【上海A汽車服務有限公司員工績效管理工作探究9700字（論文）】

摘要隨著我國經濟體制改革的不斷深化，企業(yè)在新的形勢下，如何把握新的機遇，迎接新的挑戰(zhàn)，是一個重要的問題。面對日益激烈的市場競爭，以及消費經濟時代的到來，企業(yè)管理層越來越重視績效管理，努力提高自身的經營能力，增強自身的競爭力。文章從研究背景、意義、研究思路、研究方法、研究結構等方面入手，結合上海A汽車服務有限公司的實際情況，運用問卷的方式對績效管理的現狀進行了分析，根據其現狀的分析指出了存在的問題，并提出了相應的解決建議。關鍵詞：績效管理；企業(yè)管理；對策業(yè)績管理是指管理員工的行為和工作成果。表現要求進行管理。從組織層面和個體層面來看，績效管理是一種行之有效的管理方法?？冃Ч芾碛捎媱?、改進和考核三個階段組成。在此過程中，人們設計了大量的實踐手段、技術、工具和指導思想，這些都是以某種標準來衡量員工在工作中所承擔的責任。通過業(yè)績管理，可以促進企業(yè)的業(yè)績不斷增長，激發(fā)員工對工作的熱情，增強團隊合作意識，增進溝通與配合，進而提升員工的績效，提升團隊的潛力。隨著我國經濟體制改革的不斷深化，企業(yè)在新的歷史條件下，如何把握新的發(fā)展機遇，迎接新的挑戰(zhàn)。面對日益激烈的市場競爭，以及消費經濟時代的到來，企業(yè)管理層越來越重視績效管理，努力提高自身的經營能力，增強自身的競爭力。當前，我們正處于經濟轉軌的階段。在經濟轉型的陣痛中，我國的中小企業(yè)將扮演更為重要的角色。然而，我國目前對中小企業(yè)的研究并不多，特別是中小企業(yè)的業(yè)績評估，使得中小企業(yè)難以建立起一個合理的業(yè)績評估系統(tǒng)，從而使企業(yè)的發(fā)展受到了一定的阻礙。一、績效管理相關概述（一）績效管理釋義業(yè)績管理是指管理員工的行為和工作成果。表現要求進行管理。從組織層面和個體層面來看，績效管理是一種行之有效的管理方法。績效管理由計劃、改進和考核三部分組成。在此過程中，人們設計了大量的實踐手段、技術、工具和指導思想，這些都是以某種標準來衡量員工在工作中所承擔的責任。通過業(yè)績管理，可以促進企業(yè)的業(yè)績不斷增長，激發(fā)員工對工作的熱情，增強團隊合作意識，增進溝通與配合，進而提升員工的績效，提升團隊的潛力。（二）績效管理的作用績效管理主要體現在五個層面：首先，從企業(yè)的經營目標角度來評價員工的工作，從而促進公司的整體業(yè)績。企業(yè)的總體業(yè)績是建立在員工的個人業(yè)績之上的，所以要想提升公司的整體業(yè)績，就必須把個人的評價和別人的評價結果結合起來，從而達到公司的運營目標；第二，作為HRM體系的一個重要組成部分，它有助于客觀地實現HRM的其它決策。業(yè)績管理能夠為其它部門的HR工作提供可靠的資料。使企業(yè)的人力資源管理更加科學、可信。第三，績效管理是對被管理者的能力、態(tài)度、業(yè)績的一種客觀的評估，因此，通過績效管理可以更好地理解員工的工作狀態(tài)。同時，要準確地掌握部門內的人力資源情況，如人員調動，工作安排可以更加科學化。第四，績效管理還能促進員工對自己的認知，因為績效管理涉及到能、績、智等各個層面，因此，在滿足員工的物質和心理需求的前提下，可以讓他們發(fā)現自己的不足，認清自己，糾正自己的錯誤，并保留自己的長處。第五，當員工的行為符合公司的目的時，公司的發(fā)展就會更好?？冃Ч芾碇笜四軌蛞龑T工的行為，使其與公司的目標保持一致，進而促進公司的發(fā)展。二、上海A汽車服務有限公司績效管理現狀上海A汽車服務有限公司辦公地址：中國魔都上海國際經濟、金融、貿易、航運中心、上海浦東新區(qū)新場鎮(zhèn)坦西村8582號2幢，于2016年10月08日在浦東新區(qū)工商局登記，注冊資本為五百萬元，在公司發(fā)展的六年間，以優(yōu)質的產品和技術支持和完善的售后服務為宗旨，主要經營汽車、汽車零配件、機動車維修（小型車輛維修）。