雇員確認(rèn)未簽訂其他勞動合同-并同意合同中的規(guī)定.勞動合同

篇一：勞動合同法答疑律師咨詢提綱一、勞動關(guān)系（1）入職通知：注明薪資有無法律風(fēng)險？具體內(nèi)容里那些需要規(guī)避？1、入職通知可以注明薪資，為避免糾紛應(yīng)保持與勞動合同里的薪資約定一致。2、入職通知的本質(zhì)是雙方達(dá)成聘用意向，在約定的錄用日期之前企業(yè)與員工的勞動關(guān)系還沒與形成，此時入職通知的效力收到合同法的調(diào)整，用人單位單方解除合同在法律上有違約的風(fēng)險。企業(yè)應(yīng)正確制作和簽發(fā)入職通知。入職通知的格式和內(nèi)容是用人單位決定的，可以根據(jù)自己的需要確定勞動者的崗位、薪酬、福利、培訓(xùn)等內(nèi)容。其中應(yīng)明確應(yīng)聘者承諾的期限，防范潛在的法律風(fēng)險；入職通知也可以約定合意達(dá)成后的違約責(zé)任。（2）解聘協(xié)議，如何通知才能規(guī)避未告知解聘人員的問題？1、提前30天，達(dá)成書面協(xié)議，雙方蓋章或簽字。2、對于不予辦理離職手續(xù)而無法聯(lián)系到的員工，可以通過快遞通知方式，避免風(fēng)險?？爝f可由同住的成年家屬代為簽收。（3）三期人員的勞動合同問題用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。另外，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，只有此類女員工符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重過失等過失性情況時，企業(yè)才可以解除勞動合同。其余情形，包括過失性解除、經(jīng)濟(jì)性裁員、合同期滿終止等，均不得對此類女員工適用，至少要等到三期屆滿方能處理。（4）合同續(xù)簽需注意事項1、續(xù)簽勞動合同的當(dāng)事人應(yīng)是原勞動合同的雙方，否則將產(chǎn)生新的勞動合同，而非勞動合同的續(xù)訂。2、續(xù)簽勞動合同的內(nèi)容基本上與原來的勞動合同一致，主要系勞動合同期限的變更，當(dāng)然若其他內(nèi)容也發(fā)生變化者，同樣屬于勞動合同的續(xù)訂。3、續(xù)簽勞動合同的需要經(jīng)當(dāng)事人平等自愿、協(xié)商一致原則。4、用人單位續(xù)簽勞動合同不得約定試用期。5、用人單位續(xù)簽勞動合同，應(yīng)避免簽訂無固定期限勞動合同的風(fēng)險。6、勞動合同到期，用人單位應(yīng)及時辦理終止或續(xù)訂勞動合同，否則會產(chǎn)生雙倍工資的風(fēng)險。即勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。兩倍工資的計算基數(shù)應(yīng)以相對應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準(zhǔn)。（5）第二份固定期限合同結(jié)束時，如果公司拒絕簽，是怎么賠付？是按照工作年限嗎？1、按照北京地區(qū)各個司法口徑的解釋為，兩次合同后，員工要求續(xù)簽的無固定勞動合同的，單位必選簽訂，否則員工可能會借助仲裁手段要求簽訂無固定合同，并可能自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起產(chǎn)生雙倍工資的風(fēng)險。2、為了不與其簽訂無固定，基本上最好采取協(xié)商一致的方法：（1）如簽訂固定期限合同，員工自己提交一份不愿意簽訂無固定期限合同的申請；（2）如不再續(xù)簽，計算合理補(bǔ)償后，簽訂協(xié)議書（協(xié)議解除的形式）：協(xié)議數(shù)額可為：經(jīng)濟(jì)金-----賠償金之間的數(shù)額。（6）簽訂了固定期限合同，工作不勝任，如何解除比較好？1、協(xié)商解除2、發(fā)現(xiàn)勞動者不能勝任工作，企業(yè)對其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，再次考核發(fā)現(xiàn)仍不員工仍不能勝任工作或調(diào)整以后的工作，企業(yè)可以單方解除，提前30天向該員工發(fā)出解除勞動合同書，或支付一個月的代通知金后可以解除。形式上,即解除通知書的內(nèi)容,我們會根據(jù)具體情況具體審查.