板?！眴?wèn)題討論：1．請(qǐng)用凱利的歸因理論對(duì)小康分析客人早餐時(shí)拍桌子的原因的針對(duì)性進(jìn)行評(píng)判。2．對(duì)游客行為的歸因分析對(duì)導(dǎo)游解決或者緩和游客的不滿(mǎn)和怨氣有何幫助？解題思路：1.凱利認(rèn)為，“歸因”的思維過(guò)程有三條線(xiàn)索：其一，是從行為的主體來(lái)看行為是否具有“一致性”(是別人都這樣做，還是只有他這樣做)；其二，是從時(shí)閫上來(lái)看行為是否具有“一貫性”(是不是總是這樣做)；其三，是從行為的對(duì)象來(lái)看行為是否具有“區(qū)別性”(是只對(duì)特定的對(duì)象這樣做。還是對(duì)其他的對(duì)象也這樣做)。小梁對(duì)旅游者拍桌子的分析就是對(duì)凱利“三條線(xiàn)索”分析的活用。2.這樣的歸因分析，能夠使導(dǎo)游能夠找到問(wèn)題的根本，到底是游客本身的問(wèn)題，還是服務(wù)員的問(wèn)題，還是餐廳的問(wèn)題。從不同的角度去思考問(wèn)題，從而才能更加有針對(duì)性的解決或者緩和游客的不滿(mǎn)。案例分析2-2：你繼續(xù)投資嗎？假你是一家醫(yī)藥公司的總裁，正在進(jìn)行一個(gè)止痛藥的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，項(xiàng)目啟動(dòng)了很久，已經(jīng)投入了500萬(wàn)元，若再投資50萬(wàn)元，產(chǎn)品就可以正式上市了。這時(shí)你忽然獲悉，另外一家醫(yī)藥公司剛剛開(kāi)發(fā)并生產(chǎn)出了性質(zhì)功能和你的計(jì)劃產(chǎn)品幾乎完全一樣的新止痛藥，現(xiàn)正在做市場(chǎng)宣傳。因此，不考慮已有的投入，如果繼續(xù)進(jìn)行這個(gè)項(xiàng)目，公司有很大的可能性（如約為90%）會(huì)再損失500萬(wàn)元，有很小的可能性（如約為10%）會(huì)盈利2500萬(wàn)元。你會(huì)繼續(xù)投資該項(xiàng)目還是現(xiàn)在放棄？問(wèn)題討論：1．請(qǐng)問(wèn)你是“繼續(xù)投資”還是“不繼續(xù)投資”？為什么？2．請(qǐng)用前景理論對(duì)小組成員的個(gè)人決策做分析。解題思路：不繼續(xù)投資。前期投資的500萬(wàn)元是沉沒(méi)成本，不管是否繼續(xù)投資，它都是已經(jīng)發(fā)生，決策時(shí)不應(yīng)該考慮它，那么他們的頭腦中會(huì)構(gòu)建這樣一個(gè)“決策框架”：A：若不繼續(xù)投資，就不用支付50萬(wàn)元，相當(dāng)于100%得到50萬(wàn)元；B：若繼續(xù)投資，90%的可能性損失500萬(wàn)，僅有10%的可能性得到2500萬(wàn)元。在這個(gè)決策框架，方案A為肯定的收益，方案B為冒風(fēng)險(xiǎn)的投資。因此會(huì)選擇方案A：不繼續(xù)投資。2.A．框架效應(yīng)絕大多數(shù)人極有可能選擇了錯(cuò)誤的方案，給公司造成500萬(wàn)元的損失，為什么會(huì)這樣？可能有幾方面原因，其中存在框架效應(yīng)的作用——決策者在腦子中會(huì)形成這樣的“決策框架”：A：若不繼續(xù)投資，前期投資的500萬(wàn)元就絕對(duì)收不回來(lái)，即100%損失500萬(wàn)元；B：若繼續(xù)投資，90%損失1000萬(wàn)元，但還有10%得到2000萬(wàn)元。在這個(gè)決策框架下，A方案的結(jié)果為100%的損失，而B(niǎo)方案則是高風(fēng)險(xiǎn)的投資，因此，大多數(shù)公司老總堅(jiān)持投資。B．損失厭惡在現(xiàn)實(shí)生活中，人們常常具有“損失厭惡”的非理性行為特征——損失對(duì)人們?cè)斐韶?fù)的刺激度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同等收益對(duì)人們正的刺激度。例如，丟掉10萬(wàn)元的難受程度是撿到10萬(wàn)元的高興程度的若干倍。因此，人們?cè)诿鎸?duì)“獲得”時(shí)傾向于“風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避”，盡量獲得確定性的收益；而在面對(duì)“損失”時(shí)則傾向于“追求風(fēng)險(xiǎn)”，即為了避免確定的損失而甘愿冒更大的風(fēng)險(xiǎn)。在上述例子中，由于“損失厭惡”，人們不愿意接受一個(gè)“100%損失或浪費(fèi)”而表現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)偏好，在第一個(gè)決策框架所顯示的A、B方案中，人們常不愿選擇A方案接受確定的損失，而寧愿選擇B方案——追加資金進(jìn)行一搏。C．錨定效應(yīng)錨定效應(yīng)指的是當(dāng)人們需要對(duì)某個(gè)對(duì)象做出定量估計(jì)時(shí)，會(huì)受某些特定的起始值（像錨一樣）的影響。如果這些“錨”定的位置有誤，那么估計(jì)值就會(huì)發(fā)生偏差。一般而言，第一印象就是一種可以定位的“錨”，一旦定下來(lái)，后面接受的信息常常會(huì)受到這個(gè)“錨”的影響。錨定效應(yīng)正是刻畫(huà)了這樣一種人們常常出現(xiàn)的判斷或認(rèn)知上的偏差。在上述例1的情景中，由于錨定效應(yīng)，管理者會(huì)認(rèn)為既然已經(jīng)投入了500萬(wàn)元，那再追加的50萬(wàn)元資金在他們眼里就不是大數(shù)目了，因而會(huì)很容第三章個(gè)性個(gè)性是指?jìng)€(gè)體的比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響人的行為并使他和別人有所區(qū)別的心理特點(diǎn)的總和。個(gè)性的心理結(jié)構(gòu)主要包括個(gè)性?xún)A向性與個(gè)性心理特征所組成。個(gè)性?xún)A向性主要包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念和世界觀等，這些是人進(jìn)行活動(dòng)的基本動(dòng)力。個(gè)性心理特征主要包括氣質(zhì)、性格、能力。個(gè)性的類(lèi)型理論1．

四種氣質(zhì)類(lèi)型氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)四種基本類(lèi)型。氣質(zhì)與神經(jīng)類(lèi)型內(nèi)外向情緒穩(wěn)定性行為特點(diǎn)膽汁質(zhì)（興奮型外向不穩(wěn)定暴躁、好動(dòng)、攻擊、興奮、善于社交、沖動(dòng)、樂(lè)觀、積極多血質(zhì)（活潑型外向穩(wěn)定有領(lǐng)導(dǎo)能力、無(wú)憂(yōu)無(wú)慮、活潑、逍遙自在、敏感、健談、開(kāi)朗、社交性的粘液質(zhì)（安靜型內(nèi)向穩(wěn)定被動(dòng)、謹(jǐn)慎、有思想、溫和、能控制、可信賴(lài)、脾氣好、安靜抑郁質(zhì)（抑制型內(nèi)向不穩(wěn)定寂靜、不社交、保守、悲觀、嚴(yán)肅、刻板、焦慮、憂(yōu)慮霍蘭德職業(yè)人格類(lèi)型1.現(xiàn)實(shí)型(R)：喜歡做使用工具，實(shí)物，機(jī)器或與物有關(guān)的工作。具有手工，機(jī)械，農(nóng)業(yè)，電子方面的技能。愛(ài)好與建筑，維修有關(guān)的職業(yè).腳踏實(shí)地，實(shí)事求是。個(gè)性特點(diǎn)：害羞、真誠(chéng)、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際2.研究型(I)：喜歡各種與生物科學(xué)，物理科學(xué)有關(guān)的活動(dòng)。具有極好的數(shù)學(xué)和科學(xué)研究能力。愛(ài)好科學(xué)或醫(yī)生領(lǐng)域里的職業(yè)。生性好奇，勤奮自立。個(gè)性特點(diǎn)：分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立3.藝術(shù)型(A)：喜歡不受常規(guī)約束，以便利用時(shí)間從事創(chuàng)造性的活動(dòng)。具有語(yǔ)言，美術(shù)，音樂(lè)，戲劇，寫(xiě)作等方面的技能。愛(ài)好能發(fā)揮創(chuàng)造才能的職業(yè)。天資聰慧，創(chuàng)造性強(qiáng)，不拘小節(jié)，自由放任。