（一）上海A汽車服務有限公司績效管理基本情況上海A汽車服務有限公司成立之初起，按照下發(fā)的《年度業(yè)績考核暫行辦法》來實行，每一個公司在年終的時候要根據公司完成業(yè)務指標、經濟指標和風控指標的具體情況來進行比較，排出名次，根據名次決定分公司全年的績效獎金以及工資總額。(1)考核原則績效管理原則是衡量管理效率、效能、效果的基本標準。A公司員工績效管理以公平、公正、結果公開為基本原則?？冃Э己藢嶋H上是一種過程管理，而非是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分成月度、季度、年度指標，不斷激勵員工實現、完成的過程，成功的績效考核制度能幫助企業(yè)達成目標?？己藘热莅嚎己藛挝坏慕洜I情況，包括其財務情況、經營情況、業(yè)績目標實現情況，被考核者德、能、績等情況。(2)考核目的結合企業(yè)目標制定發(fā)展的具體方向，發(fā)揮績效考核制度的效用，提高企業(yè)在市場之中的市場競爭力，為企業(yè)健康，科學，可持續(xù)的發(fā)展提供夯實的基礎。并且在實際生活中結合實際，不斷的進行調整和完善，最終建立科學，完整的績效考評體系。(3)考核主體考核工作是由總公司相關的委員會來進行開展的，而企業(yè)中所有員工在全年中的業(yè)績考核工作，則是由總公司相關的委員會來進行開展的，這個機構通常是負責福利和薪資的部門。(4)考核周期以年為單位。一般考核的周期都是全年的工作進行考核，以確定當年所要發(fā)放的年終獎金的數額以及分配情況。（二）上海A汽車服務有限公司考核指標和權重(1)考核指標考核指標有企業(yè)業(yè)績考核指標和員工年度考核測評指標。業(yè)績考核指標包含的內容有質量達標率、綜合宜存率等；具體內容有利潤總數額、成本費用總金額占主要經營業(yè)務的總收入的比重以及員工工資總金額與所做預算之間的偏差度四個指標;而公司的風控指標所包含的內容有重大經濟風險案件、重大安全生產責任事故、重大違法違規(guī)違紀案件這三個方面。而對員工年度考核測評指標中主要包含的內容就是員工的政治素質、完成的工作業(yè)績等多項內容，考核員工的全面發(fā)展。(2)考核權重考核結果中所占的比例是業(yè)績考核指標占了百分之七十，員工年度考核占了百分之三十。在公司的業(yè)績考核指標中，各項指標所占的權重比例如下，業(yè)務指標占百分之五十五，經濟指標占百分之四十五，而風控指標不占權重，因為是額外的扣分項目。公司中員工年度考核所占總考核的權重為百分之三十，滿分為一百分，取得一百分為優(yōu)秀，取得九十分評為稱職，取得八十分為基本稱職，取得七十分則為不稱職。（三）上海A汽車服務有限公司績效管理措施評定結果：評分90分以上、優(yōu)秀票數占參評人數85%以上的為優(yōu)秀，評議得分80分以上、優(yōu)秀、稱職票數占參評人數80%以上的為稱職，評議得分60分以上、優(yōu)秀、稱職、基本稱職票數占參評人數60%以上的為基本稱職，評議得分不足60分、不稱職票占參評人數30%以上或不稱職、基本稱職票數占參評人數40%以上的為不稱職?？己私Y果的運用：為充分利用考評結果，將考評結果及時上報各部門領導，并將其反饋至本人。將考評結果錄入個人檔案，以作個人獎懲、提拔任用的重要參考。年度業(yè)績優(yōu)秀的員工，將會得到公司的表揚和獎勵；評價優(yōu)良是個人晉升最重要的部分。凡考試成績不合格的，一律不予提拔。年度考核成績?yōu)榛竞细竦?，不能被評為當年的優(yōu)秀員工，要受到公司領導的批評；在兩年內，對連續(xù)基本合格或年度不合格的，給予降級、調離或撤職。