百勝餐飲（廣東）有限公司餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘問(wèn)題及對(duì)策分析

AnAnalysisoftheProblemsandCountermeasuresintheRecruitmentofRestaurantReserveManagerofYum(Guangdong)Co.,LtdAbstract：China'seconomyhasdevelopedrapidlyunderthedevelopmentofmarket-orientedreform.Cateringindustry,animportantpartofthemarketeconomy,hasassumedtheresponsibilitiesofincreasingemploymentopportunities,increasingnationaltaxrevenueandimprovingthequalityofpeople'living.AsChina'spopulationgrowthrateslowsdown,thelabormarketcontinuestoshrink,themarketdemandisexpanding.Inordertostandfirminthetideofmarketreformandmeettheneedsofenterprisesforlabor,theeffectiveimplementationofhumanresourcemanagementisparticularlyimportant.Onthebasisofhumanresourcesmanagementrelatedtheory,thispapersummarizestherelatedresearchfromdomesticandforeigncountries.andmakeananalysisontheproblemsandcausesoftherecruitmentoftherestaurantReserveManagerofYum(Guangdong)Co.,Ltd.byusingdataanalysis,caseanalysisandothermethodsaccordingtotheactualsituationoftherecruitmentoftherestaurantReserveManagerofYum.(Guangdong)Co.,Ltd.Theproblemsmainlyexistinthehighturnoverrateofinterviewcandidates,lowerapplicationintention,highturnoverrateofnewemployeesandlowmatchingdegreebetweencandidatesandpositionsbecauseofthelonginterviewperiod,lowsalarycompetitiveness,unreasonableemployeetrainingplanandinsufficientunderstandingofpostcharacteristicsbyspecialists.Intheend,thispaperputsforwardsomecountermeasurestooptimizeinterviewarrangement,improvepostwelfare,enrichtrainingforms,increasereturnvisitsystemandreanalyzepost,whichhopestohelpimprovetheefficiencyandreducethecostofrecruitment,andprovidereferenceexperienceforotherpeers.Keywords：Yum；ReserveManager；Countermeasures；RecruitmentIssues目錄第一章緒論 第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景“民以食為天”，中國(guó)人對(duì)美食有著無(wú)限的熱愛(ài)與追求，自改革開(kāi)放政策實(shí)施以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，在國(guó)際上也具有非凡的影響力，中國(guó)餐飲行業(yè)發(fā)展更是一片繁榮。經(jīng)濟(jì)與科技的發(fā)展為連鎖餐飲的發(fā)展提供了良好的條件，市場(chǎng)迅速擴(kuò)張,新細(xì)分市場(chǎng)不斷出現(xiàn),大型廚房設(shè)備日新月異、國(guó)內(nèi)物流配送高效快速,以及交通、通訊等基礎(chǔ)設(shè)施日漸完善極大程度地降低了連鎖餐飲的營(yíng)運(yùn)的難度。越來(lái)越多連鎖餐飲品牌如雨后春筍般涌現(xiàn)。“引進(jìn)來(lái)，走出去”不僅僅是一句口號(hào)，數(shù)十年間許多國(guó)外連鎖餐飲品牌進(jìn)入中國(guó)，國(guó)內(nèi)也有越來(lái)越多優(yōu)秀連鎖餐飲品牌走出國(guó)門(mén)。百勝餐飲集團(tuán)是全球大型餐飲集團(tuán)，也是首批進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的國(guó)外連鎖餐飲集團(tuán)。在中國(guó)市場(chǎng)擁有肯德基、必勝客、TacoBell及coffice&joy四個(gè)品牌的獨(dú)家運(yùn)營(yíng)和授權(quán)經(jīng)營(yíng)權(quán)，并完全擁有東方既白和小肥羊連鎖餐廳。目前，百勝中國(guó)旗下的必勝客、肯德基等品牌的門(mén)店數(shù)量已超過(guò)8900家，進(jìn)駐了1200多個(gè)城市，新店增長(zhǎng)速度飛快，在未來(lái)的20-30年里餐廳數(shù)量有潛力增長(zhǎng)兩倍。廣東市場(chǎng)是全國(guó)規(guī)模較大的市場(chǎng)，擁有門(mén)店500多家，分布在廣東所有的城市，在職員工2萬(wàn)余人，在廣東省經(jīng)貿(mào)委組織曾授予百勝餐飲（廣東）有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“百勝（廣東）”）“廣東省餐飲百?gòu)?qiáng)第一名”的稱(chēng)號(hào)。1.1.2研究意義習(xí)近平總書(shū)記說(shuō)過(guò)“綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才競(jìng)爭(zhēng)。人才資源作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展第一資源的特征和作用更加明顯，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)的核心?！眲⒑ｏw.習(xí)近平關(guān)于人才工作重要論述的核心要義劉海飛.習(xí)近平關(guān)于人才工作重要論述的核心要義[J].黨的文獻(xiàn),2019(01):37-43.招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，成功的招聘能夠?yàn)槠髽I(yè)招納各類(lèi)人才，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；擴(kuò)大企業(yè)人員隊(duì)伍，有助于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大；節(jié)省公司的招人成本，節(jié)省開(kāi)支；吸引了志同道合的人，有利于企業(yè)文化的鞏固和發(fā)展；引進(jìn)了人才，有助于管理干部梯隊(duì)的補(bǔ)充等。餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理制度作為針對(duì)連鎖餐飲行業(yè)發(fā)展需要而產(chǎn)生的人才儲(chǔ)備制度，廣泛應(yīng)用于各連鎖餐飲品牌營(yíng)運(yùn)維持機(jī)制中，卻少有針對(duì)餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘問(wèn)題的研究。本論文結(jié)合百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘工作的實(shí)際情況，展開(kāi)對(duì)餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘問(wèn)題的研究并提出對(duì)策，為百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘工作提供一定的支持，盡量避免因招聘失誤而產(chǎn)生的損失，提高招聘效率、增強(qiáng)招聘質(zhì)量并提升雇主品牌形象，使招聘工作的作用得到充分發(fā)揮，對(duì)于其他連鎖餐飲品牌招聘工作的開(kāi)展也具有一定的參考意義。1.2理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述1.2.1理論基礎(chǔ)（1）招聘的概念招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織未來(lái)生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過(guò)程。董福榮董福榮,趙云昌.招聘與錄用[M].2006.（2）勝任力的概念哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（1973）正式提出“勝任力”這一概念，他認(rèn)為表現(xiàn)優(yōu)異者與普通工作者之間的區(qū)別在于深層次的特征。用“冰山模型”來(lái)說(shuō)明，水上部分:知識(shí)和技能,是可以看得見(jiàn)的，相對(duì)較為表層的、外顯的個(gè)人特征，漂浮在水上；水下部分：自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等，是較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在水下，是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。麥克利蘭認(rèn)為，水上冰山部分（知識(shí)和技能）是基準(zhǔn)性特征，是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者準(zhǔn)確區(qū)別開(kāi)來(lái)；水下冰山部分可以統(tǒng)稱(chēng)為鑒別性特征，是區(qū)分優(yōu)異者和普通工作者的關(guān)鍵因素。McClelland,DavidC.Testingforcompetenceratherthanfor\"intelligence.\"[J].AmericanPsychologist,1973,28(1):1-14.McClelland,DavidC.Testingforcompetenceratherthanfor\"intelligence.\"[J].AmericanPsychologist,1973,28(1):1-14.（3）人職匹配理論的概念人職匹配理論是人才測(cè)評(píng)的重要理論基礎(chǔ)之一，最早由美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德提出。他認(rèn)為不同個(gè)體擁有不同的個(gè)性特征并將人格分為實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型與傳統(tǒng)型六個(gè)類(lèi)型。每個(gè)職業(yè)因?yàn)楣ぷ鞣绞?、工作?nèi)容、工作環(huán)境等不同條件對(duì)人才各方面的素質(zhì)需求也不盡相同，人們選擇職業(yè)的時(shí)候可根據(jù)自己的人格特點(diǎn)來(lái)選擇適合自己的職業(yè)。同樣的，企業(yè)在招聘中也可根據(jù)職位特征充分利用人職匹配理論對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)測(cè)，以幫助更高效快速地找到適合的人才。1.2.2文獻(xiàn)綜述經(jīng)過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)資料的查閱，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)招聘問(wèn)題研究的重點(diǎn)十分不同：國(guó)外學(xué)者側(cè)重理論研究，提出了許多先進(jìn)的招聘理念和方法；而國(guó)內(nèi)學(xué)者側(cè)重于實(shí)踐研究，通過(guò)案例發(fā)現(xiàn)招聘的問(wèn)題并尋求解決方法。美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德(1960)在《職業(yè)決策》中提到每個(gè)人適合的工作類(lèi)型因人格的不同而不一樣，他認(rèn)為人具有不同的人格類(lèi)型，當(dāng)一個(gè)人的人格類(lèi)型與其職業(yè)是相匹配的時(shí)候，工作起來(lái)才能夠更順利，也就是后來(lái)被廣泛運(yùn)用的“人職匹配理論”。哈佛大學(xué)教授戴維·麥克米蘭(1988)認(rèn)為運(yùn)用勝任素質(zhì)進(jìn)行招聘選拔工作，能夠幫助區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。阿瑟合伙管理咨詢(xún)公司總裁戴安娜·阿瑟（2004）在《有效招聘管理》中提出美國(guó)企業(yè)希望招聘到的員工能夠勝任當(dāng)前職位的同時(shí)又能較高效率地適應(yīng)不同的工作規(guī)則，這就要求招聘時(shí)不能局限于框架和現(xiàn)有機(jī)制，要采用彈性招聘機(jī)制。勞倫斯·S·克雷曼(2009)提出要甄別到最適合崗位需求的候選人挑選標(biāo)準(zhǔn)的確定是十分重要的內(nèi)容。吳力宏（2005)認(rèn)為國(guó)內(nèi)企業(yè)在人員招聘工作中缺少人力資源規(guī)劃，只重視短期的利益。招聘過(guò)程中盲目追求高學(xué)歷與高職稱(chēng)，忽略人員本身的工作能力。黎勇忠（2008)認(rèn)為建立一個(gè)高效的招聘選拔系統(tǒng)會(huì)幫助企業(yè)更快獲得能夠勝任崗位的人才，讓人才能夠保持對(duì)工作的高滿(mǎn)意度也可減少人員流動(dòng)。劉興鳳（2015）認(rèn)為招聘人員的素質(zhì)會(huì)通過(guò)應(yīng)聘者反饋到人才市場(chǎng)，若招聘人員有缺乏專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的行為，將影響招聘者對(duì)企業(yè)的判斷，降低招聘效果，同時(shí)也會(huì)影響企業(yè)在人才市場(chǎng)中的形象，由此產(chǎn)生的損失是無(wú)法用數(shù)據(jù)估量的。領(lǐng)英公司在中國(guó)人才招聘趨勢(shì)報(bào)告（2017）中指出，企業(yè)中高達(dá)90%的招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為人才是公司發(fā)展的首要保障。