【中小型企業(yè)A公司員工績(jī)效管理問(wèn)題及優(yōu)化建議探析（定量論文）9700字】

中小型企業(yè)A公司員工績(jī)效管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究摘要國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源工作起始于改革開(kāi)放后的80年代。隨著國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)及人力成本的增長(zhǎng)，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)其重視程度開(kāi)始逐步提高?？?jī)效考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)目前的重要工作就是建立符合公司實(shí)際的績(jī)效管理體系，并深入開(kāi)展績(jī)效管理的工作。好的績(jī)效管理系統(tǒng)可以增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)可程度，大大提高員工的工作效率，端正工作態(tài)度。本文分析了中小型企業(yè)A員工績(jī)效管理的現(xiàn)狀，并對(duì)公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析思考。在運(yùn)用績(jī)效管理的管理理論和方法的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)分析并初步搭建了A公司員工績(jī)效管理體系。并對(duì)相關(guān)考核結(jié)果的應(yīng)用提出了相對(duì)可行的優(yōu)化對(duì)策與建議。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;A;核管理;優(yōu)化對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u29092摘要 I12994第1章引言 125007第2章中小企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)理論 174642.1中小企業(yè)的概念及績(jī)效管理的定義 1306992.2績(jī)效管理的主要內(nèi)容 2200412.3績(jī)效管理的方法 3114352.4加強(qiáng)績(jī)效管理的好處 5278402.5中小企業(yè)績(jī)效管理中普遍存在的問(wèn)題 523488第3章A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 5323133.1公司簡(jiǎn)介 543113.2中小型企業(yè)A公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀 6208793.2.1績(jī)效管理分析的對(duì)象 6127053.2.2績(jī)效管理執(zhí)行部門 6181593.2.3公司績(jī)效管理的原則與內(nèi)容 6209683.2.4公司績(jī)效管理考核結(jié)果應(yīng)用 719970第4章A公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題 7188384.1評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)設(shè)定不科學(xué) 7292864.2人為因素較多，難以做到公平公正 791524.3考核流于形式，缺乏過(guò)程控制 820741第5章A公司績(jī)效管理問(wèn)題分析 8305085.1管理體系構(gòu)建不完善，主觀判斷過(guò)重 8258645.2績(jī)效管理知識(shí)欠缺，重視程度不足 9317285.3無(wú)監(jiān)督管理機(jī)制 920854第6章A公司績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策 1038646.1完善績(jī)效管理體系及管理機(jī)構(gòu) 10135076.1.1完善績(jī)效管理體系 1072916.1.2成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)施小組 10158336.2更新觀念及認(rèn)知，增加重視程度 10266546.2.1管理層更新認(rèn)知，增加重視程度 10139206.2.2基層員工摒棄舊觀念，主動(dòng)參與績(jī)效管理 11153256.3完善反饋及溝通申訴制度 1151986.3.1完善績(jī)效管理反饋制度 11253936.3.2完善績(jī)效管理溝通與申訴制度 1129968結(jié)論 1228235參考文獻(xiàn) 13一、引言鄧小平在1988年提出了“科技是第一生產(chǎn)力”這一重大命題，其中以人為主體的生產(chǎn)要素，現(xiàn)代管理日益成為公司的發(fā)展與繁榮。我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理理論雖然經(jīng)過(guò)三十多年的發(fā)展與完善，但其在市場(chǎng)實(shí)踐中仍有許多有待擴(kuò)展的地方。這主要是由于我國(guó)的文化環(huán)境以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在內(nèi)部績(jī)效管理上的偏重，忽視了多維度、多層次的員工評(píng)價(jià)。