2022年三級(理論知識、專業(yè)能力)試卷及答案(含四套)

2022年三級（理論知識、專業(yè)能力）精選樣卷（一）

（考試時間90分鐘，總分100分）

題號—*總分

得分

?凡漏填、錯填或書寫字跡不清的答卷，影響評卷結(jié)果的，責(zé)任由考生自負。

?答題必須在標準答題卡上作答，凡答案寫在試卷、答卷、草稿紙上一律無效。

?考試中途不能無端離場，否則視為放棄。

得分評卷人

一、主觀題（共10題，每題10分，共計100分）

1、“自上而下”的績效考評具體包括？

【答案】

“自上而下”的績效考評。（1）對單位績效進行考評。（2）對單位內(nèi)部員工進行考評。（3）

對員工績效進行調(diào)整。

2、簡述起草和修改工作說明書的具體步驟。

【答案】

1.在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草工作說明書的初稿。

2.企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員，分別召

開有關(guān)工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。從報告書的總體

結(jié)構(gòu)到每個項目所包括的內(nèi)容，從本部室崗位設(shè)置的合理性，到每個崗位具體職責(zé)權(quán)限的劃

分，以及對員工的規(guī)格要求等，都要進行細致認真的討論，并逐段逐句逐字地對工作說明書進

行修改。

3、簡述工傷認定申請相關(guān)事項。

【答案】

（一）工傷認定申請主體與申請時效。所在單位應(yīng)當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為

職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

（二）工傷認定材料。①工傷認定申請表②與用人單位存在勞動關(guān)系證明材料③醫(yī)療診斷證明

或者職業(yè)病診斷證明書

（三）工傷認定的決定。勞動保障行政部門受理工傷認定申請后，根據(jù)審核需要可以對事故傷

害進行調(diào)查核實，用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機構(gòu)及有關(guān)部門應(yīng)當予以協(xié)助。勞動保障

行政部門應(yīng)當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認

定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。

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4、簡述勞動爭議處理的程序。

【答案】

根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；當事人不愿協(xié)商、

協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者

達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律

規(guī)定的終局裁決外，當事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終

判決。

5、簡述企業(yè)微觀薪酬水平的概念。

【答案】

企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)

員工與企業(yè)之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對企業(yè)的

貢獻大小確定不同的薪酬水平。同時，為了體現(xiàn)薪酬管理對外競爭性的基本原則，還必須根據(jù)

