非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理：經(jīng)濟學(xué)和以人為本的思維理念下建立的。★非人力資源經(jīng)理——“公司總經(jīng)理、非人力資源部門的經(jīng)理”一、總經(jīng)理對于人力資源管理體系的管控對于人力資源管理的幾大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績效管理和職工關(guān)系。總經(jīng)理一看這六個詞似乎就明白了，“明白”只是表示這幾個詞都不生僻而已，每個詞對應(yīng)的工作內(nèi)容，總經(jīng)理不一定有時間和精力去了解與應(yīng)用，總經(jīng)理只要從公司經(jīng)營目標出發(fā)下達人力資源中長期和近期的管理重點，從人力資源保障業(yè)務(wù)發(fā)展的功能入手關(guān)注“選、用、育、留四個用人環(huán)節(jié)”并問責(zé)人力資源部門和用人部門。

選，重點是要求人力資源部門建立招聘錄用制度，和用人部門一起把握準用人需求和標準，處理好核心關(guān)鍵人才、突發(fā)性緊缺人才、普通崗位人才、應(yīng)屆生獲取方式的差異。篩選過程的重點應(yīng)放在淘汰不符合要求的人才，找到適合公司的，而不要指望選到最完美的。

用，重點是要求人力資源部門建立好任職資格、崗位體系和績效管理體系。普通崗位用人的態(tài)度，骨干崗位用人的能力，核心崗位用人的德行。

育，重點是建立培訓(xùn)體系和管理人員培育計劃。培訓(xùn)工作從沒有像今天這樣重要過，育不只是培訓(xùn)，輪崗、給平臺給時機、允許犯錯誤、充分授權(quán)、內(nèi)部競爭、績效管理等，都是“育”。

留，重點是要求人力資源部門建立職位等級體系、晉升淘汰機制、薪酬福利與激勵體系。如何留人？選用育留是密切相關(guān)的，留人的關(guān)鍵在于用人，用不好人，就留不住人。通常說的待遇留人、感情留人、事業(yè)留人也是基于此。二、非人力資源部門經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)

任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源主管！部門主管的日常管理都離不開人力資源管理

育人與完成業(yè)務(wù)工作同等重要！

每位經(jīng)理應(yīng)具備現(xiàn)代人力資源管理的基本知識和理念，在公司的整體管理系統(tǒng)要求之下掌握招人、用人、育人、留人的管理方法和技能。

管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)最核心的能力三、人力資源管理體系內(nèi)容大綱：

1、對企業(yè)人力資源管理的認知

人事、人力資源、人力資本之區(qū)別人力資源提升到人力資本的高度，是重要性的提升；從資本投入與回報〔為企業(yè)增值〕的角度，將更加重視數(shù)據(jù)分析?！猜毠I(yè)績產(chǎn)出分析，薪酬總額分析，人力成本分析，人均產(chǎn)出分析，人均利潤分析等〕

人力資源管理的最終目標與意義

人力資源管理的發(fā)展趨勢

內(nèi)外部環(huán)境是人力資源管理的基礎(chǔ)

2、人力資源管理系統(tǒng)建立與推動——各個模塊的工作重點

1〕人力資源規(guī)劃(戰(zhàn)略與基礎(chǔ)面)公司人力資源戰(zhàn)略：關(guān)注的是公司處于什么樣的發(fā)展階段？重點解決哪些重大的企業(yè)人力資源管理方面的問題？使有限的人、財、物資源能夠得到更好地平衡，促進公司經(jīng)濟效益的提高與可持續(xù)發(fā)展。人力資源規(guī)劃：根據(jù)戰(zhàn)略去思考并計劃具體的落實方案、落實措施、行動步驟、人員組織等。