個(gè)性特點(diǎn)：富于想象力、無(wú)序、雜亂、理想、情緒化、不實(shí)際4.社會(huì)型(S)：喜歡參加咨詢(xún)，培訓(xùn)，教學(xué)和各種理解，幫助他人的活動(dòng)。具有與他人相處共事的能力。愛(ài)好教師，護(hù)士，律師一類(lèi)的職業(yè)。樂(lè)于助人，友好熱情。個(gè)性特點(diǎn)：社交、友好、合作、理解5.企業(yè)型(E)：喜歡領(lǐng)導(dǎo)和左右他人.具有領(lǐng)導(dǎo)能力，說(shuō)服能力及其他一些與人打交道所必需的重要技能。愛(ài)好商業(yè)或與管理人有關(guān)的職業(yè)。雄心勃勃，友好大方，精力充沛，信心十足。個(gè)性特點(diǎn)：自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人6.常規(guī)型(C)：喜歡做系統(tǒng)地整理信息資料一類(lèi)的事情。具有辦公室工作和數(shù)字方面的能力。愛(ài)好記錄，整理文件，打字，復(fù)印及操作計(jì)算機(jī)等職業(yè)。盡職盡責(zé)，忠實(shí)可靠。個(gè)性特點(diǎn)：順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力和靈活性大五個(gè)性因素模型-1（1）外向性。該因素測(cè)量的是個(gè)體愛(ài)交際、樂(lè)群、武斷這一極端到安靜、保守、謙恭、退讓的另一極端，也包括友善、社會(huì)化、支配、權(quán)力欲、社會(huì)能力；（2）神經(jīng)質(zhì)。該因素關(guān)心的是個(gè)體的堅(jiān)定、穩(wěn)健、冷靜這一極端到焦慮不安、擔(dān)心、情緒化的另一極端。也包括神經(jīng)過(guò)敏。（3）宜人性。該因素包括同情、合作、好脾氣、熱情這一極端到壞脾氣、不高興、不愉快、冷淡，也有信任、攻擊性、喜歡、友好的順從、愛(ài)。（4）

責(zé)任意識(shí)。該因素指努力工作、勤勞、負(fù)責(zé)這一極端到任性、不負(fù)責(zé)和懶惰。也涉及可信賴(lài)、成就欲，自我控制與沖動(dòng)、野心與慎重、約束和工作。（5）

外向性。該因素的最佳特征是創(chuàng)造力、想象力、廣泛的興趣和勇敢。A型性格和B型性格A型性格１．運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯的節(jié)奏很快；

２．對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩

３．總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情；

４．無(wú)法處理休閑時(shí)光；

５．著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來(lái)衡量的。B型性格1．從來(lái)不曾有時(shí)間上的緊迫感以及其他類(lèi)似的不適感；2．認(rèn)為沒(méi)有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績(jī)，除非環(huán)境要求如此；3．充分享受娛樂(lè)和休閑，而不是不惜一切代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平；4．充分放松而不感內(nèi)疚。題庫(kù)人的氣質(zhì)沒(méi)有好壞之分。沒(méi)有最好的氣質(zhì)之說(shuō)法。不能斷言氣質(zhì)決定著人的社會(huì)價(jià)值和成就大小。人的性格有好壞之分。血液占優(yōu)勢(shì)的不能說(shuō)是屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。直覺(jué)思維型（NT）的人有著天生好奇心，喜歡夢(mèng)想，有獨(dú)創(chuàng)性、創(chuàng)造力、洞察力。羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)是應(yīng)用的比較廣泛的投射測(cè)驗(yàn)之一。典型膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)氣質(zhì)類(lèi)型的人不適宜做管理者。（單選題一個(gè)人在從事內(nèi)容多變的活動(dòng)中，精力充沛，行為反應(yīng)靈敏，情緒易表現(xiàn)和變換。其氣質(zhì)類(lèi)型是（）a.多血質(zhì)b.膽汁質(zhì)c.粘液質(zhì)d.抑郁質(zhì)一個(gè)人的主要行為特征是：膽量大，猛干，辦事粗枝大葉，易表現(xiàn)出暴發(fā)性情緒且抑制較難，其氣質(zhì)類(lèi)型為：（）a.多血質(zhì)b.膽汁質(zhì)c.粘液質(zhì)d.抑郁質(zhì)一個(gè)人的主要行為特征是：對(duì)事物感受性很強(qiáng)，敏感多疑，內(nèi)傾性嚴(yán)重，其氣質(zhì)類(lèi)型為：（）a.多血質(zhì)b.膽汁質(zhì)c.粘液質(zhì)d.抑郁質(zhì)氣質(zhì)類(lèi)型中粘液質(zhì)的主要特征是：（）a.敏捷活潑b.小心遲疑c.緩慢穩(wěn)定d.迅猛急躁在下列個(gè)性心理中，穩(wěn)定性最強(qiáng)的是（）a.氣質(zhì)b.能力c.興趣d.性格決定個(gè)性的核心品質(zhì)是（）a.能力b.氣質(zhì)c.性格d.動(dòng)機(jī)情緒容易波動(dòng)，并左右行動(dòng)的性格屬于（）a.理智型b.情緒型c.意志型d.獨(dú)立性性格決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：（）a.能力b.氣質(zhì)c.性格d.個(gè)性MBTI量表中感知型（S）——直覺(jué)型（N）是表示（）a.表示獲得與運(yùn)用能量的方式b.表示收集與獲取信息的方式c.表示作出決策的方式d.表示組織生活的方式主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)又稱(chēng)（）a.TAT測(cè)驗(yàn)b.羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)c.加州心理測(cè)驗(yàn)d.MBTI測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)答題什么是個(gè)性？個(gè)性是指?jìng)€(gè)體的比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響個(gè)體的行為并使個(gè)體和其他個(gè)體有所區(qū)別的心理特點(diǎn)的總和。個(gè)性心理特征包括哪些內(nèi)容？個(gè)性?xún)A向性包括哪些內(nèi)容？個(gè)性?xún)A向性主要包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念和世界觀等，這些都是人進(jìn)行活動(dòng)的基本動(dòng)力。個(gè)性心理特征主要包括氣質(zhì)、性格、能力。何謂個(gè)性與職業(yè)的匹配？工作效率與人的個(gè)性特點(diǎn)是密切相關(guān)的。成就大者有理想、有強(qiáng)烈的進(jìn)取心，表現(xiàn)出自信、不屈不撓、謹(jǐn)慎認(rèn)真的性格特點(diǎn)。美國(guó)學(xué)者的另一項(xiàng)研究的結(jié)論則是，個(gè)人的工作效率與其畢業(yè)學(xué)校的名望并無(wú)相關(guān)，而他的心理特點(diǎn)（如信念、態(tài)度與個(gè)性等）卻重要得多。4心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)注意哪些具體事項(xiàng)？（1）心理測(cè)驗(yàn)存在局限性。（2）心理測(cè)驗(yàn)不夠科學(xué)。（3）心理測(cè)驗(yàn)被非專(zhuān)業(yè)人士使用。（4）心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果的解釋不當(dāng)。5.請(qǐng)簡(jiǎn)述氣質(zhì)的四種類(lèi)型和特點(diǎn)。（1）多血質(zhì)：感受性低而耐受性較高，不隨意的反應(yīng)性強(qiáng)；具有可塑性和外傾性；情緒興奮性高，外部表露明顯，反應(yīng)速度快而靈活。