在企業(yè)中，特別重視由任務(wù)、工作時(shí)間等要素構(gòu)成的管理系統(tǒng)，并以此作為對(duì)員工工作的監(jiān)控與評(píng)估。但是，在企業(yè)管理，特別是員工的多維崗位指標(biāo)評(píng)價(jià)中，需要更多自主權(quán)的績(jī)效經(jīng)理、營(yíng)銷經(jīng)理等人在考核中還存在著一些不足：一是管理者對(duì)績(jī)效激勵(lì)與長(zhǎng)期規(guī)劃的概念認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為績(jī)效管理只是為工資計(jì)算和薪酬支付所做的必要工作，不可能為更深層的員工激勵(lì)和潛力開(kāi)發(fā)提供更多的支持。此外，中小型企業(yè)對(duì)員工的考核激勵(lì)和潛力的使用方法比較單一，主要是通過(guò)對(duì)員工的日常行為進(jìn)行嚴(yán)格的考核，監(jiān)管管理的考核等，而不能充分體現(xiàn)員工的信任、表?yè)P(yáng)、激勵(lì)措施等柔性需求。缺乏對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行有效的管理評(píng)價(jià)，是影響其健康發(fā)展的重要因素，也是造成企業(yè)人力資源流失的主要原因。所以，對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行有效的研究是當(dāng)務(wù)之急。二、中小企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)理論（一）中小企業(yè)的概念及績(jī)效管理的定義我國(guó)中小企業(yè)是指在我國(guó)境內(nèi)依法成立、人數(shù)相對(duì)較少的企業(yè)。根據(jù)人員、營(yíng)業(yè)收入、資產(chǎn)總額等方面的具體情況，根據(jù)本部門的具體情況，提出并報(bào)國(guó)務(wù)院審批。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)促進(jìn)就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、新技術(shù)應(yīng)用和科技創(chuàng)新起著無(wú)可取代的作用。在IT服務(wù)行業(yè)，如果員工人數(shù)少于300人，或者營(yíng)業(yè)收入低于一億元，則屬于中小企業(yè)。大部分中小企業(yè)規(guī)模較小，經(jīng)營(yíng)管理相對(duì)簡(jiǎn)單，企業(yè)老板在企業(yè)文化中扮演著更為重要的角色。績(jī)效管理是一個(gè)由員工共同參與的、包括績(jī)效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、評(píng)估評(píng)估、結(jié)果反饋等在內(nèi)的連續(xù)的流程。從流程圖來(lái)看，這種管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，對(duì)企業(yè)的后期經(jīng)營(yíng)有很大的借鑒意義，對(duì)以后的經(jīng)營(yíng)管理也有一定的指導(dǎo)意義。業(yè)績(jī)管理強(qiáng)調(diào)事前溝通，注重過(guò)程管理，并不斷改善成果。它的流程如圖2-1所示。圖2-1企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程的示意圖（二）績(jī)效管理的主要內(nèi)容“一個(gè)好的開(kāi)始就等于一個(gè)成功的一半。”整個(gè)業(yè)績(jī)管理工作都是從計(jì)劃的制訂入手，規(guī)劃的制訂對(duì)整個(gè)業(yè)績(jī)管理的全過(guò)程起到了監(jiān)督和引導(dǎo)的作用。我們必須以既定的整體目標(biāo)為基礎(chǔ)，來(lái)判斷業(yè)務(wù)的方向。根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和層級(jí)，將公司的整體目標(biāo)進(jìn)行分級(jí)細(xì)化，并進(jìn)一步落實(shí)到各部門、各部門?？?jī)效規(guī)劃是一種以員工為主體、以公司整體為單位的整體目標(biāo)為目標(biāo)的雙向交流的過(guò)程。在績(jī)效管理中，交流與指導(dǎo)是不可或缺的。企業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真、客觀地對(duì)整個(gè)工作進(jìn)程、工作中遇到的困難和障礙進(jìn)行全面的分析，適時(shí)地提出相應(yīng)的對(duì)策和措施，并及時(shí)跟蹤工作進(jìn)度。同時(shí)，對(duì)重要線路的重要事故和事故發(fā)生的時(shí)間進(jìn)行詳細(xì)的記錄，以便為以后的工作做好準(zhǔn)備。事中交流輔導(dǎo)的作用是未雨綢繆，預(yù)防意外，減少問(wèn)題的危險(xiǎn)和困難，把問(wèn)題扼殺在萌芽階段，盡量減少企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和損失。在具體行為方面，交流咨詢有很多種方法，按時(shí)間劃分，主要有定期的會(huì)議交流和非經(jīng)常性的指導(dǎo)。還可以針對(duì)公司的具體情況和個(gè)人的具體建議和建議。