【中小型企業(yè)A公司員工績效管理問題及優(yōu)化建議探析（定量論文）9700字】

中小型企業(yè)A公司員工績效管理問題及完善對策研究摘要國內(nèi)企業(yè)的人力資源工作起始于改革開放后的80年代。隨著國內(nèi)外市場的競爭力不斷增強及人力成本的增長，國內(nèi)企業(yè)對其重視程度開始逐步提高?？冃Э己藢ζ髽I(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)目前的重要工作就是建立符合公司實際的績效管理體系，并深入開展績效管理的工作。好的績效管理系統(tǒng)可以增強員工對公司的認可程度，大大提高員工的工作效率，端正工作態(tài)度。本文分析了中小型企業(yè)A員工績效管理的現(xiàn)狀，并對公司績效管理存在的問題進行分析思考。在運用績效管理的管理理論和方法的基礎上，系統(tǒng)分析并初步搭建了A公司員工績效管理體系。并對相關(guān)考核結(jié)果的應用提出了相對可行的優(yōu)化對策與建議。關(guān)鍵詞：績效管理;A;核管理;優(yōu)化對策目錄TOC\o"1-3"\h\u29092摘要 I12994第1章引言 125007第2章中小企業(yè)績效管理相關(guān)理論 174642.1中小企業(yè)的概念及績效管理的定義 1306992.2績效管理的主要內(nèi)容 2200412.3績效管理的方法 3114352.4加強績效管理的好處 5278402.5中小企業(yè)績效管理中普遍存在的問題 523488第3章A公司績效管理現(xiàn)狀 5323133.1公司簡介 543113.2中小型企業(yè)A公司的績效管理現(xiàn)狀 6208793.2.1績效管理分析的對象 6127053.2.2績效管理執(zhí)行部門 6181593.2.3公司績效管理的原則與內(nèi)容 6209683.2.4公司績效管理考核結(jié)果應用 719970第4章A公司績效管理存在的問題 7188384.1評價標準模糊，指標設定不科學 7292864.2人為因素較多，難以做到公平公正 791524.3考核流于形式，缺乏過程控制 820741第5章A公司績效管理問題分析 8305085.1管理體系構(gòu)建不完善，主觀判斷過重 8258645.2績效管理知識欠缺，重視程度不足 9317285.3無監(jiān)督管理機制 920854第6章A公司績效管理優(yōu)化對策 1038646.1完善績效管理體系及管理機構(gòu) 10135076.1.1完善績效管理體系 1072916.1.2成立績效管理領導和實施小組 10158336.2更新觀念及認知，增加重視程度 10266546.2.1管理層更新認知，增加重視程度 10139206.2.2基層員工摒棄舊觀念，主動參與績效管理 11153256.3完善反饋及溝通申訴制度 1151986.3.1完善績效管理反饋制度 11253936.3.2完善績效管理溝通與申訴制度 1129968結(jié)論 1228235參考文獻 13一、引言鄧小平在1988年提出了“科技是第一生產(chǎn)力”這一重大命題，其中以人為主體的生產(chǎn)要素，現(xiàn)代管理日益成為公司的發(fā)展與繁榮。我國企業(yè)的績效管理理論雖然經(jīng)過三十多年的發(fā)展與完善，但其在市場實踐中仍有許多有待擴展的地方。這主要是由于我國的文化環(huán)境以及企業(yè)經(jīng)營者在內(nèi)部績效管理上的偏重，忽視了多維度、多層次的員工評價。在企業(yè)中，特別重視由任務、工作時間等要素構(gòu)成的管理系統(tǒng)，并以此作為對員工工作的監(jiān)控與評估。但是，在企業(yè)管理，特別是員工的多維崗位指標評價中，需要更多自主權(quán)的績效經(jīng)理、營銷經(jīng)理等人在考核中還存在著一些不足：一是管理者對績效激勵與長期規(guī)劃的概念認識不足，認為績效管理只是為工資計算和薪酬支付所做的必要工作，不可能為更深層的員工激勵和潛力開發(fā)提供更多的支持。