對在黨風廉政建設工作中表現突出的，要認真調查核實，確實存在問題的，按照有關規(guī)定予以處理。（四）對上海A汽車服務有限公司績效管理體系的調查為了更好地理解上海A汽車服務有限公司目前的業(yè)績管理效果，本文采用問卷調查法，對上海A汽車服務有限公司的員工進行了調查。本研究共發(fā)放210份問卷，191份回收，其中191份是有效的。表2.1上海A汽車服務有限公司員工對績效管理體系的滿意程度滿意程度人數比例非常滿意31.57%較為滿意2412.57%一般4121.47%較不滿意6936.13%很不滿意5428.27%表2.2上海A汽車服務有限公司員工對公司績效管理不滿的方面不滿的方面人數比例績效管理缺乏戰(zhàn)略目標2412.57%管理過程中缺乏溝通9750.28%管理程序設置不科學13670.69%沒有績效考核結果反饋制度2010.47%其他4523.56通過上述結果分析，大多數員工對上海A汽車服務有限公司的績效管理體系不滿意，只有極少數人是滿意的。主要不滿意的方面是管理過程中缺乏溝通和管理程序設置不科學，說明上海A汽車服務有限公司在績效考核中不注重與員工的溝通，沒有充分采取員工的想法和建議，績效管理流于形式，浮于表面。表2.3上海A汽車服務有限公司員工對績效考核指標的滿意程度滿意程度人數比例非常滿意42.09%較為滿意2010.47%一般7840.84%較不滿意5327.75%很不滿意3618.85%表2.4上海A汽車服務有限公司員工對公司績效考核指標不滿的方面（多選）不滿的方面人數比例指標設計過于復雜14978.01%績效指標主次不清11359.16%只重結果，不重過程9851.31%考核指標與任務脫節(jié)5729.84%其他3216.25%通過上述結果分析，大多數員工對上海A汽車服務有限公司的績效考核指標持一般和不滿意的態(tài)度，只有極少數人是滿意的。員工主要是覺得指標設計過于復雜、績效指標主次不清、只注重結果不注重過程，說明上海A汽車服務有限公司在制定績效考核指標時沒有針對性，指標制定不合理。三、上海A汽車服務有限公司績效管理工作中存在的問題（一）績效考核主體不當上海A汽車服務有限公司的高管們，基本上都把人事管理作為人事工作來處理，而績效評估又是其中一項，那么人事工作就必須交給人事部門。所以，公司的高層們在年初、年終會議、季度總結的時候，都會安排一些工作方案和總結，同時也會反復強調要加強績效評估，對表現不佳的員工進行降薪降級，對表現突出的員工進行培訓和晉升，但是除此之外，高層們也很少去公司內部進行深入的跟蹤和調查，而是將所有的工作都交給了人力資源部，就像是年終總結一樣，只是看一看公司的整體表現、業(yè)績表和員工的考評。當然，這并不意味著上海A汽車服務有限公司的高管們需要親自制定考核方案，親自去做。同時人力資源部也要進行業(yè)績評價，不過因為人力資源的業(yè)績反映在各個部門的業(yè)績上，因此制定相應的考核指標和指標也是一個值得關注的問題。（二）績效管理流程不完善績效管理的過程不完善，未能建立起一個績效管理的周期。在績效管理中，績效計劃、績效執(zhí)行、績效評估、績效評價結果運用四個環(huán)節(jié)構成一個良性循環(huán)?？冃Ч芾淼年P鍵在于一系列行為的持續(xù)周期，即業(yè)績管理流程的終結和業(yè)績管理流程的開端。上海A汽車維修公司的調查顯示，對企業(yè)績效管理的不滿占了絕大多數。如果不制訂績效規(guī)劃，則會導致績效管理流程缺乏基礎，而當內部和外部環(huán)境發(fā)生變化時，績效計劃也不能得到及時的修正；而缺乏績效執(zhí)行環(huán)節(jié)，使得上下級、平級之間難以進行有效的交流，員工不能清晰地認識到自身的差異，上級也不能及時地理解下屬在執(zhí)行中所面臨的問題。（三）績效管理指標不合理如果績效管理指標不合理，必然會影響到公司的戰(zhàn)略實施。