中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源歷年考試試題匯編

...wd......wd......wd...中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源歷年考試試題匯總一、單項(xiàng)選擇題、1.〔2007年〕在激發(fā)個(gè)體努力工作的動(dòng)機(jī)因素中，不屬于外源性動(dòng)機(jī)的是〔〕。

A.社會(huì)地位

B.獎(jiǎng)金報(bào)酬

C.防止懲罰

D.實(shí)現(xiàn)潛能

[答案]:d

[解析]:此題實(shí)質(zhì)上是考察內(nèi)源性動(dòng)機(jī)。內(nèi)源性動(dòng)機(jī)看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲，得為工作和組織多作奉獻(xiàn)的時(shí)機(jī)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的時(shí)機(jī)。ABC屬于外源性動(dòng)機(jī)。

2.〔2007年〕馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個(gè)層次，屬于第三個(gè)層次需要的是〔〕。

A.生理需要

B.尊重的需要

C.歸屬和愛的需要

D.安全需要

[答案]:c

[解析]:此題考察馬斯洛需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要〔底層〕、安全需要〔第二層〕、歸屬和愛的需要〔第三層〕、尊重的需要〔第四層〕、自我實(shí)現(xiàn)的需要〔最高層〕。因此選C。

3.〔2007年〕在眾多鼓勵(lì)理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是〔〕。

A.目標(biāo)設(shè)置理論

B.強(qiáng)化理論

C.能力與機(jī)遇理論

D.認(rèn)知評(píng)價(jià)理論

[答案]:b

[解析]:題考察強(qiáng)化理論。

4.〔2008年〕與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是〔〕。

A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要

B.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同

C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要

D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要

[答案]:d

[解析]:此題考察馬斯洛的需要層次理論。自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

5.〔2008年〕有心理學(xué)研究說明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是〔〕。

A.成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高

B.成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低

C.成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低

D.成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高

[答案]:b

[解析]:此題考察三重需要理論。麥克里蘭認(rèn)為出色經(jīng)理人往往都有較高的權(quán)力欲望，以希望獲得更高的職位；在成就需要?jiǎng)訖C(jī)方面，出色經(jīng)理們?yōu)榱岁P(guān)心下屬以提高他們的業(yè)績(jī)，就會(huì)降低自己的成就需要；在親和需要?jiǎng)訖C(jī)方面，出色經(jīng)理們?yōu)榱朔乐褂捎谟H和下屬可能導(dǎo)致管理效力的下降，會(huì)自覺降低自己的親和需要。因此選B。

6.〔2008年〕員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為〔〕。

A.效價(jià)

B.動(dòng)機(jī)

C.期望

D.工具

[答案]:c

[解析]:此題考察弗羅姆的期望理論。弗羅姆認(rèn)為：效價(jià)x期望x工具=動(dòng)機(jī)。其中

〔1〕效價(jià)：指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，用數(shù)量表示?！?〕期望：指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，是對(duì)績(jī)效的估計(jì)值，用概率表示?！?〕工具：指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。因此選C。

7.〔2008年〕關(guān)于質(zhì)量監(jiān)視小組的陳述，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔〕。

A.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開會(huì)議

B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)視實(shí)施

C.小組對(duì)提出的各種建議具有自主決定權(quán)

D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力

[答案]:c

[解析]:此題考察質(zhì)量監(jiān)視小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)視小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選C。

8.〔2009年〕在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是〔〕。

A.生理一安全一自我實(shí)現(xiàn)一尊重一歸屬和愛

B.生理一安全一歸屬和愛一尊重一自我實(shí)現(xiàn)

C.安全一生理一尊重一歸屬和愛一自我實(shí)現(xiàn)

D.生理一安全一尊重一自我實(shí)現(xiàn)一歸屬和愛

[答案]:b

[解析]:此題考察需要層次理論。在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是生理需要一安全需要一歸屬和愛的需要一尊重的需要一自我實(shí)現(xiàn)的需要。

9.〔2009年〕關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔〕。

A.“關(guān)系需要〞對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的局部“安全需要〞、全部“歸屬和愛〞的需要以及局部“尊重需要〞

B.各種需要可以同時(shí)具有鼓勵(lì)作用

C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱

D.不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變

[答案]:c

[解析]:此題考察ERG理論。ERG理論認(rèn)為，如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng)，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

10.〔2009年〕根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，鼓勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工〔〕。

A.滿意

B.沒有滿意

C.不滿

D.沒有不滿

[答案]:b

[解析]:此題考察雙因素理論。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，鼓勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工沒

有滿意。

11.〔2009年〕關(guān)于公平理論的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔〕。

A.員工對(duì)比的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺

B.教育水平較高的員工做對(duì)比的時(shí)候依據(jù)的信息對(duì)比片面

C.感到報(bào)酬缺乏的員工可能會(huì)減少自己的工作投入

D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致一樣

[答案]:b

[解析]:此題考察公平理論。一般說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊

依據(jù)的信息對(duì)比全面，常常以他人為對(duì)比對(duì)象，進(jìn)展橫向?qū)Ρ取?/p>

12.〔2009年〕在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為〔〕。

A.工具

B.效價(jià)

C.期望

D.動(dòng)機(jī)

[答案]:a

[解析]:此題考察期望理論。在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為工具。

13.〔2009年〕以下情境中，不適宜推行參與管理的是〔〕。

A.完成任務(wù)的時(shí)間對(duì)比緊迫

B.員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧

C.參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅

D.組織文化支持員工的參與管理

[答案]:a

[解析]:此題考察參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件是：在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)展參

與。所以選A。

14.〔2007年〕將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為指導(dǎo)式、支持型、參與式和成就取向式的領(lǐng)導(dǎo)理論是〔〕。

A.特質(zhì)理論

B.權(quán)變理論

C.路徑一目標(biāo)理論

D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論

[答案]:c

[解析]:

15.〔2007年〕關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的陳述，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)體成員同樣對(duì)待

B.領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)“圈外人〞投入更多的時(shí)間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

C.領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)展反響

D.領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反響的影響

[答案]:c

[解析]:

16.〔2007年〕管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)者的基本風(fēng)格劃分為五種，其中只對(duì)人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為〔〕領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

A.無為而治式

B.任務(wù)式

C.中庸式

D.鄉(xiāng)村俱樂部式

[答案]:d

[解析]:

17.〔2007年〕西蒙將決策分為三個(gè)階段，其中第一個(gè)階段是〔〕。

A.設(shè)計(jì)活動(dòng)階段

B.選擇活動(dòng)階段

C.智力活動(dòng)階段

D.確認(rèn)活動(dòng)階段

[答案]:c

[解析]:

18.〔2008年〕根據(jù)目標(biāo)一路徑理論，如果下屬的工作是構(gòu)造化的，可以帶來高績(jī)效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是〔〕。

A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

B.支持型領(lǐng)導(dǎo)

C.參與式領(lǐng)導(dǎo)

D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)

[答案]:b

[解析]:

19.〔2008年〕關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔〕。

A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者

B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績(jī)效以及強(qiáng)烈的歸屬感

C.在追隨者自我意識(shí)和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效

D.魅力本身是一個(gè)歸因現(xiàn)象，會(huì)隨情境發(fā)生變化

[答案]:c

[解析]:

20.〔2009年〕根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力一高意愿的特點(diǎn)時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是〔〕。

A.指導(dǎo)式

B.推銷式

C.參與式

D.授權(quán)式

[答案]:b

[解析]:

21.〔2009年〕西蒙將決策過程分為三個(gè)階段，依次是〔〕。

A.設(shè)計(jì)活動(dòng)一選擇活動(dòng)一智力活動(dòng)

D.選擇階段一確認(rèn)階段一開展階段

C.智力活動(dòng)一設(shè)計(jì)活動(dòng)一選擇活動(dòng)

D.確認(rèn)階段一開展階段一選擇階段

[答案]:c

[解析]:

22.〔2007年〕組織的橫向構(gòu)造指的是組織構(gòu)造中的〔〕。

A.部門構(gòu)造

B.層次構(gòu)造

C.職能構(gòu)造

D.職權(quán)構(gòu)造

[答案]:a

[解析]:

23.〔2007年〕“可以租用，何必?fù)碛楔暦从车氖恰病辰M織形式的實(shí)質(zhì)。

A.事業(yè)部制

B.團(tuán)隊(duì)

C.無邊界

D.虛擬

[答案]:d

[解析]:

24.〔2007年〕組織文化中〔〕是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志。

A.物質(zhì)層

B.制度層

C.精神層

D.組織文化的里層

[答案]:c

[解析]:

25.〔2007年〕調(diào)查反響屬于組織開展方法中的〔〕。

A.構(gòu)造技術(shù)

