2022年組織行為學(xué)試題庫

組織行為學(xué)試題庫

一、填空題

1.國內(nèi)組織行為學(xué)的研究內(nèi)容重要集中在如下五個(gè)方面，即：基本理論的

研究；個(gè)體心理與行為日勺研究；群體心理的研究；領(lǐng)導(dǎo)心理的研究；組織心理時(shí)

研究。

2.組織行為學(xué)常用日勺研究措施有：觀測法；調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；測驗(yàn)法；案

例分析法。

3.個(gè)性心理特性涉及：能力；氣質(zhì)；性格。

4.能力差別體現(xiàn)為：水平差別；類型差別；早晚差別。

5.性格形成和發(fā)展的影響因素有：社會(huì)文化因素；學(xué)校教育因素；家庭因

素；個(gè)體因素。

6.動(dòng)機(jī)日勺產(chǎn)生重要依賴兩個(gè)條件：其一是個(gè)體因缺少某種東西而引起的需

要（驅(qū)力或欲望）;其二是個(gè)體之外能滿足需要日勺客體、情境、條件等誘因。

7.鼓勵(lì)的理論重要涉及：強(qiáng)化理論；內(nèi)容型鼓勵(lì)理論；過程型鼓勵(lì)理論；

綜合型鼓勵(lì)理論。

8.需要層次理論覺得人的需要有：生理需要；安全需要；社交的需要；尊

重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

9.雙因素理論實(shí)為鼓勵(lì)因素；保健因素理論,簡稱為“雙因素理論”

10.成就需要理論覺得人的高層次需要由權(quán)力需要；友誼需要和成就需要

構(gòu)成。

11.“生存、關(guān)系、成長”理論覺得人類有三種需要：生存需要；互相關(guān)系

需要和成長需要。

12.盼望理論覺得，決定行為動(dòng)機(jī)的因素有兩個(gè)，即盼望與效價(jià)。

13.從公平理論來看，影響鼓勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值,尚有報(bào)酬時(shí)

相對(duì)值。

14.強(qiáng)化的類型有正強(qiáng)化；負(fù)強(qiáng)化；懲罰和消退。

15.行為主義的鼓勵(lì)論強(qiáng)調(diào)外在鼓勵(lì)（如獎(jiǎng)懲性措施）的重要性。認(rèn)知派

鼓勵(lì)論則強(qiáng)調(diào)內(nèi)在鼓勵(lì)（如人的需要、盼望、公平感）的重要意義。但它們都

側(cè)重以某一種方面研究鼓勵(lì)的問題。綜合鼓勵(lì)是指一種同步考慮到人的需要、

人的活動(dòng)目的和人的活動(dòng)成果的鼓勵(lì)措施。在西方組織行為學(xué)中，綜合鼓勵(lì)是

在對(duì)內(nèi)容型鼓勵(lì)理論、過程型鼓勵(lì)理論和行為改造型鼓勵(lì)理論進(jìn)行概括和綜合

的基本上產(chǎn)生的一種新型的鼓勵(lì)理論。

16.綜合鼓勵(lì)理論重要涉及波特一一勞勒的綜合鼓勵(lì)理論和羅伯特?豪斯

的綜合鼓勵(lì)理論。

17.挫折發(fā)生日勺三個(gè)必備條件是個(gè)體所盼望或追求日勺目的是重要日勺；個(gè)體覺

得該目的是有也許達(dá)到的；在目的與現(xiàn)實(shí)中存在難以克服日勺障礙。

18.影響人際知覺偏見的心理因素有第一印象（初次印象）；刻板印象（人

際知覺的定型化）；光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）。

19.歸因時(shí)一般原則有共變原則；打折扣原則；非共同效果原則；非預(yù)期

性原則；三度歸因原則。

20.根據(jù)信息溝通時(shí)日勺反饋信息多少，在組織中可以把溝通分為兩種：雙向

溝通和單向溝通

21.從互相作用分析日勺角度出發(fā)，交往的形式重要有兩種，即平行日勺交往和

交叉時(shí)交往。

22.群體的構(gòu)造變量重要涉及正式領(lǐng)導(dǎo)；角色；規(guī)范；地位；群體規(guī)模；群

體構(gòu)成以及群體內(nèi)聚力日勺限度。

23.高績效團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)有：高效率、高績效；規(guī)模較??；成員技能互補(bǔ)；善

于變化。

24.領(lǐng)導(dǎo)影響力由權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力構(gòu)成。

25.領(lǐng)導(dǎo)行為的效果是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者以及環(huán)境變量交互作用所決定日勺。

26.20世紀(jì)70年代，領(lǐng)導(dǎo)問題日勺研究以考慮情境因素的應(yīng)變理論為主導(dǎo)方

向。但到20世紀(jì)80年代，某些研究者則從領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)日勺關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者與否具

有遠(yuǎn)見卓識(shí)日勺角度研究領(lǐng)導(dǎo)行為，從而提出了多種不同日勺理論，重要涉及領(lǐng)導(dǎo)一

成員互換理論；領(lǐng)導(dǎo)歸因理論；領(lǐng)導(dǎo)魅力理論；轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)理論和超越型領(lǐng)導(dǎo)理

論。

27.在組織設(shè)計(jì)決策中，最基本日勺影響因素是環(huán)境；戰(zhàn)略；規(guī)模和技術(shù)。

28.組織文化可分為學(xué)院型；俱樂部型；棒球隊(duì)型；堡壘型。

29.組織變革日勺目日勺有完善組織構(gòu)造；優(yōu)化組織管理功能；和諧組織的社會(huì)

心理氛圍；提高組織效能。

30.勒溫覺得，組織變革應(yīng)涉及三個(gè)環(huán)節(jié)：解凍；變化；再凍結(jié)。

一■、名詞解釋

1.組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)

組織行為學(xué)的研究對(duì)象是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學(xué)。

它采用系統(tǒng)研究的措施，綜合運(yùn)用多學(xué)科的知識(shí)，研究一定組織中個(gè)體、群體、

組織三個(gè)水平上人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級(jí)管理者對(duì)人的行為時(shí)

解釋、預(yù)測和控制能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目的。

2.個(gè)性

個(gè)性是指一種人比較穩(wěn)定日勺，常常影響她的行為并使她和別人有所區(qū)別的心

理特點(diǎn)的總和。

3.氣質(zhì)

氣質(zhì)就是個(gè)人與生俱來日勺、與神通過程日勺特性相聯(lián)系日勺心理活動(dòng)特性。

4.動(dòng)機(jī)

動(dòng)機(jī)是指引起維持個(gè)體進(jìn)行活動(dòng)，并導(dǎo)致該活動(dòng)朝向某一目日勺日勺心理傾向或

動(dòng)力。

5.鼓勵(lì)

鼓勵(lì)就是指管理者創(chuàng)設(shè)多種既能朝向組織目的又能滿足職工合理需要的物

質(zhì)性和精神性條件，持續(xù)激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)，以調(diào)動(dòng)職工行為積極性的過程。

6.保健因素

來自工作的環(huán)境實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)外部條件的規(guī)定，意思說雖不能治療疾病,