任何一家公司的績效管理都必須基于對公司戰(zhàn)略實施的支持，把公司的戰(zhàn)略目標分解為各個部門、每個人的特定的任務，并據此制定相應的業(yè)績評價指標，以此來監(jiān)控和推動公司的戰(zhàn)略目標。在上海A汽車服務有限公司的調查中，很多人對績效評價指標并不滿意，有些人覺得指標的設置過于復雜，難以區(qū)分輕重緩急，而評價結果常常會掩蓋績效的真實情況；有的學者認為，缺乏對個體行為的評價，而對其績效的評價，則是對其績效的直接反映。所以，一個完整的評價體系不僅僅是對工作成果的評價，更是對工作表現的評價。另外，公司戰(zhàn)略目標、公司績效目標、部門績效目標與個體績效目標是相互分離的，并沒有形成層層分解、層層支撐的關系。（四）忽視了績效考核中的溝通反饋績效考核可以為考核者和被考核者提供更多的交流機會，在交流和溝通的過程中共同認可考核指標，輸出考核成果，所以在開展績效考核的過程中需要在績效考核環(huán)節(jié)進行績效溝通。但是結合該企業(yè)的調研資料可以發(fā)現而且在日常開展的績效考核工作沒有對生產員工產生非常明顯的激勵效果，甚至會產生一些績效管理失靈的問題。另外在該企業(yè)對生產員工進行績效輔導的過程中，因為缺少溝通機制，讓管理人員無法了解生產員工對績效結果的真正看法，只是一味的用企業(yè)意愿來代替員工一員，讓績效輔導具有強制性，同時也降低了績效輔導的效果。在考核生產人員的時候，考核者和被考核者也沒有進行交流和溝通，因為生產員工無法加入到考核工作當中，直接影響了整個績效的效果。該企業(yè)開展的績效考核工作只是單項工作，忽視了考核之后的反饋，也讓被考核者無法了解工作中的失誤，從而讓績效考核的意義無法真正的發(fā)揮出來。因為每個人對績效考核的看法不一樣，在設計績效方案時考慮的內容也不一樣，雖然大體上考核體系比較完整，但是無法讓考核體系的客觀、科學得到保障?？己苏吆捅豢己苏咝枰M行交流和溝通，讓考核人員把結果及時反饋給被考核員工，幫助被考核員工了解工作時出現的問，讓考核者進行相關的申訴和說明，督促被考核者改進當前的錯誤行為，讓績效考核幫助員工獲得更多的績效，讓績效考核的真正效果充分的展現出來。四、上海A汽車服務有限公司績效管理的完善對策在績效管理系統(tǒng)中，績效評估是整個績效管理系統(tǒng)的核心，因此，建立一套系統(tǒng)、全面、科學、合理的評價制度，對企業(yè)和員工來說都具有十分重要的意義。（一）確定績效考核的實施主體對上海A汽車服務有限公司的狀況，人力資源部當然也有不可取代的責任，但也不能把一切都推到人力資源部身上，一切都要交給人力資源部。各部門、各層次的員工都有自己的職責，下面是如何實現的：(1)公司總經理應當贊同、支持、推動績效考核的深入推進，而實際上，沒有總經理的支持，企業(yè)的績效考核或績效管理就無法取得成功；(2)人力資源部門經理負責制定具體的項目，提出相關建議，并負責組織實施。公司人力資源部門是全公司的內部績效評估專家，其職能主要是咨詢、組織、實行，而不是強制執(zhí)行；(3)主管，例如銷售、生產等，應當實施計劃，指導員工的工作表現，并向其匯報工作表現。但必須指出，業(yè)績評估的實際實施主體其實是各部門的管理者，而只有當他們的下屬和雇員取得了優(yōu)異的業(yè)績，他們的業(yè)績才會被反映出來?？偠灾?，上海A汽車服務有限公司的員工應該了解和認可績效評估，認識到自己在工作中的作用和位置，這是進行業(yè)績評估的基礎，沒有了他們的支持和參與，績效評估也就成了一個“有名無實”的空殼。（二）優(yōu)化績效管理流程1.績效計劃(1)制定明晰的企業(yè)戰(zhàn)略目標績效管理的重要工作方向是由企業(yè)戰(zhàn)略目標決定的，確立清晰的企業(yè)戰(zhàn)略目標，并將其分解到各個層次、各個階段，能夠促進管理者和員工熟悉企業(yè)運作模式和標準規(guī)范，進而達到員工高效服務企業(yè)的目的。