B.現(xiàn)代組織開展方法

C.人文技術(shù)

D.構(gòu)造技術(shù)和人文技術(shù)的混合體

[答案]:c

[解析]:

26.〔2008年〕組織構(gòu)造包含的要素中，針對(duì)任務(wù)分工的層次和細(xì)致程度的要素是〔〕。

A.集權(quán)度

B.復(fù)雜性

C.標(biāo)準(zhǔn)性

D.層次性

[答案]:b

[解析]:

27.〔2008年〕員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為〔〕。

A.標(biāo)準(zhǔn)化程度

B.專業(yè)化程度

C.集權(quán)化程度

D.分工化程度

[答案]:a

[解析]:

28.〔2008年〕在組織設(shè)計(jì)的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是〔〕。

A.矩陣組織形式

B.職能制構(gòu)造

C.行政層級(jí)式

D.虛擬組織形式

[答案]:d

[解析]:

29.〔2009年〕組織的縱向構(gòu)造指的是〔〕。

A.職能構(gòu)造

B.部門構(gòu)造

C.層次構(gòu)造

D.職權(quán)構(gòu)造

[答案]:c

[解析]:

30.〔2009年〕組織設(shè)計(jì)的主體工作是〔〕。

A.職能設(shè)計(jì)

B.管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

C.聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)

D.組織構(gòu)造的框架設(shè)計(jì)

[答案]:d

[解析]:31.〔2009年〕具有直線一參謀制特點(diǎn)的組織形式屬于〔〕。

A.行政層級(jí)式

B.矩陣組織形式

C.職能制形式

D.事業(yè)部制形式

[答案]:c

[解析]:

32.〔2009年〕矩陣組織形式在〔〕環(huán)境中較為有效。

A.簡(jiǎn)單／靜態(tài)

B.復(fù)雜／靜態(tài)

C.簡(jiǎn)單／動(dòng)態(tài)

D.復(fù)雜／動(dòng)態(tài)

[答案]:d

[解析]:

33.〔2009年〕重視創(chuàng)造創(chuàng)造的組織文化稱為〔〕組織文化。

A.學(xué)院型

B.棒球隊(duì)型

C.俱樂部型

D.堡壘型

[答案]:b

[解析]:

34.〔2007年〕關(guān)于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.能夠使用到方便、專業(yè)的外包服務(wù)的組織對(duì)自己內(nèi)部的人力資源管理職能投資更少

B.組織更愿意對(duì)員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能

C.認(rèn)為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織更愿意對(duì)人力資源進(jìn)展投資

D.不愿冒險(xiǎn)的組織更可能對(duì)員工進(jìn)展重大投資

[答案]:a

[解析]:

35.〔2007年〕按照密歇根大學(xué)大衛(wèi)?烏里奇教授對(duì)人力資源管理者角色的劃分，能夠開發(fā)設(shè)計(jì)出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力，并對(duì)部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源管理者的〔〕角色。

A.戰(zhàn)略伙伴

B.變革推動(dòng)者

C.管理專家

D.員工鼓勵(lì)者

[答案]:c

[解析]:

36.〔2007年〕關(guān)于對(duì)人力資源部門的績(jī)效評(píng)價(jià)的陳述，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔〕。

A.對(duì)人力資源部門的績(jī)效評(píng)價(jià)包括對(duì)該部門本身工作的評(píng)價(jià)和該部門對(duì)組織整體績(jī)效的奉獻(xiàn)的評(píng)價(jià)兩局部

B.對(duì)人力資源部門工作的定性評(píng)價(jià)應(yīng)采用等級(jí)評(píng)定法

C.在實(shí)踐中，對(duì)人力資源部門工作的評(píng)價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)

D.評(píng)價(jià)人力資源部門對(duì)組織整體績(jī)效的奉獻(xiàn)時(shí)，無須設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量

[答案]:d

[解析]:

37.〔2007年〕采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是〔〕。

A.將工作說明書定得更加廣泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性

B.精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍

C.制定嚴(yán)格的規(guī)則和流程對(duì)員工行為加以約束

D.采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)

[答案]:a

[解析]:

38.〔2008年〕根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是〔〕。

A.稀缺性

B.可模仿性

C.可替代性

D.穩(wěn)定性

[答案]:a

[解析]:

39.〔2008年〕戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是〔〕。

A.必須經(jīng)常進(jìn)展變革

B.組織構(gòu)造不宜太復(fù)雜

C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定

D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配

[答案]:d

[解析]:

40.〔2008年〕在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是〔〕。

A.鼓勵(lì)創(chuàng)新

B.采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)

C.盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得對(duì)比窄

D.更多地采用內(nèi)部晉升

[答案]:a

[解析]:

41.〔2009年〕對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是〔〕。

A.從零開場(chǎng)，建設(shè)全新的人力資源戰(zhàn)略

B.大量而快速的裁員

C.對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)展合并

D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保存政策

[答案]:d

[解析]:

42.〔2009年〕關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔〕。

A.他們往往心存感謝，激情高效地去工作

B.他們的歸屬感一般會(huì)下降

C.他們可能會(huì)為未來擔(dān)憂

D.他們可能會(huì)有負(fù)罪感

[答案]:a

[解析]:

43.〔2009年〕按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是〔〕。

A.變革推動(dòng)者

B.戰(zhàn)略伙伴

C.管理專家

D.員工鼓勵(lì)者

[答案]:a

[解析]:

44.〔2009年〕戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是〔〕。

A.同化

B.匹配

C.控制

D.整頓

[答案]:b

[解析]:

45.〔2007年〕通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，被稱為〔〕。

A.時(shí)間序列法

B.回歸分析法

C.比率分析法

D.主觀判斷法

[答案]:b

[解析]:

46.〔2007年〕通過系統(tǒng)地評(píng)價(jià)人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)量和質(zhì)量的人力資源，實(shí)現(xiàn)人員供需匹配，這種活動(dòng)被稱為〔〕。

A.績(jī)效管理

B.工作分析

C.培訓(xùn)與開展

D.人力資源規(guī)劃

[答案]:d

[解析]:

47.〔2007年〕關(guān)于組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)中使用的人員調(diào)配圖的陳述，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.它依據(jù)的是組織過去的人員變動(dòng)比率

B.它提醒的是組織人員的潛在變動(dòng)情況

C.它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測(cè)方法

D.它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表

[答案]:b

[解析]:

48.〔2007年〕將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在——起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于〔〕。

A.混合型

B.分散型

C.集中型

D.獨(dú)立型

[答案]:a

[解析]:

49.〔2008年〕某公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模迅速擴(kuò)張，但由于人員儲(chǔ)藏缺乏，造成很多重要崗位無人填補(bǔ)，這說明該公司的〔〕工作沒有做好。

A.績(jī)效評(píng)價(jià)

B.人力資源規(guī)劃

C.薪酬管理

D.工作分析

[答案]:b

[解析]:

50.〔2008年〕公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的方案是〔〕。

A.晉升規(guī)劃

B.配備規(guī)劃

C.職業(yè)規(guī)劃

D.繼任規(guī)劃

[答案]:d

[解析]:

51.〔2008年〕分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)是〔〕。

A.主觀判斷法

B.回歸分析法

C.時(shí)間序列分析法

D.配比照擬法

[答案]:b

[解析]:

52.〔2008年〕關(guān)于人員核查法的陳述，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.是—種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)方法

B.能夠反映人力擁有量未來的變化

C.多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)

D.常用于長(zhǎng)期人力擁有量預(yù)測(cè)

[答案]:c

[解析]:

53.〔2009年〕人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是〔〕。

A.人員供給預(yù)測(cè)

B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析

C.人員需求預(yù)測(cè)

D.供需匹配

[答案]:b

[解析]:

54.〔2009年〕關(guān)于德爾菲法的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔〕。

A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，防止了個(gè)人預(yù)見的片面性

B.德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測(cè)的方法

C.德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)展

D.德爾菲法是—種集體討論的預(yù)測(cè)方法

[答案]:d

[解析]:

55.〔2009年〕在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于〔〕系統(tǒng)。

A.分散型

B.集中型

C.混合型

D.獨(dú)立型

[答案]:d

[解析]:

56.〔2007年〕以下工作分析方法中，適用于各類工作的是〔〕。

A.問卷法

B.訪談法

C.觀察法

D.工作日志法

[答案]:b

[解析]:

57.〔2007年〕工作分析在人力資源管理中的作用不包括〔〕。

A.確定企業(yè)戰(zhàn)略

B.為人員招聘提供信息

C.支持績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立

D.為薪酬設(shè)計(jì)提供重要信息

[答案]:a

[解析]:

58.〔2007年〕將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程，這種活動(dòng)被稱為〔〕。

A.工作設(shè)計(jì)

B.工作變革

C.流程再造

D.方法設(shè)計(jì)

[答案]:a

[解析]:

59.〔2007年〕工作設(shè)計(jì)的原理不包括〔〕。

A.科學(xué)管理原理

B.人際關(guān)系理論

C.冰山模型理論

D.工效學(xué)原理

[答案]:c

[解析]:

60.〔2008年〕工作分析的成果文件包括〔〕。

A.工作標(biāo)準(zhǔn)和任職資格

B.工作標(biāo)準(zhǔn)和工作描述

C.工作描述和工作職責(zé)

D.工作活動(dòng)和工作經(jīng)歷

[答案]:b

[解析]:61.〔2008年〕按照工作特征模型理論，鼓勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)〔MPS〕的計(jì)算公式是〔〕。

A.MPS；〔工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性〕／3x任務(wù)完整性x反響性?