在招聘工作中不應(yīng)只關(guān)注招聘數(shù)量更應(yīng)該重視招聘質(zhì)量。領(lǐng)英公司的招募團(tuán)隊(duì)利用用人部門(mén)主管滿(mǎn)意度、招聘周期和員工留任時(shí)間來(lái)分析比較招募質(zhì)量。利用“大數(shù)據(jù)”來(lái)甄選候選人以及消除偏見(jiàn)，運(yùn)用創(chuàng)新的面試工作也越來(lái)越有成為主流的趨勢(shì)。張學(xué)珍（2016)認(rèn)為工作分析應(yīng)成為達(dá)到管理目的的方法和手段，而不是簡(jiǎn)單地分析其結(jié)果。通過(guò)工作分析去發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的價(jià)值，起到幫助加強(qiáng)管理效果的作用。招聘是獲取企業(yè)所需人才的重要途徑，是發(fā)揮人力資源管理工作作用不可或缺的環(huán)節(jié)。社會(huì)各界對(duì)招聘工作也越加重視，目前對(duì)于招聘各方面內(nèi)容的研究十分豐富，從各個(gè)維度對(duì)招聘的分析十分廣泛，為各行業(yè)企業(yè)的招聘計(jì)劃的順利實(shí)施提供了許多珍貴的參考資料。1.3研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法針對(duì)本論題的特點(diǎn)并結(jié)合實(shí)際情況，本文主要采用以下方法和步驟對(duì)百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行研究，并圍繞本論題展開(kāi)論述：文獻(xiàn)研究法：通過(guò)大量查閱并整理員工招聘問(wèn)題相關(guān)資料，了解并掌握相關(guān)理論及知識(shí)，幫助自身更準(zhǔn)確地分析判斷問(wèn)題，獲取更全面準(zhǔn)確的參考資料，使論文研究?jī)?nèi)容更明確。數(shù)據(jù)分析法：通過(guò)收集分析百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘工作中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，尋找其中的規(guī)律，幫助發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問(wèn)題。系統(tǒng)分析法：?jiǎn)T工招聘工作環(huán)環(huán)緊扣，各環(huán)節(jié)之間有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。通過(guò)系統(tǒng)分析法幫助全面、客觀、細(xì)致地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法：通過(guò)借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，分析企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究，總結(jié)出適用于所研究企業(yè)的內(nèi)容。1.3.2研究?jī)?nèi)容本文的研究對(duì)象是百勝餐飲（廣東）有限公司，研究?jī)?nèi)容是百勝（廣東）在餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理實(shí)際招聘工作中存在的問(wèn)題。本文的思路是在百勝（廣東）已有的招聘體系下，發(fā)現(xiàn)當(dāng)下百勝（廣東）招聘工作中存在的問(wèn)題，并通過(guò)對(duì)招聘工作中產(chǎn)生數(shù)據(jù)的分析，找到問(wèn)題產(chǎn)生的原因。在借鑒同行業(yè)優(yōu)秀公司管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合筆者在百勝（廣東）實(shí)習(xí)過(guò)程中積累的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘工作進(jìn)行分析，提出符合實(shí)際情況的對(duì)策和建議。本文分為五個(gè)章節(jié)，第一章緒論介紹了研究的背景意義以及相關(guān)理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述；第二章講述了百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理的招聘現(xiàn)狀，包括招聘的規(guī)模與結(jié)構(gòu)、招聘的組織與分工以及招聘流程；第三章百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理的招聘工作存在的問(wèn)題分析，提出了百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘工作中存在面試過(guò)程中存在候選人流失率高、候選人應(yīng)聘意愿低、新員工離職率高、候選人與職位匹配度低的問(wèn)題，并分析問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因是面試周期長(zhǎng)、薪資競(jìng)爭(zhēng)力低、員工培訓(xùn)計(jì)劃不合理、招募專(zhuān)員對(duì)崗位特點(diǎn)了解不充分。第四章解決問(wèn)題的對(duì)策，根據(jù)百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘工作的實(shí)際情況提出了優(yōu)化面試安排、健全崗位福利、豐富培訓(xùn)形式增加回訪制度、重新進(jìn)行崗位分析的對(duì)策。第五章則包括了研究結(jié)論和研究不足與展望兩部分。

第2章百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘現(xiàn)狀2.1百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘的規(guī)模與結(jié)構(gòu)百勝（廣東）擁有人力資源管理部、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部、營(yíng)建設(shè)施部、公共事務(wù)部、財(cái)務(wù)部、IT部和營(yíng)運(yùn)部七大職能部門(mén)，如圖2-1。公司日常招募工作由人力資源餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理以及公司其他職能部門(mén)的招聘需求。餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理的招募工作則需要作為用人單位的營(yíng)運(yùn)部和人力資源管理部共同主導(dǎo)，同時(shí)也需要營(yíng)建設(shè)施部和財(cái)務(wù)部的協(xié)助。圖2-1百勝（廣東）職能部門(mén)結(jié)構(gòu)圖截至2019年12月，百勝（廣東）在廣東區(qū)域擁有多達(dá)500家門(mén)店，在職員工已達(dá)到兩萬(wàn)人，其中餐廳管理組在職人數(shù)則多達(dá)四千人，占比20%。餐飲行業(yè)發(fā)展迅速，百勝（廣東）的隊(duì)伍也在不斷發(fā)展壯大。