勞動力市場的供求關(guān)系以及社會消費水平的變化，及時對企業(yè)員工的總體薪酬水平進行調(diào)整。

6、績效管理系統(tǒng)的評估。

【答案】

（一）績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容1、對管理制度的評估

2、對績效管理體系的評估

3、對績效考評指標體系的評估

4、對考評全面、全過程的評估

5、對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估

（二）績效管理系統(tǒng)評估的問卷設(shè)計

1、基本信息2、問卷說明3、主體部分4、意見征詢

7、簡述集體合同的內(nèi)容。

【答案】

（1）勞動條件標準部分。

1）勞動報酬。①用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式。②工資支付辦

法。③加班加點工資及津貼補貼標準和獎金分配辦法。④工資調(diào)整辦法。⑤試用期及病、事假

等期間的工資待遇。⑥特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法。⑦其他勞動報酬分配辦法。

2）工作時間：①工時制度。②加班加點辦法。③特殊工種的工作時間。④勞動定額標準。

3）休息休假：①日休息時間、周休息日安排、年休假辦法。②不能實行標準工時制職工的休息

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休假。③其他假期。

4）勞動安全衛(wèi)生：①勞動安全衛(wèi)生責(zé)任制。②勞動條件和安全技術(shù)措施。③安全操作規(guī)程。④

勞保用品發(fā)放標準。⑤定期健康檢查和職業(yè)健康體檢。

5）補充保險和福利：①補充保險的種類、范圍。②基本福利制度和福利設(shè)施。③醫(yī)療期延長及

其待遇。④職工親屬福利制度。

6）女職工和未成年工的特殊保護：①女職工和未成年工禁忌從事的勞動。②女職工的經(jīng)期、孕

期、產(chǎn)期和哺乳期的勞動保護。③女職工、未成年工定期健康檢查。④未成年工的使用和登記

制度。

7）職業(yè)技能培訓(xùn)：①職業(yè)技能培訓(xùn)項目規(guī)劃及年度計劃。②職業(yè)技能培訓(xùn)費用的提取和使用。

③保障和改善職業(yè)技能培訓(xùn)的措施。

8）勞動合同管理：①勞動合同簽訂時間。②確定勞動合同期限的條件。③勞動合同變更、解

除、續(xù)訂的一般原則及無固定期限勞動合同的終止條件。④試用期的條件和期限。

9）獎懲：①勞動紀律。②考核獎懲制度。③獎懲程序。

10）裁員。①裁員的方案。②裁員的程序。③裁員的實施辦法和補償標準。前述集體合同的內(nèi)

容幾乎涵蓋了勞動條件的所有部分，但是并不意味著每個協(xié)商單位協(xié)商訂立集體合同時都要包

括上述內(nèi)容。

（2）一般性規(guī)定。規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。包括集體合同的有效期限，集體

合同條款的解釋、變更、解除和終止等內(nèi)容。

（3）過渡性規(guī)定。規(guī)定集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責(zé)任等內(nèi)容。

（4）其他規(guī)定。此項條款通常作為勞動條件標準的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)當

達到的具體目標和實現(xiàn)目標的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動合同的內(nèi)容，只是作為簽

約方的義務(wù)而存在。

8、（2016年11月）簡述績效管理系統(tǒng)評估的主要內(nèi)容。（14分）

【答案】

績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體

內(nèi)容包括以下五個方面：

⑴對管理制度的評估。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條

款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在著哪些地方需要修改調(diào)整。（2分）

⑵對績效管理體系的評估。如績效管理體系在運行中存在著哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完

善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。（3分）

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⑶對績效考評指標體系的評估。如績效考評指標體系與考評標準是否全面完整、科學(xué)合理、切

實可行，有哪些指標和標準需要修改調(diào)整等。（3分）

⑷對考評全面、全過程的評估。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考評的各個環(huán)節(jié)中，有

哪些成功的經(jīng)驗珂以推廣，有哪些問題亟待解決；考評者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技

能有哪些提高，還存在哪些不足等；在企業(yè)績效管理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過

參與績效管理活動，員工有何轉(zhuǎn)變，在實際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高

等。（3分）

⑸對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。主要觀察績效管理與培訓(xùn)、薪酬、

年度先進評選、人事變動等工作是否銜接得當。（3分）

9、改進過細勞動分工的方法？

【答案】

1.擴大業(yè)務(wù)法。將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。2.充實業(yè)務(wù)

法。將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進行分工。例如將計劃（A）、檢查（B）、裝配（C）的

分工，改變?yōu)橥瑫r含有三者（ABC）的分工。

3.工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。例如將研究、試驗、設(shè)計、工藝

和制造等密切相關(guān)的各項工作交由一名技術(shù)人員擔(dān)任，使其參與完整的工作過程。

4.輪換工作法。將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪

換制。

5.小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名員工組成的作業(yè)小組共同承擔(dān)，改變

過去短時間內(nèi)一人只負責(zé)一道工序的局面。

6.安排生產(chǎn)員工負擔(dān)力所能及的維修工作。

7.個人包干負責(zé)。例如可由一個人負責(zé)裝配、檢驗、包裝整臺產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶

直接監(jiān)督。

10、簡述企業(yè)整體規(guī)劃的概念及內(nèi)容。

【答案】

企業(yè)具有整體性、長期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標對

企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心，是

事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。

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2022年三級（理論知識、專業(yè)能力）精選樣卷（二）

（考試時間90分鐘，總分100分）

題號—*總分

得分

?凡漏填、錯填或書寫字跡不清的答卷，影響評卷結(jié)果的，責(zé)任由考生自負。

?答題必須在標準答題卡上作答，凡答案寫在試卷、答卷、草稿紙上一律無效。

?考試中途不能無端離場，否則視為放棄。

得分評卷人

一、主觀題（共10題，每題10分，共計100分）

1、簡述頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)缺點。

【答案】

（1）頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點：培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫

助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強；小組討論有利于加深學(xué)員對問題理

解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。

（2）頭腦風(fēng)暴法的缺點：對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會使討論漫無邊際：