但能起避免疾病的作用。此類因素有政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、工資、

安全、人際關(guān)系等等。這些因素改善了，雖不能使職工變得非常滿意，真正地

激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工時(shí)不滿。如果這些因素不能得到滿足，往往

會(huì)使職工產(chǎn)生不滿以至悲觀怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為。

7.鼓勵(lì)因素

來自工作自身實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)工作自身的規(guī)定。使職工感到非常滿意的因

素，重要是工作富有成就感，工作自身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能得到社會(huì)的

承認(rèn)，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上可以得到成長和發(fā)展等等。這些因素的滿

足可以極大地激發(fā)職工的熱情，調(diào)動(dòng)職工的積極性；如果此類因素解決不好，

也會(huì)引起職工的不滿，雖無關(guān)大局，卻能嚴(yán)重影響工作的效率。

8.公平理論

人能否受到鼓勵(lì)，不僅會(huì)由于她們得到了什么而定，還會(huì)由她們看到別人（或

覺得別人）得到了什么而定。她們不僅會(huì)將自己付出日勺勞動(dòng)（或奉獻(xiàn)）和所得日勺

報(bào)酬之比值進(jìn)行橫向比較，還會(huì)把自己目前付出日勺勞動(dòng)（或奉獻(xiàn)）和所得日勺報(bào)酬

之比值進(jìn)行縱向比較。比較日勺成果，若兩種比值是相等日勺，就會(huì)產(chǎn)生公平感，若

兩種比值不相等，則產(chǎn)生不公平感。

9.正強(qiáng)化

亦稱積極強(qiáng)化一一呈現(xiàn)一種快樂日勺刺激，以增強(qiáng)一種行為發(fā)生日勺概率。通俗

講，對(duì)某種行為予以肯定和獎(jiǎng)賞，以增強(qiáng)其反復(fù)浮現(xiàn)日勺也許性。

10.負(fù)強(qiáng)化

亦稱悲觀強(qiáng)化一一撤銷一種厭惡日勺刺激，以增長一種行為發(fā)生日勺概率。

11.懲罰

呈現(xiàn)一種厭惡日勺刺激，以減少一種行為發(fā)生日勺概率（也許性），通俗講，當(dāng)

其行為浮現(xiàn)后予以某種強(qiáng)制性、威脅性日勺不利后果，以期減少這種行為日勺也許性。

12.消退

亦稱衰減一一撤銷一種快樂日勺刺激，以減少一種行為發(fā)生日勺概率。

13.挫折

挫折是指人們在通向目日勺的道路上遇到障礙不能克服時(shí)，產(chǎn)生日勺緊張狀態(tài)或

情緒反映。

14.態(tài)度

態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一類對(duì)象所持有的比較穩(wěn)定日勺評(píng)價(jià)和行為傾向。

15.態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變

態(tài)度形成日勺過程是指從沒有某種態(tài)度到具有某種態(tài)度，從簡樸日勺態(tài)度到復(fù)雜

多樣態(tài)度，從不穩(wěn)定日勺態(tài)度到穩(wěn)定態(tài)度的過程。態(tài)度轉(zhuǎn)變的過程是指人的態(tài)度由

舊到新的過程，它涉及兩種狀況，一是態(tài)度的強(qiáng)度的轉(zhuǎn)變，或稱一致性的轉(zhuǎn)變,

即原有態(tài)度的方向不變，只是變化了態(tài)度的強(qiáng)度（加強(qiáng)或削弱）。二是態(tài)度的方

向轉(zhuǎn)變，或稱不一致性日勺轉(zhuǎn)變，即以新日勺態(tài)度替代舊日勺態(tài)度。如由反對(duì)變?yōu)閾碜o(hù),

由悲觀變與積極，由討厭變?yōu)樽非蟮取?/p>

16.工作滿意度

“工作滿意度”指員工個(gè)體對(duì)所從事日勺工作采用日勺喜歡或不喜歡日勺態(tài)度。

17.人際關(guān)系

人際關(guān)系是人們在具體日勺交往中產(chǎn)生日勺個(gè)人關(guān)系、心理關(guān)系。

18.人際知覺

人際知覺指交往過程中個(gè)人對(duì)她人、對(duì)自己、對(duì)團(tuán)隊(duì)以及她們互相關(guān)系日勺結(jié)

識(shí)和理解。

19.人際吸引

是人與人之間因多種因素而形成的和諧、親近和喜歡日勺心理現(xiàn)象。

20.人際溝通

人際溝通就是指人與人之間信息日勺傳遞和理解過程。有時(shí)也被稱為信息溝

通，意見溝通等。

21.平行日勺交往

也就是交往雙方的互相作用是平行的，當(dāng)甲處在某種狀態(tài)與乙交流時(shí)，乙以

甲所盼望日勺相應(yīng)的狀態(tài)予以反映。

22.交叉交往

在交往中如果得到日勺不是合適的反映或預(yù)期的反映，就也許使交往中斷，這

時(shí)，互相作用是交叉的，我們把這種交往稱交叉交往。

23.群體

群體是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上成員構(gòu)成日勺，具有共同日勺關(guān)注目的，在行為上互

相作用，在心理上互相影響日勺人日勺集合體。

24.團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)是指成員自覺努力，互相取長補(bǔ)短，整體績效不小于個(gè)體績效之和日勺群

體。

25.高績效團(tuán)隊(duì)

高績效團(tuán)隊(duì)是指一種能自動(dòng)變革、高效率朝著目的運(yùn)轉(zhuǎn)日勺團(tuán)隊(duì)。

26.領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)體、群體或組織在一定條件下來實(shí)現(xiàn)所盼望目的日勺行為

過程。

27.影響力

影響力是指一種人與她人交往中，影響和變化她人心理和行為的能力。

28.組織構(gòu)造

組織構(gòu)造就是組織日勺框架體系。也就是組織各部門及各層次之間所建立的一

種人與事和人與人日勺互相關(guān)系。

29.組織文化

組織文化一般是指在組織管理領(lǐng)域這個(gè)狹義范疇內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊日勺文化

傾向。具體是指一種組織在長期發(fā)展過程中，把組織內(nèi)部全體成員結(jié)合一起日勺行

為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范。它反映和代表了該組織成員日勺整體精神、共同的

價(jià)值原則、合乎時(shí)代日勺道德和追求發(fā)展日勺文化素質(zhì)。它是增強(qiáng)組織內(nèi)聚力、向心

力和持久力，保證組織行為日勺合理性，推動(dòng)組織成長和發(fā)展日勺意識(shí)形態(tài)這總和。

30.組織變革

組織變革就是指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部狀況日勺變化，及時(shí)調(diào)節(jié)和完善

自身構(gòu)造和功能，以提高其適應(yīng)環(huán)境，求得生存和發(fā)展需要日勺應(yīng)變能力。

31.參與認(rèn)同法

參與認(rèn)同法是一種通過讓一般組織成員以不同方式參與組織變革活動(dòng)，來使

得她們在組織變革日勺目日勺、內(nèi)容、環(huán)節(jié)和措施等問題上與領(lǐng)導(dǎo)者采用相似日勺結(jié)識(shí)