管理人員應(yīng)從日常工作表現(xiàn)、最終工作效果、為公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)做出的貢獻(xiàn)等多個(gè)方面來(lái)評(píng)估和評(píng)估，這是績(jī)效周期中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在績(jī)效評(píng)估中，必須堅(jiān)持公平、嚴(yán)謹(jǐn)、客觀、公開(kāi)的原則，并對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果作詳盡的說(shuō)明，以達(dá)成員工的一致意見(jiàn)。評(píng)價(jià)方法包括：目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法等一系列評(píng)價(jià)手段。評(píng)價(jià)的使用是一種雙向的互動(dòng)機(jī)制，能夠在不同的層面上進(jìn)行評(píng)價(jià)。它的主要功能是能真實(shí)地反映出工作中的實(shí)際狀況和問(wèn)題，并據(jù)此采取相應(yīng)的對(duì)策。只有恰當(dāng)?shù)乩梅答仚C(jī)制，才能讓企業(yè)“慧眼識(shí)才”、留住人才、淘汰庸才。運(yùn)用反饋可以使員工更好地理解自己的工作，同時(shí)也能促進(jìn)管理者和員工之間的交流，互相學(xué)習(xí)，互相學(xué)習(xí)，完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提升。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以作為增值、加薪、調(diào)崗、改進(jìn)工作方法、提升職工積極性、為今后制訂和實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)提供第一手的信息。（三）績(jī)效管理的方法績(jī)效評(píng)估方法的運(yùn)用，直接影響到績(jī)效管理是否能夠達(dá)到預(yù)期效果，是績(jī)效管理的一個(gè)重要手段。當(dāng)前，績(jī)效評(píng)估主要有目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡評(píng)估法、360反饋評(píng)估法、KPI評(píng)估法等四種常用的評(píng)估方式。KPI是一種重要的績(jī)效指標(biāo)，它將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成一層又一層的可執(zhí)行的工作目標(biāo)。通過(guò)KPI指數(shù)，各個(gè)部門不僅可以清楚地了解自己的工作責(zé)任，而且可以讓部門的職員清楚自己的工作目標(biāo)。KPI的終極目的是為了提升公司的效率和整合組織。KPI評(píng)估具有突出的重點(diǎn)和清晰的主要指標(biāo)，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。圖2-2KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)流程360度績(jī)效管理是一種適合于中層及以上員工的評(píng)估方法，其多元的評(píng)估維度（通常是4個(gè)或更多），有助于企業(yè)樹立正確的決策方向，是公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的一個(gè)重要手段。它的作用主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是推動(dòng)企業(yè)文化的有效轉(zhuǎn)換；協(xié)助公司達(dá)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)；改善工作效率；對(duì)公司的員工更加有利；能適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才的選擇與培養(yǎng)。它突破了傳統(tǒng)的從上到下的評(píng)價(jià)體系，規(guī)避了光環(huán)效應(yīng)、居中效應(yīng)等缺陷，使得企業(yè)能夠更加準(zhǔn)確地獲取信息，并通過(guò)全方位的信息反饋來(lái)提高員工的綜合素質(zhì)。改善員工對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)。同時(shí)，它也有一個(gè)缺點(diǎn)，那就是評(píng)估費(fèi)用高昂，訓(xùn)練困難。圖2-3360度反饋評(píng)價(jià)目標(biāo)管理是一種以績(jī)效為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解為各個(gè)個(gè)體的工作目標(biāo)，并對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。它強(qiáng)調(diào)了一個(gè)整體的公司目標(biāo)是非常重要的，它包括明確目標(biāo)、參與決策、確定時(shí)限和業(yè)績(jī)回饋四大要素。目標(biāo)管理的評(píng)估指標(biāo)可以直接地反映出工作人員的工作內(nèi)容，其結(jié)果具有可視化、易于評(píng)估、便于反饋和指導(dǎo)等特點(diǎn)。