培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平

的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。

2、簡述員工福利預(yù)算的編制程序。

【答案】

1.明確各項福利的性質(zhì)、設(shè)施或服務(wù)。

2.明確各項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)。

3.明確各項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。

4.添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價

標準。

5.根據(jù)薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額

計劃內(nèi)。

3、簡要概述工作能力指標設(shè)計大體包括哪些內(nèi)容？

【答案】

工作能力指標設(shè)計：1.基于任職資格的能力指標設(shè)計。2.基于勝任特征的能力指標設(shè)計。3.基

于潛在能力的能力指標設(shè)計。

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4、制定勞動紀律時應(yīng)符合哪些要求？

【答案】

（1）勞動紀律的內(nèi)容必須合法。應(yīng)當在法律允許的范圍內(nèi)約束勞動者的行為，不能侵犯勞動者

的人格尊嚴，不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權(quán)利和自由，不得強迫勞動，對于違紀員

工的處罰不能超過規(guī)則以外的措施。

（2）勞動紀律的內(nèi)容應(yīng)當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術(shù)紀律全面

規(guī)定，使各個崗位的行為與職責(zé)都能做到有章可循、違章可究。

（3）標準一致。行為模式標準應(yīng)當一致，紀律的執(zhí)行應(yīng)當寬嚴一致，各類管理行為、勞動行為

應(yīng)當受到同等約束。

（4）勞動紀律應(yīng)當結(jié)構(gòu)完整。勞動紀律作為一種規(guī)范應(yīng)具有嚴密的邏輯結(jié)構(gòu)，適用條件、行為

模式標準、獎懲程序、措施與責(zé)任明確規(guī)定。

5、簡要說明簽訂集體合同的程序。

【答案】

集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、

休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。簽訂

集體合同，應(yīng)遵循下列程序：

（1）確定集體合同的主體

①勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會以集體合同簽約人的資格，沒有建立工會組織

的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人；②用人單

位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關(guān)，即法定代表人。

（2）協(xié)商集體合同

集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢?/p>

進行集體協(xié)商的要求。其主要步驟為：

①協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，

預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點；

②協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：

a.宣布議程和會議紀律；

b.一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)；

c.協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論；

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d.雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應(yīng)當形成集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，由雙方

首席代表簽字。

③集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首

席代表簽字。

（3）政府勞動行政部門審核

由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級

以上政府勞動行政部門審查。

（4）審核期限和生效

勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意

見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第

16日起，集體合同自行生效。

（5）集體合同的公布

經(jīng)審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應(yīng)及時以適當?shù)姆绞较蚋髯源?/p>

的成員公布。

6、簡述層次評估法的主要特點。

【答案】

層次評估法的主要特點在于：①層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進；②定性和

定量分析方法相結(jié)合；③其中的多層次評估法把對培訓(xùn)效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高

的評估轉(zhuǎn)移到整個組織績效提高的評估上來。

7、簡述平等協(xié)商的概念。

【答案】

平等協(xié)商是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與涉及職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方

的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。平等協(xié)商的基礎(chǔ)源于法律賦予勞

動者的民主管理權(quán)，它是勞動者民主管理權(quán)的實現(xiàn)形式之一?！秳趧硬筷P(guān)于〈中華人民共和國

勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)（1994〕289號）指出，《勞動法》第八條的規(guī)定中，“勞

動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會參與民主管理”主要適用于國有企業(yè)，“與

用人單位進行平等協(xié)商”主要適用于非國有企業(yè)。

8、簡述崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別。

【答案】

（1）從其涉及的內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，對崗位的內(nèi)涵進行

系統(tǒng)、深入的分析，并以文字和圖表的形式加以歸納和總結(jié)，成為企業(yè)勞動人事管理規(guī)章制度

的重要部分，為企業(yè)進行崗位設(shè)計、崗位評價和崗位分類，強化人力資源管理各項基礎(chǔ)工作提

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供了必要的前提和依據(jù)。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，

只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

(2)工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同。崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么

樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提

供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工

作”，還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點和環(huán)境條件

下做，如何做”。總之，要對崗位進行系統(tǒng)、全面、深入的剖析。因此，從這個意義上說，崗

位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。

(3)從具體的結(jié)構(gòu)形式來看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，精細

程度深淺不一，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。企業(yè)單位在撰寫工作說明書時，可從本單位的實際情況