2017年至2019年間，在招募團(tuán)隊(duì)的努力下百勝（廣東）招募到新員工將近3000人，其中為營(yíng)運(yùn)部招募到餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理2157人，比例很高，接近72%（即2157/3000）?？梢哉f(shuō)，招募團(tuán)隊(duì)大部分時(shí)間的工作是為了滿(mǎn)足營(yíng)運(yùn)部門(mén)對(duì)的餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理的需求。從圖2-2看出，2017到2019年間，餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招募需求持續(xù)增長(zhǎng)，隨著市場(chǎng)的不斷擴(kuò)張，預(yù)計(jì)之后幾年餐廳管理人員的需求會(huì)保持增長(zhǎng)趨勢(shì)。圖2-22017-2019年餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理需求折線(xiàn)圖2.2百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘的組織與分工圖2-3百勝（廣東）招聘團(tuán)隊(duì)組織架構(gòu)圖如圖2-3，目前百勝（廣東）的招募團(tuán)隊(duì)共有13位成員，設(shè)有招聘經(jīng)理、資深副經(jīng)理、招聘專(zhuān)員和招聘助理四個(gè)職位。招聘經(jīng)理主要負(fù)責(zé)制定和把控招募團(tuán)隊(duì)的工作方向和工作進(jìn)度、資深副經(jīng)理和招聘專(zhuān)員負(fù)責(zé)招聘工作實(shí)際進(jìn)行，通過(guò)各種方法達(dá)到招聘任務(wù)、招聘助理則負(fù)責(zé)協(xié)助招聘工作的實(shí)施，保障招聘工作的順利實(shí)施，各個(gè)職位的具體分工如下表2-1所示。表2-1百勝（廣東）招募團(tuán)隊(duì)職位分工統(tǒng)計(jì)表2.3百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘流程百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘工作的開(kāi)展要根據(jù)品牌的年度用人需求和營(yíng)運(yùn)計(jì)劃開(kāi)展。百勝（廣東）自1992年成立以來(lái)，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整升級(jí)，追求更高的工作效率，隨著各項(xiàng)制度的不斷完善，針對(duì)餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理的招聘工也擁有了一套相對(duì)成熟且適用于企業(yè)實(shí)際的招聘流程。如圖2-4：圖2-4百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘流程圖以每個(gè)自然月為周期，各區(qū)域經(jīng)理需向人力資源部提交用人需求，對(duì)應(yīng)的招募專(zhuān)員與區(qū)域經(jīng)理溝通后，確定招聘方式和渠道并發(fā)布招聘信息。通過(guò)簡(jiǎn)歷初篩階段的候選人將正式進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。儲(chǔ)備經(jīng)理面試共有三輪，第一輪招募專(zhuān)員面試，招募專(zhuān)員面試環(huán)節(jié)中招募專(zhuān)員會(huì)向候選人介紹職位的具體內(nèi)容及福利待遇，幫助候選人了解職位并對(duì)候選人的儀容儀表及個(gè)人能力進(jìn)行初步判斷，主要判斷候選人是否符合崗位要求。第二輪餐廳試操作面試，試操作是指候選人走到餐廳實(shí)地體驗(yàn)餐廳工作，由餐廳經(jīng)理向候選人簡(jiǎn)單介紹企業(yè)文化，帶領(lǐng)候選人參觀餐廳，了解具體的工作內(nèi)容并切身體驗(yàn)餐廳工作，感受真實(shí)的工作環(huán)境和工作強(qiáng)度。試操作面試環(huán)節(jié)是面試過(guò)程中極具特色也是極為重要的環(huán)節(jié)，候選人的服務(wù)特質(zhì)是試操作面試考核的重點(diǎn)，餐廳經(jīng)理可通過(guò)候選人試操作過(guò)程中的表現(xiàn)更直觀的判斷候選人是否能夠勝任崗位。第三輪區(qū)域經(jīng)理面試，區(qū)域經(jīng)理作為直接用人主管會(huì)對(duì)候選人進(jìn)行更深入的了解，主要考核候選人的領(lǐng)導(dǎo)力與穩(wěn)定性，考量候選人是否符合區(qū)域發(fā)展需求。候選人通過(guò)所有面試環(huán)節(jié)后招募專(zhuān)員會(huì)與候選人進(jìn)行入職溝通，確認(rèn)候選人意愿后就可以安排入職簽約培訓(xùn)事宜了。最后由人力資源部對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。

第3章百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘存在的問(wèn)題分析百勝（廣東）各項(xiàng)制度都十分成熟且趨于完善，但理想與實(shí)際總是存在一些距離，不論是在外界因素的作用下或者是內(nèi)部環(huán)境的影響下，招聘工作都無(wú)法達(dá)到完美。接下來(lái)，本文將通過(guò)分析百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘工作中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)、結(jié)合筆者在百勝（廣東）工作期間的經(jīng)歷，對(duì)百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。3.1存在的主要問(wèn)題3.1.1面試過(guò)程中候選人流失率高如表3-1和圖3-1所示，在對(duì)2017年至2019年候選人各環(huán)節(jié)流失數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)發(fā)現(xiàn)，各年間在招募階段和選拔階段的候選人流失率均超過(guò)30%。其中值得引起注意的是選拔階段候選人的流失情況。招募階段是對(duì)候選人粗略的篩選，范圍是十分寬廣的，只要符合學(xué)歷要求和年齡要求等基礎(chǔ)條件的候選人均可進(jìn)入面試流程，這個(gè)階段的候選人的特點(diǎn)是類(lèi)型多樣，沒(méi)有針對(duì)性，很多時(shí)候只是抱著嘗試的心態(tài)投遞簡(jiǎn)歷。候選人對(duì)崗位不了解，在初步了解崗位工作內(nèi)容后發(fā)現(xiàn)崗位與預(yù)期的不一致，便不再參與面試，這是十分正常的現(xiàn)象，甚至有許多候選人根本無(wú)求職意向的，所以招募階段候選人流失率歷年最高是合理的現(xiàn)象。然而進(jìn)入選拔階段的候選人是確認(rèn)對(duì)崗位有意愿的，但選拔過(guò)程中候選人的流失率仍超過(guò)了30%，這個(gè)現(xiàn)象值得引起重視。這個(gè)數(shù)據(jù)的存在的背后必定有一定的蹤跡可尋，找出面試過(guò)程中候選人流失率高的原因并找到對(duì)策將使得招聘工作的效率達(dá)到更高。表3-12017-2019年各階段候選人流失率單位：%圖3-12017-2019年各階段候選人參與情況3.1.2候選人應(yīng)聘意愿低百勝（廣東）對(duì)每位放棄面試的候選人都有記錄其原因，并建立了一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)。