（2）膽汁質(zhì)：感受性低而耐受性較高，不隨意的反應(yīng)性高，反應(yīng)的不隨意性占優(yōu)勢(shì)，外傾性明顯，情緒興奮性高，抑制能力差；反應(yīng)速度快，但不靈活。（3）粘液質(zhì)：感受性低而耐受性高，不隨意的反應(yīng)性和情緒興奮性均低；內(nèi)傾性明顯，外部表現(xiàn)少；反應(yīng)速度慢，具有穩(wěn)定性。（4）抑郁質(zhì)：感受性高而耐受性低，不隨意的反應(yīng)性低；嚴(yán)重內(nèi)傾；情緒興奮性高而體驗(yàn)深，反應(yīng)速度慢；具有刻板性，不靈活。6.請(qǐng)簡(jiǎn)述A型性格的特點(diǎn)。A型性格表現(xiàn)為如下五個(gè)方面：（1）運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯的節(jié)奏很快；（2）對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩；（3）總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情；（4）無(wú)法處理休閑時(shí)光；（5）著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來(lái)衡量的。7.“大五”個(gè)性因素模型包含哪五個(gè)因素。這五個(gè)因素包括：外向、情緒穩(wěn)定性、隨和、責(zé)任心和開(kāi)明性。8.什么是主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)？主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)又稱(chēng)TAT測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)時(shí)，向被試者呈現(xiàn)一套反映不同情景的圖片，要求他用五分鐘看完一張圖片并講出一個(gè)故事或發(fā)表自己的意見(jiàn)。測(cè)試者運(yùn)用一定技術(shù)分析故事或見(jiàn)解，推論其個(gè)性特點(diǎn)。9.請(qǐng)簡(jiǎn)述B型性格的特點(diǎn)。B型性格表現(xiàn)為如下四個(gè)方面：（1）從來(lái)不曾有時(shí)間緊迫感以及其他類(lèi)似的不適感；（2）認(rèn)為沒(méi)有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績(jī)，除非環(huán)境要求如此；（3）充分享受娛樂(lè)和休閑，而不是不惜一切代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平；（4）充分放松而不感到內(nèi)疚。10.MBTI量表有哪四個(gè)雙極維度？（1）外向型（E）——內(nèi)向型（I）：表示獲得與運(yùn)用能量的方式。（2）感知型（S）——直覺(jué)型（N）：表示收集與獲取信息的方式。（3）思考型（T）——感覺(jué)型（F）：表示作出決策的方式。（4）判斷型（J）——認(rèn)知型（P）：表示組織生活的方式。案例分析3-1：史玉柱：追求夢(mèng)想的巨人（一）第一桶金史玉柱第一桶金的淘得，完全和他的特性分不開(kāi)，天生好賭，這也注定他后面的幾起幾落。1989年夏天，史玉柱感覺(jué)自己開(kāi)發(fā)的M-6401桌面文字處理系統(tǒng)作為產(chǎn)品已經(jīng)成熟，便決定用4000元承包了天津大學(xué)深圳科技工貿(mào)發(fā)展公司電腦部。該部雖名之為電腦部卻沒(méi)有一臺(tái)電腦，僅有一張營(yíng)業(yè)執(zhí)照。當(dāng)時(shí)深圳電腦價(jià)格最便宜一臺(tái)也要8500元。史玉柱以加價(jià)1000元的代價(jià)獲得推遲付款半個(gè)月的“優(yōu)惠”，賒得一臺(tái)電腦。史玉柱以軟件版權(quán)作抵押，在《計(jì)算機(jī)世界》上先做廣告后付款，推廣預(yù)算共計(jì)17550元。1989年8月2日，他在《計(jì)算機(jī)世界》上打出半個(gè)版的廣告，“M-6401，歷史性的突破”。到第13天，史玉柱收到匯款單數(shù)筆。至當(dāng)年9月中旬，史玉柱的銷(xiāo)售額就已突破10萬(wàn)元。史玉柱付清欠賬，將余錢(qián)全部投向廣告，4個(gè)月后，M-6401銷(xiāo)售額突破100萬(wàn)元。這是目前大家公認(rèn)的史玉柱淘得第一桶金的過(guò)程。（二）倒塌的巨人大廈之后的幾年里史玉柱一路高歌，滿(mǎn)懷信心，自我膨脹，正如他這樣解釋巨人集團(tuán)：“我用‘巨人’命名公司，就是要做中國(guó)的IBM，東方的巨人！”野心膨脹，1992年通過(guò)會(huì)議討論的19層巨人大廈，變成了70層。史玉柱說(shuō)：“那時(shí)候頭腦發(fā)昏了，都不知道自己叫什么名字了?！薄澳菚r(shí)候，頭腦發(fā)熱，做過(guò)十幾個(gè)行業(yè)，全失敗了。”1992年，巨人集團(tuán)可用于大廈建設(shè)的資金不到需求的1/10，為了籌集巨人大廈的蓋樓資金，史玉柱和巨人集團(tuán)不可謂不殫精竭力，從“三大戰(zhàn)役”到“秋季戰(zhàn)役”，再到“巨不肥戰(zhàn)役”，這其中，史玉柱一次次寄希望于其設(shè)想的軍事化管理思想，卻終究逃不過(guò)資金斷鏈的危機(jī)。1997年初，巨人大廈未按期完工，國(guó)內(nèi)購(gòu)樓花者天天上門(mén)要求退款。此時(shí)的巨人集團(tuán)因財(cái)務(wù)狀況不良，無(wú)法退賠而陷入破產(chǎn)的危機(jī)。此時(shí)史玉柱負(fù)債兩億多元。（三）第二次創(chuàng)業(yè)蓋巨人大廈的失敗讓史玉柱一夜從天堂到地獄，但是上天從來(lái)都不會(huì)辜負(fù)一個(gè)有夢(mèng)想并為之實(shí)際奮斗的人。這次，史玉柱又重新站了起來(lái)，源于他精心策劃的保健品。而此時(shí)的史玉柱是一個(gè)負(fù)債數(shù)億的創(chuàng)業(yè)者，就像負(fù)案潛逃的罪犯。如果大張旗鼓地進(jìn)行“第二次創(chuàng)業(yè)”，媒體必然會(huì)進(jìn)行“追蹤報(bào)道”，史玉柱失敗者的形象勢(shì)必會(huì)影響產(chǎn)品的銷(xiāo)售和商務(wù)合作。更為嚴(yán)重的是，他稍有起色，甚至他還沒(méi)開(kāi)始干，債權(quán)人就會(huì)蜂擁而至。因此，為了保護(hù)自己，史玉柱必須采取隱姓埋名的策略。于是，喜歡模仿革命領(lǐng)袖和戰(zhàn)時(shí)行為方式的史玉柱收拾“殘部”，開(kāi)始了新的“長(zhǎng)征”。他切斷與巨人集團(tuán)的一切聯(lián)系，從珠江三角洲轉(zhuǎn)戰(zhàn)長(zhǎng)江三角洲，隱姓埋名，臥薪嘗膽，開(kāi)辟新的“根據(jù)地”。他將“腦黃金”的名字改成了“腦白金”，并從一個(gè)朋友處獲得50萬(wàn)元資助，在上海注冊(cè)了健特公司，在珠海注冊(cè)了康奇公司和士安公司。為了掩人耳目，躲避債權(quán)人和媒體的追擊，史玉柱這次徹底從臺(tái)前退到了幕后，把自己神秘地隱藏了起來(lái)。在這些公司當(dāng)中，史玉柱都不是法人代表。包括史玉柱的大本營(yíng)上海健特公司，法人代表也是由他的一名部下?lián)?，史玉柱本人的公開(kāi)身份則是“策劃總監(jiān)”，而雙方私下簽訂秘密協(xié)議，史玉柱才是事實(shí)上的老板。“腦白金”出來(lái)之后，通過(guò)大規(guī)模、密集性的廣告攻勢(shì)，迅速填補(bǔ)了國(guó)內(nèi)保健品行業(yè)低迷期過(guò)后的市場(chǎng)空當(dāng)，風(fēng)靡全國(guó)。到2000年，銷(xiāo)售額超過(guò)10億元，員工數(shù)千人，并在全國(guó)建立了擁有200多個(gè)銷(xiāo)售點(diǎn)的龐大銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)，規(guī)模超過(guò)了鼎盛時(shí)期的巨人集團(tuán)。2000年，史玉柱開(kāi)始正式復(fù)出，第一句話(huà)就是“借老百姓的錢(qián)，我一定要還?！彼€了1.5億元的債。（四）“趴在銀行”和進(jìn)軍網(wǎng)游經(jīng)歷了大起大落、大落大起之后，與其說(shuō)史玉柱害怕了，不如說(shuō)他更認(rèn)清了自己。他想成為巨人，但又要保護(hù)自己不被攻擊，因此史玉柱選擇了有重點(diǎn)、階段性的投資賺錢(qián)方式。