圖2-4目標(biāo)管理考核流程圖平衡記分卡是一種將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的全方位的策略性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，其將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。該管理辦法優(yōu)勢(shì)在于能夠精細(xì)化管理；有利于員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)；有利于員工核心能力的培養(yǎng)。不足之處便是，對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)要求較高，考核過(guò)程比較復(fù)雜。（四）加強(qiáng)績(jī)效管理的好處通過(guò)業(yè)績(jī)管理來(lái)達(dá)到公司的目的和提高公司的競(jìng)爭(zhēng)能力。通過(guò)對(duì)各個(gè)目標(biāo)的層層分解，使企業(yè)的各種資源得到最大限度的發(fā)揮，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而達(dá)到降低成本的目的。同時(shí)，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效管理，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，把問(wèn)題扼殺在萌芽階段，保證公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。強(qiáng)化員工的績(jī)效管理，可以促進(jìn)員工的工作熱情。優(yōu)秀的業(yè)績(jī)管理可以突破傳統(tǒng)的上下級(jí)管理模式，在一定程度上建立起一種相互幫助、相互幫助、共同完成任務(wù)的良好環(huán)境，并能幫助員工清晰地把握自己的工作目標(biāo)，達(dá)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而達(dá)到更高的利潤(rùn)回報(bào)，從而極大地提高員工工作的積極性，提高員工主人翁意識(shí)。一個(gè)好的業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才、提升企業(yè)忠誠(chéng)是非常重要的。（五）中小企業(yè)績(jī)效管理中普遍存在的問(wèn)題中小企業(yè)大部分為創(chuàng)業(yè)發(fā)展期公司，人員、技術(shù)裝備、管理經(jīng)驗(yàn)等儲(chǔ)備不足。企業(yè)管理制度不完善，人才選拔及培養(yǎng)等制度不健全，管理者觀念落后，執(zhí)行能力差等問(wèn)題突出。在績(jī)效管理方面出現(xiàn)一言堂，績(jī)效評(píng)價(jià)不公開(kāi)、績(jī)效管理體系不完善現(xiàn)象明顯，下面就以A為例，淺析中小公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題及相對(duì)應(yīng)的原因分析，最后給出合理化改進(jìn)措施。三、A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀（一）公司簡(jiǎn)介A是一家是集生產(chǎn)、研發(fā)、銷售為一體的中小型高新技術(shù)企業(yè)。專注智能卡系統(tǒng)集成行業(yè)，公司主營(yíng)產(chǎn)品：小區(qū)電動(dòng)車充電插座，汽車充電樁，可視對(duì)講系統(tǒng)、智能掃碼支付云平臺(tái)充電站，智能擋車器、停車管理系統(tǒng)等系統(tǒng)集成改造施工。產(chǎn)品操作實(shí)施經(jīng)驗(yàn)豐富，技術(shù)實(shí)力雄厚。專業(yè)為客戶提供各種智能化集成系統(tǒng)全面的應(yīng)用解決方案，并采納客戶各種意見(jiàn)和建議，不斷對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行完善創(chuàng)新，滿足客戶需求，提高服務(wù)質(zhì)量。公司成立自2016年8月，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，形成從單一到多的產(chǎn)品布局。目前，公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)目前已涉及多項(xiàng)業(yè)務(wù),包含智能小區(qū)系統(tǒng)、一卡通系統(tǒng)、智慧校園系統(tǒng)等系統(tǒng)集成改造施工。公司通過(guò)不斷推陳出新，打造系統(tǒng)穩(wěn)定、功能全面，性能可靠、質(zhì)量保障，服務(wù)到位的專業(yè)智能充電系統(tǒng)集成廠家，在行業(yè)區(qū)域內(nèi)形成了一定的品牌認(rèn)知度。公司以現(xiàn)有市場(chǎng)為基礎(chǔ)，進(jìn)行了積極快速的對(duì)外市場(chǎng)拓展。目前，公司已有30多名員工。推動(dòng)公司市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，范圍覆蓋國(guó)內(nèi)不同省市和地區(qū)。但如果企業(yè)發(fā)展緩慢，就有可能無(wú)法實(shí)現(xiàn)年輕員工的個(gè)人訴求，甚至?xí)?dǎo)致青年員工產(chǎn)生離職的想法，而員工的大量流失也不利于企業(yè)的健康發(fā)展。按照學(xué)歷層次，將人員結(jié)構(gòu)劃分為本科、?？?