筆者將2017年到2019年期間候選人放棄面試的原因進(jìn)行了梳理與整合，常見(jiàn)的放棄面試原因可大致分為七種：家人不支持、已經(jīng)找到工作、行業(yè)類(lèi)型不感興趣、工作地點(diǎn)不符合預(yù)期、面試安排沖突、薪資福利不足以及其他原因。如圖3-2：圖3-2放棄面試原因三維餅圖這些原因還可以從主客觀角度進(jìn)行分類(lèi)，主觀放棄原因包括已經(jīng)找到工作、行業(yè)類(lèi)型不感興趣、薪資福利不足、無(wú)法聯(lián)系候選人；客觀放棄原因包括家人不支持、工作地點(diǎn)不符合預(yù)期，面試安排沖突。“行業(yè)類(lèi)型不感興趣”說(shuō)明候選人對(duì)職位幾乎沒(méi)有應(yīng)聘的意愿，“家人不支持”、“工作地點(diǎn)不符合預(yù)期”及“薪資福利不足”則會(huì)降低候選的應(yīng)聘意愿。也就是說(shuō)大部分候選人放棄面試的本質(zhì)是因?yàn)楹蜻x人對(duì)職位應(yīng)聘意愿低。筆者在與放棄面試的候選人交流的過(guò)程中也接收到較多因?yàn)樾枰弦拱喽艞壝嬖嚨姆答?。不論候選人是因?yàn)閭€(gè)人主觀喜好或受他人影響，不可否認(rèn)的是，餐飲行業(yè)工作時(shí)間不固定，工作強(qiáng)度大等特性，也會(huì)降低候選人的應(yīng)聘意愿。3.1.3員工試用期離職率高據(jù)統(tǒng)計(jì)，2017-2019年百勝（廣東）餐廳管理組離職人員中試用期（4個(gè)月）內(nèi)離職人數(shù)占總離職人數(shù)的17%；工作4-36個(gè)月內(nèi)離職人數(shù)占比55%；工作36個(gè)月以上的離職人數(shù)占比38%。從中不難發(fā)現(xiàn)入職前四個(gè)月是管理組員工離職的高峰期。試用期是員工熟悉公司文化，了解適應(yīng)崗位的過(guò)程。“高強(qiáng)度，快節(jié)奏”是連鎖餐飲的共性，難以避免。員工在學(xué)習(xí)崗位的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)崗位與想象的不一致，無(wú)法適應(yīng)餐飲行業(yè)的工作節(jié)奏選擇離職也是試用期存在的作用之一。所以員工試用期離職率高不僅僅是百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘工作中存在的問(wèn)題，也整個(gè)連鎖餐飲行業(yè)共同存在的問(wèn)題。但是這也并不代表我們只能接受這個(gè)事實(shí)，越是顯而易見(jiàn)的事情越是隱藏著機(jī)會(huì)點(diǎn)。員工任職時(shí)間是評(píng)估招聘工作有效性的重要指標(biāo)之一，如果能認(rèn)真對(duì)待這個(gè)問(wèn)題尋找到解決新員工離職率高的突破口，將使得招聘工作的作用發(fā)揮到一個(gè)新高度。3.1.4候選人與職位匹配度低招聘的目的是滿(mǎn)足企業(yè)自身生存與發(fā)展的需要,解決企業(yè)人力資源的供需矛盾，為企業(yè)找到符合崗位需求的候選人是招聘工作的意義所在。在餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘工作中，區(qū)域經(jīng)理?yè)碛袖浻玫淖罱K決策權(quán)，區(qū)域經(jīng)理面試也是百勝餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理面試流程中最嚴(yán)格的部分。在區(qū)域經(jīng)理面試淘汰理由中除了“總結(jié)思考能力不足”和“穩(wěn)定性不佳”之外，“表達(dá)欠佳”“職業(yè)規(guī)劃不明確”和“欠缺服務(wù)特質(zhì)”也是區(qū)域經(jīng)理面試淘汰理由中出現(xiàn)的高頻詞。餐廳管理組日常工作中需要大量與顧客和員工溝通，餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理要擁有良好的表達(dá)能力才能更好地與人溝通，具有良好的服務(wù)特質(zhì)更是對(duì)餐廳工作人員的基本要求。餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理作為儲(chǔ)備干部更是將其往餐廳經(jīng)理的方向培養(yǎng)，如果候選人對(duì)自己沒(méi)有清晰的職業(yè)規(guī)劃，工作中缺乏目標(biāo)，必然無(wú)法勝任一家餐廳的管理工作。3.2問(wèn)題的原因分析3.2.1面試周期長(zhǎng)從前文對(duì)候選人放棄面試原因分析是可發(fā)現(xiàn)“已找到工作”是占比最高的，這說(shuō)明候選人中途放棄面試并非是因?yàn)閷?duì)職位不感興趣或受其他外界因素的干擾而放棄面試的，而是因?yàn)槊嬖嚨牧鞒淘斐闪撕蜻x人的流失。面試的安排流程是：招募專(zhuān)員自行與候選人約招募專(zhuān)員面試，通過(guò)面試后，候選人資料將被招募專(zhuān)員轉(zhuǎn)交到招募統(tǒng)籌中心。招募統(tǒng)籌中心聯(lián)系候選人和餐廳經(jīng)理，安排候選人到餐廳進(jìn)行餐廳試操作面試。試操作面試結(jié)束后餐廳經(jīng)理將面試結(jié)果反饋到招募統(tǒng)籌中心。然后招募統(tǒng)籌中心聯(lián)系通過(guò)面試的候選人和對(duì)應(yīng)的區(qū)域經(jīng)理，安排區(qū)域經(jīng)理面試。區(qū)域經(jīng)理面試結(jié)束后將面試結(jié)果反饋到招募統(tǒng)籌中心。理想情況下，候選人通過(guò)甄選后應(yīng)在兩個(gè)工作日內(nèi)參加下一輪面試，從候選人投遞簡(jiǎn)歷到錄用的面試周期應(yīng)在6天內(nèi)。但在實(shí)際工作中存在許多因素都會(huì)使得面試流程無(wú)法推進(jìn)，導(dǎo)致面試周期延長(zhǎng)：候選人與面試官時(shí)間無(wú)法配合需延后安排、面試官不能及時(shí)反饋面試結(jié)果面試流程無(wú)法推進(jìn)等。候選人面試流程無(wú)法順利進(jìn)行，就會(huì)選擇其他就業(yè)機(jī)會(huì)，候選人的應(yīng)聘意愿也會(huì)在等待的過(guò)程中逐漸消退。3.2.2崗位吸引力不足崗位吸引力受薪酬福利、工作環(huán)境、工作性質(zhì)、工作方式、工作內(nèi)容等多方面因素的影響，而崗位吸引力也決定候選人的應(yīng)聘意愿。從候選人放棄面試率和試用期員工離職率的分析中發(fā)現(xiàn)，薪酬福利問(wèn)題是二者共同存在的主要影響因素。連鎖餐飲都屬于服務(wù)業(yè)，工作性質(zhì)相同，工作環(huán)境和工作方式等硬性條件大家都相差無(wú)幾。在候選人面試放棄率和員工試用期離職率的分析中發(fā)現(xiàn)，薪酬福利是兩者共同存在的影響因素。如圖3-3、3-4所示，根據(jù)中國(guó)南方人才市場(chǎng)發(fā)布的《南方人才年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示2019年廣東省餐飲行業(yè)平均薪酬為4975元/月，位于市場(chǎng)末尾；以廣州為例，2019年廣州百勝餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理的基本工資為4350元/月，而2019年廣州平均薪酬水平為8973元/月，兩者存在較大差距。