他給自己定了這樣一個(gè)紀(jì)律：寧可錯(cuò)過(guò)100個(gè)機(jī)會(huì)，絕不投錯(cuò)一個(gè)項(xiàng)目。為了顧慮企業(yè)說(shuō)沒(méi)了就沒(méi)了的擔(dān)心，史玉柱決定考察一些行業(yè)以便選擇進(jìn)入從而分散風(fēng)險(xiǎn)。2002年，他先后購(gòu)買(mǎi)了1.68億股的華夏銀行股份，成為該行的第六大股東。2003年，他購(gòu)買(mǎi)了1.43億股民生銀行股票，成為該行的第六大股東。經(jīng)過(guò)巨人集團(tuán)危機(jī)之后，史玉柱特別害怕現(xiàn)金流斷開(kāi)，所以帳上始終趴著5個(gè)多億的現(xiàn)金。在進(jìn)入網(wǎng)游之前，史玉柱曾經(jīng)找來(lái)專(zhuān)家咨詢(xún)，也曾專(zhuān)門(mén)拜會(huì)一些行業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)，目的就是弄清楚網(wǎng)絡(luò)游戲市場(chǎng)究竟會(huì)不會(huì)萎縮。最后的結(jié)論是，至少在8年或者更長(zhǎng)的時(shí)間里，網(wǎng)絡(luò)游戲的增長(zhǎng)速度會(huì)保持在30%以上。而在史玉柱看來(lái)，國(guó)人對(duì)娛樂(lè)的需要日益增長(zhǎng)，中國(guó)游戲玩家的比例相對(duì)也較低，增長(zhǎng)潛力巨大。因此，史玉柱斷言：現(xiàn)在的網(wǎng)游市場(chǎng)肯定是一個(gè)朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)。有游戲同行分析，以史玉柱的營(yíng)銷(xiāo)策劃能力，如果輔之以國(guó)外跨國(guó)公司的游戲制作能力，應(yīng)當(dāng)是一個(gè)絕佳的搭配。表面上，史玉柱也沒(méi)有把話(huà)說(shuō)滿(mǎn)，表示不排除這種可能性，但是現(xiàn)在還沒(méi)考慮過(guò)代理國(guó)外游戲。但私下里，史玉柱卻直截了當(dāng)?shù)卣f(shuō)，自己不喜歡玩國(guó)外的游戲。史玉柱是自詡為“骨灰級(jí)”玩家的老板，花十幾個(gè)小時(shí)打游戲是家常便飯，可以想象，一個(gè)手握重金的玩家老板來(lái)搞網(wǎng)游，是不會(huì)被以前任何一款游戲所左右的。史玉柱覺(jué)得一直點(diǎn)鼠標(biāo)打怪太累，就設(shè)置自動(dòng)打怪讓玩家端著咖啡打怪；他覺(jué)得看地圖找坐標(biāo)太累，就設(shè)置自動(dòng)尋路，讓玩家點(diǎn)一下就到目的地；他看到其他游戲里玩家之間買(mǎi)賣(mài)裝備金額越來(lái)越大，就提出不如官方來(lái)出售材料，玩家自己打裝備……。正因?yàn)檫@種從玩家需求出發(fā)的策劃理念，《征途》迅速被市場(chǎng)認(rèn)同，一躍成為中國(guó)市場(chǎng)的主流網(wǎng)游之一。（五）成功就是這么簡(jiǎn)單？史玉柱給外界“商業(yè)奇才”印象的最大原因，一是他選擇了最好的兩個(gè)行業(yè)：保健品和網(wǎng)絡(luò)游戲；二是他是天才的營(yíng)銷(xiāo)大師。但了解史玉柱的人并不這樣認(rèn)為。史玉柱的營(yíng)銷(xiāo)理念很大程度上源于他的最初經(jīng)歷。上世紀(jì)80年代史玉柱就讀于浙江大學(xué)數(shù)學(xué)系，畢業(yè)后分配到安徽省統(tǒng)計(jì)局，做過(guò)三年的農(nóng)村調(diào)查。學(xué)數(shù)學(xué)的人往往邏輯性強(qiáng)，也很認(rèn)真，而統(tǒng)計(jì)工作鍛煉人吃苦耐勞、不怕繁瑣的調(diào)查精神。史玉柱說(shuō)，他曾經(jīng)一次又一次地跑去商場(chǎng)，問(wèn)那些買(mǎi)腦白金的人為什么要買(mǎi)腦白金；在腦白金最早起家的江蘇江陰市場(chǎng)，他甚至挨家挨戶(hù)去問(wèn)農(nóng)村老太太，怎么才會(huì)買(mǎi)保健品，最終得出的結(jié)論是，很多老人想吃保健品，但不舍得自己買(mǎi)。著名的一句廣告詞就在這種上千次的調(diào)查中得出：“送禮要送腦白金?！弊鳛楣纠峡?，到處宣揚(yáng)、夸贊自家公司還來(lái)不及，竟然偽裝成客戶(hù)，一起罵起公司來(lái)，這是否不可理解呢？其實(shí)，這正是史玉柱成功的重要原因。史玉柱自己講，如果我們自己都看不到自己的缺陷，那么我們就真的完了！在日常管理中，史玉柱不止一次對(duì)員工強(qiáng)調(diào)，游戲里沒(méi)有任何一件事兒是小事，要將所有玩家的感受匯總，進(jìn)行篩選，并融入產(chǎn)品框架制定，不斷對(duì)產(chǎn)品內(nèi)容進(jìn)行修改和補(bǔ)充。有著這樣對(duì)顧客負(fù)責(zé)的態(tài)度，也難怪推出第一款網(wǎng)游產(chǎn)品，凈利潤(rùn)就達(dá)到國(guó)內(nèi)第二名。史玉柱作為公司最高管理層，能夠不惜以“罵”自己公司的方式，深入到普通顧客當(dāng)中，收集產(chǎn)品改進(jìn)意見(jiàn)，體現(xiàn)著一種難能可貴的經(jīng)營(yíng)理念。這種做法值得所有企業(yè)家深思。工欲善其事，必先利其器。人永遠(yuǎn)都是制勝的唯一決定者，在告別一個(gè)戰(zhàn)斗后，真正的上規(guī)模作戰(zhàn)，團(tuán)隊(duì)作用日益明顯。當(dāng)然，真正的賭徒不會(huì)有永遠(yuǎn)的追隨者，史玉柱在總結(jié)自己能夠東山再起的原因時(shí)表示，一個(gè)原因是他這些年經(jīng)受的挫折和教訓(xùn)；另外就是他的核心團(tuán)隊(duì)，能和他一樣去拼殺的團(tuán)隊(duì)。如果說(shuō)史玉柱的第一次成功，源于他的“本我”：對(duì)成功的強(qiáng)烈渴望和敢闖敢拼的賭徒天性；那么，他的第二次成功，源于他的“超自我”：高度的理性對(duì)“本我”的克制，他改變了自己。成功不是空想出來(lái)的，而是做出來(lái)的。只要選定的目標(biāo)具有充分的證據(jù)和邏輯性，并為此不懈努力，就一定有收獲，成功其實(shí)就這么簡(jiǎn)單。問(wèn)題討論：1.請(qǐng)你簡(jiǎn)要概括史玉柱的性格特征。2.請(qǐng)問(wèn)倒塌的巨人大廈對(duì)史玉柱的性格和行為產(chǎn)生何種影響。3.為什么史玉柱能夠在失敗之后重新站起來(lái)？討論思路：1.史玉柱的性格特征：史玉柱是典型的老虎性格，他權(quán)力導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向、重實(shí)質(zhì)性報(bào)酬。他有野心，他有著對(duì)成功的強(qiáng)烈渴望和敢闖敢拼的賭徒天性；同時(shí)他也能屈能伸，不害怕失敗，懂得改變，不怕吃苦。2.巨人大廈倒塌對(duì)史玉柱的打擊是很大的，但是他還是重新站了起來(lái)。這一次他沒(méi)有大張旗鼓地進(jìn)行“第二次創(chuàng)業(yè)”，而是采取隱姓埋名的低調(diào)策略。史玉柱這次徹底從臺(tái)前退到了幕后，把自己神秘地隱藏了起來(lái)。經(jīng)歷了大起大落、大落大起之后，史玉柱更清楚的認(rèn)清了自己選擇了有重點(diǎn)、階段性的投資賺錢(qián)方式。3.經(jīng)歷過(guò)失敗之后，史玉柱的第二次成功，源于他的“超自我”：高度的理性對(duì)“本我”的克制，他改變了自己。成功不是空想出來(lái)的，而是做出來(lái)的。只要選定的目標(biāo)具有充分的證據(jù)和邏輯性，并為此不懈努力，才能有收獲。史玉柱在總結(jié)自己能夠東山再起的原因時(shí)表示，一個(gè)原因是他這些年經(jīng)受的挫折和教訓(xùn)；另外就是他的核心團(tuán)隊(duì)，能和他一樣去拼殺的團(tuán)隊(duì)。史玉柱作為公司最高管理層，能夠不惜以“罵”自己公司的方式，深入到普通顧客當(dāng)中，收集產(chǎn)品改進(jìn)意見(jiàn)，體現(xiàn)著一種難能可貴的經(jīng)營(yíng)理念。這種做法值得所有企業(yè)家深思。案例分析3-2：?jiǎn)滩妓埂腥笨诘耐昝廊松昝?，是喬布斯喜歡的詞匯，是他畢生的追求、成功的秘訣。在產(chǎn)品設(shè)計(jì)上，喬布斯精確到每一個(gè)細(xì)節(jié)，甚至要求工程師把沒(méi)人會(huì)拆看的機(jī)箱電路板設(shè)計(jì)得漂亮、吸引人；研發(fā)iPhone時(shí)，設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)嘗試過(guò)數(shù)百種不同的手機(jī)外殼；而等到“侵略了整個(gè)地球”的iPhone4，喬布斯更是規(guī)定，主要零件間距不能大于0.1毫米，這是為了避免打電話(huà)時(shí)夾到頭發(fā)。