出發(fā)，不拘一格地設(shè)計出具有自己特色的文本來。而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企

業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

9、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的

經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時，銷售其他辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進行銷售技巧培

訓(xùn)I,但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次

培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年的銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人

員產(chǎn)生抵觸情緒。

請回答下列問題：

(1)人員配置要遵循哪些原理？

(2)從人力資源的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當前的局面，實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)

略？

【答案】

(1)人員配置的原理

①要素有用原理。

②能位對應(yīng)原理。

③互補增值原理。

④動態(tài)適應(yīng)原理。

⑤彈性冗余原理。

(2)對策

由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對

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應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。

為此，可以采取以下對策：

①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工。

②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品。

③聘請培訓(xùn)咨詢機構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓(xùn)課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力

培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略。

④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用。

⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教

訓(xùn)【，從而提高整體的銷售水平。

10、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的

學(xué)生。由于我國只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔

公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)

生中招聘來的。

20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？

(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？

【答案】

(1)寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因如下：

1)大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對較小。

2)大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從

而能提高人員招聘的質(zhì)量。

3)寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會，大家都處在

同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。

4)招聘有經(jīng)驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面

必然會比大學(xué)生復(fù)雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會

冒此風(fēng)險。

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(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應(yīng)注意以下問題:

1)要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。

2)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。

3)大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好

高鷲遠的傾向。

4)針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準備。

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2022年三級（理論知識、專業(yè)能力）精選樣卷（三）

（考試時間90分鐘，總分100分）

題號—*總分

得分

?凡漏填、錯填或書寫字跡不清的答卷，影響評卷結(jié)果的，責(zé)任由考生自負。

?答題必須在標準答題卡上作答，凡答案寫在試卷、答卷、草稿紙上一律無效。

?考試中途不能無端離場，否則視為放棄。

得分評卷人

一、主觀題（共10題，每題10分，共計100分）

1、小張是一家企業(yè)的人事經(jīng)理，準備采用行為錨定等級評價法進行員工考核。請幫助其設(shè)計具

體的工作步驟。

【答案】

行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是

關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起。其具體的工作

步驟是：

（1）進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由主管人員作出明確簡潔的描述；

（2）建立績效評價的等級，一般為5?9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定

義；

（3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確

定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系；

（4）審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)

到差，從高到低進行排列；

（5）建立行為錨定法的考評體系。

2、制定勞動定額定員應(yīng)注意哪些事項？

【答案】

勞動定員定額與勞動者的利益密切相關(guān)，直接關(guān)系到勞動者的工資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。制定

勞動定員定額應(yīng)注意以下事項。

（1）必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，確定定員水平，應(yīng)執(zhí)行適合本企業(yè)的技術(shù)組

織條件的定員標準，對于強制性定員標準應(yīng)嚴格執(zhí)行，并嚴格履行定員制定程序。

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（2）制定勞動定額的技術(shù)組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的

條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。

（3）勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應(yīng)當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛(wèi)生的要

求。

（4）制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法等。

3*簡述實施內(nèi)部招募與外部招募的原則。

【答案】

高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才

選拔方式。處于成長期的組織，應(yīng)當廣開外部渠道。

4、簡述設(shè)計特殊貢獻獎時要注意的事項。

【答案】

（1）制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少？降低成

本多少?挽回損失多少？

（2）為企業(yè)增加的金額（或減少損失的金額）要大。例如，100萬~500萬元為一檔，500萬?

1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。

（3）要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。

（4）受獎人數(shù)較少，金額較大。

（5）頒獎時，要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。

5、怎樣進行管理費用預(yù)算的審核？

【答案】

⑴要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程（2）確定活動過程需要哪些資源、多少資源給

予支持（如：人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。

⑶費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算

的比較情況提出一個控制額度。

6、簡述投資回報率的計算分析方法。

【答案】

培訓(xùn)投資回報率作為衡量培訓(xùn)效果的重要指標之一，它是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與