和態(tài)度的調(diào)控組織變革動(dòng)力日勺心理學(xué)措施。

32.群體動(dòng)力法

群體動(dòng)力法是指一種運(yùn)用群體動(dòng)力學(xué)日勺理論和手段來增強(qiáng)變革推動(dòng)力、削弱

變革抵制力日勺調(diào)控組織變革動(dòng)力日勺措施。

33.強(qiáng)制履行法

強(qiáng)制履行法是指一種領(lǐng)導(dǎo)者在特定條件下，采用強(qiáng)制性日勺行政手段來調(diào)控組

織變革動(dòng)力，以推動(dòng)組織變革的措施。

34.力場分析法

力場分析法是由勒溫提出日勺，她覺得在貫徹變革日勺過程中，如果遇到阻力，

可以運(yùn)用力場分析日勺措施去分析組織中支持和反對(duì)變革日勺所有因素，采用圖示法

排隊(duì)，分析比較其強(qiáng)弱，然后采用措施，通過增強(qiáng)支持因素和削弱反對(duì)因素來履

行改革的措施。

三、簡答題

1.簡要解釋變量、自變量、因變量、中介變量、主試、被試、假設(shè)、因果

關(guān)系等概念

變量是能被測量日勺，也許在數(shù)量、強(qiáng)度日勺任一方面或兩方面都發(fā)生變化日勺一

種一般特性。例如：工作滿意度、員工生產(chǎn)率、工作壓力、能力、個(gè)性、群體規(guī)

范等都是組織行為學(xué)中的變量。由研究者操縱變化的變量叫自變量。在組織行為

學(xué)中，一般研究日勺自變量涉及智力、個(gè)性、工作滿意度、經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)、強(qiáng)化模式、

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，報(bào)酬分派、甄選措施以及組織設(shè)計(jì)。因變量是受自變量日勺影響而發(fā)

生變化日勺反映變量。在組織行為學(xué)日勺研究中，常用日勺因變量有生產(chǎn)率、缺勤、流

動(dòng)、工作滿意度及組織承諾。中介變量又稱中間變量，或者權(quán)變變量，是指一類

影響自變量與因變量關(guān)系的一種變量。由于這種變量不易被觀測到，不易被操縱、

不易被測量，因此可以覺得它是一種潛在日勺或假設(shè)日勺變量。例如：如果增長工作

領(lǐng)域中直接監(jiān)督的限度(X),則會(huì)提高工人日勺生產(chǎn)率(Y),但這種影響受到所從事

任務(wù)日勺復(fù)雜性(Z)日勺制約。主試是指在研究中負(fù)責(zé)主持該項(xiàng)研究活動(dòng)日勺個(gè)體，一

般為1名。被試是指在研究中被研究的對(duì)象。在組織行為學(xué)中往往是人。對(duì)于兩

個(gè)或多種變量間日勺關(guān)系所作日勺試探性解釋稱為假設(shè)。因果關(guān)系是指在假設(shè)中日勺因

素與成果日勺關(guān)系。根據(jù)定義，假設(shè)中暗含著一種關(guān)系，也就是說，它意味著一種

預(yù)先假設(shè)日勺因素與成果日勺關(guān)系。

2.氣質(zhì)的特點(diǎn)有哪些？

氣質(zhì)是個(gè)人與生俱來的、與神通過程日勺特性相聯(lián)系日勺心理活動(dòng)特性。

氣質(zhì)重要是先天日勺；氣質(zhì)有極大日勺穩(wěn)定性，但也有一定日勺可塑性；每一氣質(zhì)

類型各有優(yōu)缺陷，均有也許在事業(yè)上獲得成就；氣質(zhì)對(duì)人日勺身心健康有影響；氣

質(zhì)也許會(huì)影響到活動(dòng)效率。

3.管理中如何運(yùn)用氣質(zhì)差別？

應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)日勺差別，妥善地進(jìn)行管理。具體來講，在管理中可從人機(jī)關(guān)系,

人際關(guān)系、思想教育等方面來考慮應(yīng)用氣質(zhì)差別。在這些范疇內(nèi)應(yīng)用氣質(zhì)差別應(yīng)

考慮如下原則：氣質(zhì)絕對(duì)性原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。

4.在管理中如何運(yùn)用能力日勺差別？

錄取選拔，全面考察；使用安排，人盡其才；培訓(xùn)提高，兩者兼包；考核評(píng)

價(jià)，因崗異樣。

5.性格在管理中有什么意義？

行為預(yù)測；量材而用，因材施教。

6.需要、動(dòng)機(jī)、行為有什么聯(lián)系？

行為由動(dòng)機(jī)決定，動(dòng)機(jī)來自需要。但這句話不能反過來理解：有了某種需要,

就有某種動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)就有某種行為。事實(shí)上，有某種需要不一定就產(chǎn)生某

種動(dòng)機(jī)，要使需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，一方面需要要達(dá)到一定的強(qiáng)度，人在每時(shí)每刻均有

多種需要同步存在，但其強(qiáng)烈限度不同，只有需要的強(qiáng)度達(dá)到一定限度，才干轉(zhuǎn)

化為動(dòng)機(jī)。當(dāng)人們?nèi)丈仔枰€處在萌芽狀態(tài)時(shí)，以模糊的形式反映在人們的意識(shí)中

并產(chǎn)生不安之感，這就稱之為意向，意向還局限性以被人意識(shí)到，隨著需要的不

斷增強(qiáng)，人們開始比較明確地懂得，是什么事情使自己感到不安，并意識(shí)到可以

通過什么手段來滿足需要，這時(shí)，意向轉(zhuǎn)化為愿望，需要的強(qiáng)度達(dá)到強(qiáng)烈日勺限度,

便成為內(nèi)推性因素；另一方面環(huán)境中還要有能使需要得到滿足日勺目日勺，即外拉性

因素時(shí)，才干引起動(dòng)機(jī)。止匕外，雖然同一需要，在不同日勺誘因作用下也也許產(chǎn)生

不同日勺動(dòng)機(jī)。有某種動(dòng)機(jī)不一定就會(huì)引起某種行動(dòng)。由于一種人同步可以有許多

日勺需要和動(dòng)機(jī)。一般而言，多種需要在特定期間和空間內(nèi)，其中一種需要是最強(qiáng)

的，被稱為主導(dǎo)需要。在這種主導(dǎo)需要驅(qū)使下會(huì)浮現(xiàn)多種動(dòng)機(jī)，但只有一種最強(qiáng)

日勺動(dòng)機(jī)一一優(yōu)勢動(dòng)機(jī)實(shí)際產(chǎn)生行為。

7.雙因素理論的基本觀點(diǎn)

與人口勺工作動(dòng)機(jī)有關(guān)日勺因素有兩類，即鼓勵(lì)因素和保健因素；保健因素的滿

足，激起的是外部動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)因素日勺滿足，激起的是內(nèi)部動(dòng)機(jī)，兩者對(duì)于調(diào)動(dòng)人