B.MPS：〔工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性〕／3x任務(wù)重要性x反響性

C.MPS：〔任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性〕／3x技能多樣性x反響性

D.MPS：〔任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性〕／3x工作自主性x反響性

[答案]:d

[解析]:

62.〔2008年〕在工作設(shè)計(jì)中，通過對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來降低職位對(duì)于體力的要求，這種工作設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是〔〕。

A.科學(xué)管理原理

B.人際關(guān)系理論

C.工效學(xué)原理

D.工作特征模型理論

[答案]:c

[解析]:

63.〔2009年〕關(guān)于工作分析的說法，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.工作分析在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中沒有作用

B.工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)

C.工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為根基

D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持

[答案]:b

[解析]:

64.〔2009年〕由企業(yè)內(nèi)各部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于〔〕。

A.消耗大量人力和時(shí)間

B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度

C.消耗資金

D.分析者對(duì)分析對(duì)象的業(yè)務(wù)流程不熟悉

[答案]:b

[解析]:

65.〔2009年〕關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.工作描述是對(duì)人的要求，它界定了工作對(duì)任職者各方面的要求

B.工作標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以標(biāo)準(zhǔn)的描述性文件

C.工作標(biāo)準(zhǔn)主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及若何做等內(nèi)容

D.職位說明書包括工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)局部

[答案]:d

[解析]:

66.〔2007年〕關(guān)于運(yùn)用評(píng)價(jià)中心進(jìn)展人員選拔的陳述，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.在評(píng)價(jià)過程中應(yīng)采用標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估形式

B.評(píng)估人員與被評(píng)估者應(yīng)當(dāng)非常熟悉

C.評(píng)估人員不需要觀察活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)

D.評(píng)估雙方要相互質(zhì)疑

[答案]:a

[解析]:

67.〔2007年〕在心理測(cè)驗(yàn)中經(jīng)常使用投射方法來測(cè)量應(yīng)聘者的〔〕。

A.智力

B.特殊能力

C.動(dòng)機(jī)

D.職業(yè)能力

[答案]:c

[解析]:

68.〔2007年〕關(guān)于構(gòu)造化面試特點(diǎn)的陳述，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.對(duì)求職者的技能要求非常高

B.可靠性和準(zhǔn)確性對(duì)比低

C.沒有應(yīng)遵循的特別形式

D.方便主持人控制局面

[答案]:d

[解析]:

69.〔2007年〕與精心設(shè)計(jì)的人員招聘申請(qǐng)表相比，個(gè)人簡(jiǎn)歷的特點(diǎn)是〔〕。

A.標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一

B.形式死板，不利于求職者進(jìn)展充分的自我表達(dá)

C.能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息

D.可能存在自我夸張的傾向

[答案]:d

[解析]:

70.〔2007年〕在選拔人員時(shí)涉及的預(yù)測(cè)因素中，屬于非智力因素的是〔〕。

A.人格特點(diǎn)

B.思維能力

C.語言理解能力

D.注意穩(wěn)定性

[答案]:a

[解析]:

71.〔2007年〕在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)被稱為

〔〕。

A.氣質(zhì)

B.共情

C.效價(jià)

D.勝任特征

[答案]:d

[解析]:

72.〔2008年〕使用評(píng)價(jià)中心方法要注意的問題是〔〕。

A.評(píng)估人員應(yīng)在現(xiàn)場(chǎng)參與活動(dòng)

B.評(píng)估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家

C.應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評(píng)估者

D.應(yīng)采用單一的評(píng)價(jià)方法

[答案]:b

[解析]:

73.〔2008年〕在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中的成績(jī)優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)是〔〕。

A.工作成熟度

B.領(lǐng)導(dǎo)效能

C.需要層次

D.勝任特征

[答案]:d

[解析]:

74.〔2008年〕以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)歷系統(tǒng)是〔〕。

A.知識(shí)

B.動(dòng)機(jī)

C.技能

D.注意力

[答案]:c

[解析]:

75.〔2008年〕呈現(xiàn)——組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測(cè)試方法是〔〕。

A.情景面試法

B.行為事件訪談法

C.自陳量表法

D.投射法

[答案]:d

[解析]:

76.〔2008年〕采用一個(gè)測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來測(cè)試同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是〔〕。

A.等值性系數(shù)

B.區(qū)分效度系數(shù)

C.評(píng)分者信度系數(shù)

D.內(nèi)容效度系數(shù)

[答案]:a

[解析]:

77.〔2009年〕關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的目標(biāo)，錯(cuò)誤的說法是〔〕。

A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊

B.應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)

C.應(yīng)充分提供給聘者是否勝任空缺職位的信息

D.應(yīng)按照需要屢次核實(shí)和檢查最重要的情況

[答案]:a

[解析]:

78.〔2009年〕在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想的方法的是〔〕。

A.觀察法

B.試驗(yàn)點(diǎn)

C.專家小組法

D.行為事件訪談法

[答案]:d

[解析]:

79.〔2009年〕在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將〔〕作為人員甄選的第—步。

A.體檢

B.篩選申請(qǐng)材料

C.應(yīng)聘面試

D.管理能力測(cè)試

[答案]:b

[解析]:

80.〔2009年〕面試初始階段的重要任務(wù)是〔〕。

A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛

B.全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)

C.深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況

D.認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表

[答案]:a

[解析]:

81.〔2009年〕面試考官根據(jù)開場(chǎng)幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為〔〕。

A.非語言行為造成的錯(cuò)誤

B.負(fù)面印象加重傾向

C.比照效應(yīng)

D.首音效應(yīng)

[答案]:d

[解析]:

82.〔2007年〕管理者與員工在年初通過溝通，就本年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)：工作結(jié)果的考核方式等問題達(dá)成—‘致并形成契約的過程被稱為〔〕。

A.績(jī)效方案

B.績(jī)效監(jiān)控

C.績(jī)效反響

D.目標(biāo)管理

[答案]:a

[解析]:

83.〔2007年〕在績(jī)效實(shí)施的過程中，管理者與下屬討論工作中的問題，并對(duì)其進(jìn)展幫助，確保下屬完成工作目標(biāo)的活動(dòng)是〔〕。

A.績(jī)效方案

B.績(jī)效監(jiān)控

C.績(jī)效輔導(dǎo)

D.績(jī)效反響

[答案]:c

[解析]:

84.〔2007年〕既可以作為績(jī)效考核方法，又可以作為組織績(jī)效改良工具的是〔〕。

A.強(qiáng)制分布法

B.ISO質(zhì)量管理體系

C.行為錨定法

D.標(biāo)桿超越法

[答案]:d

[解析]:

85.〔2008年〕有效的績(jī)效管理的特征不包括〔〕。

A.可靠性

B.敏感性

C.準(zhǔn)確性

D.移植性

[答案]:d

[解析]:

86.〔2008年〕在績(jī)效方案制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息包括〔〕。

A.組織和員工近期的績(jī)效考核結(jié)果

B.部門和職位的職責(zé)

C.組織的社會(huì)責(zé)任

D.組織的目標(biāo)和開展戰(zhàn)略

[答案]:c

[解析]:

87.〔2008年〕關(guān)于績(jī)效考核方法的陳述，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.排序法、強(qiáng)制分布法可以應(yīng)用于績(jī)效反響面談

B.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高

C.行為錨定法不適用于績(jī)效反響面談

D.標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的超越目標(biāo)有利于激發(fā)組織的斗志

[答案]:d

[解析]:

88.〔2008年〕在績(jī)效考核過程中，考核者可能會(huì)根據(jù)最初的印象去判斷—個(gè)人的績(jī)效，這種現(xiàn)象是〔〕。

A.刻板印象

B.近期效應(yīng)