(2)注重雙向的溝通在管理者與員工的溝通過程中，員工不僅可以提出對工作目標和階段性任務的自我見解，也能夠為管理者提供決策參考，提升了員工在績效管理中的參與度，使企業(yè)氛圍更加和諧，并為員工養(yǎng)成自我反思、提升績效的良性工作習慣。(3)確定考核標準與指標在充分溝通的基礎上，管理者充分了解員工崗位職責和工作能力，制定詳實的考核目標和指標，并深入各個部門崗位進行詳細說明，讓每一位員工都能熟知考核指標的理論依據、計算方法，從而使員工自覺履行考核標準，自覺完成考核指標。2.績效實施通過對上海A汽車服務有限公司的調研了解，該公司缺乏績效輔導，沒有對績效管理過程進行控制，為了加強對過程的控制，采取正式和非正式兩種渠道。正式渠道以書面報告和面談兩種方式，書面報告是中層管理者和員工每周通過文字形勢向主管領導報告工作進展、發(fā)現問題和下一步工作計劃，以簡單明了的紀實方式或結構化表格形勢呈現；面談是每半月開展一次，由主管領導對員工對不易公開的觀點進行探討，一方面相互掌握工作進展情況，另一方面向員工傳達公司戰(zhàn)略和具有價值導向的信息，指導員工向預定的績效目標努力，提高員工績效能力。非正式渠道以聚會、閑聊等多種方式，具有靈活多樣的特性，不僅可以通過簡短的交流快速解決問題，也容易拉進主管與員工的距離。3.績效評估(1)成立績效評估機構為了能夠使績效評估順利實施，需要成立績效考核評價領導小組，由總經理任組長，其他高層管理者任副組長，各部門負責人、企業(yè)管理部為成員，由企業(yè)管理部負責考核的組織、培訓、資料收集、申訴回復、政策解讀、總結等工作。(3)評估結果等級劃分這是績效評估環(huán)節(jié)中的重要組成部分，評估的最終結果和等級的劃分不僅能真實的反映出員工日常的工作表現情況，更能與工資薪金掛鉤，最終影響到員工最實際最切身的利益。在上海A汽車服務有限公司原有的績效管理體系中，對績效評估環(huán)節(jié)略有忽視且評分標準籠統(tǒng)，優(yōu)化后的績效結果等級的劃分我們將從員工的德、能、勤、紀、廉五個大方面進行綜合打分，月度、季度、年度終了之日考核者根據員工實際工作情況對其表現進行評價打分，評分結果分為明顯超越目標、完成既定目標、基本達成目標但略有不足、與工作目標存在較明顯不足、與工作目標存在較大不足、與工作目標存在巨大不足六個等級，并最終根據考核結果來決定員工的工資薪級發(fā)放、獎勵處罰以及崗位調整。4.績效反饋（1）面談溝通過程面談溝通過程是整個績效反饋的重要環(huán)節(jié)和核心部分，雙方都應在面談時尤其是領導在對下屬進行面談過程中應注意方式方法，語氣平和娓娓道來。對于表現優(yōu)秀的員工，領導在予以肯定的同時給到其正面反饋，讓員工對未來的工作更加充滿信心；對于表現較差的員工應避免趾高氣揚、目空一切等強硬的態(tài)度對員工開展批斗會式的指責，反之應通過客觀公正的態(tài)度對員工進行平等的交流，在指出工作中存在的不足之后同其一起進行下階段的績效規(guī)劃，從而更好地完成工作目標真正實現員工的個人價值。（2）確定改進計劃績效反饋的第三步也是最終形成一致性結果的步驟就是部門領導同員工一起對一個周期內的績效評估結果進行確認，而此次確認是溝通雙方達成一致性的結果。部門領導對員工日常表現優(yōu)秀的地方予以肯定并在下一階段的績效計劃中進行發(fā)揚；對不足之處，領導要以身作則、循循善誘，對員工進行耐心細致的輔導，幫助其共同制定改進計劃，同時聽取員工在下階段的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和目標，一并融入至改進計劃中，最終達到揚長避短，實現共同發(fā)展的目的。