此外，中小型企業(yè)對員工的考核激勵和潛力的使用方法比較單一，主要是通過對員工的日常行為進行嚴格的考核，監(jiān)管管理的考核等，而不能充分體現(xiàn)員工的信任、表揚、激勵措施等柔性需求。缺乏對中小企業(yè)進行有效的管理評價，是影響其健康發(fā)展的重要因素，也是造成企業(yè)人力資源流失的主要原因。所以，對績效管理系統(tǒng)進行有效的研究是當務之急。二、中小企業(yè)績效管理相關(guān)理論（一）中小企業(yè)的概念及績效管理的定義我國中小企業(yè)是指在我國境內(nèi)依法成立、人數(shù)相對較少的企業(yè)。根據(jù)人員、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等方面的具體情況，根據(jù)本部門的具體情況，提出并報國務院審批。市場經(jīng)濟對促進就業(yè)、促進經(jīng)濟發(fā)展、新技術(shù)應用和科技創(chuàng)新起著無可取代的作用。在IT服務行業(yè)，如果員工人數(shù)少于300人，或者營業(yè)收入低于一億元，則屬于中小企業(yè)。大部分中小企業(yè)規(guī)模較小，經(jīng)營管理相對簡單，企業(yè)老板在企業(yè)文化中扮演著更為重要的角色。績效管理是一個由員工共同參與的、包括績效計劃制定、輔導溝通、評估評估、結(jié)果反饋等在內(nèi)的連續(xù)的流程。從流程圖來看，這種管理是一個循環(huán)往復、循環(huán)往復的過程，對企業(yè)的后期經(jīng)營有很大的借鑒意義，對以后的經(jīng)營管理也有一定的指導意義。業(yè)績管理強調(diào)事前溝通，注重過程管理，并不斷改善成果。它的流程如圖2-1所示。圖2-1企業(yè)績效管理過程的示意圖（二）績效管理的主要內(nèi)容“一個好的開始就等于一個成功的一半?！闭麄€業(yè)績管理工作都是從計劃的制訂入手，規(guī)劃的制訂對整個業(yè)績管理的全過程起到了監(jiān)督和引導的作用。我們必須以既定的整體目標為基礎，來判斷業(yè)務的方向。根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和層級，將公司的整體目標進行分級細化，并進一步落實到各部門、各部門?？冃б?guī)劃是一種以員工為主體、以公司整體為單位的整體目標為目標的雙向交流的過程。在績效管理中，交流與指導是不可或缺的。企業(yè)經(jīng)理要認真、客觀地對整個工作進程、工作中遇到的困難和障礙進行全面的分析，適時地提出相應的對策和措施，并及時跟蹤工作進度。同時，對重要線路的重要事故和事故發(fā)生的時間進行詳細的記錄，以便為以后的工作做好準備。事中交流輔導的作用是未雨綢繆，預防意外，減少問題的危險和困難，把問題扼殺在萌芽階段，盡量減少企業(yè)的風險和損失。在具體行為方面，交流咨詢有很多種方法，按時間劃分，主要有定期的會議交流和非經(jīng)常性的指導。還可以針對公司的具體情況和個人的具體建議和建議。管理人員應從日常工作表現(xiàn)、最終工作效果、為公司實現(xiàn)目標做出的貢獻等多個方面來評估和評估，這是績效周期中的一個重要環(huán)節(jié)。在績效評估中，必須堅持公平、嚴謹、客觀、公開的原則，并對評價結(jié)果作詳盡的說明，以達成員工的一致意見。評價方法包括：目標管理法、關(guān)鍵事件法等一系列評價手段。評價的使用是一種雙向的互動機制，能夠在不同的層面上進行評價。它的主要功能是能真實地反映出工作中的實際狀況和問題，并據(jù)此采取相應的對策。只有恰當?shù)乩梅答仚C制，才能讓企業(yè)“慧眼識才”、留住人才、淘汰庸才。運用反饋可以使員工更好地理解自己的工作，同時也能促進管理者和員工之間的交流，互相學習，互相學習，完善評價標準，促進公司業(yè)績的提升。業(yè)績評價結(jié)果可以作為增值、加薪、調(diào)崗、改進工作方法、提升職工積極性、為今后制訂和實現(xiàn)公司目標提供第一手的信息。