培訓(xùn)總投入之間的比值。進行培訓(xùn)項目成本收益分析，計算培訓(xùn)投資回報率是培訓(xùn)效果評估中

一種最常見的定量分析方法。

培訓(xùn)投資回報率有以下兩種計算方法。

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培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括參與培訓(xùn)的所有員工：如受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、

咨詢?nèi)藛T和項目設(shè)計人員的工資和福利，培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費用，設(shè)備或教室的.租金或

購買費用，以及交通費用。間接成本包括一般的辦公用品、設(shè)施設(shè)備及相關(guān)費用，與培訓(xùn)沒有

直接關(guān)系的交通費用和各種支出，與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的培訓(xùn)部管理人員、行政人員和服務(wù)人

員工資等。

培訓(xùn)項目的收益是指企業(yè)從培訓(xùn)計劃中獲得的按照價值衡量的實際成果。

7、簡述五班四運轉(zhuǎn)的組織形式。

【答案】

(1)五班輪休制即五班四運轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。

(2)五班四運轉(zhuǎn)的輪休制，是以10天為一個循環(huán)期，組織5個輪班，實行早、中、夜三班輪流

生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班(不超過6小

時)，負責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

(3)五班輪休制是我國企業(yè)推行40小時工時制度以后，在四班三運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上實行的一種新的

輪班制度，它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過166.64小時(20.83X8)的規(guī)定。

8、企業(yè)培訓(xùn)制度得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵是什么？

【答案】

企業(yè)培訓(xùn)制度得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵是獎懲制度。制定員工培訓(xùn)的獎懲制度主要包括以下內(nèi)容：

①培訓(xùn)獎懲制度制定的目的和意義；②獎懲對象說明；③獎懲情況認定標準以及相應(yīng)的獎懲標

準；④獎懲制度的執(zhí)行組織和程序；⑤實施獎懲的執(zhí)行方式方法。

9、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面

試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關(guān)重要的面試。

但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對此次面試進行準

備、工作十分繁忙的考官。

首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手

少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過

去在哪兒上大學(xué)，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。

在接下來的1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則

始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付

請結(jié)合本案例，回答以下問題:

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（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？

（2）面試考官在進行面試時，應(yīng)該明確哪些目標？

【答案】

（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有：

①主考官沒有做好面試的準備工作；

②主考官對于應(yīng)聘者缺乏必要的尊重；

③主考官遲到；

④沒有抓住主要提問問題；

⑤缺乏結(jié)構(gòu)化面試題目；

⑥面試開始階段不正規(guī)；

⑦面試正式階段不正規(guī)；

⑧面試結(jié)束階段不正規(guī)。

（2）對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)力，為了

使面試活動成功完成，一般應(yīng)明確以下目標：

①營造一種融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；

②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源

政策等；

③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；

④決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

10、（2015年5月）某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特

別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力

資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度

的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)

出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根

據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。

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請結(jié)合本案例，回答下列問題：

⑴企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標？（14分）

⑵核算人工成本投入產(chǎn)出指標時，需要核算哪些指標？（4分）

【答案】

⑴核算人工成本時，需要核算的基本指標有：

①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。（2分）

②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。（2分）

③企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）。（2分）

④企業(yè)增加值（純收入）。（2分）

⑤企業(yè)利潤總額。（2分）

⑥企業(yè)成本（費用）總額。（2分）

⑦企業(yè)人工成本總額。（2分）

⑵核算人工成本投入產(chǎn)出指標，需要核算的指標：

①銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率。

人工費用率=人工成本（費用）/銷售收入（營業(yè)收入）（2分）

②勞動分配率。

勞動分配率=人工成本（費用）/增加值（純收入）（2分）

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2022年三級（理論知識、專業(yè)能力）精選樣卷（四）

（考試時間90分鐘，總分100分）

題號—*總分

得分

?凡漏填、錯填或書寫字跡不清的答卷，影響評卷結(jié)果的，責(zé)任由考生自負。

?答題必須在標準答題卡上作答，凡答案寫在試卷、答卷、草稿紙上一律無效。

?考試中途不能無端離場，否則視為放棄。

得分評卷人

一、主觀題（共10題，每題10分，共計100分）

1、簡述勞動爭議的概念。

【答案】

勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所

發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。

2、簡述企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草內(nèi)容。

【答案】

（1）培訓(xùn)服務(wù)制度。

1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容：①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需