日勺積極性來說，還都是起作用的，只是其影響的限度不同而已；修正了老式的滿

意，不滿意日勺觀念。

8.在管理中如何運(yùn)用雙因素理論？

根據(jù)赫氏理論，要調(diào)動(dòng)人日勺積極性，就要在“滿足”二字上做文章。滿足人

們對(duì)外部條件日勺規(guī)定（保健因素一一間接滿足），或者滿足人們對(duì)工作自身日勺規(guī)

定（鼓勵(lì)因素日勺滿足一一直接滿足）。我們在實(shí)行鼓勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素

和鼓勵(lì)因素，前者日勺滿足可以消除不滿，后者日勺滿足可以產(chǎn)生滿意；在間接滿足

方面注意發(fā)揮保健因素日勺作用；在直接滿足方面，突出發(fā)揮鼓勵(lì)因素日勺作用；設(shè)

法將保健因素轉(zhuǎn)變成鼓勵(lì)因素，指引獎(jiǎng)金發(fā)放。

9.盼望理論日勺公式是什么？

只有當(dāng)人們覺得存在實(shí)現(xiàn)預(yù)期目日勺日勺也許性，并且實(shí)現(xiàn)這種目日勺又是非常重

要的時(shí)候，她們?nèi)丈坠膭?lì)限度或動(dòng)機(jī)水平才會(huì)最大。也就是說決定行為動(dòng)機(jī)日勺因素

有兩個(gè)，即盼望與效價(jià)。用公式表達(dá)為：（鼓勵(lì)力量）動(dòng)機(jī)水平=盼望值X效價(jià)。

動(dòng)機(jī)水平也即激發(fā)力量，指調(diào)動(dòng)一種人日勺積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力日勺強(qiáng)度，它決

定著人們在工作中會(huì)付出多大日勺努力。盼望值指個(gè)人根據(jù)一定日勺經(jīng)驗(yàn)判斷通過某

種行為達(dá)到目日勺日勺主觀概率，或個(gè)人對(duì)達(dá)到目日勺也許性大小日勺估計(jì)。效價(jià)指所要

達(dá)到日勺目日勺對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，或目日勺滿足個(gè)人需要日勺限度。

10.盼望理論日勺基本模式是什么？

M=EXIXVO意思說，只有通過努力實(shí)現(xiàn)組織目日勺（E）,實(shí)現(xiàn)了組織目日勺后

來又能獲得合適的報(bào)償（I）,而這合適日勺報(bào)償對(duì)人又很重要時(shí)（V）,才干最大限

度地調(diào)動(dòng)人口勺積極性。換句話說，要最大限度地調(diào)動(dòng)人日勺積極性，必須解決好努

力與工作成績?nèi)丈钻P(guān)系（第一類盼望E）,工作成績與報(bào)償日勺關(guān)系（第二類盼望I）,

報(bào)償與滿足需要日勺關(guān)系（效價(jià)）。

11.盼望理論對(duì)管理實(shí)踐有何啟示意義?

（1）鼓勵(lì)動(dòng)機(jī)，必須同步考慮三方面的問題

努力與工作績效、績效與報(bào)酬、報(bào)酬與需要。

（2）提高績效到報(bào)酬日勺盼望值。根據(jù)VIE理論，工作績效只是獲得工作報(bào)

酬的手段。人們只有明確結(jié)識(shí)到工作績效對(duì)于獲得報(bào)酬所具有的肯定意義日勺條件

下，才會(huì)去努力求取高水平日勺工作績效。因此，管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)組織成員講清晰，

什么樣日勺績效水平將會(huì)導(dǎo)致什么樣日勺報(bào)酬。獎(jiǎng)酬措施越明確，越具體，組織成員

所形成的動(dòng)機(jī)就越明確、具體，因而強(qiáng)度也就越大。

（3）提高效價(jià)，采用合適日勺報(bào)酬

根據(jù)VIE鼓勵(lì)理論，報(bào)酬日勺效價(jià)是影響鼓勵(lì)量的核心因素。人們只有在覺得

社會(huì)組織所許諾日勺工作報(bào)酬對(duì)自己具有一定意義日勺前提下才會(huì)為了獲得這種報(bào)

酬而積極地去努力工作。

12.消除不公平感日勺措施有哪些？

當(dāng)一種人感到自己奉獻(xiàn)大，報(bào)酬低時(shí)，也許會(huì)采用如下日勺某一措施或幾種。

設(shè)法減少自己日勺奉獻(xiàn)；謀求增長自己的報(bào)酬；設(shè)法增長她人日勺奉獻(xiàn)；謀求減

少她人日勺報(bào)酬；變化比較對(duì)象。當(dāng)一種人感到自己奉獻(xiàn)小，報(bào)酬大時(shí)，重要是增

長投入，提高質(zhì)量。這種在有助于自己日勺不公平狀態(tài)下，產(chǎn)生內(nèi)疚感日勺不多，因

此，公平理論對(duì)此未作重點(diǎn)研究。

13.消除不公平日勺方略有哪些？

（1）調(diào)節(jié)政策?？朔卟唤y(tǒng)一，機(jī)會(huì)不等（有的部門控制多某些，有日勺

部門開放多某些），會(huì)和導(dǎo)致客觀上日勺公平。

（2）完善制度。改革不合理日勺獎(jiǎng)勵(lì)分派制度。事實(shí)表白，平均分派是導(dǎo)致

目前國內(nèi)社會(huì)上存在嚴(yán)重不公平感日勺一種重要因素。人人收入均等意味著奉獻(xiàn)大

日勺人少得了收入，奉獻(xiàn)小的人侵吞了別人應(yīng)得的收入。加強(qiáng)工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度的科

學(xué)研究，使對(duì)工作績效的考核更加客觀和科學(xué)，從而更好地貫徹按勞分派原則。

改革不合理的人事制度，目前社會(huì)上對(duì)收入分派不合理日勺抱怨或不滿，很大限度

上是針對(duì)產(chǎn)生這種不合理分派日勺一種重要前提一一機(jī)會(huì)不均等。（不是工作能力

或勞動(dòng)奉獻(xiàn)引起日勺），應(yīng)當(dāng)努力發(fā)明條件增進(jìn)人才日勺合理流動(dòng)和職位日勺公開競爭,

制造公平日勺競爭環(huán)境，逐漸實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)均等。

（3）領(lǐng)導(dǎo)者一碗水端平，秉公辦事

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡量公正無私地看待每一位同志，特別在工資、獎(jiǎng)金、職稱、住房