（三）績效管理的方法績效評估方法的運用，直接影響到績效管理是否能夠達到預期效果，是績效管理的一個重要手段。當前，績效評估主要有目標管理法、平衡計分卡評估法、360反饋評估法、KPI評估法等四種常用的評估方式。KPI是一種重要的績效指標，它將公司的戰(zhàn)略目標分解成一層又一層的可執(zhí)行的工作目標。通過KPI指數(shù)，各個部門不僅可以清楚地了解自己的工作責任，而且可以讓部門的職員清楚自己的工作目標。KPI的終極目的是為了提升公司的效率和整合組織。KPI評估具有突出的重點和清晰的主要指標，有助于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。圖2-2KPI指標設計流程360度績效管理是一種適合于中層及以上員工的評估方法，其多元的評估維度（通常是4個或更多），有助于企業(yè)樹立正確的決策方向，是公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的一個重要手段。它的作用主要體現(xiàn)在五個方面：一是推動企業(yè)文化的有效轉(zhuǎn)換；協(xié)助公司達到公司的戰(zhàn)略目標；改善工作效率；對公司的員工更加有利；能適應企業(yè)對人才的選擇與培養(yǎng)。它突破了傳統(tǒng)的從上到下的評價體系，規(guī)避了光環(huán)效應、居中效應等缺陷，使得企業(yè)能夠更加準確地獲取信息，并通過全方位的信息反饋來提高員工的綜合素質(zhì)。改善員工對公司的滿意度和忠誠。同時，它也有一個缺點，那就是評估費用高昂，訓練困難。圖2-3360度反饋評價目標管理是一種以績效為導向的評價方法，它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層分解為各個個體的工作目標，并對其績效進行評價。它強調(diào)了一個整體的公司目標是非常重要的，它包括明確目標、參與決策、確定時限和業(yè)績回饋四大要素。目標管理的評估指標可以直接地反映出工作人員的工作內(nèi)容，其結(jié)果具有可視化、易于評估、便于反饋和指導等特點。圖2-4目標管理考核流程圖平衡記分卡是一種將財務指標和非財務指標相結(jié)合的全方位的策略性評價指標體系，其將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)結(jié)合起來，實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機結(jié)合。該管理辦法優(yōu)勢在于能夠精細化管理；有利于員工的學習成長；有利于員工核心能力的培養(yǎng)。不足之處便是，對企業(yè)基礎要求較高，考核過程比較復雜。（四）加強績效管理的好處通過業(yè)績管理來達到公司的目的和提高公司的競爭能力。通過對各個目標的層層分解，使企業(yè)的各種資源得到最大限度的發(fā)揮，從而提高企業(yè)的競爭能力，從而達到降低成本的目的。同時，通過對員工的績效管理，可以及時地發(fā)現(xiàn)并解決問題，把問題扼殺在萌芽階段，保證公司的經(jīng)營目標。強化員工的績效管理，可以促進員工的工作熱情。優(yōu)秀的業(yè)績管理可以突破傳統(tǒng)的上下級管理模式，在一定程度上建立起一種相互幫助、相互幫助、共同完成任務的良好環(huán)境，并能幫助員工清晰地把握自己的工作目標，達到公司的戰(zhàn)略目標，從而達到更高的利潤回報，從而極大地提高員工工作的積極性，提高員工主人翁意識。一個好的業(yè)績管理系統(tǒng)，對企業(yè)吸引人才、留住人才、提升企業(yè)忠誠是非常重要的。（五）中小企業(yè)績效管理中普遍存在的問題中小企業(yè)大部分為創(chuàng)業(yè)發(fā)展期公司，人員、技術(shù)裝備、管理經(jīng)驗等儲備不足。企業(yè)管理制度不完善，人才選拔及培養(yǎng)等制度不健全，管理者觀念落后，執(zhí)行能力差等問題突出。