要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請。②培訓(xùn)申請被批準后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手

續(xù)。③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。

2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。協(xié)約條款一般要明確以下內(nèi)容：①參加培訓(xùn)的申請人。②參加培訓(xùn)的項

目和目的。③參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等。④參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水

平。⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位。⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。⑦部門經(jīng)

理人員的意見。⑧參加人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署。

（2）入職培訓(xùn)制度。起草入職培訓(xùn)制度時，主要應(yīng)當包括以下幾個方面的基本內(nèi)容。

1）培訓(xùn)的意義和目的。

2）需要參加的人員界定。

3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施。

4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）。

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5）入職培訓(xùn)的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）。

6）入職培訓(xùn)的方法。

（3）培訓(xùn)激勵制度。起草培訓(xùn)配套的激勵制度時，主要應(yīng)當包括以下幾個方面的基本內(nèi)容。

1）完善的崗位任職資格要求。

2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準。

3）公平競爭的晉升規(guī)定。

4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

（4）培訓(xùn)考核制度。培訓(xùn)考核評估制度通常包括以下內(nèi)容：

1）被考核評估的對象。

2）考核評估的執(zhí)行組織。

3）考核的項目范圍。

4）考核的標準區(qū)分。

5）考核的主要方式。

6）考核的評分標準。

7）考核結(jié)果的簽署確認。

8）考核結(jié)果的備案。

9）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）。

10）考核結(jié)果的使用（使用獎懲制度）。

（5）培訓(xùn)獎懲制度。培訓(xùn)獎懲制度應(yīng)該包含以下內(nèi)容：

1）培訓(xùn)獎懲制度制定的目的和意義。

2）獎懲對象說明。

3）獎懲情況認定標準以及相應(yīng)的獎懲標準。

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4）獎懲制度的執(zhí)行組織和程序。

5）實施獎懲的執(zhí)行方式方法。

（6）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度

通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險，需要考慮以下幾個方面的問題。

1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)

任。

3）培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)

期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項。

4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與

補償。

（7）培訓(xùn)檔案管理。培訓(xùn)檔案管理也是重要的制度之一，它能讓我們了解培訓(xùn)工作開展的各個

環(huán)節(jié)及情況。

1）培訓(xùn)中心的工作檔案應(yīng)當包括以下內(nèi)容。①培訓(xùn)工作的范圍。②如何進行崗前培訓(xùn)。③如何

進行升職晉級培訓(xùn)。④如何進行紀律培訓(xùn)。⑤如何進行其他技術(shù)性專項培訓(xùn)。⑥如何進行對外

培訓(xùn)。⑦如何考核和評估。⑧全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況。⑨列入培訓(xùn)計劃的

人數(shù)、培訓(xùn)時間和班次、學(xué)習(xí)情況。⑩特殊人才、重點人才、急需人才的培訓(xùn)情況。

2）受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案應(yīng)當包括以下內(nèi)容。①員工的基本情況，包括學(xué)歷、進公司年限、所從事

過的崗位、目前崗位工作情況等。②上崗培訓(xùn)情況，包括培訓(xùn)時間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培

訓(xùn)成績等。③升職晉級培訓(xùn)情況，包括任職時間、提拔晉升等情況。④專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況，包

括技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以及培訓(xùn)的難易程度。⑤其他培訓(xùn)情況，比如在其他地方參

加培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績等。⑥考核與評估情況，包括考核定級的檔次、群眾評議情況等。

3）與培訓(xùn)相關(guān)的檔案應(yīng)當包括以下內(nèi)容。①培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績檔案。②培訓(xùn)財物檔案。③

培訓(xùn)工作往來單位的檔案。

（8）培訓(xùn)經(jīng)費管理制度。

1）建立健全培訓(xùn)經(jīng)費管理制度。培訓(xùn)經(jīng)費的管理要求做到專款專用，嚴格執(zhí)行財務(wù)制度，照章

辦事。制定經(jīng)費管理的實施細則，嚴格經(jīng)費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費，

保證經(jīng)費的合理有效使用。

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2）履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算制度。經(jīng)費預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)項目的經(jīng)費保障，要求按項目單列

