國家開放大學?？啤度肆Y源管理》一平臺機考第一大題單項選擇題庫珍藏版

PAGEPAGE1國家開放大學?？啤度肆Y源管理》一平臺機考題庫第一大題單項選擇題題庫說明：資料整理于2024年8月26日，適用于國家開放大學?？茖W員一平臺期末機考考試。本題單項選擇題：10個題；每小題2分，合計20分。()是對組織員工培訓與開發(fā)活動的整體設(shè)計和統(tǒng)一安排。B.培訓計劃()是培訓活動的內(nèi)在部分，如培訓程序的選擇、教學資源的利用等，應(yīng)靈活多樣。C.培訓策略()是設(shè)計組織中的承擔具體工作的崗位。A.定崗()是一種基于統(tǒng)計資料的定量預(yù)測方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進行預(yù)測。D.趨勢預(yù)測法()是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。A.招聘單位成本()是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。A.經(jīng)濟補償金()是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。A.經(jīng)濟補償金()是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。A.經(jīng)濟補償金()是組織獲得人力資源的基本途徑。B.招聘層面是平衡計分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程個人轉(zhuǎn)化動機是培訓成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與()息息相關(guān)。C.激勵機制個人轉(zhuǎn)化動機是培訓成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與()息息相關(guān)。C.激勵機制個人轉(zhuǎn)化動機是培訓成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與()息息相關(guān)。C.激勵機制根據(jù)招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和()。A.外部招聘根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這指的是什么?()A.人力資源戰(zhàn)略工作設(shè)計的第一步是()。A.需求分析關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面?()B.戰(zhàn)略人力資源哈克曼和奧爾德姆提出了()。B.工作特征模型既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向；還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?()C.組織戰(zhàn)略將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為()。D.行為錨定等級評價法將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為()。D.行為錨定等級評價法將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為()。D.行為錨定等級評價法將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時間順序排列，即可形成一個時間數(shù)列。A.趨勢外推法接續(xù)計劃法的優(yōu)勢在于()。B.簡單、便捷接續(xù)計劃法的優(yōu)勢在于()。B.簡單、便捷結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要()。A.打破組織壁壘對人力資源管理造成的障礙克內(nèi)菲爾坎姆與斯列皮茲認為，在員工個人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對性地進行相關(guān)的能力建設(shè)與開發(fā)，例如，在35歲以前的探索階段，需要做的是()。A.積極扮演新角色、進行自我調(diào)整、持開放性的態(tài)度評價中心的核心技術(shù)為()，主要包括公文測驗、無領(lǐng)導小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言(演講)等。A.情境模擬測驗企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據(jù)，切實維護雙方的利益，這個屬于()原則。B.公平企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據(jù)，切實維護雙方的利益，這個屬于()原則。B.公平如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，采用()考核方法更加適合。B.行為導向型事先把組織工作建立一連串的等級，并編寫工作等級說明，賦予各個等級定義，然后根據(jù)工作等級差別比較工作，把崗位確定到等級中，直至安排到最合適之處。這是崗位評價中的()。B.分類法適用于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準的組織。D.要素比較法通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。D.知覺運動型工作設(shè)計法下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項是()。A.工作描述的內(nèi)容比工作說明書復(fù)雜一些下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項是()。A.工作描述的內(nèi)容比工作說明書復(fù)雜一些。下列關(guān)于工作分析的主要元素的描述不正確的是()。D.所有職權(quán)的設(shè)定都直接或間接來源于工作需要。下列選項中不屬于工作分析的影響的一項是()。D.工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。一般來說，()適用于崗位不雷同、崗位設(shè)置不穩(wěn)定、對精確度要求較高的組織。C.要素計點法依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對象不同，薪酬調(diào)查可分為()。C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查依據(jù)面試營造氣氛的不同，分為壓力面試與()。D.非壓力面試員工幫助計劃又叫員工援助計劃，以下哪一項不屬于員工幫助計劃?()C.提升員工工資員工因為與其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這樣的壓力源屬于()。B.遭遇性壓力源員工因為與其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這樣的壓力源屬于()。B.遭遇性壓力源源于古典工業(yè)工程學。B.機械型工作設(shè)計法在()中薪酬等級直接反映服務(wù)(工種)的技術(shù)(業(yè)務(wù))復(fù)雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動熟練程度。B.以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)在分析關(guān)鍵業(yè)績指標時，應(yīng)將“預(yù)算執(zhí)行”列入到()中。A.效益類指標職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法()。D.是