從行業(yè)平均薪酬水平和地區(qū)平均薪酬水平來(lái)看，百勝餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理的薪酬在市場(chǎng)上都不具有優(yōu)勢(shì)，若要增強(qiáng)崗位吸引力，與其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手拉開(kāi)差距可從崗位福利著手。圖3-32019年廣東省不同地區(qū)平均薪酬水平/xwrd/20191114/1514699.shtml/xwrd/20191114/1514699.shtml圖3-42019年廣東省不同行業(yè)平均薪酬水平/xwrd/20191114/1514699.shtml/xwrd/20191114/1514699.shtml3.2.3員工培訓(xùn)計(jì)劃不合理為了解試用期員工離職率高的原因，筆者查找了2019年在試用期離職員工離職面談?dòng)涗洷恚?duì)試用期員工離職意愿的影響因素進(jìn)行歸納整理。試用期員工離職意愿主要影響因素有勞動(dòng)強(qiáng)度大、追求更高的薪酬、追求更大的發(fā)展空間、餐飲服務(wù)工作的特殊性以及少部分搬遷、學(xué)歷深造、回歸家庭等工作以外的個(gè)人影響因素。如圖3-5：圖3-5試用期員工離職意愿影響因素三維餅圖在對(duì)試用期內(nèi)離職員工進(jìn)行電話(huà)訪問(wèn)時(shí)有人表示“沒(méi)想到會(huì)這么累，以前沒(méi)試過(guò)長(zhǎng)時(shí)間站立，一下子占好幾個(gè)小時(shí)不能休息太累了，體力跟不上。還要短時(shí)間學(xué)習(xí)記憶大量操作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)辦法適應(yīng)”，“每天面對(duì)許多顧客，很多人對(duì)我呼來(lái)喝去，又不能對(duì)客人不禮貌，感覺(jué)委屈也只能自己消化，心情壓抑做不下去了”。學(xué)習(xí)培訓(xùn)階段大量信息的輸入和勞動(dòng)量的驟增，讓員工無(wú)法適應(yīng)，屬于培訓(xùn)進(jìn)度設(shè)置不合理，員工在工作中的心理壓力無(wú)法及時(shí)疏導(dǎo)是企業(yè)文化培訓(xùn)及人文關(guān)懷不到位。如果在員工培訓(xùn)的時(shí)候能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并且及時(shí)采取相應(yīng)的措施是可以在很大程度上改善因“勞動(dòng)強(qiáng)度大”和“餐飲服務(wù)工作的特殊性”因素對(duì)試用期員工離職率的不良影響。3.2.4招聘專(zhuān)員對(duì)崗位特點(diǎn)了解不充分每個(gè)崗位都具有不同的崗位特性，不同崗位對(duì)人才各方面素質(zhì)的需求也具有差異。餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理崗位對(duì)候選人需求的特點(diǎn)十分突出，例如餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理的日常工作是維護(hù)餐廳的正常運(yùn)營(yíng)，需要參與到餐廳一線(xiàn)工作中，直接接觸顧客，這就要求候選人具有優(yōu)秀的服務(wù)特質(zhì)。具有服務(wù)特質(zhì)便是餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理崗位對(duì)候選人的特色需求之一。然而通過(guò)對(duì)各位招聘專(zhuān)員日常工作觀察發(fā)現(xiàn)，招聘專(zhuān)員在面試時(shí)只注重候選人的能力表現(xiàn)，缺乏對(duì)崗位對(duì)候選人的特色需求的思考。招聘專(zhuān)員關(guān)注候選人的個(gè)人能力而區(qū)域經(jīng)理關(guān)注候選人的對(duì)崗位的勝任力，這就導(dǎo)致最終進(jìn)入?yún)^(qū)域經(jīng)理面試的候選人其個(gè)人能力符合餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理的對(duì)候選人的要求，但并不一定適合餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理這個(gè)崗位。招聘專(zhuān)員沒(méi)有掌握餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理的崗位特點(diǎn)，對(duì)崗位需求的認(rèn)知偏差使得候選人與職位匹配度低。

第4章解決問(wèn)題的對(duì)策4.1優(yōu)化面試安排百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理面試的流程是根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)置的，三輪面試環(huán)環(huán)相扣、相輔相成對(duì)，對(duì)候選人的考核有不同的針對(duì)性，不可輕易改變。在不改變面試流程的前提下，想要通過(guò)縮短面試周期的方式減少面試環(huán)節(jié)的人選流失可對(duì)面試安排進(jìn)行優(yōu)化。招募統(tǒng)籌中心在安排面試時(shí)需要同時(shí)跟面試官及候選人溝通確認(rèn)面試時(shí)間，當(dāng)面試官與候選人時(shí)間沖突時(shí)，往往需要在面試官和候選人之間反復(fù)溝通，傳達(dá)信息，工作溝通效率低下，影響雙方的面試體驗(yàn)。建立線(xiàn)上自主面試邀約平臺(tái)：面試官每周定期在平臺(tái)上傳可面試時(shí)間，當(dāng)有候選人需要安排面試時(shí)招募統(tǒng)籌中心可直接獲取面試官相關(guān)信息，快速與候選人確定面試安排，免去在面試官與候選人之間的反復(fù)溝通。若有非候選人自身原因無(wú)法在兩個(gè)工作日內(nèi)安排面試的情況需要面試官找他人代為面試或與候選人協(xié)商一致后盡快安排。若招募專(zhuān)員面試通過(guò)需在一個(gè)工作日內(nèi)將資料交給招募統(tǒng)籌中心，如無(wú)特殊情況招募統(tǒng)籌中心需在收到當(dāng)天完成餐廳試操作面試安排。餐廳經(jīng)理需在試操作結(jié)束后1天內(nèi)將面試結(jié)果反饋到北森人才管理平臺(tái)，若餐廳經(jīng)理沒(méi)有及時(shí)反饋則由招募統(tǒng)籌中心電話(huà)催促。候選人通過(guò)餐廳試操作面試后，招募統(tǒng)籌中心需在一個(gè)工作日內(nèi)安排區(qū)域經(jīng)理面試。區(qū)域經(jīng)理在面試結(jié)束后兩個(gè)工作日內(nèi)將面試結(jié)果反饋到北森人才管理平臺(tái)，若區(qū)域經(jīng)理未及時(shí)反饋面試結(jié)果由招募專(zhuān)員溝通跟進(jìn)。4.2優(yōu)化崗位福利根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人在滿(mǎn)足基本的需求之后會(huì)產(chǎn)生更高的欲望，這提醒企業(yè)在設(shè)置崗位福利的時(shí)候要注意員工對(duì)不同層次需求的滿(mǎn)足。崗位福利可分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利，常見(jiàn)的經(jīng)濟(jì)性福利有法定的“五險(xiǎn)一金”以及非法定的帶薪假期、住房補(bǔ)貼、集體旅游等；常見(jiàn)的非經(jīng)濟(jì)性福利有法律咨詢(xún)，心理咨詢(xún)以及良好的工作氛圍等。