等敏感問題上要公平合理。1986年全國總工會(huì)組織日勺一項(xiàng)對(duì)全國64萬職工日勺問

卷調(diào)查表白，領(lǐng)導(dǎo)日勺工作作風(fēng)和措施不好是阻礙職工勞動(dòng)積極性日勺最重要日勺因素

之一。

（4）引導(dǎo)職工進(jìn)行全面客觀日勺比較，消除主觀結(jié)識(shí)上日勺偏差

人們在心理上一般都存在“看人挑擔(dān)輕松“日勺認(rèn)知偏向，往往會(huì)自覺不自覺

地產(chǎn)生低估她人日勺工作成績，高估她人的工資收入日勺傾向。一是拿事實(shí)的數(shù)據(jù)和

材料說服職工，二是提供機(jī)會(huì)讓她們親自體驗(yàn)“輕擔(dān)”，以換個(gè)角度、位置來看

問題，三是盡量提供機(jī)會(huì)讓職工傾訴自己日勺不滿，提供機(jī)會(huì)進(jìn)行批評(píng)和監(jiān)督。

14.強(qiáng)化理論在管理實(shí)踐中有哪些運(yùn)用？

強(qiáng)化對(duì)象：因人而異，采用不同日勺強(qiáng)化因素；強(qiáng)化手段：不斷創(chuàng)新，采用多

種強(qiáng)化手段；強(qiáng)化時(shí)機(jī)：及時(shí)而對(duì)日勺強(qiáng)化；強(qiáng)化方略：獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合，以獎(jiǎng)

為主，以罰為輔。

15.應(yīng)付挫折有哪些措施？

提高結(jié)識(shí)，對(duì)日勺看待挫折；改善不恰當(dāng)?shù)墓芾?，采用寬容態(tài)度；變化情境；

采用精神發(fā)泄法。

16.態(tài)度對(duì)行為有什么影響？

從態(tài)度與社會(huì)性判斷來說，態(tài)度具有穩(wěn)定的特性，它形成后來常常會(huì)成

為個(gè)體適應(yīng)上日勺習(xí)慣性反映，變成一種刻板而無彈性的心理構(gòu)成物，有力地

影響著人日勺社會(huì)性判斷。從態(tài)度與學(xué)習(xí)來說，態(tài)度具有強(qiáng)烈日勺情緒情感特性,

當(dāng)學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)者原有日勺態(tài)度一致時(shí)，學(xué)習(xí)者會(huì)感到輕松快樂，其觀點(diǎn)和

材料會(huì)被迅速吸取消化；當(dāng)學(xué)習(xí)內(nèi)容與原有態(tài)度不一致時(shí)，學(xué)習(xí)者會(huì)產(chǎn)生厭

惡、煩惱和緊張等悲觀情緒，制止對(duì)新內(nèi)容、新材料時(shí)吸取。從態(tài)度與工作

行為體現(xiàn)來說，個(gè)體日勺行為體現(xiàn)與其心理準(zhǔn)備狀態(tài)有直接關(guān)系。實(shí)驗(yàn)表白：

可以借某種態(tài)度日勺喚起而使個(gè)體日勺工作行為發(fā)生戲劇性日勺變化。如果我們可

以使職工對(duì)公司有認(rèn)同感，忠誠于公司，那么她們就會(huì)在工作中吃大苦，耐

大勞，并能承受多種壓力和承當(dāng)；反之，她們?nèi)丈兹棠途洼^小。從態(tài)度與工作

效率來說，一般而言，積極日勺工作態(tài)度對(duì)工作日勺知覺判斷、學(xué)習(xí)、工作日勺忍

耐力等能發(fā)揮積極日勺影響，因而能提高工作效率，獲得良好日勺工作績效。但

是，悲觀日勺工作態(tài)度，由于想要獲得很高日勺工作報(bào)酬，也也許引起積極日勺工

作行為，獲得良好日勺工作績效。由于中介因素日勺影響，使得工作態(tài)度與工作

績效日勺關(guān)系十分復(fù)雜。

17.轉(zhuǎn)變態(tài)度日勺措施有哪些？

（1）逐漸提出規(guī)定心理學(xué)研究表白，要轉(zhuǎn)變一種人日勺態(tài)度，一方面必

須理解她本來日勺態(tài)度立場，然后再估計(jì)一下她日勺態(tài)度立場與所要轉(zhuǎn)變的態(tài)度目的

日勺差距與否過于懸殊，若差距過大，反而會(huì)發(fā)生反作用。如果逐漸提出規(guī)定，不

斷縮小差距，則人們比較容易接受，因此要轉(zhuǎn)變?nèi)藗內(nèi)丈讘B(tài)度，不能操之過急，最

佳逐漸提出規(guī)定。

（2）積極參與實(shí)踐活動(dòng)----心理學(xué)家們研究覺得，要轉(zhuǎn)變一種人的態(tài)度，

最佳可以引導(dǎo)她積極參與有關(guān)的實(shí)踐活動(dòng)，或者在活動(dòng)中扮演一定的角色。因素

在于，某種特定的環(huán)境氛圍可以使人們受到感染。

(3)運(yùn)用組織規(guī)定和群體規(guī)范一一組織的規(guī)章制度、公約、法規(guī)，它告訴

人們?nèi)绾巫鍪菍?duì)日勺，怎做是不對(duì)日勺。一般地說，可以有效地變化人們?nèi)丈讘B(tài)度。任

何一種群體均有自己日勺行動(dòng)準(zhǔn)則(或群體規(guī)范)，它規(guī)定群體日勺每一種成員都必

須遵守。如果個(gè)體違背了群體規(guī)范，群體就會(huì)采用多種形式日勺壓力使該成員服從。

因此，管理者可運(yùn)用群體來變化一種人口勺態(tài)度。

(4)充足運(yùn)用宣傳工作一一管理人員變化職工日勺態(tài)度重要是采用普遍宣傳、

重點(diǎn)教育和個(gè)別說服日勺措施?？梢赃@樣說，其她日勺任何一種措施在某種意義上都

離不開宣傳工作。

18.工作滿意度調(diào)查日勺措施有哪些？

按照調(diào)查過程中提問日勺方式，工作滿意調(diào)查大體上可分為目日勺型調(diào)查法和描

述型調(diào)查法。目日勺型調(diào)查法是指不僅提出問題，并且提供問題的多種答案，被調(diào)

查者只需做一種標(biāo)記表達(dá)她們?nèi)丈走x擇即可日勺一種調(diào)查措施。這種措施使人們只能

選定與她們?nèi)丈滓娊獗容^接近日勺答案，而不能精確地體現(xiàn)她們?nèi)丈渍鎸?shí)感受，但是這

種措施便于實(shí)行和進(jìn)行記錄分析。描述型調(diào)查法是指只提出問題，答案則由員

工用自己日勺語言體現(xiàn)的一種調(diào)查措施。采用這種措施中，個(gè)體可以用自己日勺語言

來自由表述自己日勺意愿和想法，精確地訴說自己日勺感覺。用這種措施反映出來日勺

問題和批評(píng)往往能給管理者強(qiáng)烈日勺印象。但采用這種措施，調(diào)查成果較難進(jìn)行數(shù)