心理學(xué)家說(shuō)，每個(gè)錙銖必較的完美主義者都有一顆充滿(mǎn)控制欲的心，每個(gè)控制狂都有一個(gè)自戀的靈魂。（一）一切從被收養(yǎng)開(kāi)始喬布斯從沒(méi)說(shuō)過(guò)，他具體在哪年哪月哪天，以怎樣一種方式知道了自己的身世。喬布斯的親生父母在即將讀研時(shí)，生下了他卻無(wú)力撫養(yǎng)。一對(duì)藍(lán)領(lǐng)夫妻收養(yǎng)了這個(gè)男嬰，并給他取名為史蒂夫·喬布斯。在喬布斯還不知道自己是個(gè)養(yǎng)子時(shí)，收養(yǎng)的心理印記就早已烙印在他的身上。童年時(shí)，他是個(gè)愛(ài)哭、孤僻的孩子，被同學(xué)欺負(fù)了，就躲在角落里悄悄地流眼淚。直到喬布斯成為了叱咤風(fēng)云的蘋(píng)果幫主，他的不少工作伙伴仍然用“少言寡語(yǔ)、孤僻”來(lái)評(píng)價(jià)他。但成年的喬布斯不再相信眼淚，他選擇了一條更為坎坷的逃避之路。1977年，喬布斯22歲，蘋(píng)果公司正式成立。就在這一年，喬布斯的女友布里南懷孕了。喬布斯不怎么喜歡這個(gè)“驚喜”，建議布里南墮胎，但布里南不同意。1978年，喬布斯的第一個(gè)女兒麗莎誕生，但他拒絕承認(rèn)。即使親子鑒定顯示他的確是麗莎的親生父親，但喬布斯仍然奮力否認(rèn)，甚至不惜犧牲自己的名譽(yù)和尊嚴(yán)，在法庭上說(shuō)：“我沒(méi)有生育能力，不可能生出這個(gè)孩子?！敝钡?980年，喬布斯才承認(rèn)了麗莎的身份。那兩年，沒(méi)人明白喬布斯究竟在想什么。他不承認(rèn)麗莎，卻又把新研發(fā)的電腦命名為“麗莎”。或許，曾被親生父母遺棄的喬布斯在用這種方式拒絕長(zhǎng)大，他拒絕的不是麗莎，而是成為父親的事實(shí)。接下來(lái)的10年里，喬布斯繼續(xù)保持著混亂的男女關(guān)系，直到1991年，36歲的他才算真正擁有了家庭。（二）“我最重要”的感覺(jué)喬布斯也許永遠(yuǎn)也不會(huì)忘記，自己是個(gè)養(yǎng)子。終其一生，這個(gè)出生就被拋棄的男人都像個(gè)孩子一樣，追求著“我最重要”的感覺(jué)。蘋(píng)果公司成立的那天，斯蒂夫·沃茲被推選為1號(hào)員工，喬布斯是2號(hào)。沃茲是喬布斯的多年合作伙伴，更是蘋(píng)果電腦的設(shè)計(jì)者。即使如此，“2”的感覺(jué)仍讓喬布斯不爽，于是他抗議了一番，然后給了自己一個(gè)讓人無(wú)奈又好笑的稱(chēng)呼：0號(hào)員工。喬布斯喜歡車(chē)，但從不上牌照。他“拉風(fēng)”地對(duì)警察強(qiáng)調(diào)：“我是名人，每天都會(huì)被人偷掉車(chē)牌，還不如不裝?！币欢?，喬布斯愛(ài)上一款保時(shí)捷表，一旦有人夸他的表好看，他就當(dāng)場(chǎng)送給對(duì)方，過(guò)一會(huì)兒又“變”出一塊戴在手上。原來(lái)，這塊價(jià)值2000美金的手表他一買(mǎi)就是一箱，送一塊，再戴一塊。金錢(qián)是糞土，只要能引人關(guān)注。所有老板都熱衷于經(jīng)營(yíng)形象，喬布斯卻說(shuō)：“讓慈善見(jiàn)鬼去?！眴滩妓沟氖烊诉@樣說(shuō)道：“喬布斯把主要的精力都放在提高自己的生活質(zhì)量上，以便讓他潛心研究、發(fā)明創(chuàng)新，然后直接（通過(guò)雇傭員工）或間接（用產(chǎn)品改善大眾的生活質(zhì)量）地影響更多人。”這就是喬布斯的慈善邏輯：我不給你錢(qián)，我用我的重要性來(lái)改變你。（三）改變與控制喬布斯說(shuō)，活著就是為了改變世界。1978年，在蘋(píng)果公司首次舉辦的化裝晚會(huì)上，23歲的喬布斯扮演了基督耶穌，或許這就像個(gè)人生預(yù)言：我是最重要的上帝，我可以改變世界，也可以控制世界。他做到了。他改變了全世界對(duì)科技的認(rèn)知與審美，沒(méi)人能跟得上他超前的眼光和步伐。但前提是：一切盡在掌握。喬布斯嚴(yán)格地控制著他創(chuàng)造的世界。他是個(gè)只吃魚(yú)肉和素食的人，于是蘋(píng)果的食堂里就彌漫著豆腐的味道。保密，是蘋(píng)果最“苛刻，甚至帶有些侮辱性”的公司政策：?jiǎn)T工一旦泄密必遭解雇，哪怕是無(wú)心說(shuō)漏嘴；公司內(nèi)有無(wú)數(shù)攝像頭監(jiān)控員工的工作情況；新產(chǎn)品必須蒙上黑布，揭開(kāi)黑布的時(shí)候必須打開(kāi)紅色警示燈；甚至，高管會(huì)故意在公司內(nèi)散布錯(cuò)誤信息，測(cè)試泄密可能?？刂疲谔O(píng)果的產(chǎn)品上展露無(wú)遺。蘋(píng)果的產(chǎn)品缺少開(kāi)放性和兼容性，永遠(yuǎn)是完美而封閉的：不開(kāi)放的系統(tǒng)、沒(méi)有兼容性的藍(lán)牙設(shè)備、用戶(hù)甚至不能更換電池。喬布斯用他的產(chǎn)品告訴你：我可以給你最好的世界，但你必須放棄其他的一切。喬布斯對(duì)自己的輿論形象也嚴(yán)加控制。他曾親自打電話(huà)給堅(jiān)持發(fā)稿的記者：“夜里別自己騎自行車(chē)出門(mén)，小心被撞死！”對(duì)于報(bào)道了自己諸多私生活的八卦記者，他禁止蘋(píng)果員工與其說(shuō)話(huà)；未經(jīng)他“官方授權(quán)”的喬布斯傳記作者被他大加封殺。2008年起，喬布斯的癌癥惡化，他終于“授權(quán)”了“官方”自傳的采訪(fǎng)和出版，這或許是他對(duì)死后輿論的最后一次有效控制。（四）粗暴與善解人意喬布斯是全世界最善解人意的產(chǎn)品設(shè)計(jì)者。數(shù)十年來(lái)，“用戶(hù)體驗(yàn)”一直是蘋(píng)果最重要的追求目標(biāo)。但喬布斯的這份善解人意，卻很少能惠及身邊人。生活中，他經(jīng)常漠視他人感受，是個(gè)粗暴的自戀者。他親身父母所生、27歲時(shí)相認(rèn)的胞妹莫娜在第三部小說(shuō)《一個(gè)凡人》中，描寫(xiě)了一個(gè)拋棄女兒的自戀狂企業(yè)家，對(duì)他人的愿望和想法都絲毫不予考慮，人生目標(biāo)是“這個(gè)星球因?yàn)樗恼Q生而從此改變”。大家都知道這位主人公的原型是誰(shuí)。喬布斯是個(gè)愛(ài)用“咆哮體”的老板。在公司里，他動(dòng)輒怒吼：“你們這群笨蛋！”“廢物、飯桶”都是他經(jīng)常用的詞匯。曾有一次商務(wù)會(huì)談，喬布斯對(duì)其中一個(gè)人不滿(mǎn)，就脫掉鞋，把沒(méi)穿襪子的腳伸上桌面，當(dāng)然，正對(duì)著那人的臉。面試時(shí)，喬布斯也不肯當(dāng)個(gè)紳士。他曾經(jīng)在面試女性時(shí)赤裸下身，只穿一件松垮的短褲，“交叉雙腿，引誘完全不知情的應(yīng)征者”?！澳闶菐讱q失去童貞的？”“你是處男嗎？”“你嗑過(guò)幾次迷幻藥？”都曾是他的面試問(wèn)題。對(duì)了，問(wèn)完以上問(wèn)題后，他不耐煩地學(xué)了學(xué)火雞叫。喬布斯的合作伙伴曾這樣評(píng)價(jià)他：“在他的世界里，只有黑與白?！苯K其一生，喬布斯都像個(gè)孩子，二元地分化著世界。被他“鑒定”為“壞人”的人，只有被他羞辱、鄙視的份兒。問(wèn)題討論：1.請(qǐng)你簡(jiǎn)要概括喬布斯的性格特征。2.喬布斯的性格特征對(duì)他的管理風(fēng)格有何影響？3.為什么喬布斯能夠讓蘋(píng)果手機(jī)風(fēng)靡全球？討論思路：1.喬布斯的性格特征：總體來(lái)說(shuō)他是個(gè)完美主義者，自戀，追求細(xì)節(jié)，過(guò)分苛刻，易怒，敏感，自我，控制欲強(qiáng)，冷酷，孤僻。2.首先，由上述材料我們可以看出來(lái)喬布斯很自戀，認(rèn)為自己最重要，所有老板都熱衷于經(jīng)營(yíng)形象，喬布斯卻說(shuō)：“讓慈善見(jiàn)鬼去?！眴滩妓沟氖烊诉@樣說(shuō)道：“喬布斯把主要的精力都放在提高自己的生活質(zhì)量上，以便讓他潛心研究、發(fā)明創(chuàng)新，然后直接（通過(guò)雇傭員工）或間接（用產(chǎn)品改善大眾的生活質(zhì)量）地影響更多人?！边@就是喬布斯的慈善邏輯：我不給你錢(qián)，我用我的重要性來(lái)改變你。其次，喬布斯有著極強(qiáng)的控制欲。