在績效管理方面出現(xiàn)一言堂，績效評價不公開、績效管理體系不完善現(xiàn)象明顯，下面就以A為例，淺析中小公司績效管理存在的問題及相對應的原因分析，最后給出合理化改進措施。三、A公司績效管理現(xiàn)狀（一）公司簡介A是一家是集生產(chǎn)、研發(fā)、銷售為一體的中小型高新技術(shù)企業(yè)。專注智能卡系統(tǒng)集成行業(yè)，公司主營產(chǎn)品：小區(qū)電動車充電插座，汽車充電樁，可視對講系統(tǒng)、智能掃碼支付云平臺充電站，智能擋車器、停車管理系統(tǒng)等系統(tǒng)集成改造施工。產(chǎn)品操作實施經(jīng)驗豐富，技術(shù)實力雄厚。專業(yè)為客戶提供各種智能化集成系統(tǒng)全面的應用解決方案，并采納客戶各種意見和建議，不斷對產(chǎn)品進行完善創(chuàng)新，滿足客戶需求，提高服務質(zhì)量。公司成立自2016年8月，經(jīng)過多年的發(fā)展，業(yè)務不斷擴大，形成從單一到多的產(chǎn)品布局。目前，公司的主營業(yè)務目前已涉及多項業(yè)務,包含智能小區(qū)系統(tǒng)、一卡通系統(tǒng)、智慧校園系統(tǒng)等系統(tǒng)集成改造施工。公司通過不斷推陳出新，打造系統(tǒng)穩(wěn)定、功能全面，性能可靠、質(zhì)量保障，服務到位的專業(yè)智能充電系統(tǒng)集成廠家，在行業(yè)區(qū)域內(nèi)形成了一定的品牌認知度。公司以現(xiàn)有市場為基礎，進行了積極快速的對外市場拓展。目前，公司已有30多名員工。推動公司市場業(yè)務發(fā)展擴大，范圍覆蓋國內(nèi)不同省市和地區(qū)。但如果企業(yè)發(fā)展緩慢，就有可能無法實現(xiàn)年輕員工的個人訴求，甚至會導致青年員工產(chǎn)生離職的想法，而員工的大量流失也不利于企業(yè)的健康發(fā)展。按照學歷層次，將人員結(jié)構(gòu)劃分為本科、?？?、中專、技校高中及以下四個層次，如表1所示，為A員工的學歷層次：表3.1A員工學歷層次基本情況表學歷研究生本科大專高中及中專人員數(shù)量（人）281010比例（%）10243333一線生產(chǎn)要求基層員工必須掌握專業(yè)的知識和技術(shù)，企業(yè)在就招收了技術(shù)學校的應屆畢業(yè)生，一方面這些應屆畢業(yè)生的工資水平較低，可以節(jié)省企業(yè)的人力成本，另一方面，應屆畢業(yè)生也具有更蓬勃的朝氣，可有利于提高企業(yè)的競爭力。而這些來自于企業(yè)學校的應屆畢業(yè)生大多為專科學歷，也有部分為本科。如表3.2所示，為A員工的崗位情況：表3.2A員工崗位基本情況表崗位行政管理專業(yè)技術(shù)人員生產(chǎn)操作崗位服務人員人員數(shù)量（人）15222比例（%）2156810如表3.3所示，為A員工的職業(yè)資格情況，表中列舉出了5類職業(yè)資格等級：表3.3A員工職業(yè)資格等級情況表職業(yè)資格技師及以上高級工中級工初級工其他人員數(shù)量（人）2310105比例（%）415333315管理崗對員工的職業(yè)資格水平和學歷都提出了更高的要求，而大部分基層崗位的員工多為專科學歷或者本科學歷，在技術(shù)管理崗中，則大多為高級職工或技師及以上職工，而生產(chǎn)操作崗位的大多為初級工。從上表中員工的職業(yè)資格分布和員工的學歷層次來看，目前A還并未構(gòu)建科學合理的人才結(jié)構(gòu)。（二）中小型企業(yè)A公司的績效管理現(xiàn)狀1.績效管理分析的對象本次績效管理對象集中在A，在公司高層主管的領導下，對目前在A工作的員工績效管理分析，將公司中層領導和基層員工納入公司員工績效管理目標?？冃Ч芾磉m用于企業(yè)所有員工，可按職能分工制定不同的管理方式，有效針對不同崗位?？冃Ч芾碜钪饕哪康氖羌顔T工，當然必須制定有崗位最基本的任務標準，否則可能會出現(xiàn)消極怠工的問題。目前，公司對員工的績效管理是根據(jù)員工的不同管理權(quán)限和組織級別進行劃分的。