績效管理方案模板

績效管理方案模板第一章總則第一條目的

為了建立、健全公司的績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績效，提高職能部門滿意度，促進(jìn)各職能部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神，理順各職能部門之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各職能部門之間的運(yùn)作，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績，使公司得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。第二條基本目標(biāo)公司績效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是：（1）通過績效管理系統(tǒng)的實(shí)施促進(jìn)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提高整體運(yùn)作能力與競爭力。（2）通過績效管理工作的開展，加強(qiáng)部門之間的溝通與協(xié)作，提升團(tuán)隊(duì)士氣，降低企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關(guān)系，達(dá)成團(tuán)隊(duì)業(yè)績。（3）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。（4）在績效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第三條基本原則公司實(shí)施績效管理的基本原則是：公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競爭。公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。第四條評估者與被評估者個人績效評估管理者與被管理者均有評估權(quán)和被評估權(quán)，即均為評估者與被評估者。部門績效評估各部門均享有對其它部門的評估權(quán)，各部門都有接受評估的義務(wù)。第二章個人績效管理第五條個人績效評估適用范圍本管理規(guī)程的適用范圍是入職的正式員工。試用期的員工不參加本考核，而只適用試用期考核制度。第六條績效評估方式自我評估、直接上級評估、直屬下級評估三個部分。評估對象評估方式員工自我評估+直接上級主管評估經(jīng)理級員工自我評估+直屬下級評估+直接上級評估高管自我評估+直屬下級評估+直接上級評估人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效評估工作的組織、實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。第七條評估內(nèi)容評估內(nèi)容分為二個部分：（1）自我鑒定評估員工本人對自己進(jìn)行一個全方位的評估自省，要求作到客觀真實(shí)。（2）考核測評考核測評:各部門針對各崗位職能、工作任務(wù)及計(jì)劃的特點(diǎn)制定相應(yīng)的考核內(nèi)容及評估細(xì)則和權(quán)重比例，提交人力資源部備案。第八條評估的時間和頻率

除業(yè)務(wù)人員外，個人績效評估每季度進(jìn)行一次，經(jīng)營業(yè)務(wù)人員為半年評估一次。第九條計(jì)分方式及評分標(biāo)準(zhǔn)級別計(jì)分方式(一)計(jì)分方式(二)員工自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80%經(jīng)理級自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80%自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×50%+部門滿意度評估得分×10%+部門專項(xiàng)考核得分×10%高管自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×30%+部門滿意度評估得分×20%+部門專項(xiàng)考核得分×20%。

備注直屬下級評估只分參考，不計(jì)入得分評分標(biāo)準(zhǔn)采取等級制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：等級分值總體表現(xiàn)A級90分以上包括90分出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受業(yè)務(wù)支持部門的高度評價。B級80分-90分包括80分優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受服務(wù)部門的滿意。E級60分以下非常不滿意，提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工作。第十七條部門績效評估的實(shí)施人力資源部是部門績效評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。每季度初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評估表》和《部門專項(xiàng)評估表》。各部門的主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其服務(wù)的內(nèi)容、時間，對該項(xiàng)服務(wù)的滿意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫被評估部門在提供該項(xiàng)服務(wù)時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求差異等。每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評估表》和《部門專項(xiàng)評估表》，評估部門根據(jù)本季度中對被評估部門所提供服務(wù)的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進(jìn)的建議。

人力資源部對各個部門的評估結(jié)果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整理，得到每個部門總體的相關(guān)部門滿意度程度和專項(xiàng)工作的情況，并將評估結(jié)果和工作改進(jìn)意見反饋給被評估部門。第四章績效評估的項(xiàng)目構(gòu)成第十八條績效評估管理的項(xiàng)目構(gòu)成：（見下表）績效評估項(xiàng)目名稱評估人評估對象適用范圍適用范圍使用的評估表格

個人績效評估對自我評估所有員工員工個人考核測評表（自評）自我鑒定表對直接上級評估所有員工部屬評估表對下屬評估所有干部員工個人考核測評表（評下級）部門績效評非業(yè)務(wù)所有部門非業(yè)務(wù)所有部門專項(xiàng)評估表部門間滿意度評估表第五章各項(xiàng)評估所占權(quán)重第十九條各項(xiàng)績效評估分?jǐn)?shù)所占的權(quán)重對于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項(xiàng)績效評估分?jǐn)?shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同。具體如下表所示:只采用個人績效考評方式：被評估對象各項(xiàng)評估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重合計(jì)自我評估上級評估下屬評估高管人員20%80%0%100%經(jīng)理人員20%80%0%100%員工20%80%/100%采用個人績效考評+部門績效考評方式：

被評估對象

各項(xiàng)評估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重

合計(jì)自我評估

上級評估

下屬評估

部門間滿意度評估

部門專項(xiàng)評估

高管人員

20%

50%

10%

10%

10%

100%經(jīng)理人員20%

50%

10%

10%

10%

100%員工20%80%///100%

第七章申訴第二十條申訴

各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。

被評估者如對評估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被評估者有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時需提交績效評估申訴報告及相關(guān)說明材料。