、中專、技校高中及以下四個(gè)層次，如表1所示，為A員工的學(xué)歷層次：表3.1A員工學(xué)歷層次基本情況表學(xué)歷研究生本科大專高中及中專人員數(shù)量（人）281010比例（%）10243333一線生產(chǎn)要求基層員工必須掌握專業(yè)的知識(shí)和技術(shù)，企業(yè)在就招收了技術(shù)學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生，一方面這些應(yīng)屆畢業(yè)生的工資水平較低，可以節(jié)省企業(yè)的人力成本，另一方面，應(yīng)屆畢業(yè)生也具有更蓬勃的朝氣，可有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而這些來(lái)自于企業(yè)學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生大多為?？茖W(xué)歷，也有部分為本科。如表3.2所示，為A員工的崗位情況：表3.2A員工崗位基本情況表崗位行政管理專業(yè)技術(shù)人員生產(chǎn)操作崗位服務(wù)人員人員數(shù)量（人）15222比例（%）2156810如表3.3所示，為A員工的職業(yè)資格情況，表中列舉出了5類職業(yè)資格等級(jí)：表3.3A員工職業(yè)資格等級(jí)情況表職業(yè)資格技師及以上高級(jí)工中級(jí)工初級(jí)工其他人員數(shù)量（人）2310105比例（%）415333315管理崗對(duì)員工的職業(yè)資格水平和學(xué)歷都提出了更高的要求，而大部分基層崗位的員工多為?？茖W(xué)歷或者本科學(xué)歷，在技術(shù)管理崗中，則大多為高級(jí)職工或技師及以上職工，而生產(chǎn)操作崗位的大多為初級(jí)工。從上表中員工的職業(yè)資格分布和員工的學(xué)歷層次來(lái)看，目前A還并未構(gòu)建科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)。（二）中小型企業(yè)A公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀1.績(jī)效管理分析的對(duì)象本次績(jī)效管理對(duì)象集中在A，在公司高層主管的領(lǐng)導(dǎo)下，對(duì)目前在A工作的員工績(jī)效管理分析，將公司中層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工納入公司員工績(jī)效管理目標(biāo)?？?jī)效管理適用于企業(yè)所有員工，可按職能分工制定不同的管理方式，有效針對(duì)不同崗位?？?jī)效管理最主要的目的是激勵(lì)員工，當(dāng)然必須制定有崗位最基本的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，否則可能會(huì)出現(xiàn)消極怠工的問(wèn)題。目前，公司對(duì)員工的績(jī)效管理是根據(jù)員工的不同管理權(quán)限和組織級(jí)別進(jìn)行劃分的。2.績(jī)效管理執(zhí)行部門A績(jī)效管理制度的制定和實(shí)施均由人事部負(fù)責(zé)，人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定了管理人員考核辦法，在年底考核前，人事部再制定當(dāng)年具體的可操作化考核方案。A員工績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)，屬于企業(yè)人事部門，由人事主管負(fù)責(zé)，但具體績(jī)效管理相關(guān)制度的制定是由人事部、財(cái)務(wù)部、行政部共同完成，考核結(jié)果由人事部計(jì)算并公布。3.公司績(jī)效管理的原則與內(nèi)容績(jī)效管理原則是衡量管理效率、效能、效果的基本標(biāo)準(zhǔn)。A員工績(jī)效管理以公平、公正、結(jié)果公開(kāi)為基本原則?？?jī)效考核實(shí)際上是一種過(guò)程管理，而非是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分成月度、季度、年度指標(biāo)，不斷激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，成功的績(jī)效考核制度能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。考核內(nèi)容包含：考核單位的經(jīng)營(yíng)情況，包括其財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，被考核者德、能、績(jī)等情況。4.公司績(jī)效管理考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核主要為確定獎(jiǎng)金分配方案及調(diào)整員工薪資的依據(jù)，作為福利、津貼調(diào)整的依據(jù)。目前，A績(jī)效管理的考核結(jié)果，僅用于工資考核、崗位考核兩個(gè)方面。在績(jī)效工資評(píng)價(jià)方面，采用月度考評(píng)法，即基本工資加上績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理，從而計(jì)算員工月度工資。在公司崗位考核中，采用年度績(jī)效管理方式，對(duì)員工年度工作量進(jìn)行考核并發(fā)放年終獎(jiǎng)金，然后根據(jù)考核結(jié)果確定是否調(diào)整崗位。