（7）員工不愿簽訂合同或拖延簽訂合同，公司已經(jīng)進(jìn)行勸說，但員工還是不同意，公司應(yīng)該怎么解決？總的原則為:不愿簽訂的,不予錄用或與之解除勞動合同,避免公司的風(fēng)險,具體方式可參考:①員工入職時，明確要求員工同時簽訂勞動合同，不簽的不予錄用。②用人單位在入職須知中明確，入職一個月內(nèi)無特殊理由不簽訂勞動合同，視為不符合錄用條件。（8）如果在員工手冊說明，入職后前10日為培訓(xùn)期。試用期：若員工個人請辭，則扣除10日工資；若公司辭退，則不作扣除；這樣操作是否合法？如何規(guī)避風(fēng)險？員工在試用期內(nèi)主動離職，提前三天通知單位的，用人單位不能扣除工資。而且，按照勞動部《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》中的規(guī)定用人單位出資對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費(fèi)用。（9）若試用三個月后，公司與個人協(xié)商延長試用，怎樣操作可以規(guī)避風(fēng)險？直接簽訂試用期續(xù)簽協(xié)議是否有法律效益？用人單位與勞動者通過協(xié)商一致可以變更勞動合同的內(nèi)容，試用期期限作為勞動合同的內(nèi)容可以依法變更，但變更后的試用期期限應(yīng)當(dāng)與訂立的勞動合同的期限相匹配。例如，當(dāng)用人單位與勞動者簽訂了3年期勞動合同，同時約定了3個月的試用期，雙方經(jīng)協(xié)商一致可以變更試用期為6個月，但如果變更后的期限超過6個月，則違反了《勞動合同法》的規(guī)定，屬于違法約定試用期?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，變更勞動合同，必須簽訂書面的變更協(xié)議方可。所以單位與員工變更試用期條款之后，一定要簽訂書面的變更協(xié)議，才能保證其變更行為的合法性。（10）若試用到期，但未走轉(zhuǎn)正手續(xù)，是否默認(rèn)為已成功轉(zhuǎn)正？試用期結(jié)束前若單位沒有因正當(dāng)理由提出解除，員工也沒有主動離職，試用期結(jié)束后自動轉(zhuǎn)正。（11）背景調(diào)查是否合法，合法流程是怎樣的？1、合法?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。2、身份驗證、學(xué)歷驗證、專業(yè)資格驗證、工作履歷驗證a調(diào)查原工作經(jīng)歷是否與填寫內(nèi)容一致。b調(diào)查原工作表現(xiàn)。c調(diào)查離開單位的理由是否與所述吻合。（12）員工入職尚未滿一月時終止合作，但勞動合同未簽訂，這種情況如何處理？按照用人單位工資管理規(guī)定支付對方實(shí)際工作期間的工資,同時根據(jù)具體情況簽署解除協(xié)議書或要求其提交辭職申請,因為,雖然沒有簽訂勞動合同,但是勞動關(guān)系自用工之日起已經(jīng)成立,所以在終止的程序方面要和正常解除一樣操作.（13）員工入職時隱瞞懷孕等信息，應(yīng)如何處理？是否可以解除勞動合同？不可以只因這一理由而解除勞動合同。雖然勞動合同法規(guī)定了女職工在孕、產(chǎn)、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同，但這并不代表在任何情況下企業(yè)都不可以辭退女員工。根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定：勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，并可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3.嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；6.被依法追究刑事責(zé)任的。這個規(guī)定是針對所有勞動者而言的，包括處于“三期”中的女職工。懷孕女員工只要有以上6個條款中的任一款行為，而且企業(yè)有充足的證據(jù)證明，那么就可以辭退。（14）員工入職時隱瞞患有惡性傳染病等不符合公司錄用條件的情況，公司察覺后是否可以直接處理？如果不在錄用條件中明確列明身體存在什么情況屬于不符合錄用條件，則職工在試用期間轉(zhuǎn)正后被查出身體存在疾病等問題時，企業(yè)是不能夠依據(jù)這種情況與職工解除勞動合同的。未嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況，導(dǎo)致身體不健康的員工進(jìn)入公司，根據(jù)《勞動合同法》第42條的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫(yī)療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴(yán)格限制。人資工作者應(yīng)當(dāng)在職工應(yīng)聘時填寫個人身體狀況，是否存在疾病，有無疾病歷史并讓職工簽字或要求其提供3個月內(nèi)的體檢報告。同時規(guī)定，“如果提供虛假或隱瞞病情病史的，在試用期間屬于不符合錄用條件，在正式用工期間，屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)均有權(quán)單方解除勞動合同”。這樣，就基本上規(guī)避風(fēng)險了。二、薪資（1）工資項目設(shè)置問題根據(jù)法律法規(guī)和本單位的實(shí)際情況在員工手冊或規(guī)章制度中予以明確，包括基本工資；福利、津貼；績效工資、獎金；加班費(fèi)等。但要注意以下幾個方面：1、采取合法的工資支付形式2、在合法周期內(nèi)支付工資3、獎懲明確4、依法繳納社會保險（2）加班費(fèi)（如何避免加班字眼）1、延長工作時間加班：不得低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%；周末休息日加班工資：不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%；法定休息日加班工資：不低于勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%。2、企業(yè)向員工支付加班工資的基數(shù)按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定。3、加班的審批制度：要求員工填寫加班記錄單或加班申請單，經(jīng)批準(zhǔn)后方視為有效加班,否則不予計算加班工資(員工手冊中已經(jīng)注明)；在休息日加班的，可以安排員工同等時間的補(bǔ)休，安排補(bǔ)休的不需要支付加班工資。（3）工資誤發(fā)的追回問題與員工協(xié)商解決。如果員工拒絕，超出其應(yīng)得部分構(gòu)成不當(dāng)?shù)美?，依法有理由追回。并可在下個月或接下來幾個月中的相應(yīng)發(fā)工資中相應(yīng)扣除，但每月剩余實(shí)發(fā)工資不得少于職工最低生活標(biāo)準(zhǔn)。（4）績效工資從底薪中扣除是否合法？（只要扣除績效工資后員工到手工資高于北京市最低工資水平就可以？）如果在勞動合同中無此約定，此做法不合法（5）無特殊原因，員工工資未按照合同約定時間發(fā)放，即員工工資月月晚發(fā)是否合法？是否有相應(yīng)賠償？《北京市工資支付規(guī)定》規(guī)定用人單位向勞動者支付工資應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定日期足額支付，不得克扣或者無故拖欠。用人單位違反本規(guī)定有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動保障部門責(zé)令用人單位全額支付勞動者應(yīng)得工資；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；有前款情形之一情節(jié)嚴(yán)重的，勞動保障行政部門可以責(zé)令用人單位向勞動者支付所欠工資數(shù)額與25%補(bǔ)償金總和的二倍以內(nèi)賠償金。（6）公司讓員工簽署一份完不成任務(wù)底薪按30%-50%扣除，且三個月完不成任務(wù)視為自動離職且不能要求公司補(bǔ)償?shù)拇_認(rèn)書。這樣做是否合理合法？1、完不成任務(wù)扣除底薪的規(guī)定風(fēng)險較大，通?？梢院贤屑s定略低的底薪，完成任務(wù)的相應(yīng)發(fā)給績效工資。2、“三個月完不成任務(wù)視為自動離職且不能要求公司補(bǔ)償?shù)拇_認(rèn)書”可能會被認(rèn)定無效，不能因此而解除勞動關(guān)系。勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。（7）公司給員工發(fā)的入職邀請（offer）中是否必須寫明薪資？若郵件寫明員工工資為6千元，試用期按80%發(fā)放，但實(shí)際簽署的勞動合同中寫“工資標(biāo)準(zhǔn)為另行商議”或金額與郵件金額不一致，這樣是否合理？實(shí)際發(fā)放工資是以任務(wù)完成情況（即績效考核結(jié)果）而定，基本工資作相應(yīng)調(diào)整時是否須經(jīng)員工準(zhǔn)許認(rèn)同？篇二：雇員勞動合同附件3：編號：雇員制勞動合同書甲方（用人單位）名稱：地址：性質(zhì)：事業(yè)法定代表人（委托代理人）：乙方（勞動者）姓名：性別：出生年月：家庭住址：居民身份證號碼：人事處制甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規(guī)和學(xué)校規(guī)章制度的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。一、合同類型和期限甲乙雙方選擇以下第種形式確定本合同期限。有固定期限:本合同自年月日至年月日止。無固定期限:本合同自年月日起至法定的終止條件出現(xiàn)時止。以完成一定的工作任務(wù)為期限，自年月日起至工作任務(wù)完成時即行終止。試用期限：自年月日至年月日止，期限為個月。二、工作內(nèi)容根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事崗位（工種）工作，乙方的工作地點(diǎn)為。甲方因工作需要并與乙方協(xié)商后，甲方可變更乙方工作崗位和工作地點(diǎn)。三、工作時間和休息休假實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時工作制。因工作需要在保障乙方身體健康的條件下經(jīng)雙方協(xié)商可以延長工作時間。四、勞動保護(hù)和勞動條件甲方嚴(yán)格執(zhí)行國家和地方有關(guān)勞動保護(hù)的法律、法規(guī)和規(guī)章，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具。甲方負(fù)責(zé)對乙方進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。乙方有權(quán)拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權(quán)提出批評并向有關(guān)部門檢舉控告。五、勞動報酬工資由基本工資和績效工資構(gòu)成。試用期工資元/月；試用期滿后基本工資元/月，績效工資為元/月，績效工資依考核結(jié)果發(fā)放。（工資中含學(xué)校應(yīng)繳社會保險）六、社會保險和福利待遇乙方的社會保險由乙方自己到相關(guān)部門繳納。七、勞動紀(jì)律和規(guī)章制度甲方依法制定的各項規(guī)章制度向乙方進(jìn)行公示。乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守甲方制定的規(guī)章制度、完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。乙方違反勞動紀(jì)律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予相應(yīng)的行政處理、行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰等，直至解除本合同。八、勞動合同的變更、解除、終止訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容；經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除；本合同到期，勞動合同即行終止。九、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償甲方違反規(guī)定解除乙方勞動合同，甲方按國家和地方有關(guān)規(guī)定支付乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。