2.績效管理執(zhí)行部門A績效管理制度的制定和實施均由人事部負責，人事部在原有的考核制度基礎上制定了管理人員考核辦法，在年底考核前，人事部再制定當年具體的可操作化考核方案。A員工績效管理團隊，屬于企業(yè)人事部門，由人事主管負責，但具體績效管理相關(guān)制度的制定是由人事部、財務部、行政部共同完成，考核結(jié)果由人事部計算并公布。3.公司績效管理的原則與內(nèi)容績效管理原則是衡量管理效率、效能、效果的基本標準。A員工績效管理以公平、公正、結(jié)果公開為基本原則。績效考核實際上是一種過程管理，而非是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分成月度、季度、年度指標，不斷激勵員工實現(xiàn)、完成的過程，成功的績效考核制度能幫助企業(yè)達成目標?？己藘?nèi)容包含：考核單位的經(jīng)營情況，包括其財務情況、經(jīng)營情況、業(yè)績目標實現(xiàn)情況，被考核者德、能、績等情況。4.公司績效管理考核結(jié)果應用績效考核主要為確定獎金分配方案及調(diào)整員工薪資的依據(jù)，作為福利、津貼調(diào)整的依據(jù)。目前，A績效管理的考核結(jié)果，僅用于工資考核、崗位考核兩個方面。在績效工資評價方面，采用月度考評法，即基本工資加上績效工資對員工進行績效管理，從而計算員工月度工資。在公司崗位考核中，采用年度績效管理方式，對員工年度工作量進行考核并發(fā)放年終獎金，然后根據(jù)考核結(jié)果確定是否調(diào)整崗位。通過對中小企業(yè)A當前員工績效管理工作的分析，研究發(fā)現(xiàn)，A的績效管理體系還不完善，員工績效管理工作還處于初步發(fā)展階段，尚未形成系統(tǒng)的管理體系，在執(zhí)行的過程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，需要完善現(xiàn)有的績效管理體系。四、A公司績效管理存在的問題（一）評價標準模糊，指標設定不科學該公司的績效管理評價標準模糊，指標設定不科學。公司在進行績效管理考評時主觀臆斷成分太大，沒有合理的評價標準，表述不清晰，往往根據(jù)對員工的主觀印象進行評分，評價內(nèi)容單一，僅粗暴的表現(xiàn)為優(yōu)秀、良好、一般、較差等，無分析解釋等內(nèi)容?，F(xiàn)舉例如下,管理者在考評員工積極性時，很大程度上根據(jù)平時工作量及加班與否進行簡單判斷，這很大程度上無法準確反映員工積極性，不同工作所需的時間和消耗的精力都會有所不同，市場開發(fā)工作也明顯不如現(xiàn)場施工來得直觀。評價標準模糊，會導致員工對只身工作要求理解不足，從而盲目追求數(shù)量而忽略質(zhì)量，造成不必要的返工。指標設定太高，會造成員工為難情緒，產(chǎn)生退縮思想，指標設定太低，又會造成資源浪費，員工做事沒成就感，不利于發(fā)揮員工積極性。（二）人為因素較多，難以做到公平公正該問題主要表現(xiàn)為，該公司創(chuàng)業(yè)初期員工不足十人，實行集體辦公，管理層能清楚每個員工的任務完成情況和日常工作表現(xiàn)，從而對每位員工進行客觀公正的考評。隨著A的發(fā)展壯大，原先直接管理的模式不在有效，由于考核標準模糊，指標不清晰，不同管理者對公司目標及自身工作經(jīng)歷不同，拍腦殼現(xiàn)象時常發(fā)生，導致管理者主觀判斷過重，進而影響考核的公平公正。同時，企業(yè)信息化程度較低，數(shù)據(jù)支撐有限，不可避免的出現(xiàn)“老好人”“穿小鞋”等人為因素。如該公司某領導對部門員工考核時，存在主觀偏見因素，導致該員工績效比相應職位低10%左右。人為主觀因素過多，又缺乏相應的數(shù)據(jù)支撐，員工實際工作情況又無法準確反映出來，又容易引起雙方矛盾，降低工作效率；同時，人為因素過多，又會影響雙方正常溝通，導致工作中出現(xiàn)的問題不能及時處理，影響工作質(zhì)量和效率，嚴重時會給公司帶來較大的損失。