通過(guò)對(duì)中小企業(yè)A當(dāng)前員工績(jī)效管理工作的分析，研究發(fā)現(xiàn)，A的績(jī)效管理體系還不完善，員工績(jī)效管理工作還處于初步發(fā)展階段，尚未形成系統(tǒng)的管理體系，在執(zhí)行的過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，需要完善現(xiàn)有的績(jī)效管理體系。四、A公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題（一）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)該公司的績(jī)效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。公司在進(jìn)行績(jī)效管理考評(píng)時(shí)主觀臆斷成分太大，沒(méi)有合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，表述不清晰，往往根據(jù)對(duì)員工的主觀印象進(jìn)行評(píng)分，評(píng)價(jià)內(nèi)容單一，僅粗暴的表現(xiàn)為優(yōu)秀、良好、一般、較差等，無(wú)分析解釋等內(nèi)容?，F(xiàn)舉例如下,管理者在考評(píng)員工積極性時(shí)，很大程度上根據(jù)平時(shí)工作量及加班與否進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷，這很大程度上無(wú)法準(zhǔn)確反映員工積極性，不同工作所需的時(shí)間和消耗的精力都會(huì)有所不同，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)工作也明顯不如現(xiàn)場(chǎng)施工來(lái)得直觀。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)只身工作要求理解不足，從而盲目追求數(shù)量而忽略質(zhì)量，造成不必要的返工。指標(biāo)設(shè)定太高，會(huì)造成員工為難情緒，產(chǎn)生退縮思想，指標(biāo)設(shè)定太低，又會(huì)造成資源浪費(fèi)，員工做事沒(méi)成就感，不利于發(fā)揮員工積極性。（二）人為因素較多，難以做到公平公正該問(wèn)題主要表現(xiàn)為，該公司創(chuàng)業(yè)初期員工不足十人，實(shí)行集體辦公，管理層能清楚每個(gè)員工的任務(wù)完成情況和日常工作表現(xiàn)，從而對(duì)每位員工進(jìn)行客觀公正的考評(píng)。隨著A的發(fā)展壯大，原先直接管理的模式不在有效，由于考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)不清晰，不同管理者對(duì)公司目標(biāo)及自身工作經(jīng)歷不同，拍腦殼現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生，導(dǎo)致管理者主觀判斷過(guò)重，進(jìn)而影響考核的公平公正。同時(shí)，企業(yè)信息化程度較低，數(shù)據(jù)支撐有限，不可避免的出現(xiàn)“老好人”“穿小鞋”等人為因素。如該公司某領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門員工考核時(shí)，存在主觀偏見(jiàn)因素，導(dǎo)致該員工績(jī)效比相應(yīng)職位低10%左右。人為主觀因素過(guò)多，又缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)支撐，員工實(shí)際工作情況又無(wú)法準(zhǔn)確反映出來(lái)，又容易引起雙方矛盾，降低工作效率；同時(shí)，人為因素過(guò)多，又會(huì)影響雙方正常溝通，導(dǎo)致工作中出現(xiàn)的問(wèn)題不能及時(shí)處理，影響工作質(zhì)量和效率，嚴(yán)重時(shí)會(huì)給公司帶來(lái)較大的損失。（三）考核流于形式，缺乏過(guò)程控制該公司考核流于形式，缺乏過(guò)程控制主要表現(xiàn)在：企業(yè)管理者僅將考核結(jié)果用于工資發(fā)放，無(wú)任何通知公示或意見(jiàn)反饋，員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果一無(wú)所知。同時(shí)在調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，部分管理層過(guò)于依賴考核，而忽略了對(duì)員工的日常管理，致使部分問(wèn)題堆積，未得到及時(shí)有效的處理。這些問(wèn)題的危害主要表現(xiàn)在，管理者未將結(jié)績(jī)效考核結(jié)果積極反饋給員工，導(dǎo)致員工無(wú)法準(zhǔn)確判斷工作過(guò)程中的得失，無(wú)法提出改進(jìn)措施。同時(shí)，該公司還無(wú)法多層次利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，僅將考核結(jié)果用于工資發(fā)放、崗位評(píng)定等方面，未就工作評(píng)價(jià)及員工培訓(xùn)等提出建設(shè)性意見(jiàn)，工作成果未得到有效利用。上述問(wèn)題極易績(jī)效管理工作流于表面，無(wú)法與企業(yè)人力資源管理模塊(例如員工工作評(píng)估和員工培訓(xùn))形成有效的連接。