經(jīng)濟(jì)性福利更多的是對(duì)員工低層次需求的滿(mǎn)足，非經(jīng)濟(jì)性福利更多的則是對(duì)人們高層次需求的滿(mǎn)足。百勝（廣東）作為上市企業(yè)十分注重維護(hù)員工的合法權(quán)益,為了使員工能夠放心投入工作，除了嚴(yán)格按照國(guó)家要求為員工購(gòu)買(mǎi)“五險(xiǎn)一金”、為員工提供安全的工作環(huán)境之外，還為員工提供許多特色福利，如為員工未成年子女購(gòu)買(mǎi)醫(yī)保、為符合條件的員工免費(fèi)提供學(xué)歷進(jìn)修機(jī)會(huì)、為符合條件的員工提供免息購(gòu)房貸款等。在減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、提高員工的生活質(zhì)量的福利的同時(shí)，要和其他企業(yè)拉開(kāi)差距提升競(jìng)爭(zhēng)力，還應(yīng)該注重員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。（1）提供更多的發(fā)展方向當(dāng)員工達(dá)到餐廳經(jīng)理級(jí)別滿(mǎn)三年或以上時(shí)可對(duì)餐廳經(jīng)理的各項(xiàng)勝任力進(jìn)行考核，員工通過(guò)考核后根據(jù)個(gè)人發(fā)展意愿，可縱向往區(qū)經(jīng)理以及區(qū)域經(jīng)理職位發(fā)展，也可橫向往財(cái)務(wù)、采購(gòu)等其他職能部門(mén)職位橫向發(fā)展。通過(guò)考核的員工都是積累了豐富的餐廳一線(xiàn)工作經(jīng)驗(yàn)的資深員工，他們對(duì)餐廳的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況十分熟悉能夠更加迅速準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。通過(guò)多向發(fā)展的方式不僅可以給員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)也可以更精確更快速地輸送人才，實(shí)現(xiàn)共贏。（2）提供詳細(xì)全面的福利信息即使擁有了眾多的福利項(xiàng)目，若員工不能及時(shí)接受福利信息、享受自己的擁有福利，再多豐厚的福利也只是擺設(shè)。許多員工不了解公司提供了哪些福利，不清楚自己能夠享用那些福利甚至不明白如何享用這些福利。應(yīng)制作崗位福利明細(xì)表將所有面對(duì)員工開(kāi)放的福利匯總并詳細(xì)說(shuō)明申請(qǐng)條件和申請(qǐng)方法，以便員工充分了解和查閱。同時(shí)對(duì)符合申請(qǐng)條件的員工，利用“傳奇百勝”企業(yè)號(hào)定向推送相關(guān)福利信息給員工，幫助員工了解自己能夠享有的福利。4.3豐富培訓(xùn)形式增加回訪制度員工入職培訓(xùn)分為線(xiàn)上培訓(xùn)和線(xiàn)下培訓(xùn)，線(xiàn)上主要通過(guò)觀看視頻和閱讀文字的形式進(jìn)行基礎(chǔ)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)和考核，線(xiàn)下培訓(xùn)包括入職前企業(yè)文化培訓(xùn)和入職后餐廳實(shí)訓(xùn)。在基礎(chǔ)理論知識(shí)學(xué)習(xí)的部分除了線(xiàn)上自主學(xué)習(xí)，還可以用動(dòng)畫(huà)互動(dòng)問(wèn)答的方式考核員工學(xué)習(xí)成果，增加趣味性。考核結(jié)果同步分享給對(duì)應(yīng)的用人主管，讓用人主管能夠及時(shí)跟進(jìn)學(xué)習(xí)進(jìn)度，必要時(shí)在線(xiàn)下適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行互動(dòng)輔導(dǎo)。入職前企業(yè)文化培訓(xùn)是為了幫助員工更全面的了解企業(yè)，更快的融入工作當(dāng)中，同時(shí)也可以增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力、引導(dǎo)員工朝共同目標(biāo)的方向努力。百勝餐飲集團(tuán)在中國(guó)扎根發(fā)展多年，企業(yè)文化豐富且深厚，發(fā)展歷程中擁有許多有意義的事件。因此在入職前的企業(yè)文化培訓(xùn)課程中，不能只是照本宣科“告知”員工企業(yè)文化。還可以挑選一些特別的事件，通過(guò)觀看視頻、情景模擬等方式帶領(lǐng)員工更直觀的了解感受企業(yè)文化。只有讓員工認(rèn)同接受企業(yè)文化，入職前企業(yè)文化培訓(xùn)才是有意義的。餐廳實(shí)訓(xùn)是員工入職培訓(xùn)的核心環(huán)節(jié)，員工將正式開(kāi)始餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理的技能學(xué)習(xí)，接觸最真實(shí)的工作內(nèi)容。為了更加快速地掌握工作內(nèi)容，員工入職初期需要接受大量的信息，許多候選人也是第一次接觸餐飲工作，無(wú)法一下子適應(yīng)不規(guī)律的工作時(shí)間和快速的工作節(jié)奏，這也是造成員工離職的主要因素之一。所以餐廳實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)一定不能操之過(guò)急，需要給候選人適應(yīng)的時(shí)間，逐漸提高學(xué)習(xí)難度慢慢增加工作量。餐廳經(jīng)理應(yīng)關(guān)注員工的情緒變化，當(dāng)發(fā)現(xiàn)異常要及時(shí)給予關(guān)懷和指導(dǎo)。在員工入職的30-40天這個(gè)時(shí)間段，招募專(zhuān)員可通過(guò)實(shí)地走訪或者電話(huà)溝通的形式傾聽(tīng)員工的心聲，若在工作中遇到困難應(yīng)主動(dòng)給予幫助，讓員工感受到公司對(duì)其關(guān)懷和重視。及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行回訪能夠幫助提早發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，減少員工離職。4.4重新進(jìn)行餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理崗位分析目前百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理招聘工作中使用的崗位說(shuō)明書(shū)是2017年制定的，經(jīng)過(guò)時(shí)間的推移原本的崗位說(shuō)明書(shū)已不再適用，為了解餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理實(shí)際的工作內(nèi)容和工作量為招聘工作提供支持并且?guī)椭心紝?zhuān)員更充分了解崗位特點(diǎn)提升招募工作的質(zhì)量，重新進(jìn)行餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理崗位分析工作十分有必要。首先進(jìn)行崗位分析前期準(zhǔn)備工作：明確崗位分析目標(biāo)建立分析小組、確定崗位分析的對(duì)象和方法、設(shè)計(jì)分析表格并進(jìn)行崗位分析前的培訓(xùn)。