C.近因效應(yīng)

D.首因效應(yīng)

[答案]:d

[解析]:

89.〔2008年〕績(jī)效改良的方法不包括〔〕。

A.六西格瑪管理

B.ISO質(zhì)量管理體系

C.強(qiáng)制分布法

D.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

[答案]:c

[解析]:

90.〔2009年〕關(guān)于針對(duì)雖工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.對(duì)于奉獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎(jiǎng)勵(lì)

B.對(duì)于安分型員工，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)展績(jī)效輔導(dǎo)

C.對(duì)于殖落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)展必要培訓(xùn)以提升其工作技能

D.對(duì)于沖鋒荊員工，組織要對(duì)其進(jìn)展適當(dāng)懲罰以催促其改良績(jī)效

[答案]:a

[解析]:91.〔2009年〕關(guān)于績(jī)效考核方法的說法，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.行為錨定法的成本低廉，評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一

B.不良事故法能提供豐富的績(jī)效反響信息

C.目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要消耗大量人力物力

D.關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績(jī)效反響

[答案]:c

[解析]:

92.〔2009年〕對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，應(yīng)以〔〕為導(dǎo)向。

A.行為

B.員工的特征

C.結(jié)果

D.員工的態(tài)度

[答案]:c

[解析]:

93.〔2007年〕某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時(shí)，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降；針對(duì)這種情況的正確做法是〔〕。

A.將原有薪酬超出的局部，以津貼的形式長(zhǎng)期保存

B.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個(gè)人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級(jí)上去

C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬

D.辭退該員工

[答案]:b

[解析]:

94.〔2007年〕假設(shè)希望通過制定團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案使員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用〔〕。

A.斯坎倫方案

D.改良生產(chǎn)盈余方案

C.拉克方案

D.行為鼓勵(lì)方案

[答案]:b

[解析]:

95.〔2007年〕關(guān)于企業(yè)年金的陳述，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔〕。

A.企業(yè)年金屬于強(qiáng)制性保險(xiǎn)方案

B.政府對(duì)企業(yè)年金不承當(dāng)直接責(zé)任

C.企業(yè)年金有較強(qiáng)的鼓勵(lì)性

D.企業(yè)年金可通過資本市場(chǎng)進(jìn)展管理和運(yùn)營(yíng)

[答案]:a

[解析]:

96.〔2007年〕專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識(shí)且銷售工作的周期較長(zhǎng)，所以其薪酬應(yīng)采用〔〕。

A.純傭金制

B.高基薪加低傭金或獎(jiǎng)金

C.低基薪加高傭金或獎(jiǎng)金

D.純基薪制

[答案]:b

[解析]:

97.〔2008年〕實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是〔〕。

A.工作分析

B.績(jī)效考核

C.工作評(píng)價(jià)

D.薪酬調(diào)查

[答案]:c

[解析]:

98.〔2008年〕以下福利工程中，屬于法定福利的是〔〕。

A.收入保障方案

B.住房公積金

C.企業(yè)年金

D.員工服務(wù)方案

[答案]:b

[解析]:

99.〔2008年〕企業(yè)為員工提供一些福利工程的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利方案屬于〔〕。

A.標(biāo)準(zhǔn)福利方案

B.核心福利方案

C.附加福利方案

D.混合匹配福利方案

[答案]:a

[解析]:

100.〔2009年〕在薪酬等級(jí)的變化幅度一定的情況下，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，則〔〕。

A.薪酬變動(dòng)率越大

B.薪酬區(qū)間滲透度越大

C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小

D.薪酬對(duì)比比率越小

[答案]:c

[解析]:

101.〔2009年〕斯坎倫方案、拉克收益分享方案及改良生產(chǎn)盈余方案三者的一樣點(diǎn)是〔〕。

A.都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)

B.都能夠很好地節(jié)約原材料成本

C.都要求工人參與

D.都是按月支付獎(jiǎng)金

[答案]:a

[解析]:

102.〔2009年〕以下員工福利中，不屬于法定福利的是〔〕。

A.社會(huì)保險(xiǎn)

B.法定假期

C.收入保障方案

D.住房公積金

[答案]:c

[解析]:

103.〔2009年〕關(guān)于傭金制的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔〕。

A.傭金制是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中最常用的方式

B.傭金制是指根據(jù)員工的績(jī)效，按照銷售額的一定比例給員工提成

C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益

D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一局部員工產(chǎn)生不公平感

[答案]:c

[解析]:

104.〔2009年〕人工成本構(gòu)造指標(biāo)反映了〔〕。

A.企業(yè)員工平均收入的上下

B.企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性

C.企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率

D.一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動(dòng)幅度

[答案]:b

[解析]:

105.〔2007年〕員工在不同技能等級(jí)之間的變動(dòng)路徑屬于職業(yè)生涯通道中的〔〕。

A.橫向通道

B.縱向通道

C.雙通道

D.職業(yè)生涯錨

[答案]:b

[解析]:

106.〔2007年〕評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)效果時(shí)，最重要的評(píng)估是〔〕。

A.反響評(píng)估

B.學(xué)習(xí)評(píng)估

C.投資收益評(píng)估

D.結(jié)果評(píng)估

[答案]:d

[解析]:

107.〔2008年〕關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔〕。

A.在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)時(shí)，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用

B.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點(diǎn)是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)方案

C.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)作為獨(dú)立部門的優(yōu)點(diǎn)是不易受其他工作干擾，保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性

D.企業(yè)大學(xué)是非獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)展模式

[答案]:d

[解析]:

108.〔2008年〕關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的陳述，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.控制實(shí)驗(yàn)法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中最常用的方法

B.效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)施的—個(gè)環(huán)節(jié)

C.反響評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變

D.控制實(shí)驗(yàn)法適用于難以找到量化評(píng)估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)工程

[答案]:b

[解析]:

109.〔2009年〕在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工正在同——管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同崗位或不同工種之間變動(dòng)路徑的是〔〕。

A.橫向通道

B.縱向通道

C.雙通道

D.職業(yè)生涯錨

[答案]:a

[解析]:

110.〔2009年〕在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是〔〕。

A.社會(huì)型

B.研究型

C.企業(yè)型

D.常規(guī)型

[答案]:d

[解析]:

111.〔2007年〕在其他條件不變的情況下，〔〕必然導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。

A.非勞動(dòng)收入的增加

B.非勞動(dòng)收入的減少

C.市場(chǎng)工資率的上升

D.市場(chǎng)工資率的下降

[答案]:a

[解析]:

112.〔2007年〕某沿海省份對(duì)制鞋工人的勞動(dòng)力需求是單位彈性的，該省企業(yè)目前雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)為20000人，工人的市場(chǎng)工資率是20元/小時(shí)，如果工資率上升為25元／小時(shí)，則該省企業(yè)愿意雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)將變成〔〕人。

A.30000

B.25000

C.20000

D.15000

[答案]:d

[解析]:

113.〔2007年〕如果某地男性生產(chǎn)工人的工資率上漲10％會(huì)導(dǎo)致該地區(qū)女性生產(chǎn)工人的就業(yè)人數(shù)增加5％，則該地區(qū)男性生產(chǎn)工人和女性生產(chǎn)工人之間存在一種〔〕關(guān)系。

A.互補(bǔ)

B.總互補(bǔ)

C.替代

D.總替代

[答案]:d

[解析]:

114.〔2007年〕勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡工資率和均衡就業(yè)量的大小取決于〔〕的位置。

A.勞動(dòng)力供給曲線

B.勞動(dòng)力需求曲線

C.勞動(dòng)力供求曲線

D.勞動(dòng)力邊際收益曲線

[答案]:c

[解析]:

115.〔2008年〕非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致〔〕。

A.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加

B.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少

C.勞動(dòng)力需求時(shí)間增加

D.勞動(dòng)力需求時(shí)間減少

[答案]:b

[解析]:

116.〔2008年〕如果某市汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力供給彈性為0．5，由于工資水平上漲，這類勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給時(shí)間增加了10％，他們?cè)瓉淼墓べY水平是每小時(shí)20元，現(xiàn)在一定是升到了〔〕。

A.24元

B.25元

C.30元

D.35元

[答案]:a

[解析]:

117.〔2008年〕附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的存在說明了〔〕。

A.勞動(dòng)力供給是有生命周期性的

B.勞動(dòng)力需求是有生命周期性的

C.勞動(dòng)力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的

D.勞動(dòng)力需求是有經(jīng)濟(jì)周期性的

[答案]:c

[解析]:

118.〔2008年〕在其他條件一定的情況下，假設(shè)〔〕，則勞動(dòng)力需求的自身工資彈性就越小。

A.勞動(dòng)力所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性越大

B.其他生產(chǎn)要素替代勞動(dòng)力的難度越小

C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大

D.勞動(dòng)力成本在總成本中所占的比重越小

[答案]:d

[解析]:

119.〔2008年〕某市2008年6月底的人口總數(shù)為1000萬人，其中就業(yè)人口為850萬人，失業(yè)人口50萬人，則該市2008年6月底的失業(yè)率為〔〕。

A.1.0％

B.1.1％

C.5.0％

D.5.6％

[答案]:d

[解析]:

120.〔2008年〕政府在采取人力政策來干預(yù)勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)，主要針對(duì)的是〔〕失業(yè)。

A.摩擦性

B.季節(jié)性

C.構(gòu)造性

D.周期性

[答案]:c

[解析]:來121.〔2009年〕在其他條件不變動(dòng)的情況下，〔〕會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。

A.非勞動(dòng)收入的增加

B.勞動(dòng)收入的增加

C.工資水平的下降

D.工資水平的上升

[答案]:a

[解析]:

122.〔2009年〕工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致〔〕。

A.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少

B.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加

C.勞動(dòng)力供給人數(shù)減少

D.勞動(dòng)力供給人數(shù)增加

[答案]:a

[解析]:

123.〔2009年〕如果某地區(qū)制造工人的市場(chǎng)工資率從2000元／月上升到2500元／月，其勞動(dòng)力供給總時(shí)間上升5％，則此類勞動(dòng)力的勞動(dòng)力供給彈性為〔〕。

A.0.4

B.0.25

C.0.2

D.0.1

[答案]:c

[解析]:

124.〔2009年〕附加的工人效應(yīng)表達(dá)了〔〕特點(diǎn)。

A.勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期

B.勞動(dòng)力供給的生命周期

C.勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期

D.勞動(dòng)力需求的生命周期

[答案]:a

[解析]:

125.〔2009年〕為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動(dòng)力需求數(shù)量時(shí)應(yīng)遵循的決策原則是〔〕。

A.勞動(dòng)力的邊際成本大于邊際收益

B.勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益

C.勞動(dòng)力的邊際成本小于邊際收益

E.勞動(dòng)力的平均成本小于平均收益

[答案]:b

[解析]:

126.〔2009年〕某地區(qū)2008年年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動(dòng)力人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為〔〕。

A.5％

B.4％

C.3％

D.2％

[答案]:a

[解析]:

127.〔2009年〕關(guān)于宏觀人力政策的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔〕。

A.人力政策是一種就業(yè)促進(jìn)政策，它主要針對(duì)的是構(gòu)造性失業(yè)

B.人力政策的理論根基是人力資本理論

C.人力政策和財(cái)務(wù)政策不能同時(shí)采用

D.人力政策的主要內(nèi)容是對(duì)勞動(dòng)者尤其是失業(yè)者進(jìn)展培訓(xùn)

[答案]:c

[解析]:

128.〔2007年〕小張和他的雙胞胎弟弟當(dāng)年曾經(jīng)同時(shí)考上了同一所大學(xué)的同一個(gè)專業(yè)，但是由于小張家庭貧困，結(jié)果只有小張一個(gè)人上了大學(xué)，小張的弟弟則去工作了。在小張上大學(xué)的這四年中，小張的弟弟一共掙了大約8萬元，則〔〕。

A.小張上大學(xué)的時(shí)機(jī)成本大約等于8萬元

B.小張上大學(xué)的社會(huì)成本大約等于8萬元

C.小張上大學(xué)的時(shí)機(jī)成本大約等于4萬元

D.小張弟弟沒有上大學(xué)的時(shí)機(jī)成本大約等于8萬元

[答案]:a

[解析]:

129.〔2007年〕在現(xiàn)實(shí)中我們經(jīng)?？梢钥吹?，受教育程度較高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓(xùn)，其主要原因是受教育程度較高的員工〔〕。

A.流動(dòng)率往往更低

B.承受培訓(xùn)內(nèi)容的速度較快

C.在職培訓(xùn)只適用于受教育程度較高的員工

D.所承受的大多是一般培訓(xùn)

[答案]:b

[解析]:

130.〔2007年〕在有些情況下，對(duì)員工進(jìn)展嚴(yán)密監(jiān)視的做法可以起到鼓勵(lì)員工的作用，這種做法可能遇到的主要障礙是〔〕。

A.在員工中廣泛存在搭便車的現(xiàn)象

B.專業(yè)化分工導(dǎo)致監(jiān)視者掌握的信息往往不如被監(jiān)視者掌握的信息完整

C.被監(jiān)視的員工存在時(shí)機(jī)主義動(dòng)機(jī)

D.被監(jiān)視的員工存在道德風(fēng)險(xiǎn)

[答案]:b

[解析]:

131.〔2007年〕關(guān)于效率工資的陳述，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.效率工資就是根據(jù)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率支付的工資

B.效率工資是一種計(jì)工件工資

C.提供效率工資有助于企業(yè)招聘到所需要的各類員工

D.支付效率工資的做法有助于企業(yè)降低人工成本

[答案]:c

[解析]:

132.〔2007年〕在員工職業(yè)生涯的早期階段，在工資支付方面對(duì)員工實(shí)施“減額支付〞，而在其職業(yè)生涯的后期階段實(shí)施“超額支付〞，這種做法只有在〔〕情況下才能夠付諸實(shí)踐。

A.企業(yè)實(shí)行群體獎(jiǎng)勵(lì)方案

B.企業(yè)的規(guī)模較大

C.企業(yè)已經(jīng)形成了長(zhǎng)期雇用傳統(tǒng)

D.企業(yè)實(shí)行效率工資

[答案]:c

[解析]:

133.〔2008年〕人力資本投資和物質(zhì)資本投資的共同點(diǎn)在于〔〕。

A.都不需要付出成本

B.所產(chǎn)生的收益都一定大于成本

C.都是在成本付出一段時(shí)間之后才能獲得收益

D.都是在當(dāng)前投資、當(dāng)前獲益

[答案]:c

[解析]:

134.〔2008年〕在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各國(guó)政府在初等教育方面都進(jìn)展了很大的投資，通常會(huì)普及初等義務(wù)教育，政府這樣做的一個(gè)主要原因是〔〕。

A.初等教育能夠帶來很高的社會(huì)收益

B.初等教育只能讓社會(huì)受益，因而只能山政府投資

C.政府投資于高等教育是不會(huì)產(chǎn)生社會(huì)收益的

D.初等教育不能產(chǎn)生私人收益，所以私人不愿意進(jìn)展投資

[答案]:a

[解析]:

135.〔2008年〕從理論上來隘，如果員工所承受的在職培訓(xùn)為純粹的一般培訓(xùn)，則這種培訓(xùn)的成本和收益處理方式應(yīng)當(dāng)是〔〕。

A.企業(yè)承當(dāng)全部培訓(xùn)成本，同時(shí)享受全部培訓(xùn)收益

B.員工個(gè)人承當(dāng)培洲成本，同時(shí)享受其收益

C.員工個(gè)人承當(dāng)培訓(xùn)成本，企業(yè)享受其收益

D.企業(yè)和員工個(gè)人共同承當(dāng)培訓(xùn)成本，同時(shí)分享培訓(xùn)收益

[答案]:b

[解析]:

136.〔2008年〕在對(duì)群體中的員工進(jìn)展鼓勵(lì)時(shí)，需要注意防止出現(xiàn)〔〕現(xiàn)象。

A.人力資本投資水平缺乏

B.搭便車

C.勞動(dòng)力流動(dòng)率過低

D.工資水平過低

[答案]:b

[解析]:

137.〔2008年〕關(guān)于在員工的職業(yè)生涯早期先“減額支付〞，后期再“超額支付〞的終身工資支付模式，錯(cuò)誤的陳述是〔〕。

A.這種支付模式只有在建設(shè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下才具可行性

D.這種支付模式對(duì)勞動(dòng)者來說具有較高的風(fēng)險(xiǎn)，因而，企業(yè)必須提供長(zhǎng)期雇用保障

C.企業(yè)為維護(hù)自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的聲譽(yù)，—般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則

D.員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平

[答案]:d

[解析]:

138.〔2009年〕關(guān)于晉升競(jìng)賽的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔〕。

A.晉升競(jìng)賽是在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下采取的一種員工鼓勵(lì)方式

B.要想讓晉升競(jìng)賽變得更加劇烈，就不能讓失敗者得到有價(jià)值的待遇

C.與績(jī)效掛鉤的做法讓晉升競(jìng)賽變得更加劇烈

D.晉升競(jìng)賽理論說明，晉升決策做出的過早，不利于充分發(fā)揮其鼓勵(lì)作用

[答案]:b

[解析]:

139.〔2009年〕由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是〔〕的一個(gè)基本觀點(diǎn)。

A.勞動(dòng)力供給理論

B.勞動(dòng)力需求理論

C.高等教育的信號(hào)模型理論

D.收入分配理論

[答案]:c

[解析]:

140.〔2009年〕2009年，很多高中畢業(yè)生由于對(duì)大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考。對(duì)此，正確的觀點(diǎn)是〔〕。

A.這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的

B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)

C.如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué)

D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長(zhǎng)期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來做出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的

[答案]:d

[解析]:

141.〔2008年〕用人單位在招聘廣告中，不得對(duì)婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動(dòng)者和〔〕等有拒絕錄用的內(nèi)容。

A.無許可證件的外國(guó)人

B.勤工助學(xué)大學(xué)生

C.傳染病病原攜帶者

D.無身份證件者

[答案]:c

[解析]:

142.〔2008年〕用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表大會(huì)〔〕。

A.共同送當(dāng)?shù)毓C機(jī)關(guān)公證

B.平等協(xié)商確定

C.討論通過

D.共同報(bào)送勞動(dòng)行政部門審批

[答案]:b

[解析]:

143.〔2008年〕勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)按照〔〕規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

A.用工單位所在地

B.勞務(wù)派遣單位所在地

C.用工單位職工代表大會(huì)

D.勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度

[答案]:a

[解析]:

144.〔2008年〕非全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過〔〕日。

A.7

B.10

C.15

D.30

[答案]:c

[解析]:

145.〔2008年〕假設(shè)勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，依法應(yīng)由〔〕的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。

A.勞動(dòng)合同履行地

B.用人單位所在地

C.先收到仲裁申請(qǐng)

D.勞動(dòng)者選擇

[答案]:a

[解析]:

146.〔2009年〕關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是〔〕。

A.用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動(dòng)者

B.用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動(dòng)者

C.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬元

D.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用

[答案]:a

[解析]:

147.〔2009年〕我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，〔〕雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

A.全日制用工

B.非全日制用工

C.勞務(wù)派遣用工

D.聘用制用工

[答案]:b

[解析]:

148.〔2009年〕集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建設(shè)工會(huì)的企業(yè)，由〔〕指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。

A.企業(yè)

B.人民法院

C.勞動(dòng)行政部門

D.上級(jí)工會(huì)

[答案]:d

[解析]:

149.〔2009年〕關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是〔〕。

A.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人

B.用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人

C.用人單位和仲裁員為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人

D.用人單位分立為假設(shè)干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由分立前的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人

[答案]:a

[解析]:二、多項(xiàng)選擇題、1.〔2007年〕ERG理論認(rèn)為，人的核心需要包括〔〕。

A.存在需要

B.親和需要

C.權(quán)力需要

D.關(guān)系需要

E.成長(zhǎng)需要

[答案]:a,d,e

[解析]:此題考察ERG理論。奧爾德菲認(rèn)為人有三種核心需要：存在需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。因此選ADE。

2.〔2008年〕下述與動(dòng)機(jī)有關(guān)的因素中，屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)范疇的有〔〕。

A.工資

B.社會(huì)地位

C.工作的挑戰(zhàn)性

D.價(jià)值感

E.自我實(shí)現(xiàn)感

[答案]:c,d,e

[解析]:此題主要考察內(nèi)源性動(dòng)機(jī)。內(nèi)源性動(dòng)機(jī)看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多作奉獻(xiàn)

的時(shí)機(jī)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的時(shí)機(jī)。而工資與社會(huì)地位屬于物質(zhì)報(bào)酬與社會(huì)報(bào)酬，隸屬于外源性動(dòng)機(jī)。因此選CDE。

3.〔2009年〕根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括〔〕。

A.存在需要

B.權(quán)力需要

C.親和需要

D.成長(zhǎng)需要

E.成就需要

[答案]:b,c,e

[解析]:此題考察麥克里蘭的三重需要理論。麥克里蘭提出的三重需要理論，認(rèn)為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

4.〔2007年〕魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括〔〕。

A.使用權(quán)力為他人服務(wù)

B.提升自己的個(gè)人愿景

C.指責(zé)或批評(píng)相反的觀點(diǎn)

D.從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)

E.單向溝通

[答案]:b,c,e

[解析]:

5.〔2009午〕按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者的特征包括〔〕。

A.從途徑一目標(biāo)意義分析，決策完全理性

B.決策者遵循的是滿意原則，在選擇時(shí)不必知道所有的可能方案

C.決策者可以知道所有備選方案

D.決策者可以采用經(jīng)歷啟發(fā)式原則或一些習(xí)慣來進(jìn)展決策

E.決策者在選擇備選方案時(shí)，試圖尋找令人滿意的結(jié)果

[答案]:a,c

[解析]:

6.〔2007年〕組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的特征因素包括〔〕。

A.專業(yè)化程度

B.企業(yè)規(guī)模

C.集權(quán)程度

D.分工形式

E.人員素質(zhì)

[答案]:a,c,d

[解析]:

7.〔2008年〕事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點(diǎn)不包括〔〕。

A.有利于公司高層擺脫具體事務(wù)的束縛

B.有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的活力

C.有利于公司內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致

D.有利于節(jié)約管理成本

E.有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來

[答案]:c,d

[解析]:

8.〔2009年〕關(guān)于管理層次、管理幅度的說法正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.一個(gè)組織的管理層次的多少，反映其組織構(gòu)造的縱向復(fù)雜程度

B.管理幅度的大小往往反映上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少

C.管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系

D.管理幅度決定管理層次

E.管理層次對(duì)管理幅度存在著一定的制約作用

[答案]:a,b,d,e

[解析]:

9.〔2009年〕關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

B.它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率

C.它能增強(qiáng)企業(yè)的活力

D.它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差異小的企業(yè)

E.它會(huì)減弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性

[答案]:a,b,c,e

[解析]:

10.〔2009年〕關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說法，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成

B.如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值

D.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

E.一個(gè)希望培養(yǎng)合作氣氛的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義

[答案]:a,c,e

[解析]:

11.〔2007年〕按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，需要具備的條件是〔〕。

A.具有不可模仿性

B.具有流動(dòng)性

C.可以創(chuàng)造價(jià)值

D.可以替代

E.具有稀缺性

[答案]:a,c,e

[解析]:

12.〔2007年〕關(guān)于舒斯特提出的人力資源指數(shù)的陳述，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.它是用來衡量組織中人力資源部門績(jī)效的指標(biāo)

B.它能夠反映組織的環(huán)境氣氛狀況

C.它由人力資源管理部門費(fèi)用占總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用的比重等6項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成

D.它無法說明企業(yè)的人力資源績(jī)效

E.它由報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率等15項(xiàng)因素綜合而成

[答案]:b,e

[解析]:

13.〔2008年〕裁員中的幸存者往往會(huì)〔〕。

A.產(chǎn)生負(fù)罪感

B.具有較高的滿意度和歸屬感

C.得到加薪

D.熱情高效地工作

E.產(chǎn)生對(duì)未來的擔(dān)憂

[答案]:a,e

[解析]:

14.〔2009年〕戰(zhàn)略性人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因?yàn)椤病场?/p>

A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作

B.人力資源管理活動(dòng)貫穿于員工的日常管理之中

C.人力資源管理制度與政策的落實(shí)需要各個(gè)部門的積極推行

D.各個(gè)部門的管理者都?xì)w人力資源部門直接收理

E.人力資源管理活動(dòng)需要各個(gè)部門的配合與支持

[答案]:b,c,e

[解析]:

15.〔2008年〕關(guān)于德爾菲法的陳述，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.采用集體討論的做法

B.能吸取和綜合眾多專家的意見

C.能夠防止從眾行為

D.采用匿名技術(shù)

E.采取多輪預(yù)測(cè)方式

[答案]:b,c,d,e

[解析]:

16.〔2009年〕在人力資源需求預(yù)測(cè)方法中，屬于定性分析的方法是〔〕。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.回歸分析法

D.德爾菲法

E.時(shí)間序列分析法

[答案]:a,d

[解析]:

17.〔2008年〕關(guān)于德爾菲法的陳述，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.采用集體討論的做法

B.能吸取和綜合眾多專家的意見

C.能夠防止從眾行為

D.采用匿名技術(shù)

E.采取多輪預(yù)測(cè)方式

[答案]:b,c,d,e

[解析]:

18.〔2009年〕在人力資源需求預(yù)測(cè)方法中，屬于定性分析的方法是〔〕。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.回歸分析法

D.德爾菲法

E.時(shí)間序列分析法

[答案]:a,d

[解析]:

19.〔2007年〕關(guān)于現(xiàn)代工作分析方法的陳述，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.工作要素法是以人為根基的

B.關(guān)鍵事件法是以人為根基的

C.工作要素法是以工作為根基的

D.關(guān)鍵事件法是以工作為根基的

E.工作要素法既以人為根基又以工作為根基

[答案]:a,d

[解析]:

20.〔2008年〕以工作為根基的系統(tǒng)性工作分析方法包括〔〕。

A.關(guān)鍵事件法

B.職位分析問卷法

C.工作要素法

D.功能性工作分析法

E.工作任務(wù)清單分析法

[答案]:a,d,e

[解析]:

21.〔2008年〕工作豐富化的實(shí)現(xiàn)手段有〔〕。

A.任務(wù)拆分

B.與客戶建設(shè)聯(lián)系

C.縱向擴(kuò)大工作內(nèi)涵

D.開放反響渠道

E.讓員工從事完整的工作

[答案]:b,c,d,e

[解析]:

22.〔2009年〕工作輪換的缺點(diǎn)是〔〕。

A.訓(xùn)練員工的成本增加

B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低

C.降低了員工的工作積極性

D.使員工的離職率升高

E.增加了管理人員的工作量和工作難度

[答案]:a,b,e

[解析]:

23.〔2007年〕關(guān)于勝任特征的冰山模型的陳述，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.表層的知識(shí)和技能相對(duì)易于改良和開展

B.自我概念無法通過培訓(xùn)改善

C.冰山的表層內(nèi)容最有選拔和測(cè)試的價(jià)值

D.動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于冰山的中層

E.在設(shè)計(jì)選拔錄用系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考察冰山下的內(nèi)容

[答案]:a,e

[解析]:

24.〔2008年〕在招聘選拔中使用的績(jī)效預(yù)測(cè)因素中，屬于非智力因素的是〔〕。

A.人格

B.氣質(zhì)

C.記憶力

D.情緒

E.注意力

[答案]:a,b,d

[解析]:

25.〔2008年〕關(guān)于實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問題的陳述，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.應(yīng)當(dāng)把測(cè)驗(yàn)作為唯一的人員選拔工具

B.應(yīng)當(dāng)對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)展修訂

C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測(cè)驗(yàn)記錄

D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

E.應(yīng)當(dāng)公布測(cè)試主持者的姓名

[答案]:b,c,d

[解析]:26.〔2009年〕根據(jù)勝任特征構(gòu)造冰山圖，深層的勝任特征包括〔〕。

A.社會(huì)角色

B.知識(shí)

C.技能

D.自我概念

E.動(dòng)機(jī)／需要

[答案]:a,d,e

[解析]:

27.〔2009年〕在人員甄選活動(dòng)中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測(cè)因素有〔〕。

A.情緒

B.記憶力

C.氣質(zhì)

D.注意力

E.人格

[答案]:c,e

[解析]:

28.〔2008年〕良好的績(jī)效管理在組織管理中的作；用包括〔〕。

A.有助于建設(shè)和諧的組織文化

B.有助于提高員：C的流動(dòng)性

C.有助于促進(jìn)員工的自我開展

D.有助于企業(yè)做好工作分析

E.有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略

[答案]:a,c,e

[解析]:

29.〔2009年〕關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說法，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐

B.績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)

C.績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高

D.績(jī)效考核側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高

E.績(jī)效考核是績(jī)效管理中的——個(gè)環(huán)節(jié)

[答案]:a,c,e

[解析]:

30.〔2007〕關(guān)于薪酬管理的陳述，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.薪酬是企業(yè)和員工之間的—一種心理契約

B.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同戰(zhàn)略作出薪酬決策

C.全面薪酬管理以成本控制為中心

D.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步

E.薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略

[答案]:a,b,e

[解析]:

31.〔2007年〕法定福利包括〔〕。

A.教育援助方案

C.婚喪假

C.醫(yī)療保險(xiǎn)

D.住房公積金

E.企業(yè)年金

[答案]:b,c,d

[解析]:

32.〔2008年〕關(guān)于股票期權(quán)方案的陳述，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.對(duì)于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權(quán)方案

B.股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄

C.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)

D.股票期權(quán)行使期限一般超過m年

E.只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格的情況下，股票期權(quán)才有價(jià)值

[答案]:b,e

[解析]:

33.〔2009年〕一個(gè)實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)〔〕。

A.采用獎(jiǎng)金所占比例相對(duì)較大的薪酬構(gòu)造

B.實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬

C.實(shí)施不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平

D.追求效率最大化、成本最小化

E.對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)

[答案]:a,c,d

[解析]:

34.〔2009年〕在員工持股方案中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮〔〕。

A.企業(yè)開展的需要

B.員工持股方案實(shí)施后的投資回報(bào)率

C.企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值

D.員寸：所享有的其他福利工程的多少

E.員工的持股比例和認(rèn)購(gòu)能力

[答案]:a,b,c,e

[解析]:

35.〔2007年〕關(guān)于職業(yè)生涯錨的陳述，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.它產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段，以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)歷為根基

B.它由個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀相互作用與整合而成

C.它可以根據(jù)各種測(cè)試提前進(jìn)展預(yù)測(cè)

D.它并不是完全固定不變的

E.它清楚地反映個(gè)人的職業(yè)追求與抱負(fù)

[答案]:b,d,e

[解析]:

36.〔2008年〕影響組織培訓(xùn)與開發(fā)收益的因素包括〔〕。

A.受訓(xùn)員工町能的服務(wù)年限

B.受訓(xùn)員工技能町能提高的程度

C.受訓(xùn)員工的努力程度

D.受訓(xùn)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度

E.受訓(xùn)員工參加工會(huì)活動(dòng)的積極性

[答案]:a,b,c,d

[解析]:

37.〔2008年〕關(guān)于職業(yè)生涯錨特點(diǎn)的陳述，正確的有〔〕。

A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段

B.職業(yè)生涯錨以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)歷為根基

C.職業(yè)生涯錨強(qiáng)凋個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相反作用與整合

D.職業(yè)生涯錨一經(jīng)確定就應(yīng)固定不變

E.職業(yè)生涯錨不能通過測(cè)試來預(yù)測(cè)

[答案]:a,b,c,e

[解析]:

38.〔2007年〕在長(zhǎng)期中，工資率與勞動(dòng)力需求之間的關(guān)系是〔〕。

A.工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升

B.工資率上漲的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升

C.工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降

D.工資率上漲的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降

E.工資率的上漲總是會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降

[答案]:c,d,e

[解析]:

39.〔2007年〕某城市汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)前處于均衡狀態(tài)，汽車生產(chǎn)工人的市場(chǎng)工資率為25元／小時(shí)，但由于該市最近增加了兩家新的汽車生產(chǎn)廠，導(dǎo)致當(dāng)?shù)貙?duì)汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求出現(xiàn)了大規(guī)模增長(zhǎng)，由于勞動(dòng)力供給短期內(nèi)無法快速增加，因此，該市很可能會(huì)出現(xiàn)的情況是〔〕。

A.汽車生產(chǎn)企業(yè)要想獲得足夠的勞動(dòng)力，就必須支付25元／小時(shí)以上的工資

B.汽車生產(chǎn)企業(yè)只要支付25元／小時(shí)的工資就能夠滿足自己的勞動(dòng)力需求

C.汽車生產(chǎn)工人勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡就業(yè)量會(huì)上升

D.汽車生產(chǎn)工人勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡工資水平會(huì)大幅度下降

E.汽車生產(chǎn)工人勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡工資水平會(huì)上升

[答案]:a,c,e

[解析]:

40.〔2008年〕行業(yè)的勞動(dòng)力供給曲線說明，〔〕。

A.隨著工資率的提高，勞動(dòng)力供給量必然增加

B.隨著工資率的提高，勞動(dòng)力供給量必然下降

C.隨著工資率的下降，勞動(dòng)力供給量必然增加

D.隨著工資率的下降，勞動(dòng)力供給量必然下降

E.工資率的變化未必會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給量的變化

[答案]:a,d

[解析]:

41.〔2008年〕家庭生產(chǎn)理淪認(rèn)為〔〕。

A.一個(gè)家庭可以將其所有可利用的時(shí)間用于工作和閑暇兩個(gè)方面

B.家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)性勞動(dòng)

C.家庭在確定每個(gè)成員的時(shí)間利用方式時(shí)，會(huì)依據(jù)對(duì)比優(yōu)勢(shì)原理來進(jìn)展決策

D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時(shí)間密集型的，也可以是資本密集型的

E.社會(huì)化過程或風(fēng)俗習(xí)慣是導(dǎo)致女性從事家務(wù)勞動(dòng)的生產(chǎn)率較高的原因之一

[答案]:b,c,e

[解析]:

42.〔2009年〕按照家庭生產(chǎn)理論的觀點(diǎn)，正確的說法是〔〕。

A.一個(gè)家庭的可利用時(shí)間主要有兩個(gè)用途：市場(chǎng)工作和閑暇

B.家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)勞動(dòng)

C.夫妻雙方之間的勞動(dòng)力供給決策是一種聯(lián)合決策

D.家庭產(chǎn)品只能采取時(shí)間密集型的方式生產(chǎn)

E.在決定家庭成員的時(shí)間用途時(shí)，對(duì)比優(yōu)勢(shì)原理是適用的

[答案]:b,c,e

[解析]:

43.〔2009年〕關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說法，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.市場(chǎng)工資率上升的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少

D.市場(chǎng)工資率上升的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少

C.在其他條件不變的情況下，市場(chǎng)工資率下降必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求增加

D.市場(chǎng)工資率下降可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少，也可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求增加

E.工資率變化在長(zhǎng)期中比在短期中對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響更小

[答案]:a,b,c

[解析]:

44.〔2007年〕關(guān)于人力資本投資的陳述，正確的選項(xiàng)是〔〕。

A.人力資本投資理論認(rèn)為，所有的勞動(dòng)者都是同質(zhì)的

B.人力資本投資的成本發(fā)生在當(dāng)前，收益產(chǎn)生在未來

C.人力資本投資的收益總是會(huì)超過成本

D.人力資本投資的方式包括正規(guī)學(xué)校教育、在職培訓(xùn)、勞動(dòng)力流動(dòng)等

E.無論是對(duì)于國(guó)家還是對(duì)于個(gè)人及其家庭來說，人力資本投資都是越多越好

[答案]:b,d

[解析]:

45.〔2008年〕以下支出中，屬于人力資本投資支出的有〔〕。

A.上大學(xué)交的學(xué)費(fèi)

B.為換工作而支付的費(fèi)用

C.為改善身體狀況而交納的健身俱樂部會(huì)費(fèi)

D.日常應(yīng)酬中請(qǐng)朋友吃飯的花費(fèi)

E.為參加在職研究生班學(xué)習(xí)而支付的費(fèi)用

[答案]:a,b,c,e

[解析]:

46.〔2008年〕企業(yè)承當(dāng)?shù)膯T工在職培訓(xùn)成本包括〔〕。

A.企業(yè)為聘請(qǐng)培訓(xùn)講師而支出的講課費(fèi)

D.企業(yè)因?yàn)槔觅Y深銷售人員培訓(xùn)新員工而損失的銷售額

C.企業(yè)利用本單位的生產(chǎn)設(shè)備來培訓(xùn)員工而損失的產(chǎn)量

D.企業(yè)為外地員工返回總部承受培訓(xùn)而承當(dāng)?shù)慕煌ㄗ∷拶M(fèi)

E.由于培訓(xùn)后的員工生產(chǎn)率提高，導(dǎo)致工資水平上升給企業(yè)帶來的成本

[答案]:a,b,c,d

[解析]:

47.〔2009年〕在其他條件一樣的情況下，假設(shè)〔〕，則進(jìn)展人力資本投資的合理性越強(qiáng)。

A.人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長(zhǎng)

B.人力資本投資的成本越低

C.人力資本投資后收入增加值越大

D.人力資本投資完成后獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越高

E.人力資本投資的時(shí)機(jī)成本越高

[答案]:a,b,c

[解析]:

48.〔2007年〕根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議

案件適用法律假設(shè)干問題的解釋〔二〕》的規(guī)定，因〔〕產(chǎn)生的糾紛不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。

A.勞動(dòng)合同解除后辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)

B.勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論不服

C.勞動(dòng)關(guān)系解除后勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位返還抵押物

D.勞動(dòng)者因患職業(yè)病要求用人單位依法給予工傷保險(xiǎn)待遇

E.個(gè)體工匠支付幫工報(bào)酬

[答案]:b,e

[解析]:

49.〔2008年〕根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，用人單位在招用人員時(shí)不得〔〕。

A.以擔(dān)保名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物

B.扣押被錄用人員的居民身份證

C.招用傳染病病原攜帶者

D.招用無合法身份證件的人員

E.招用未成年

[答案]:a,b,d

[解析]:

50.〔2008年〕在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，〔〕認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

A.勞動(dòng)行政部門

B.工會(huì)

C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)

D.職工

E.人民法院

[答案]:b,d

[解析]:

51.〔2008年〕在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟活動(dòng)中，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋》的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同和〔〕等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

A.公有住房轉(zhuǎn)讓

B.住房公積金

C.減少勞動(dòng)報(bào)酬

D.計(jì)算勞動(dòng)者工作年限

E.仲裁時(shí)效中止

[答案]:c,d

[解析]:

52.〔2009年〕我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除約定〔〕的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承當(dāng)違約金。

A.按約定期限履行勞動(dòng)合同

B.勞動(dòng)紀(jì)律

C.培訓(xùn)服務(wù)期

D.競(jìng)業(yè)限制

E.福利待遇

[答案]:c,d

[解析]:

53.〔2009年〕仲裁庭裁決爭(zhēng)議案件中，仲裁員假設(shè)〔〕，則應(yīng)當(dāng)回避。

A.與案件有利害關(guān)系

B.承受代理人請(qǐng)客送禮

C.促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議

D.私自會(huì)見當(dāng)事人

E.是仲裁委員會(huì)主任

[答案]:a,b,d

[解析]:三、案例分析題:1.〔2007年〕小張畢業(yè)后進(jìn)人了一家廣告公司，憑著過硬的專業(yè)素質(zhì)和不懈的努力很快成為公司的業(yè)務(wù)骨干，并被提拔為部門經(jīng)理。但讓公司領(lǐng)導(dǎo)略感意外的是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門的整體業(yè)績(jī)反而較先前有所下降。通過私下詢問，員工們普遍反映小張對(duì)下屬缺乏適當(dāng)?shù)墓芾砗凸膭?lì)，他似乎并不關(guān)心下屬的工作績(jī)效問題。

1.從小張的表現(xiàn)可以看出，他具有較高的〔〕。

A.親和需要

B.安全需要

C.權(quán)力需要

D.成就需要

2.具有小張這種較高需要的人，通常有以下特點(diǎn)〔〕。

A.責(zé)任感較弱

B.希望別人順從自己的意志

C.喜歡得到及時(shí)的反響情況

D.經(jīng)常選擇做有適度風(fēng)險(xiǎn)的工作

3.根據(jù)麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常?！病?。

A.不易受他人影響

B.在組織中充當(dāng)管理者的角色

C.看重能否被他人承受

D.喜歡能表達(dá)其地位的場(chǎng)合

[答案]:D,CD,C

[解析]:1：本案例主要考察對(duì)麥克里蘭三重需要理論的理解。案例中，小張有過硬的專業(yè)素質(zhì)，但對(duì)下屬缺乏適當(dāng)?shù)墓芾砗凸膭?lì)，說明他是一個(gè)成就需要較強(qiáng)的人，因此選D。

2：此題考察成就需要高的人的特點(diǎn)。成就需要較強(qiáng)的人往往具有以下特點(diǎn)：傾向于選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)、有較強(qiáng)的責(zé)任感

喜歡能夠得到及時(shí)的反響。因此選CD。

3：根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，親和需求高的人常常具有以下特點(diǎn)：往往重視被別人承受和喜歡，追求友誼和合

作。因此選c。2.〔2008年〕劉先生是某廣告公司設(shè)計(jì)部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍對(duì)比低落，工作業(yè)績(jī)也一直沒有起色。劉先生在員工中進(jìn)展了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對(duì)這種情況，為了調(diào)發(fā)開工的積極性，劉先生決定在設(shè)計(jì)部每月評(píng)選一名工作出色的員工，并給予重獎(jiǎng)；但是這項(xiàng)措施實(shí)行一段時(shí)間之后，情況沒有任何改觀；有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評(píng)選缺乏客觀的指標(biāo)，無法反映個(gè)人的真實(shí)工作情況。

1.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設(shè)計(jì)部員工所關(guān)注的是〔〕。

A.保健因素

B.鼓勵(lì)因素

C.工資因素

D.安全因素

2.從期望理論的角度分析，劉先生的鼓勵(lì)措施之所以沒有效果，問題出在〔〕因素上。

A.效價(jià)

B.期望

C.工具

D.鼓勵(lì)

3.為了改變?cè)O(shè)計(jì)部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括〔〕。

A.讓員