乙方違反規(guī)定或本合同的約定對甲方造成損失的，除解除勞動合同外，乙方應(yīng)賠償甲方下列損失：1、甲方為乙方支付的招收錄用費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)；2、對甲方造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；3、其他應(yīng)賠償?shù)馁M(fèi)用。十、勞動爭議處理以下專項協(xié)議和規(guī)章制度作為本合同的附件，與本合同具有同等法律效力。（一）雇員管理辦法（修訂）；（二）考勤辦法；（三）考核管理辦法（四）其他規(guī)章制度。十一、其他本合同未盡事宜，雙方可另協(xié)商解決。本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。甲方：(蓋章)乙方：(簽名)法定代表人或委托代理人：(簽名)年月日年月日合同備案：（人事處蓋章）年月日篇三：勞動合同法專業(yè)考核試題【上海地區(qū)】及【答案詳解】——劉小根勞動合同法專業(yè)考核試題【上海地區(qū)】姓名：一、單選題（共10題，每題1.5分）小孟的公司被工商部門吊銷營業(yè)執(zhí)照，小孟就其工資申請仲裁，但其恐不能被立案，故隱瞞了公司執(zhí)照被吊銷的情況。仲裁員開庭時聽說上述情況，通過查詢發(fā)現(xiàn)企業(yè)狀態(tài)為吊銷，對此正確的做法是（）撤銷案件b.中止審理，待公司恢復(fù)經(jīng)營后繼續(xù)審理c.繼續(xù)審理d.因主體不存在，裁決不予支持2.小陸于2012年5月23日剖腹產(chǎn)晚育一男嬰，為計劃內(nèi)首次生育，小陸生育時公司上年度職工平均工資為4995元，醫(yī)保中心以此標(biāo)準(zhǔn)支付了小陸生育生活津貼共計22477元。小陸若正常出勤的話，生育前12個月月均工資為8500元。因其懷孕期間請長病假，故其生育前12個月月均病假工資為6800元。小陸現(xiàn)提出仲裁申請，主張生育生活津貼差額。對此，（）說法正確應(yīng)統(tǒng)一以用人單位上年度職工平均工資計發(fā)，故不予補(bǔ)差應(yīng)予以補(bǔ)差，公式為8500÷21.75×128天產(chǎn)假-22477元應(yīng)予以補(bǔ)差，公式為6800÷30×143天產(chǎn)假-22477元應(yīng)予以補(bǔ)差，公式為6800÷21.75×143天產(chǎn)假-22477元（仲裁實(shí)踐中有關(guān)補(bǔ)差問題一直處于變化過程中）3.小馬為高檔別墅銷售員，底薪2000，另計提成。2013年4月30日，公司以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同。小馬解除當(dāng)月底薪加提成為8000元，解除前一月因賣掉幾棟別墅，底薪加提成金額為48000元，離職前12個月月均工資為7500元。則小馬可獲得的未提前30日通知解除的替代工資為（）元8000b.7500c.48000d.20004.本市職工謝某于2013年5月被公司解除，其離職前12個月月均工資為5300元。公司與其簽訂過競業(yè)限制協(xié)議，但未約定支付補(bǔ)償金的金額。公司應(yīng)支付的月補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)為（）5300×（20%至50%）b.5300×30%c.1620d.53005.上述第4題中，謝某履行了約定后，若公司一直未支付謝某補(bǔ)償金達(dá)4個月。關(guān)于謝某有權(quán)作出的行為中，錯誤的是（）謝某可繼續(xù)履行競業(yè)限制，并要求公司支付前4個月的補(bǔ)償金謝某可以主張前4個月的補(bǔ)償金，并要求解除競業(yè)限制約定謝某在行使催告權(quán)后，方可要求解除競業(yè)限制約定謝某不可自行決定不再履行競業(yè)限制約定6.上述第4題中，若謝某曾對公司的解除行為提出違法解除勞動合同的賠償金，其請求獲仲裁委及法院支持，則以下（）說法正確若雙方約定公司違法解除合同時競業(yè)限制失效，約定有效公司不可要求謝某繼續(xù)履行競業(yè)限制約定謝某可以解除違法為由要求仲裁委及法院撤銷競業(yè)限制約定公司可以在離職次月放棄要求謝某履行競業(yè)限制，并不再支付此后競業(yè)限制補(bǔ)償金7.王某在開庭前確認(rèn)文書送達(dá)地址時誤將202室報成201室，導(dǎo)致2013年3月21日郵寄送達(dá)的裁決書未能送達(dá)成功，并于2013年3月31日被退回。