喬布斯嚴(yán)格地控制著他創(chuàng)造的世界。他是個(gè)只吃魚(yú)肉和素食的人，于是蘋(píng)果的食堂里就彌漫著豆腐的味道。保密，是蘋(píng)果最“苛刻，甚至帶有些侮辱性”的公司政策：?jiǎn)T工一旦泄密必遭解雇，哪怕是無(wú)心說(shuō)漏嘴；公司內(nèi)有無(wú)數(shù)攝像頭監(jiān)控員工的工作情況；新產(chǎn)品必須蒙上黑布，揭開(kāi)黑布的時(shí)候必須打開(kāi)紅色警示燈；甚至，高管會(huì)故意在公司內(nèi)散布錯(cuò)誤信息，測(cè)試泄密可能。最后，由于童年的遭遇，他粗暴。喬布斯是個(gè)愛(ài)用“咆哮體”的老板。在公司里，他動(dòng)輒怒吼：“你們這群笨蛋！”“廢物、飯桶”都是他經(jīng)常用的詞匯。曾有一次商務(wù)會(huì)談，喬布斯對(duì)其中一個(gè)人不滿(mǎn)，就脫掉鞋，把沒(méi)穿襪子的腳伸上桌面，當(dāng)然，正對(duì)著那人的臉。3.喬布斯有著與眾不同的性格，正是這些特殊的性格將蘋(píng)果帶向了成功。第一，喬布斯具有難以置信的創(chuàng)造力和遠(yuǎn)見(jiàn)。第二，他是一個(gè)不折不扣的完美主義者。如案例所說(shuō)研發(fā)iPhone時(shí)，設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)嘗試過(guò)數(shù)百種不同的手機(jī)外殼；而等到“侵略了整個(gè)地球”的iPhone4，喬布斯更是規(guī)定，主要零件間距不能大于0.1毫米。第三，喬布斯具有足夠的魅力來(lái)吸引優(yōu)秀的人才。當(dāng)初當(dāng)喬布斯再度執(zhí)掌蘋(píng)果公司的時(shí)候，許多前蘋(píng)果公司的優(yōu)秀職員包括來(lái)自Sun、甲骨文和許多其它公司的都想重新返回蘋(píng)果。第四，如果喬布斯尊重你，他會(huì)和你交流并修改他的想法，無(wú)論是在金融還是技術(shù)方面的工作。喬布斯幾乎是以私營(yíng)公司的方式運(yùn)作蘋(píng)果，這樣他可以做出大膽的舉措，讓蘋(píng)果公司繼續(xù)開(kāi)發(fā)出更優(yōu)秀的產(chǎn)品。喬布斯知道如何開(kāi)發(fā)優(yōu)秀的產(chǎn)品，并進(jìn)行正確的定價(jià)以及如何進(jìn)行有效的宣傳。

第五章（重點(diǎn)）內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論基本上是圍繞如何滿(mǎn)足需求進(jìn)而調(diào)動(dòng)其動(dòng)作積極性開(kāi)展研究，也稱(chēng)需求理論。這方面比較成熟的理論主要有馬洛斯的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素論、阿爾德弗的ERG理論和麥克利蘭的成就需求理論。馬洛斯的需求層次論------認(rèn)為員工是被一種想滿(mǎn)足內(nèi)在需求的愿望所驅(qū)使而行動(dòng)的。分析深層次需要理論1．生理需要：包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。2．安全需要：保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。3．歸屬需要：包括愛(ài)、歸屬、接納和友誼。4．尊重需要：內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注。5．自我實(shí)現(xiàn)（self-actralization）需要：一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長(zhǎng)、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。馬斯洛認(rèn)定為，這五種需求基本上反映了在不同文化環(huán)境中人類(lèi)共同的特點(diǎn)：人類(lèi)的基本需求是由低級(jí)到高級(jí)，以層次形式出現(xiàn)，當(dāng)某一需求得到相對(duì)滿(mǎn)足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之減弱或消失。匯總：需要層次理論的基本內(nèi)容生理需要安全需要社交需要（一是愛(ài)的需要,二是歸屬的需要。）尊重需要（分為內(nèi)部尊重和外部尊重。）自我實(shí)現(xiàn)的需要分析與評(píng)價(jià)需要層次理論對(duì)我們有啟發(fā)意義的幾個(gè)方面（1）馬斯洛提出人的需要有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)的發(fā)展過(guò)程。這一過(guò)程的一般趨勢(shì)在某種程度上是符合人類(lèi)需要發(fā)展的一般規(guī)律的。（2）馬斯洛的需要層次論指出了在每一時(shí)期，都是一種需要占主導(dǎo)地位，而其他需要?jiǎng)t處于從屬地位。在企業(yè)管理工作中，要了解員工在某一時(shí)期的主導(dǎo)需要，才能有針對(duì)性地做好管理工作。（3）與其它需要理論相比，馬斯洛的需要層次理論對(duì)于人的需要的分類(lèi)比較細(xì)致。需要層次理論的缺點(diǎn)（1）需要層次論的理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的。（2）需要層次論帶有一定的機(jī)械主義色彩。（3）需要層次論只注意了一個(gè)人各種需要之間的縱向聯(lián)系，忽視一個(gè)人在同一時(shí)間存在多種需要，及動(dòng)機(jī)間的沖突。在組織管理中的應(yīng)用赫茲伯格的雙因素論-----能促使人們工作滿(mǎn)意感的這類(lèi)因素為激勵(lì)因素，稱(chēng)另一類(lèi)促使人們產(chǎn)生不滿(mǎn)意的因素為保健因素。阿爾德弗的ERG理論------把人的需要?dú)w納為生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要與馬斯洛的需求層次論不同的：ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序。多種需要可以同時(shí)并存。不一定低層次的需要得到滿(mǎn)足后才能進(jìn)入高層次的需要。在生存和相互關(guān)系需要沒(méi)有得到滿(mǎn)足的情況下，一個(gè)人也可為成長(zhǎng)需要而工作，或三種需要同時(shí)起作用。ERG理論認(rèn)為存在高級(jí)需要向低級(jí)需要的倒退現(xiàn)象。當(dāng)高級(jí)的需要受到挫折時(shí)，會(huì)產(chǎn)生倒退現(xiàn)象，而不是象馬斯洛所說(shuō)的那樣，繼續(xù)努力去追求受挫折需要的滿(mǎn)足。ERG理論認(rèn)為需要得到滿(mǎn)足后，其強(qiáng)度不一定減弱。某種需要在一定時(shí)間內(nèi)發(fā)生作用，而當(dāng)這種需要得到滿(mǎn)足后，可能上升為高級(jí)的需要，也可能沒(méi)有這種上升趨勢(shì)。ERG的三種核心需要E（existence）指生存需要。 這類(lèi)需要關(guān)系到個(gè)體的存在或生存。包括衣、食、住、以及工作組織為使其得到這些因素而提供的手段，如報(bào)酬、福利、安全條件等。相當(dāng)于馬斯洛需要層次論中的生理需要和安全需要。R（relatedness）指關(guān)系需要， 即人際關(guān)系的需要。這種需要通過(guò)工作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿(mǎn)足。相當(dāng)于馬斯洛理論中的交往需要和一部分尊重需要。G（growth）成長(zhǎng)需要這是個(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需要。這種需要通過(guò)發(fā)展個(gè)人的潛力和才能而得到滿(mǎn)足。相當(dāng)于馬斯洛需要理論中的自我實(shí)現(xiàn)的需要和自尊需要。麥克利蘭德的需要理論1．成就需要，追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。（為主導(dǎo)）2．權(quán)力需要，影響和控制他人的欲望。3．歸屬需要，建立友好和親密的人際關(guān)系，被他人喜歡和接受的愿望。