同時(shí)過(guò)程管理的缺失，導(dǎo)致問(wèn)題頻發(fā)，降低工作質(zhì)量，形成資源浪費(fèi)。五、A公司績(jī)效管理問(wèn)題分析（一）管理體系構(gòu)建不完善，主觀判斷過(guò)重該公司員工績(jī)效管理系統(tǒng)的管理內(nèi)容和管理方法過(guò)于單一，不能多維度的對(duì)員工進(jìn)行考核。僅從日常表現(xiàn)和工作成果等硬性指標(biāo)著手考核，未多方面考慮在員工培訓(xùn)及全面發(fā)展等彈性方面考核，無(wú)法在考核路徑和權(quán)重中有過(guò)多選擇，無(wú)法滿足員工在職業(yè)規(guī)劃、晉升路徑、團(tuán)隊(duì)合作方面等方面的需求，造成員工工作積極性降低、導(dǎo)致人才流失。因考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致企業(yè)管理者僅能從日常表現(xiàn)及工作效果進(jìn)行打分，主觀判斷過(guò)重，績(jī)效考核無(wú)法公平公正，很容易招致員工不滿情緒，產(chǎn)生對(duì)立思想。（二）績(jī)效管理知識(shí)欠缺，重視程度不足企業(yè)人力資源管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)人力資源和人力資源的投入是有限的，這就造成了企業(yè)員工的業(yè)績(jī)管理指標(biāo)不科學(xué)、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。究其原因，A集團(tuán)的決策人員受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)規(guī)模等諸多因素的影響，對(duì)績(jī)效管理的知識(shí)儲(chǔ)備和對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)相對(duì)薄弱，不能全面支持公司的持續(xù)發(fā)展與合理優(yōu)化。此外，由于公司規(guī)模大、員工短缺等原因，A目前的績(jī)效管理職位只由人力資源主管部門負(fù)責(zé)，而非全職員工缺乏對(duì)公司績(jī)效管理的積極性與活力。缺乏對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)管理進(jìn)行積極調(diào)整和優(yōu)化的觀念。A公司的員工對(duì)此缺乏足夠的了解和重視，認(rèn)為這是一種形式主義的行為，與自身沒(méi)有任何關(guān)系，甚至還有人把它看成是變相的克扣、排斥異己。這種認(rèn)識(shí)的片面性會(huì)使員工的工作積極性降低，從而使績(jī)效管理僅僅停留在“紙上談兵”的層面。圖5-1績(jī)效管理影響因素圖（三）無(wú)監(jiān)督管理機(jī)制經(jīng)過(guò)調(diào)查，該公司無(wú)監(jiān)督管理機(jī)制，目前企業(yè)的績(jī)效管理是由人事部門完成，公司尚未成立績(jī)效管理監(jiān)督小組，尚未建立監(jiān)督反饋機(jī)制，績(jī)效管理監(jiān)督工作便無(wú)從談起，考核結(jié)果便無(wú)法即使反饋、結(jié)果更不能得到充分利用。無(wú)監(jiān)督機(jī)制問(wèn)題的原因可以概括為:A在對(duì)員工績(jī)效管理的考核中存在著“人情、面子”等主觀因素由于無(wú)法營(yíng)造公平公正的氛圍因素，導(dǎo)致員工不贊成、不信任、甚至抵制績(jī)效管理?？?jī)效管理結(jié)果無(wú)法下達(dá)員工，員工對(duì)績(jī)效管理的意見(jiàn)和建議也不能有效地向上傳達(dá)，他們不能從上級(jí)那里得到積極的反饋，使績(jī)效管理流于形式，缺乏過(guò)程管理。六、A公司績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策（一）完善績(jī)效管理體系及管理機(jī)構(gòu)1.完善績(jī)效管理體系A(chǔ)應(yīng)完善績(jī)效管理體系，在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)致全面的工作分析，設(shè)定考核指標(biāo)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)績(jī)效考核的可操作性。基層員工的目標(biāo)來(lái)源于公司目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)付的責(zé)任。同時(shí)，合理量化考評(píng)指標(biāo)，多層次和多維度的對(duì)員工進(jìn)行考核，在硬性考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加員工職業(yè)規(guī)范，激勵(lì)措施等柔性指標(biāo)，提高考核指標(biāo)公平性和公正性。2.成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)施小組首先，成立A績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的重視，提升績(jī)效管理工作層面。企業(yè)總經(jīng)理可以擔(dān)任績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效管理的總體規(guī)劃和管理，形成多部門、多層次的企業(yè)員工績(jī)效管理合作機(jī)制，更大發(fā)揮績(jī)效管理的作用。