根據(jù)本市仲裁文書送達(dá)規(guī)則，以下（）說法正確？裁決書送達(dá)不成功，仲裁委應(yīng)再次確認(rèn)地址后進(jìn)行郵寄送達(dá)該裁決書已于2013年3月31日視為送達(dá)裁決書送達(dá)不成功，仲裁委應(yīng)通知王某自取裁決書該裁決書已于2013年3月21日視為送達(dá)8.唐某于1994年1月1日入職，2008年之前月均工資為8500元。2012年其月固定工資調(diào)整為13500元，另有其他補(bǔ)貼。2013年5月31日，公司違法解除勞動合同。其離職前12個月月均工資為14000元。該案件的賠償金計算公式為（）（8500元×14年+14000元×5.5年）×2倍14000元×5.5年×2倍4692元×3倍×12年×2倍14000元×19.5年×2倍9.小林為新入職員工，非常敬業(yè)。公司安排其休當(dāng)年年休假，其書面提出不休假。公司支付了其正常工作期間的工資。公司解除合同后，小林要求公司支付5天年休假工資。對此，（）說法正確對其請求不予支持未休年休假均應(yīng)支付年休假工資c.可以酌情考慮支付日工資100%的年休假工資d.以c標(biāo)準(zhǔn)支付其2.5天年休假工資10.根據(jù)“司法解釋四”規(guī)定，雙方未書面變更勞動合同，但實(shí)際履行超過（）個月的，可視作雙方已經(jīng)變更合同兩b.一c.三d.六二、多選題（共10題，每題2分）根據(jù)本市仲裁文書送達(dá)規(guī)則，調(diào)解書可以采用以下（）送達(dá)方式委托送達(dá)b.留臵送達(dá)c.郵寄送達(dá)d.公告送達(dá)2.高某于2011年12月31日被公司解除，解除時公司未支付其最后一個月工資。因新工作繁忙，高某直至2012年12月8日才想起此事，并致電前公司要工資。前公司亦稱忘了此事，并稱剛過其工資支付周期，到下個周期支付。2013年2月，前公司致電高某稱其突發(fā)經(jīng)營困難，希望到當(dāng)年下半年再支付。高某忍無可忍，于2013年6月1日提出仲裁申請。關(guān)于本案時效，以下（）說法錯誤高某仲裁已逾一年仲裁時效高某仲裁系在一年仲裁時效之內(nèi)該案適用仲裁時效中斷該案適用仲裁時效中止3.關(guān)于試用期，以下（）說法正確三個月的勞動合同可以約定一個月試用期一年期與兩年期勞動合同可約定的最長試用期是不同的雙方未簽訂書面合同，口頭約定2個月試用期，該試用期約定不成立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不能約定試用期4.老顧系a公司通過獵頭挖過來擔(dān)任總經(jīng)理的高管。公司與其書面約定：老顧入職購一輛奧迪a6轎車，公司在第一年補(bǔ)貼老顧3/5購車款，在第四年補(bǔ)貼剩余2/5購車款。但老顧須為公司服務(wù)5年。入職剛滿兩年，老顧又被b公司挖走。關(guān)于本案，以下（）說法可以成立a公司可以拒付其剩余2/5購車款a公司可以要求老顧返還購車總額的1/5c.a公司的約定違法，其此后亦不可主張購車款返還d.a公司可以要求老顧返還購車總額的3/55.關(guān)于連續(xù)工作滿10年，以下（）說法沒有法律依據(jù)滿10年的起算時間應(yīng)當(dāng)自用工之日起算滿10年的起算時間應(yīng)當(dāng)自2008年1月1日起算合同到期時連續(xù)工作正好滿10年，勞動者提出續(xù)簽無固定期限勞動合同，用人單位未允，其可以合同到期為由終止合同，但須支付補(bǔ)償金用人單位不可以和勞動者協(xié)商一致終止合同6.王某入職后1年，公司未與其簽訂勞動合同，此后勞動關(guān)系存續(xù)。對此，以下（）說法可以成立王某可要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同，否則，其可主張未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資王某可私下要求公司與其補(bǔ)訂無固定期限勞動合同，但主張二倍工資不應(yīng)被支持雙方之間已存在一份法律擬制的無固定期限勞動合同經(jīng)王某同意，公司此后可與王某簽訂一份固定期限勞動合同7.孫某作為公司業(yè)務(wù)骨干，公司為其配備一臺價值2萬元的全新商務(wù)筆記本電腦。為防止電腦毀損及滅失，公司與孫某約定，由孫某支付5萬元作為擔(dān)保。對此，以下（）說法可以成立該公司要求勞動者孫某提供擔(dān)