不同發(fā)展階段的公司的人力資源管理現(xiàn)狀特點、以及該階段的戰(zhàn)略重點管理形態(tài)現(xiàn)狀特征戰(zhàn)略重點感覺經(jīng)驗型1、一般是民營企業(yè)較小的時候，人員在老板的感覺范圍之內(nèi)；2、企業(yè)的直接投資者管理企業(yè)，沒有專兼職的人事經(jīng)理；3、老板憑感覺直接制定有關(guān)人事政策或者進行口頭承諾；4、公司內(nèi)的政策還不穩(wěn)定。1、將老板的感覺盡量文字化；2、在公司內(nèi)強調(diào)制度大于口頭承諾；3、敢于堅持制度盡量照章辦事；4、注意用人的安全性。非標準型1、沒有系統(tǒng)制定職位序列、職位描述說明書，人事職責(zé)往往沒有到位；2、有一定的規(guī)章制度，但不系統(tǒng)，彼此之間有邏輯與現(xiàn)實上的矛盾；3、人員分工上的最大特點是忙的忙、閑的閑，很多時候靠人的自覺性而不是制度做事等。1、從用人的安全制度開始入手，努力將公司的管理進行文字化、流程化；2、注意核心職工的培養(yǎng)工作與思想工作、獎勵制度，努力留住核心職工；3、嘗試開始進行標準的職位描述、職系設(shè)計工作，將責(zé)任落實到人頭，做到有責(zé)可查；4、努力使內(nèi)部分配具有一定的公平性；5、最大的任務(wù)是推進標準管理制度的建設(shè)工作。標準型1、建立了比較穩(wěn)定的職位體系和《職位描述說明書》；2、以“職位評估”確定職位的靜態(tài)薪酬；3、以“績效評估”確定職位的動態(tài)薪酬；4、薪酬價格基本與市場相接軌，有一定的競爭力；5、公司開始高度重視核心職工的培養(yǎng)與留用工作；6、企業(yè)的培訓(xùn)工作有了一定的計劃性，并開始被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層接受與重視；7、領(lǐng)導(dǎo)層開始考慮人力戰(zhàn)略與規(guī)劃的問題；1、在人員中進行企業(yè)戰(zhàn)略的學(xué)習(xí)與貫徹；2、將企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，建立起以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理制度；3、開始重視對職工的潛能評估；4、開始系統(tǒng)地對職工進行有針對性的培訓(xùn)；5、各種復(fù)雜的人事關(guān)系基本理順，開始重視職工滿意度調(diào)查等方面的工作；6、開始考慮預(yù)測組織變化發(fā)展過程中的人員預(yù)測問題；7、企業(yè)進入標準化人力資源管理之后戰(zhàn)略重點就是開始推動全方位人力開發(fā)工作。人力開發(fā)型1、建立了比較完善的各個典型職位的“勝任力模型”；2、有完善的企業(yè)培訓(xùn)體系，企業(yè)培訓(xùn)工作在人力資源管理中的位置不斷突出；3、職工有自覺的學(xué)習(xí)愿望與學(xué)習(xí)氛圍；4、平衡記分卡作為貫徹戰(zhàn)略的工具在企業(yè)內(nèi)已經(jīng)得到廣泛地使用；5、人的精神面貌大幅度改善，職工熱愛工作，有工作熱情。1、讓企業(yè)核心戰(zhàn)略與價值觀深入人心，這是一切自覺行動的指南與動力；2、抓好“勝任力模型”的建立，這是人力開發(fā)工作的基點；2、完善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系，這是社會學(xué)含義上“復(fù)制人”的有效手段；3、建立并完善職業(yè)生涯設(shè)計制度，這是集吸引、激勵、培養(yǎng)等多種功能于一體的人力開發(fā)法寶；4、重視人力資源的戰(zhàn)略制定與各種規(guī)劃工作。

中長期計劃及年度方針預(yù)算

組織設(shè)計與職系、職位設(shè)計(重點)

部門職責(zé)

崗位工作分析與說明書

2〕人力需求計劃配置與招聘

部門現(xiàn)有人力分析

部門未來發(fā)展的人力需求

如何建立與管理人力編制計劃

人員招聘面試的技能、錄用決策程序(重點)

3〕職工教導(dǎo)與培育

公司培訓(xùn)體系的建立

培訓(xùn)需求分析

新進人員培訓(xùn)