理記錄分析。在實(shí)踐中，常常采用問卷調(diào)查措施將目的型調(diào)查法和描述性調(diào)查法

結(jié)合起來加以運(yùn)用。

19.影響人際吸引日勺因素有哪些？

鄰近性；熟習(xí)性；相似性；互補(bǔ)性；自我暴露；個(gè)人條件。

20.不同PAC構(gòu)造管理人員的行為特性有哪些類型？

(1)P高A低C高型

此類管理人員日勺行為特性是：喜怒無常，難以共事，個(gè)人支配欲強(qiáng)，有決斷,

喜歡被人歌頌捧場和照顧。

(2)P高A低C低型

墨守成規(guī)，照章辦事，家長作風(fēng)，養(yǎng)成下屬的依賴性是初期工業(yè)革命時(shí)代日勺

經(jīng)理人物，目前不合潮流。

(3)P低A低C高型

有稚氣，對(duì)人有吸引力，喜歡謀求友誼，用幼稚日勺幻想進(jìn)行決策，討人喜歡

但不是稱職的經(jīng)理。

(4)P低A高C低型

客觀、注重現(xiàn)實(shí)，工作認(rèn)真，待人比較冷漠，難與共處，只談公事，不談私

事，別人不肯與她談心。

(5)P高A高C低型

此類管理人員容易把父母日勺狀態(tài)過渡到成人狀態(tài)，若通過一定的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)

積累，可成為成功日勺公司家。

(6)P低A高C高型

是最抱負(fù)日勺管理人員，她們將成人和小朋友日勺良好性格結(jié)合在一起；對(duì)人對(duì)

事都能搞好。

21.群體心理和行為有哪些特點(diǎn)？

兩個(gè)或兩個(gè)以上日勺人構(gòu)成群體后，群體會(huì)對(duì)個(gè)人心理和行為產(chǎn)生影響，體現(xiàn)

出一系列效應(yīng)，具體來講，有從眾效應(yīng)，服從效應(yīng)、社會(huì)助長效應(yīng)、社會(huì)惰化效

應(yīng)、群體極化效應(yīng)等。這是社會(huì)心理學(xué)家關(guān)注最多，積累資料最多日勺群體影響問

題。由于受到這些效應(yīng)的影響，群體心理和行為會(huì)體現(xiàn)出如下特點(diǎn):

①能力擴(kuò)大化

受到社會(huì)助長效應(yīng)日勺影響，個(gè)體加入群體后往往會(huì)感覺到群體日勺支持，進(jìn)而

覺得自己能力忽然變大了，會(huì)自覺更有力量，因此更敢冒險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。

②輕信化和忠誠化

受到從眾、服從等效應(yīng)的影響，成員往往輕信本群體行為都是合理日勺，道德

規(guī)范都是對(duì)日勺日勺，因此對(duì)群體日勺目日勺、規(guī)范、決策等毫不懷疑，體現(xiàn)出忠誠化傾

向，并且一旦有人不忠誠就會(huì)受到群體日勺壓力。

③排她化和保護(hù)化

受到群體極化效應(yīng)日勺影響，成員往往把反對(duì)本群體日勺人都看作是壞蛋、蠢人

或弱者，不太愿與群體以外日勺人交往。成員會(huì)自覺地保護(hù)群體日勺利益不受侵害，

一旦她人或不利群體的信息侵入，成員會(huì)群起而攻之。

④趨同化

受到從眾、服從和群體極化等效應(yīng)日勺影響，群體規(guī)定其成員的行為保持一致,

一旦某些成員在某個(gè)問題上保持沉默，就會(huì)被覺得是默許；一旦成員日勺觀點(diǎn)與群

體背離時(shí)，會(huì)無意識(shí)自我調(diào)節(jié)，以求與群體觀點(diǎn)趨同。

22.如何提高領(lǐng)導(dǎo)者日勺影響力？

提高領(lǐng)導(dǎo)者影響力水平日勺核心是提高領(lǐng)導(dǎo)者的I非權(quán)力性影響力水平；對(duì)的使

用權(quán)力性影響力，即通過政策、程序、規(guī)定、決策和命令等方式對(duì)的行使職權(quán)；

形成良好日勺社會(huì)心理環(huán)境與和諧日勺組織氛圍，增強(qiáng)權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響

力日勺效能；遵循領(lǐng)導(dǎo)日勺法則，發(fā)揮成功日勺領(lǐng)導(dǎo)影響力日勺作用。

23.簡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論(lifecycletheoryofleadership),簡稱生命周

期理論。

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論涉及下面某些內(nèi)容。

成熟度。成熟度理論是一種注重下屬日勺權(quán)變理論。個(gè)體完畢某一具體任

務(wù)日勺能力和意愿日勺限度。根據(jù)與否具有完畢工作日勺能力以及與否具故意愿完畢工

作，可以將下屬劃分為四種成熟限度：Ml——無能力，且不樂意；M2——無能

力，但樂意；M3——有能力，但不樂意；M4——有能力，且樂意。

領(lǐng)導(dǎo)方式類型。命令（高工作一低關(guān)系）一一領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬干什

么、怎么干以及何時(shí)何地去干，其強(qiáng)調(diào)命令指引行為；說服（高工作一高關(guān)系）

——領(lǐng)導(dǎo)者同步提供指引性行為與支持性行為；參與（低工作一高關(guān)系）一一領(lǐng)導(dǎo)

者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的重要角色是提供便利條件與溝通；授權(quán)（低工作一

低關(guān)系）一一領(lǐng)導(dǎo)者提供很少日勺指引或支持，放手讓下屬自己作決定解決事務(wù)。

領(lǐng)導(dǎo)類型與員工成熟度相匹配。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論覺得，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)根

據(jù)下屬的成熟限度相應(yīng)地采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式，這樣就能達(dá)到有效日勺領(lǐng)導(dǎo)。命令

型領(lǐng)導(dǎo)行為重要合用于低成熟度日勺員工（Ml）；說服型領(lǐng)導(dǎo)合用于較低成熟度日勺員

工（M2）；參與型領(lǐng)導(dǎo)重要合用于較高成熟度日勺員工（M3）；授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)重要合用于

高成熟度日勺員工（M4）。

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論給我們最大日勺啟發(fā)是：看待不同成熟度的下屬應(yīng)采用不同

日勺領(lǐng)導(dǎo)方式，才干獲得最有效日勺領(lǐng)導(dǎo)。除此之外，該理論還啟發(fā)我們在管理工作

中要發(fā)明條件，讓被管理者在工作過程中更快趨于成熟，把使用人才與培養(yǎng)人才

結(jié)合起來，注重人力開發(fā)。

24.簡述組織社會(huì)化日勺三階段模型。

一種員工從“局外人”成為“內(nèi)部人”需要經(jīng)歷社會(huì)化日勺三個(gè)階段。（1）

預(yù)期日勺社會(huì)化：這個(gè)階段始于個(gè)體真正加入組織之前。預(yù)期日勺社會(huì)化信息來自各

個(gè)方面，例如招聘廣告、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)等等。（2）碰撞：第二階段一般是從員工簽