計劃，同時也要考慮適當?shù)臋C動經(jīng)費，報主管部門審批；按照財務(wù)管理要求，執(zhí)行經(jīng)費決算，

其目的在于通過經(jīng)費收支額的年度核算，檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況，同時，為下一年度

的經(jīng)費預(yù)算提供參考。

3）科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平、質(zhì)量受培訓(xùn)經(jīng)費的制約，就是

說，要根據(jù)經(jīng)費情況，在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前提下，科學(xué)合理地安排培訓(xùn)類別及規(guī)模檔次，實

施有計劃、有步驟的培訓(xùn)。

4）突出重點，統(tǒng)籌兼顧。培訓(xùn)經(jīng)費的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路統(tǒng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費相對

緊張的情況下，如何用現(xiàn)有的資金辦出高效益的事情來，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點。把

培訓(xùn)經(jīng)費的使用與培訓(xùn)的效益結(jié)合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。

3、簡述集體合同的概念。

【答案】

（1）集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作

時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)

議。根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工

代表代表職工與企業(yè)簽訂。

（2）集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍的不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、

地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會組織

與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。

4、簡述培訓(xùn)課程設(shè)計的項目。

【答案】

培訓(xùn)課程設(shè)計的項目：

1.培訓(xùn)課程分析

2.培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的內(nèi)容

3.撰寫培訓(xùn)課程大綱

4.培訓(xùn)授課方式的選擇

5.培訓(xùn)課程價值的評估

6.培訓(xùn)課程材料的設(shè)計

7.培訓(xùn)課程的修訂與更新

5、簡述提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題。

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【答案】

（1）命題是否恰當。命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效度如何。無

論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式

筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點和特殊要求。

考試命題過難或過易都會影響其效度。

（2）確定評閱計分規(guī)則。各個考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分

值分配不合理，則總分數(shù)不能有效地表示被測者的真正水平。

（3）閱卷及成績復(fù)核。在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止閱

卷人看到答卷人的姓名，閱卷人要共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復(fù)核制度，以

及考試違規(guī)處理的制度等。

6、簡述勞動標準的含義。

【答案】

所謂勞動標準，是指基于勞動領(lǐng)域的自然科學(xué)、社會科學(xué)和實踐經(jīng)驗的綜合成果，經(jīng)有關(guān)方面

協(xié)商一致決定，或由有關(guān)方面批準，以多種形式發(fā)布的對勞動過程和勞動關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性

事物、概念和行為所作的統(tǒng)一規(guī)定，作為共同遵守的準則和依據(jù)。

7、簡述培訓(xùn)前準備工作的主要內(nèi)容？

【答案】

一、確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；

二、培訓(xùn)后勤準備；

三、確認培訓(xùn)時間；

四、教材的準備；

五、確認理想的講師。

8、工傷保險待遇：

【答案】

我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。（一）工傷醫(yī)療期待遇

職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工

留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，

可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照下述的

有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責(zé)。

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1.醫(yī)療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住

院服務(wù)標準的，從工傷保險基金支付。工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待

遇，按照基本醫(yī)療保險辦法處理。

工傷職工到簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)進行康復(fù)性治療的費用，從工傷保險基金支付。工傷職工

因日常生活或者就業(yè)需要，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙

和配置輪椅等輔助器具，所需費用按照國家規(guī)定的標準從工傷保險基金支付。

2.工傷津貼。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。職工住院治療工

傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70%發(fā)給住院伙食補助費。經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)

出具證明，報經(jīng)辦機構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的，所需交通、食宿費用由所在單

位按照本單位職工因公出差標準報銷。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的.由

所在單位負責(zé)。工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從

工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理

或者生活部分不能自理三個不同等級支付，其標準分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的

50%、40%或者30%。

（二）工傷致殘待遇

1.職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇。

⑴從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工

資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人

工資。

⑵從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%,二級傷殘為本人

工資的85%,三級傷殘為本人工資的80%。四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低

于當?shù)刈畹凸べY標準的，由工傷保險基金補足差額。

⑶工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老

保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒

定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。

2.職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇。

⑴從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工

資，六級傷殘為16個月的本人工資。

⑵保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月

發(fā)給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%,六級傷殘為本人工資的60%,并由用人

單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準

的，由用人單位補足差額。

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經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性

工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

3.職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇。

⑴從工傷保險基金