（三）考核流于形式，缺乏過程控制該公司考核流于形式，缺乏過程控制主要表現(xiàn)在：企業(yè)管理者僅將考核結(jié)果用于工資發(fā)放，無任何通知公示或意見反饋，員工對績效考核結(jié)果一無所知。同時在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，部分管理層過于依賴考核，而忽略了對員工的日常管理，致使部分問題堆積，未得到及時有效的處理。這些問題的危害主要表現(xiàn)在，管理者未將結(jié)績效考核結(jié)果積極反饋給員工，導致員工無法準確判斷工作過程中的得失，無法提出改進措施。同時，該公司還無法多層次利用績效考評結(jié)果，僅將考核結(jié)果用于工資發(fā)放、崗位評定等方面，未就工作評價及員工培訓等提出建設性意見，工作成果未得到有效利用。上述問題極易績效管理工作流于表面，無法與企業(yè)人力資源管理模塊(例如員工工作評估和員工培訓)形成有效的連接。同時過程管理的缺失，導致問題頻發(fā)，降低工作質(zhì)量，形成資源浪費。五、A公司績效管理問題分析（一）管理體系構(gòu)建不完善，主觀判斷過重該公司員工績效管理系統(tǒng)的管理內(nèi)容和管理方法過于單一，不能多維度的對員工進行考核。僅從日常表現(xiàn)和工作成果等硬性指標著手考核，未多方面考慮在員工培訓及全面發(fā)展等彈性方面考核，無法在考核路徑和權(quán)重中有過多選擇，無法滿足員工在職業(yè)規(guī)劃、晉升路徑、團隊合作方面等方面的需求，造成員工工作積極性降低、導致人才流失。因考核標準模糊、考核指標缺乏科學性，導致企業(yè)管理者僅能從日常表現(xiàn)及工作效果進行打分，主觀判斷過重，績效考核無法公平公正，很容易招致員工不滿情緒，產(chǎn)生對立思想。（二）績效管理知識欠缺，重視程度不足企業(yè)人力資源管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)人力資源和人力資源的投入是有限的，這就造成了企業(yè)員工的業(yè)績管理指標不科學、考核標準不明確。究其原因，A集團的決策人員受教育程度、工作經(jīng)驗、企業(yè)規(guī)模等諸多因素的影響，對績效管理的知識儲備和對績效管理的認識相對薄弱，不能全面支持公司的持續(xù)發(fā)展與合理優(yōu)化。此外，由于公司規(guī)模大、員工短缺等原因，A目前的績效管理職位只由人力資源主管部門負責，而非全職員工缺乏對公司績效管理的積極性與活力。缺乏對企業(yè)業(yè)績管理進行積極調(diào)整和優(yōu)化的觀念。A公司的員工對此缺乏足夠的了解和重視，認為這是一種形式主義的行為，與自身沒有任何關(guān)系，甚至還有人把它看成是變相的克扣、排斥異己。這種認識的片面性會使員工的工作積極性降低，從而使績效管理僅僅停留在“紙上談兵”的層面。圖5-1績效管理影響因素圖（三）無監(jiān)督管理機制經(jīng)過調(diào)查，該公司無監(jiān)督管理機制，目前企業(yè)的績效管理是由人事部門完成，公司尚未成立績效管理監(jiān)督小組，尚未建立監(jiān)督反饋機制，績效管理監(jiān)督工作便無從談起，考核結(jié)果便無法即使反饋、結(jié)果更不能得到充分利用。無監(jiān)督機制問題的原因可以概括為:A在對員工績效管理的考核中存在著“人情、面子”等主觀因素由于無法營造公平公正的氛圍因素，導致員工不贊成、不信任、甚至抵制績效管理。績效管理結(jié)果無法下達員工，員工對績效管理的意見和建議也不能有效地向上傳達，他們不能從上級那里得到積極的反饋，使績效管理流于形式，缺乏過程管理。六、A公司績效管理優(yōu)化對策（一）完善績效管理體系及管理機構(gòu)1.完善績效管理體系A應完善績效管理體系，在全公司范圍內(nèi)進行細致全面的工作分析，設定考核指標及考評標準，增強績效考核的可操作性?；鶎訂T工的目標來源于公司目標的層層分解和職位應付的責任。