職工在職訓(xùn)練/部門主管在訓(xùn)練中的作用/在職訓(xùn)練的指導(dǎo)方法

4〕職工績效管理〔重點〕績效管理是將公司戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃轉(zhuǎn)化為各層級的工作目標并最終落實到個人行動的過程?？冃Ч芾淼哪康模和ㄟ^目標設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效考核、獎懲激勵等一系列活動，來提升職工的工作效率，從而提升組織的整體績效?？冃Ч芾硎且粋€動態(tài)的、持續(xù)的交流過程。該過程由職工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，同時將可能受益的組織、經(jīng)理和職工都融入到整個系統(tǒng)中來，從而實現(xiàn)組織經(jīng)營戰(zhàn)略與個人發(fā)展目標。

績效管理的意義

績效管理循環(huán)

績效計劃和目標的設(shè)定〔公司戰(zhàn)略分解〕

上級對下級進行績效輔導(dǎo)的意義和方法

公正客觀的績效考評的實施/績效面談的技能掌握

5〕薪酬與福利

薪酬設(shè)計的重要性〔激勵和經(jīng)營效益問題的平衡〕人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對額，因為絕對值必然隨著社會的進步而逐步提高。對人力成本的管控還是要降低人力成本在企業(yè)增加值中的比重，即降低勞動分配率〔人事費用率〕，增強人力資源的開發(fā)能力。經(jīng)濟學(xué)家吳敬璉所說“成本控制是一門花錢的藝術(shù)，而不是節(jié)約的藝術(shù)?！比肆Τ杀究刂剖峭ㄟ^精細化、系統(tǒng)性管理來提高勞動生產(chǎn)率，走內(nèi)涵式、可持續(xù)發(fā)展之路。

把分子做小、把分母做大。合理管控人員編制，把“總?cè)藬?shù)”的分子做小。流程再造，去掉不增值的環(huán)節(jié)非核心能力的環(huán)節(jié)要通過戰(zhàn)略合作、OEM的方式予以解決。技術(shù)創(chuàng)新、減人增效高效靈活的用工及組織方式：把合適的人放在合適的位置上以發(fā)揮他的專長和積極性；注重培養(yǎng)一專多能人才防止有了新任務(wù)就招聘新人；輔助性的崗位可以有小時工、勞務(wù)工、實習(xí)生等用工形式或工作外包；對一些簡單、重復(fù)、有規(guī)模效益的事務(wù)或資源要采取共享的用人方式；做好績效管理和激勵使每個崗位業(yè)績產(chǎn)出最大化。如果暫時不能改變企業(yè)中的人員配置，最快速降低人力成本的方法就是提高招聘質(zhì)量，選“對”的人加入。薪資與福利有效匹配，實施對職工全方位、多角度、多層次的激勵，同時合理降低人力成本。加強工時管理，降低無效成本：必要和高效的會議；防止“出工不出力”，可以推行績效管理和目標管理；嚴格加班審批程序；通過政府部門的審批后可以利用綜合工時制和不定時工時制的方法合理應(yīng)對加班的問題。關(guān)注忠誠度和滿意度，降低離職率：降低離職成本和再獲得成本；在吸引并留住人才上公司要有主動控制能力和行動；M.合法操作，降低違規(guī)成本。

激勵管理體系

部門如何建議定薪、調(diào)薪及處理升遷人職工資

6)職業(yè)規(guī)劃與其它激勵

做好職業(yè)規(guī)劃的意義

部門管理者如何扮演更積極的作用

給與職工多途徑的職業(yè)發(fā)展時機:如晉升、輪調(diào)、深造等

7)建立和詣的職工關(guān)系

職工關(guān)系管理的重要性在國家法律法規(guī)對企業(yè)監(jiān)管力度加強，勞動者自身維權(quán)意識不斷提高的背景之下，職工與企業(yè)的爭議即企業(yè)的用工風(fēng)險問題日益凸顯。勞動合同法還要求企業(yè)提高內(nèi)部管理的民主性。因此企業(yè)的管理手段和制度設(shè)計都必須更加嚴密，而且還要遵從民主程序。公司在職工關(guān)系的事務(wù)上要學(xué)會依法做事，逐步從人治走向法制，從不標準走向標準。這個過程是比較艱難的，但走過了這一步，公司的內(nèi)部管理必定跨上一個新臺階。對“