*如何運(yùn)用內(nèi)容型激勵(lì)理論了解和調(diào)查員工的需求分類(lèi)整理員工的需求對(duì)員工進(jìn)行解釋和說(shuō)服教育逐步滿(mǎn)足員工和合理、可行的需求過(guò)程型激勵(lì)理論（著重對(duì)行為目標(biāo)的選擇，即動(dòng)機(jī)的形成過(guò)程進(jìn)行研究，主要包括弗隆姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。）弗隆姆的期望理論----一種行為傾向強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶畫(huà)的結(jié)果的期望強(qiáng)質(zhì)以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。1．努力－績(jī)效關(guān)系：個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性。2．績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度。3．獎(jiǎng)勵(lì)－個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的對(duì)個(gè)人的吸引力。期望理論的應(yīng)用提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系。幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高其工作技能。為員工提供必要的工作條件。提高關(guān)聯(lián)性（工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系。在運(yùn)用該理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，管理者需要做好如下5項(xiàng)工作：發(fā)現(xiàn)員工重視的獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬是什么？根據(jù)組織目標(biāo)，明確期望出現(xiàn)的員工行為。確?？?jī)效目標(biāo)可以達(dá)到，否則員工可能不愿意付出努力。確保對(duì)員工沒(méi)有沖突的期望。確保獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬的差距或變化幅度是巨大的。而組織需要：設(shè)置合理、有一定難度且被員工認(rèn)同的目標(biāo)設(shè)計(jì)有效的、公正的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)確保績(jī)效評(píng)定結(jié)果與實(shí)際績(jī)效之間的關(guān)系是一致的設(shè)計(jì)薪酬支付制度以獎(jiǎng)勵(lì)期望的績(jī)效，并確?？?jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系是明確的。設(shè)計(jì)任務(wù)和工作以便員工通過(guò)工作滿(mǎn)足自己的需求將組織個(gè)性化，反映不同個(gè)體的不同需要形成組織與員工之間的心理契約，建立員工對(duì)組織獎(jiǎng)賞的正確預(yù)期。亞當(dāng)斯的公平理論------公平：?jiǎn)T工把自己的收入和產(chǎn)出與其他人投入和產(chǎn)出進(jìn)行比較。包括分配公平、程序公平。不公平的后果（1）知覺(jué)到的不公平使個(gè)體造成壓力或緊張（2）緊張與不公平程度是成正比的（3）個(gè)體產(chǎn)生的緊張會(huì)激勵(lì)他去減少緊張（4）減少不公平的激勵(lì)強(qiáng)度與知覺(jué)到的不公平性成正比*分配公平分配公平感的特點(diǎn)相對(duì)性不平是比較出來(lái)的，是社會(huì)比較的結(jié)果，且無(wú)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。主觀性完全因個(gè)人特點(diǎn)而異，甲認(rèn)為不公平的事，乙可能認(rèn)為是公平的。不對(duì)稱(chēng)性人們常在自己稍有吃虧時(shí)，便怨聲載道，但在占了便宜時(shí)，卻心安理得，毫無(wú)內(nèi)疚之心。擴(kuò)散性人們?cè)谀稠?xiàng)分配上感到不公，心存不滿(mǎn)，會(huì)波及到整個(gè)情緒。如何在企業(yè)薪酬管理中運(yùn)用公平理論：建立按勞分配的報(bào)酬體系確保薪酬政策的內(nèi)部一致做到男女同工同酬，他也是薪酬政策內(nèi)部一致性的表現(xiàn)保持本組織的薪酬水平與其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。保證員工的薪酬逐年增長(zhǎng)，特別是扣除物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)之外，還略有增長(zhǎng)在保持公平原則的基礎(chǔ)上要堅(jiān)持效率優(yōu)先的原則?？紤]合理的薪酬結(jié)構(gòu)增加其他形式的報(bào)酬，如溫暖、尊重的人際環(huán)境。保證報(bào)酬的分配公平、公正妥善運(yùn)用薪酬發(fā)放的保密制度依法治企，獎(jiǎng)勵(lì)明確當(dāng)員工產(chǎn)生不公平感的時(shí)候，有相應(yīng)的機(jī)構(gòu)或人員對(duì)其不滿(mǎn)給與關(guān)注和受理，如平等機(jī)會(huì)委員會(huì)、總經(jīng)理信箱。*程序公平公平感的恢復(fù)從實(shí)際上擴(kuò)大自己所獲或增大對(duì)方貢獻(xiàn)，減少對(duì)方所獲，減少自己貢獻(xiàn)，如出廢品、怠工、缺勤、浪費(fèi)原材料或降低設(shè)備保養(yǎng)質(zhì)量等。從心理上改變對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)，如設(shè)想自己獲得某種較虛的額外獎(jiǎng)勵(lì)，或貶低對(duì)方所獲價(jià)值。改變參照對(duì)象，以“比上不足，比下有余”來(lái)安慰自己。退出比較，辭職另謀高就。洛克的目標(biāo)設(shè)置理論----設(shè)置達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，是完成工作的最直接的動(dòng)機(jī)，也是提高激勵(lì)水平的重要過(guò)程。目標(biāo)設(shè)置的原則（1）目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的。（2）目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是難度適中的。（3）目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個(gè)人所接受。影響個(gè)人接受目標(biāo)的因素有：領(lǐng)導(dǎo)人的威信、同事的影響、獎(jiǎng)勵(lì)制度、競(jìng)爭(zhēng)以及個(gè)人達(dá)到目標(biāo)的信心。（4）必須有對(duì)達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)程有及時(shí)客觀的反饋信息。（5）個(gè)人參與設(shè)置的目標(biāo)比別人為他設(shè)置的目標(biāo)更有效。斯金納的強(qiáng)化理論---主要利用正性或負(fù)性的強(qiáng)化，來(lái)激勵(lì)員工或創(chuàng)造激勵(lì)的環(huán)境。*正強(qiáng)化（給與好的）與負(fù)強(qiáng)化（去掉不好的）1．強(qiáng)化塑造行為。2．強(qiáng)化忽視人內(nèi)部狀態(tài)。激勵(lì)理論的應(yīng)用1．員工參與：參與式管理、代表參與（工作委員會(huì)、董事會(huì)代表）、質(zhì)量圈、員工持股2、浮動(dòng)工資方案：浮動(dòng)計(jì)件工資、工資獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)分成、獎(jiǎng)金、收入分成，（variable-payprograms）。3．技能工資方案：（skill-basedpay）不足根據(jù)一個(gè)人的職稱(chēng)確定他的工資級(jí)別，而是根據(jù)員工掌握我少技能和能做多少工作來(lái)確定。4．靈活福利（flenibleberefit）允許員工從眾多福利項(xiàng)目中選擇，每個(gè)員工選擇一組適合他們和情況的福利。