同時，合理量化考評指標，多層次和多維度的對員工進行考核，在硬性考核指標的基礎上，適當增加員工職業(yè)規(guī)范，激勵措施等柔性指標，提高考核指標公平性和公正性。2.成立績效管理領導和實施小組首先，成立A績效管理領導小組，加強對績效管理工作的重視，提升績效管理工作層面。企業(yè)總經(jīng)理可以擔任績效管理領導小組組長，負責企業(yè)績效管理的總體規(guī)劃和管理，形成多部門、多層次的企業(yè)員工績效管理合作機制，更大發(fā)揮績效管理的作用。在原有的A人事部績效管理工作的基礎上，成立績效管理實施小組。人事總監(jiān)為績效管理實施小組組長，直接負責公司績效管理實施工作。形成總經(jīng)理辦公室-績效管理小組-被考核部門的多層次績效管理結(jié)構(gòu)，合理參考不同層次員工的工作指標，來提升績效管理的科學性、系統(tǒng)性、全面性。（二）更新觀念及認知，增加重視程度1.管理層更新認知，增加重視程度作為人力資源管理的基礎，績效管理能夠科學合理的被利用，能夠最大程度上發(fā)揮人才及制度優(yōu)勢，使公司更具活力和市場競爭力。A的領導層應更加重視公司績效管理工作，從而為企業(yè)長遠的發(fā)展打下堅實的人力基礎。管理層應努力學習理論知識和技能，以提高績效管理的知識水平和工作技能。最后，A領導要以身作則，主動參與到績效管理工作上來，深入了解績效管理的進展情況和可能出現(xiàn)的問題，及時查漏補缺，防微杜漸，不斷完善企業(yè)的績效管理工作。2.基層員工摒棄舊觀念，主動參與績效管理A的績效管理需要企業(yè)員工的積極參與和配合，才能發(fā)揮預期的作用。因此，有必要使基層員工隨著公司發(fā)展更新觀念，摒棄無視績效管理的理念，化被動為主動，積極參與到公司績效管理上來，力求在管理中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，以最大限度地揚長避短，然后改進和提高自身能力，這也是一個雙向互動的過程。通過教育培訓，讓員工認識到績效管理大大有利于個人職業(yè)發(fā)展及公司價值目標的實現(xiàn)，提高員工主動參與績效管理的積極性，最大限度的優(yōu)化公司的績效管理制度。（三）完善反饋及溝通申訴制度1.完善績效管理反饋制度公司應完善評價反饋制度，并定期公示，使員工能夠及時完整的看到考核者對自身的評價，進而對照反思，最大程度上理解、接受考核結(jié)果，及時調(diào)整自身工作狀態(tài)，改正工作中存在的問題和不足，達到改進和提高績效的目的。公正客觀的考核結(jié)果能夠使員工獲得信任感和成就感，使員工從行動、工作狀態(tài)方面進行積極的正面反饋。如果員工對考核結(jié)果不太認同，亦可通過合理的方式反饋給被考核者，通過考核者的全面解答或完善管理制度來消弭雙方誤解，提升雙方的信任感。2.完善績效管理溝通與申訴制度科學的溝通和申訴機制能夠使企業(yè)充分發(fā)揮考核工作效果。面談為考核者與被考核者討論工作成績，取長補短，提供良好的機會，管理者也能夠通過面談了解員工的感受和態(tài)度，增加彼此的溝通與了解，為下步工作的推行打下良好的基礎。當員工對績效管理流程、方式、結(jié)果等存在異議時，則需完善績效管理體系，查缺補漏。如果為考核內(nèi)容問題，則考核者應根據(jù)實際做出相應的解釋，在溝通中消除員工誤解，增加人員凝聚力。因此，A要事先制定并告知員工申述的方式與渠道。

結(jié)論合理的績效管理制度在企業(yè)管理中起非常重要的作用，可以大大激發(fā)員工工作熱情，增強企業(yè)的核心競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。本文通過對A（中小型企業(yè)）員工績效管理的調(diào)查研究，闡述了公司績效管理現(xiàn)狀，并對A員工績效管理的相關(guān)問題進行詳細分析，最后提出實用可行的優(yōu)化對策。隨著市場競爭的加劇，雖然目前中小型企業(yè)的員工績效管理，還存在著各種問題，企業(yè)只要對其重視起