人力資源部需在7個工作日內(nèi)，對申訴做出答復(fù)。

如申述成立，必須改正申述者的績效評估結(jié)果，同時被評估者的評估結(jié)果將因此受到影響。第八章評估者訓(xùn)練第二十一條評估者的訓(xùn)練

強(qiáng)化評估者訓(xùn)練，提高評估者評估意識和考核能力（觀察能力、指導(dǎo)能力、評價能力），確定評估者應(yīng)遵守的評估規(guī)則。

（1）評估者訓(xùn)練，須使評估者在相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短的基礎(chǔ)上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。包括充分理解全公司的績效評估程序、評估方法與考核要素，以及如何避免與糾正考核失誤等。

（2）評估者訓(xùn)練，須使評估者充分體會被評估者的立場，把握被評估者的有關(guān)情況，以及如何更加公正合理地進(jìn)行績效評估等。

（3）評估者訓(xùn)練，須在績效管理實(shí)施過程中不斷提升績效管理理論水平，對績效管理工作提出改進(jìn)建議和意見。第九章參與者責(zé)任第二十二條參與者責(zé)任

（1）人力資源部：

績效評估實(shí)施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效評估的員工和管理者明確績效評估的目標(biāo)和意義，掌握績效評估的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備績效評估所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效評估工作，進(jìn)行時間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績效評估的總結(jié)報告，就存在的問題和改進(jìn)建議向公司管理層報告。

（2）經(jīng)理及高管人員

負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；針對部門績效評估結(jié)果及他方提出的建議共同協(xié)商改進(jìn)。并對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。

（3）所有員工

認(rèn)真進(jìn)行自我評估，并與直屬上級進(jìn)行開放的交流溝通；主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn)真進(jìn)行相關(guān)的評估工作。第十章建立有效溝通系統(tǒng)第二十三條溝通的目的

旨在為各級主管定期對其下屬進(jìn)行績效管理時進(jìn)行有效的雙向溝通。各級主管不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。同時，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機(jī)會不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展。

績效管理應(yīng)形成真正的溝通，而不僅僅只打個分，然后要求下屬認(rèn)可接受，這樣就無法把公司的理念貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養(yǎng)與提高。合理的績效管理不僅給工作做出總結(jié)、評估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進(jìn)的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進(jìn)的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅提高，并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。

第二十四條溝通要求

（1）主管在與下屬進(jìn)行溝通時，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通。

（2）溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備。

（3）溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計(jì)劃。為了改善員工工作狀況，原則上要求對于績效評估為D等（包括D等）以下的人員必須填寫溝通記錄表。該表由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結(jié)果共同上報人力資源部。

（4）個人發(fā)展計(jì)劃指結(jié)合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項(xiàng)目、崗位輪換等。第二十五條溝通內(nèi)容建議

通過內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進(jìn)措施。（可根據(jù)實(shí)際情況有所增刪）

（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊(duì)思想、行動保持一致）；

（2）主管和下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；

（3）主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法。

（4）員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來。

（5）共同討論并確定下個績效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)及為達(dá)到此目標(biāo)應(yīng)采取的措施。

（6）員工向主管提出工作建議或意見。

（7）對員工工作做出評估。

（8）回顧和討論過去一段時間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度（責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等）、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改進(jìn)。

（9）討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。

（10）討論對員工工作的要求或期望。

（11）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)。

（12）改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個人發(fā)展計(jì)劃）。

（13）雙方討論前一階段個人發(fā)展計(jì)劃落實(shí)情況（如工作能力、經(jīng)驗(yàn)的提高）。

（14）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案。

（15）制定短期和長期個人發(fā)展計(jì)劃（或需求）。第十一章結(jié)果的應(yīng)用第二十六條評估結(jié)果的應(yīng)用

評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果,實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。

績效評估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個方面：

（1）作為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)。

（2）作為績效獎懲的直接依據(jù)。

（3）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

（4）作為協(xié)調(diào)改善部門間運(yùn)作關(guān)系的工具。第二十七條績效改進(jìn)計(jì)劃

各級評估者和被評估者應(yīng)及時針對評估中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評估者有責(zé)任為被評估者實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、協(xié)助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。

三級協(xié)調(diào)整改措施：

（1）一級協(xié)調(diào)整改措施為：根據(jù)部門間不滿意的事項(xiàng)，由人力資源部組織部門主管進(jìn)行面對面的協(xié)商，對問題存在的原因進(jìn)行分析，尋找解決問題的途徑，力爭達(dá)成共識。

（2）二級協(xié)調(diào)整改措施為：在一級協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項(xiàng)時，由人力資源部將所存在的問題上報行政總裁，尋求有效的解決途徑，力爭達(dá)成共識。

（3）三級協(xié)調(diào)整改措施為：在二級協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項(xiàng)時，由人力資源部將所存在的問題上報董事長，由董事長在高階管理層會議上對存在的問題進(jìn)行決策。第二十八條獎懲辦法