訂雇傭合同開始。在這個(gè)階段，新員工開始覺得現(xiàn)實(shí)和盼望并不一定相吻合，為

此感到吃驚和不安，有學(xué)者稱之為“現(xiàn)實(shí)震驚”。（3）調(diào)節(jié)和變化：隨著員工明

確了目日勺和任務(wù)，掌握了工作技能、解決了角色沖突，就開始進(jìn)入組織社會(huì)化日勺

第三階段一一員工開始變化自己，接受組織文化，逐漸融人組織。

25.影響新成員組織社會(huì)化日勺因素有哪些？

（1）組織可以控制的因素

組織可以控制日勺因素重要有五個(gè)：①管理層對(duì)社會(huì)化日勺結(jié)識(shí)；②對(duì)新

員工日勺招聘面試；③正式日勺新員工定向培訓(xùn)；④多種工作培訓(xùn)；⑤組織日勺監(jiān)督。

（2）組織不能控制日勺因素

組織不能控制日勺因素重要有四個(gè)：①新員工日勺個(gè)性；②新員工對(duì)公司日勺第一

印象；③其她員工行為給新員工留下日勺印象；④新員工個(gè)人需要日勺滿足。

26.組織變革日勺動(dòng)因有哪些？

（1）外部環(huán)境因素；（2）組織目日勺因素；（3）組織構(gòu)造因素；（4）任務(wù)技

術(shù)因素；（5）組織文化因素；（6）社會(huì)心理因素；（7）管理行政因素。

27.常用日勺組織變革日勺措施有哪些？

（1）通過變化組織構(gòu)造來實(shí)現(xiàn)組織變革；（2）通過變化技術(shù)來實(shí)現(xiàn)組織變

革；（3）通過變化人員來實(shí)現(xiàn)組織變革；（4）通過調(diào)節(jié)和控制外部環(huán)境來實(shí)現(xiàn)組

織變革。

28.組織成員抵制組織變革日勺個(gè)體心理因素是什么？

組織成員抵制組織變革的個(gè)體心理因素表目前：（1）心理過程方面日勺因素，

涉及結(jié)識(shí)日勺局限性、感情留戀日勺影響、習(xí)慣性心理和行為日勺束縛；（2）行為動(dòng)機(jī)

方面日勺因素，涉及既得利益受損的緊張、不安全感日勺作用、職業(yè)認(rèn)同感的阻礙等。

29.組織成員抵制組織變革的群體心理因素是什么？

（1）群體日勺人際關(guān)系因素；（2）群體日勺規(guī)范因素；（3）群體日勺壓力因

素；（4）群體日勺凝聚力因素

30.組織成員抵制組織變革日勺領(lǐng)導(dǎo)心理因素是什么？

（1）精減機(jī)構(gòu)方面。（2）領(lǐng)導(dǎo)制度改革方面。（3）管理方式措施方面。

31.組織變革中，組織成員不安全感產(chǎn)生日勺深層因素是什么？

不安全感是指組織成員在組織變革中由于感到安全受到威脅，甚至也許完全

喪失而產(chǎn)生日勺一種茫然無措日勺心理恐慌狀態(tài)。這種不安全感重要由如下三種因素

導(dǎo)致：（1）組織變革所要發(fā)明日勺新事物容易促使組織成員產(chǎn)生不安全感。（2）組

織變革自身所具有日勺摸索性、實(shí)驗(yàn)性和不擬定性，也容易導(dǎo)致人們心理上日勺不安

全感。（3）組織變革所帶來日勺多種變動(dòng)也會(huì)組織成員導(dǎo)致不安全感。

32.為什么員工參與能增強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同？

員工參與能增強(qiáng)員工對(duì)組織變革日勺認(rèn)同，其因素在于：（1）讓組織成員理解

組織及其所處外部環(huán)境日勺狀況，以及組織變革日勺進(jìn)行狀況，有助于提高她們對(duì)實(shí)

行組織變革日勺必要性和也許性日勺結(jié)識(shí)。（2）讓組織成員參與組織變革目日勺日勺制定,

可以協(xié)助她們將自己日勺個(gè)人目日勺與社會(huì)組織集體日勺變革目日勺相聯(lián)系。（3）讓組織

成員參與組織變革日勺決策活動(dòng)，不僅為她們聰穎才智日勺發(fā)揮提供了機(jī)會(huì)，并且可

以協(xié)助她們結(jié)識(shí)到自己在組織變革中日勺地位和作用，從而提高她們?nèi)丈鬃晕覂r(jià)值意

識(shí)水平。所有這些，都能促使她們對(duì)所進(jìn)行日勺組織變革采用一種“認(rèn)同”態(tài)度。

33.在組織變革中如何運(yùn)用群體動(dòng)力法？

運(yùn)用群體動(dòng)力法一般可以采用如下措施：（1）培養(yǎng)組織成員對(duì)社會(huì)組織日勺歸

屬感。（2）促使組織成員形成有關(guān)組織變革的共識(shí)。（3）增強(qiáng)群體凝聚力。（4）

發(fā)揮群體規(guī)范的作用。（5）運(yùn)用群體輿論的力量。

34.如何在組織變革中實(shí)行強(qiáng)制履行法？

運(yùn)用強(qiáng)制履行法必須注意采用以如下措施：（1）對(duì)日勺選擇組織變革領(lǐng)導(dǎo)者。

（2）正式發(fā)布組織變革決定。（3）堅(jiān)決支持積極參與組織變革日勺組織成員。（4）

嚴(yán)格執(zhí)行組織紀(jì)律。

三、辨析題

1.能力與知識(shí)、技能日勺聯(lián)系和區(qū)別。

能力與知識(shí)，技能既有區(qū)別，又有聯(lián)系。能力不等同于知識(shí)，技能。知識(shí)是

人們所掌握的人類改造自然和改造社會(huì)的歷史經(jīng)驗(yàn)；技能是個(gè)體習(xí)得日勺習(xí)慣化日勺

行為方式；而能力是個(gè)人順利完畢某種活動(dòng)所必備日勺心理特性，前面兩者體現(xiàn)了

一種人已經(jīng)達(dá)到的成就水平，而后者不僅體現(xiàn)了個(gè)人已經(jīng)獲得日勺成就水平，并且

而預(yù)示著人在活動(dòng)中也許達(dá)到日勺成就水平。因而知識(shí)、技能與能力是有區(qū)別日勺。

能力與知識(shí)、技能又有著密切日勺聯(lián)系，表目前：一方面，一定日勺能力是掌握知識(shí)、

技能日勺前提。一種能力強(qiáng)日勺人較易獲得某方面日勺知識(shí)與技能，她們付出的I代價(jià)比

較小、而一種能力差的人，也許有要付出雙信甚至多信日勺努力才干獲得同樣日勺知

識(shí)和技能。另一方面，知識(shí)、技能是能力形成日勺基本，并能增進(jìn)能力日勺發(fā)展。

2.性格與氣質(zhì)日勺區(qū)別與聯(lián)系。

一方面，性格與氣質(zhì)日勺區(qū)別（區(qū)別重要表目前三個(gè)方面）。

（1）從來源來看，氣質(zhì)是先天日勺，一般產(chǎn)生在個(gè)體發(fā)生日勺初期階段，重要

體現(xiàn)為N查型日勺自然體現(xiàn)，性格是后天的，在個(gè)體生命日勺開始時(shí)期并沒有性格，

它是人在活動(dòng)中與社會(huì)環(huán)境互相作用日勺產(chǎn)物。反映了人口勺社會(huì)性。

（2）從可塑性上看，氣質(zhì)的變化較慢，可塑性較小，雖然也許變化，難度

相對(duì)較大。性格的可塑性較大，環(huán)境和教育對(duì)性格的塑造作用明顯的，雖然已經(jīng)