激勵(lì)的多樣化（對(duì)象的多樣化，方法的多樣化）年薪制（企業(yè)經(jīng)理在一年中的總收入與當(dāng)年企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，激勵(lì)經(jīng)理關(guān)心企業(yè)資產(chǎn)的保值和增值或提高企業(yè)利潤(rùn)。）員工持股計(jì)劃（低成本激勵(lì)員工，降低管理費(fèi)用減少管理環(huán)節(jié)，促使職工參加公司日常管理，提高工作效率創(chuàng)新精神避免短期行為）股票期權(quán)制（5）構(gòu)建有效激勵(lì)系統(tǒng)第6章什么是群體群體是具有相同利益或情感的兩個(gè)或兩個(gè)以上的人以某種方式結(jié)合在一起的集合體。群體由相互交往和認(rèn)知并體會(huì)到他們具有某些共同特征的許多人所組成的。構(gòu)成群體的兩個(gè)要素是：第一，成員關(guān)系必須具有相互依賴(lài)性；第二，成員具有共同的意識(shí)、信仰、價(jià)值和各種規(guī)范。群體的三要素（活動(dòng)、相互影響、情緒構(gòu)成了群體的三要素。）活動(dòng)指人們?cè)诠ぷ骱腿粘Ｉ钪械囊磺行袨?；相互影響指人在組織中相互發(fā)生作用的行為；情緒是人們內(nèi)在的、看不見(jiàn)的心理活動(dòng)，如態(tài)度、情感、意見(jiàn)、信念，但可從人的活動(dòng)和相互影響中推知。規(guī)范與群體規(guī)范群體只會(huì)為某些對(duì)自己非常重要的行為建立和實(shí)施規(guī)范。實(shí)施群體規(guī)范的理由如下：首先，群體會(huì)實(shí)施有利于自己生存的規(guī)范，以盡力保護(hù)自己不受組織內(nèi)外群體干擾和侵襲。其次，群體希望能夠更好地預(yù)測(cè)群體成員的行為，而規(guī)范則使群體成員能夠互相預(yù)測(cè)行為及其結(jié)果。群體也希望能確保其成員感到滿(mǎn)意，并且盡可能預(yù)防人與人之間發(fā)生不愉快的事情。規(guī)范的一般特征規(guī)范是由群體成員們共同建立的行為準(zhǔn)則。規(guī)范通常是逐漸形成和改變的。并非所有的規(guī)范對(duì)所有的成員都同樣適用。高層成員不一定要像低層成員一樣嚴(yán)守規(guī)范，但高層成員也要顧及到忽視群體規(guī)范帶來(lái)的嚴(yán)重后果。群體規(guī)范的影響因素個(gè)體特征（大學(xué)與機(jī)關(guān)）群體構(gòu)成：同質(zhì)群體比較容易確認(rèn)規(guī)范群體的任務(wù)：任務(wù)越清楚，規(guī)范越容易確認(rèn)。地理環(huán)境：地理位置越近，規(guī)范越容易建立。組織規(guī)范：組織規(guī)范約束或推進(jìn)群體規(guī)范的形成。群體績(jī)效：良好績(jī)效的組織容易建立群體規(guī)范。群體規(guī)范的功能支柱功能：它是一切社會(huì)群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。評(píng)價(jià)準(zhǔn)則約束功能矯正功能群體規(guī)范的建立第一，通過(guò)主管或者同事的明確聲明建立群體規(guī)范。第二，通過(guò)群體歷史上的特殊事件建立群體規(guī)范。第三，最初最法影響群體規(guī)范的建立。第四，過(guò)去延續(xù)下來(lái)的做法影響群體規(guī)范的建立。團(tuán)隊(duì)管理什么是團(tuán)隊(duì)?兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴(lài)的個(gè)體，為了實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)而組成的集合體。團(tuán)體可以是正式的，也可以是非正式的。團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別第一，群體的績(jī)效依賴(lài)于群體中的每個(gè)成員，而團(tuán)隊(duì)績(jī)效不僅依賴(lài)于成員，而且依賴(lài)于團(tuán)隊(duì)共同的工作成果。第二，群體中盡管存在著資源聚集的行為，但一般個(gè)人只為自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，而團(tuán)隊(duì)中工作責(zé)任共同分擔(dān)。第三，團(tuán)隊(duì)不僅與群體一樣有共同的工作目標(biāo)，而且需要對(duì)這一共同的目標(biāo)作出承諾。第四，群體成員的技能有時(shí)相同、有時(shí)不同，而團(tuán)隊(duì)成員的技能通常是互補(bǔ)的。怎么建設(shè)有效的團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí)成員在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)開(kāi)始之前，非正式地與每位成員見(jiàn)面，交換彼此的背景及對(duì)團(tuán)隊(duì)的感受，并且了解成員的動(dòng)機(jī)是否有助于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成。確定團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)--------說(shuō)明你對(duì)團(tuán)隊(duì)的期望，并且檢查時(shí)間表、預(yù)算和各種限制。明確角色-----------------使每個(gè)人都清楚團(tuán)隊(duì)對(duì)自己的期望。建立標(biāo)準(zhǔn)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展共同工作的標(biāo)準(zhǔn)，如，所有會(huì)議必須全部成員參加，重視承諾，允許不一致的意見(jiàn)，保守機(jī)密等。描繪計(jì)劃----------------發(fā)展目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃，包括任務(wù)與完成期限等。鼓勵(lì)提出問(wèn)題維持均衡--------------在不同風(fēng)格的成員間有良好的均衡。分享榮譽(yù)----------------每個(gè)成員貢獻(xiàn)的多少與團(tuán)隊(duì)的成就如何，都有領(lǐng)導(dǎo)人決定。強(qiáng)調(diào)參與讓每一位成員都參與團(tuán)隊(duì)的工作，并且使每位成員都得到任務(wù)的分派。慶祝成就慶祝每階段的工作與其他重要的事件。評(píng)估團(tuán)隊(duì)的有效程度宜推行至少每年一次的自我評(píng)估，包括團(tuán)隊(duì)的實(shí)力、進(jìn)展情況，還有任務(wù)的時(shí)效性、有效性，對(duì)于工作品質(zhì)的滿(mǎn)足程度，以及必要的改變等。第7章什么是溝通？溝通是為了一個(gè)特定的目標(biāo)，憑借一定的符號(hào)載體（語(yǔ)言和非語(yǔ)言），把信息、思想和感情在個(gè)人或群體間傳遞，并獲取理解的過(guò)程。溝通在組織中的作用準(zhǔn)確傳遞各項(xiàng)決策與計(jì)劃讓組織成員充分參與工作，激勵(lì)員工緩解組織內(nèi)的變革壓力有助于創(chuàng)建組織內(nèi)良好的人際關(guān)系，增加員工滿(mǎn)意感滿(mǎn)足員工的歸屬需要高效溝通的三原則第一，談?wù)撔袨椴徽務(wù)搨€(gè)性，也就是要求我們?cè)跍贤ㄖ袑?duì)事不對(duì)人。因?yàn)樾袨槭且欢ㄇ榫跋碌那榫w和認(rèn)知的反應(yīng)?！瞬坏扔谒男袨?沒(méi)有不好的人，只有不好的心態(tài)和錯(cuò)誤的認(rèn)知。第二，要明確溝通，明確就是在溝通的過(guò)程中，你說(shuō)的話(huà)一定要讓對(duì)方有一個(gè)準(zhǔn)確的理解；——要能進(jìn)入對(duì)方的頻道。第三，積極聆聽(tīng)。不管人們做什么事，他們總是有自己的理由的。要了解他們的理由，需要通過(guò)傾聽(tīng)，盡量完整地傾聽(tīng)；積極聆聽(tīng)也是對(duì)對(duì)方的有效的尊重相互作用（PAC）分析１．相互作用分析的概念每個(gè)人在心理性格上有三種自我狀態(tài)：父母自我狀態(tài)（Parentsegostate）成人自我狀態(tài)（Adultegostate）兒童自我狀態(tài)（Childegostate）分別用P、A、C表示。在每一個(gè)人身上,