在原有的A人事部績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)上，成立績(jī)效管理實(shí)施小組。人事總監(jiān)為績(jī)效管理實(shí)施小組組長(zhǎng)，直接負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理實(shí)施工作。形成總經(jīng)理辦公室-績(jī)效管理小組-被考核部門的多層次績(jī)效管理結(jié)構(gòu)，合理參考不同層次員工的工作指標(biāo)，來(lái)提升績(jī)效管理的科學(xué)性、系統(tǒng)性、全面性。（二）更新觀念及認(rèn)知，增加重視程度1.管理層更新認(rèn)知，增加重視程度作為人力資源管理的基礎(chǔ)，績(jī)效管理能夠科學(xué)合理的被利用，能夠最大程度上發(fā)揮人才及制度優(yōu)勢(shì)，使公司更具活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。A的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)更加重視公司績(jī)效管理工作，從而為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。管理層應(yīng)努力學(xué)習(xí)理論知識(shí)和技能，以提高績(jī)效管理的知識(shí)水平和工作技能。最后，A領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，主動(dòng)參與到績(jī)效管理工作上來(lái)，深入了解績(jī)效管理的進(jìn)展情況和可能出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)查漏補(bǔ)缺，防微杜漸，不斷完善企業(yè)的績(jī)效管理工作。2.基層員工摒棄舊觀念，主動(dòng)參與績(jī)效管理A的績(jī)效管理需要企業(yè)員工的積極參與和配合，才能發(fā)揮預(yù)期的作用。因此，有必要使基層員工隨著公司發(fā)展更新觀念，摒棄無(wú)視績(jī)效管理的理念，化被動(dòng)為主動(dòng)，積極參與到公司績(jī)效管理上來(lái)，力求在管理中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，以最大限度地?fù)P長(zhǎng)避短，然后改進(jìn)和提高自身能力，這也是一個(gè)雙向互動(dòng)的過(guò)程。通過(guò)教育培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理大大有利于個(gè)人職業(yè)發(fā)展及公司價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高員工主動(dòng)參與績(jī)效管理的積極性，最大限度的優(yōu)化公司的績(jī)效管理制度。（三）完善反饋及溝通申訴制度1.完善績(jī)效管理反饋制度公司應(yīng)完善評(píng)價(jià)反饋制度，并定期公示，使員工能夠及時(shí)完整的看到考核者對(duì)自身的評(píng)價(jià)，進(jìn)而對(duì)照反思，最大程度上理解、接受考核結(jié)果，及時(shí)調(diào)整自身工作狀態(tài)，改正工作中存在的問(wèn)題和不足，達(dá)到改進(jìn)和提高績(jī)效的目的。公正客觀的考核結(jié)果能夠使員工獲得信任感和成就感，使員工從行動(dòng)、工作狀態(tài)方面進(jìn)行積極的正面反饋。如果員工對(duì)考核結(jié)果不太認(rèn)同，亦可通過(guò)合理的方式反饋給被考核者，通過(guò)考核者的全面解答或完善管理制度來(lái)消弭雙方誤解，提升雙方的信任感。2.完善績(jī)效管理溝通與申訴制度科學(xué)的溝通和申訴機(jī)制能夠使企業(yè)充分發(fā)揮考核工作效果。面談為考核者與被考核者討論工作成績(jī)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，提供良好的機(jī)會(huì)，管理者也能夠通過(guò)面談了解員工的感受和態(tài)度，增加彼此的溝通與了解，為下步工作的推行打下良好的基礎(chǔ)。當(dāng)員工對(duì)績(jī)效管理流程、方式、結(jié)果等存在異議時(shí)，則需完善績(jī)效管理體系，查缺補(bǔ)漏。如果為考核內(nèi)容問(wèn)題，則考核者應(yīng)根據(jù)實(shí)際做出相應(yīng)的解釋，在溝通中消除員工誤解，增加人員凝聚力。因此，A要事先制定并告知員工申述的方式與渠道。

結(jié)論合理的績(jī)效管理制度在企業(yè)管理中起非常重要的作用，可以大大激發(fā)員工工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文通過(guò)對(duì)A（中小型企業(yè)）員工績(jī)效管理的調(diào)查研究，闡述了公司績(jī)效管理現(xiàn)狀，并對(duì)A員工績(jī)效管理的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)分析，最后提出實(shí)用可行的優(yōu)化對(duì)策。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，雖然目前中小型企業(yè)的員工績(jī)效管理，還存在著各種問(wèn)題，企業(yè)只要對(duì)其重視起