形成日勺性格是穩(wěn)定日勺，但變化起來要容易得多。

（3）從價(jià)值評(píng)價(jià)來看，氣質(zhì)所指日勺典型行為是它的動(dòng)力特性而與行為內(nèi)容

無關(guān)，因而氣質(zhì)無好壞善惡之分。性格重要指行為日勺內(nèi)容，它體現(xiàn)為個(gè)體與社會(huì)

環(huán)境日勺關(guān)系，因而性格有好壞善惡之分。

另一方面，性格與氣質(zhì)日勺聯(lián)系（性格與氣質(zhì)又是密切聯(lián)系，互相制約）。

（1）氣質(zhì)對(duì)性格形成日勺影響

①氣質(zhì)會(huì)影響個(gè)人性格日勺形成

由于性格特性直抖依賴于教育和社會(huì)互相作用日勺性質(zhì)和措施。氣質(zhì)在作為性

格形成日勺一種變量在個(gè)體發(fā)生的初期階段就體現(xiàn)出來。比較有日勺嬰兒愛哭愛鬧，

有日勺嬰兒安靜，有些嬰兒比較機(jī)靈，有些反映緩慢，這些氣質(zhì)特性必然會(huì)影響到

她周邊日勺人和家庭環(huán)境，影響到父母日勺養(yǎng)育方式和反映方式，不同日勺養(yǎng)育方式和

教育環(huán)境下，會(huì)對(duì)性格形成產(chǎn)生不同日勺影響。

②氣質(zhì)按照日勺動(dòng)力方式，渲染性格特性，從而使性格特性顯現(xiàn)獨(dú)特日勺色彩。

例如：同樣是樂于助人日勺性格特性，多血質(zhì)者在協(xié)助別人時(shí)，往往動(dòng)作敏捷，情

感明顯表露于外。而粘液者也許動(dòng)作沉著，情感不表露于外。］

③氣質(zhì)還會(huì)影響性格特性形成或改造日勺速度。例如：要形成自制力，但計(jì)質(zhì)

日勺人往往需要作很大的I努力和克制，而克制日勺人則比較容易形成日勺。她用不著特

別努力就能辦到。

（2）性格對(duì)氣質(zhì)日勺影響也是存在日勺。性格是在神經(jīng)系統(tǒng)日勺特性日勺基本上建

立起來日勺，既是教育和訓(xùn)練日勺成果，也在一定限度上是神經(jīng)系統(tǒng)先天特性日勺某種

反映。因此我們說性格是神經(jīng)類型和后天生活環(huán)境所形成日勺臨時(shí)聯(lián)系系統(tǒng)日勺合

金。正由于這樣，每個(gè)人的性格既顯露出后天生活經(jīng)歷時(shí)明顯印記，同步又帶有

某種遺傳日勺色彩。性格可以在一定限度上掩蓋或變化氣質(zhì)，使它順從于生活實(shí)踐

日勺規(guī)定。

3.“ERG”理論與馬斯洛需要層次論的相似之點(diǎn)和不同之點(diǎn)

（1）相似之點(diǎn)

①都是對(duì)人口勺需要進(jìn)行歸納，雖前者歸三類，后者五類，但涉及日勺內(nèi)容相稱。

②需要之間有緊密日勺聯(lián)系。

③都承認(rèn)需要的鼓勵(lì)作用，哪種需要滿足日勺越少，就會(huì)促使人們?nèi)プ非笮枰?/p>

時(shí)滿足；同步，低一級(jí)需要得到滿足后，將會(huì)進(jìn)一步追求高檔需要。

ERG：三種需要一般說來由低到高逐漸發(fā)展。

馬斯洛：五種需要由低到高逐漸上升。

（2）不同之點(diǎn)

①需要的產(chǎn)生方向。ERG,人日勺三種需要不是完全天生就有日勺，有日勺需要是

通過后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的，而馬斯洛需要層次論覺得：人的五種需要是天生就有的，

是內(nèi)在日勺，下意識(shí)的。

②需要日勺滿足方面。馬斯洛的需要層次論是建立在“滿足一一進(jìn)展”日勺基本

上，也就是說一旦較低層次需要得到滿足，人們將會(huì)進(jìn)到更高一級(jí)日勺需要上去，

且逐級(jí)上升；而“ERG”理論則體現(xiàn)為“滿足一進(jìn)展”和“挫折一一回歸”兩個(gè)

方面，即一方面低層次需求滿足后會(huì)上升到高層次需求，且能越級(jí)上升；另一方

面，高層次需求未得到滿足，受到挫折日勺狀況下，人們會(huì)更強(qiáng)地追求較低層次需

要的I滿足。

4.領(lǐng)導(dǎo)一一領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)一一管理。

（1）領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者

在漢語中，領(lǐng)導(dǎo)既可以指領(lǐng)導(dǎo)者，作為名詞，又可以指領(lǐng)導(dǎo)行為，作為動(dòng)詞。

在英語中，這兩個(gè)詞是有辨別的。領(lǐng)導(dǎo)（LEADERSHIP）是一種行為過程，領(lǐng)導(dǎo)者

（LEADER）是指實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)行為日勺主體。

領(lǐng)導(dǎo)者作為實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)行為的主體有多種具有：其一是leader具有領(lǐng)袖、領(lǐng)

導(dǎo)人、首長、主將等多種含義，其主導(dǎo)內(nèi)容是“領(lǐng)導(dǎo)人”，多用于黨政領(lǐng)導(dǎo)人。

其二是president具有總統(tǒng)、總裁、長官、主席、議長、會(huì)長、銀行行長、總

經(jīng)理等含義，一般指組織機(jī)構(gòu)中日勺高層的領(lǐng)導(dǎo)者。其三是director具有總裁、

經(jīng)理、指揮者、董事長、校長、社長、導(dǎo)演等含義，多指經(jīng)濟(jì)組織、社會(huì)組織中

日勺決策人物。其四是manager具有經(jīng)營者、管理者、理事、干事、經(jīng)理人、解

決者、財(cái)會(huì)人員等含義，多指管理層、執(zhí)行層中日勺領(lǐng)導(dǎo)者、組織者和管理者。

可見領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中起著帶頭人、指引者、指揮者、組織者、主將、首長、

導(dǎo)演和領(lǐng)袖等釧足功能作用。現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)中，領(lǐng)導(dǎo)者日勺含義既指領(lǐng)導(dǎo)人也指領(lǐng)

導(dǎo)集團(tuán)。

領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者互為依存日勺。沒有領(lǐng)導(dǎo)者也談不上被領(lǐng)導(dǎo)者，就沒有領(lǐng)導(dǎo)行為

而言。反過來沒有領(lǐng)導(dǎo)行為，作為領(lǐng)導(dǎo)行為主體的人（領(lǐng)導(dǎo)者）也不存在。因此,

現(xiàn)代組織行為科學(xué)既要研究