業(yè)績評估的目標并不是一成不變的，每個部門都有自己的考核目標，所以考核的內容也就不一樣了，比如上海A汽車服務有限公司，人事部可以先制訂一份大綱，具體的細則就交給相關的部門去制定，等人事部把考核的內容給了他們，讓他們在制定具體的考核標準的時候，再根據他們的需求，制定出相應的考核指標，從而為以后的發(fā)展和訓練工作打下基礎。公司在編制業(yè)績考評的過程中，主要考慮的是員工的工作能力，評估他們的能力，讓他們了解自身的優(yōu)勢和劣勢，從而制定相應的培訓計劃，從而為員工的工資支付提供依據。公司的績效評估，首先是業(yè)績，其次是工作任務的完成，其次是能力、知識、技能等。（三）完善績效考核的指標上海A車輛維修有限公司所使用的績效指標主要包括工作量的完成、工作態(tài)度等。上海A汽車服務有限公司盡管在這兩個層面都做了充分的思考，但在科學地制定績效評價指標體系和具體的可操作性上，還沒有充分的思考。評價指標的確定要根據評價內容，從工作業(yè)績和工作業(yè)績兩個角度進行。工作業(yè)績是績效評估中最關鍵的一環(huán)，它是一種與工作成果有直接關系的績效指標。它與特定崗位的工作內容緊密相連，與個人能力、完成任務的技能、工作的知識緊密相連。工作業(yè)績評價的標準是分層的，從公司整體目標到各直線部門的目標，到每個部門的員工，每個人的工作目標，都要按照職位的不同，當然，目標的設定一定要公平、合理，并且要能夠實施和實現，并且盡量量化。外圍績效是與其周圍的行為相關的表現，其對組織的技術核心并無直接的影響，但是其形成的社會心理背景，可以促進組織內部的交流，并在內部和部門間的交流中起到潤滑的作用。它的主要功能是評價員工的能力、素質、潛力等素質，因此要建立一個比較完整的指標，如工作目標、人員素質結構、智力結構等。（四）注重績效溝通和績效反饋績效交流的缺失會阻礙績效評估體系的有效執(zhí)行，績效評估也不能順暢地進行，績效交流能及時排除障礙，提高績效。比如上海A汽車服務有限公司，考核者在制訂工作計劃時，應與受試者進行交流與磋商，在整個工作過程中始終與受試者保持聯(lián)絡，并及時向受試者反饋測試的結果，考官會指出問題所在，并給出改進建議。工作交流有正式和非正式兩種形式。正規(guī)的工作方式是預先計劃和安排工作，例如由雇員定期提交書面報告，考官請被考官面談，以及由部門主管主持的會議。而非正式的交流方式則更加多樣，比如閑聊、跨部門交流等。不同的交流方式在實際運用中要運用自如。而要想取得好的業(yè)績評價，就要做到觀察與討論并重。一種是通過個人觀察、報告、會議等“走動管理”的單向方式獲得的反饋；另一方面，也可以讓考生與受試者進行雙向對話和交流。能實現有效的業(yè)績回饋，不僅能讓管理層更好地了解公司的運作狀況，而且也能通過對員工的工作表現的肯定，從而提升他們對公司的歸屬感和滿意度，從而達到一種激勵效果。結論本文章從理論上分析了企業(yè)績效管理的基本原理，指出了企業(yè)績效管理是一種不斷交流的、系統(tǒng)化的過程，并根據上海A汽車服務有限公司的現狀，尤其是針對企業(yè)績效管理中的問題，應用績效管理的理論，為上海A汽車服務有限公司的績效管理提供一些參考意見，以期為上海A汽車服務有限公司的業(yè)績管理提供一定的參考。具體而言，新的績效管理制度明確了員工的責任，使其工作流程更加合理，并加強了員工的績效管理；更客觀、更完善的價值分配制度；建立了一套完善的指標體系，對公司的目標進行了清晰的劃分，將公司的目標層層細化到各個部門和個人，并通過合同的方式來達成業(yè)績協(xié)議，使得公司的工作目標更加清晰，評價的內容和標準也更加清晰；考核的標準和方法更接近于企業(yè)的實際情況，提高了考核的有效性、針對性和可操作性；重點關注績效考評中的交流，重視對員工的激勵與激勵，從而使績效管理的目標是提升員工的業(yè)績；促進了諸如人事等方面的管理體系的健全?？傊谏虾汽車服務有限公