接下來(lái)是崗位分析信息收集與整理工作：發(fā)放和回收調(diào)查問(wèn)卷、崗位觀察、崗位訪談、信息分析，最后是崗位說(shuō)明書(shū)的制定。針對(duì)本文的研究?jī)?nèi)容在崗位分析的工作中應(yīng)注意以下工作重點(diǎn)：（1）崗位分析信息收集與整理工作應(yīng)由招聘專(zhuān)員負(fù)責(zé)。加深專(zhuān)員對(duì)崗位分析工作的參與度且將工作重點(diǎn)放在崗位觀察上。安排各位招募專(zhuān)員到餐廳實(shí)地體驗(yàn)餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理的工作從而進(jìn)行崗位觀察，在崗位觀察的過(guò)程中幫助招募各位專(zhuān)員進(jìn)一步了解崗位，精準(zhǔn)地把握崗位特點(diǎn)，同時(shí)也可以與候選人建立更多連接有助于溝通交流。（2）崗位說(shuō)明書(shū)需要人力資源管理部與營(yíng)運(yùn)主管共同制定。在制定崗位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中兩個(gè)部門(mén)共同協(xié)作、充分溝通，一起確定崗位職責(zé)等內(nèi)容，對(duì)勝任力要求達(dá)成共識(shí)，以提高招聘的質(zhì)量和效率。崗位分析對(duì)于人力資源管理工作中的作用有很多，對(duì)于招聘工作而言最大的作用就是能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔任用合格的員工。在日常招聘工作中應(yīng)注重崗位分析的作用，合理利用崗位分析以更好地達(dá)到人力資源管理目的。

第5章結(jié)論與展望5.1研究結(jié)論要增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就要努力適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，跟上時(shí)代的步伐。不僅要求企業(yè)擁有一套成熟全面的人力資源管理體系，更要保障人力資源管理工作的是順利落實(shí)以及高效完成，這樣才能使人力資源管理工作效用最大化，招聘工作亦是如此。本文通過(guò)研究分析，重新審視了餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理的招聘工作，找出招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題并進(jìn)行分析，幫助招聘工作更好的落實(shí)。百勝（廣東）餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理的招聘工作規(guī)劃十分完善，招聘計(jì)劃也根據(jù)餐廳儲(chǔ)備經(jīng)理這一崗位的特點(diǎn)制定，但是招聘工作中還是存在不少的問(wèn)題。通過(guò)本論文的研究分析同時(shí)也啟示企業(yè)在實(shí)施工作的過(guò)程中應(yīng)學(xué)會(huì)分析數(shù)據(jù)，合理利用數(shù)據(jù)反饋給我們的信息，幫助發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題并采取相應(yīng)的措施。現(xiàn)代社會(huì)變化日新月異，企業(yè)要不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題再解決問(wèn)題，跟隨時(shí)代發(fā)展的腳步才能取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。5.2研究不足與展望本次研究的數(shù)據(jù)支持主要依賴(lài)2017-2019年間積累記錄的工作數(shù)據(jù)和工作期間觀察所得，參照數(shù)據(jù)不足。百勝餐飲集團(tuán)作為世界五百?gòu)?qiáng)的企業(yè)，擁有頂尖的管理人才和完善的管理制度。筆者工作經(jīng)驗(yàn)不足，能力有限，要發(fā)現(xiàn)百勝（廣東）招聘工作中存在的問(wèn)題是很不容易的事情，只能在現(xiàn)有招聘框架下對(duì)招聘工作提出改善建議，且對(duì)問(wèn)題的探討分析也不夠深入。希望本次研究成果能夠得到認(rèn)同運(yùn)用到實(shí)際中并對(duì)招聘工作起到積極作用。同時(shí)也希望在今后的工作學(xué)習(xí)中能繼續(xù)積累工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)事物有更深刻的認(rèn)識(shí)和更獨(dú)到的見(jiàn)解。

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致謝今天我將用這篇論文作為檢驗(yàn)我大學(xué)四年學(xué)習(xí)成果的答卷。曾經(jīng)無(wú)數(shù)遍猜想我畢業(yè)的時(shí)候應(yīng)該要是怎樣的一番場(chǎng)景才不負(fù)我四年的青春，每每都不得結(jié)果，曾經(jīng)那么虛無(wú)縹緲的未來(lái)如今就在眼前了。不曾擁有蕩氣回腸的青春也沒(méi)有對(duì)未來(lái)的滿(mǎn)腔熱情，我的大學(xué)時(shí)光就如同我這篇論文，平庸卻唯一。我從來(lái)都不是一位優(yōu)秀的學(xué)生，但是我真的非常慶幸春玲老師能夠成為我的指導(dǎo)老師，一如既往的嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)，悉心傳授，在此像您表示衷心的感謝。感謝陪伴在我身邊的同學(xué)，感謝我的母親對(duì)我的包容和照顧，感謝我自己還是堅(jiān)持到了最后！

文獻(xiàn)資料檢索的步驟與篩選利用檢索文獻(xiàn)資料信息是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的過(guò)程，檢索的一般步驟有以下幾種。在檢索完成之后，才能對(duì)文獻(xiàn)資料進(jìn)行篩選利用。文獻(xiàn)檢索是利用文獻(xiàn)的第一步，如何將其應(yīng)用在畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）課題研究過(guò)程中，對(duì)檢索到的文獻(xiàn)資料進(jìn)行認(rèn)真篩選、消化和吸收是關(guān)鍵。只有經(jīng)過(guò)這個(gè)過(guò)程，才能達(dá)到查閱文獻(xiàn)的真正目的一一一利用文獻(xiàn)1、文獻(xiàn)資料檢索的步驟（1）明確檢索范圍從科研課題研究的中心內(nèi)容和重點(diǎn)出發(fā)，多方面分析課題要求和問(wèn)題實(shí)質(zhì)，一般從三方面考慮：一是區(qū)域界限，要清楚是取得某一一問(wèn)題發(fā)表過(guò)的全部文獻(xiàn)資料，還是要掌握某一地區(qū)、某一國(guó)家對(duì)某一問(wèn)題發(fā)表過(guò)的全部文獻(xiàn)資料；二是時(shí)間范圍，明確是查找某一問(wèn)題在某一年限內(nèi)發(fā)表過(guò)的文獻(xiàn)資料，還是獲取某一。問(wèn)題從有文獻(xiàn)記錄以來(lái)的全部文獻(xiàn)資料；三是專(zhuān)業(yè)范圍，明確要查找什么專(zhuān)業(yè)的科技文獻(xiàn)信息，比如，電子類(lèi)的還是機(jī)械類(lèi)的，是理論性的還是應(yīng)用性的等。（2）選擇檢索工具檢索工具有不同的分類(lèi)方法，按加工文獻(xiàn)和處理信息的手段不同分為手工檢索工具和機(jī)械檢索工具；按照載體形式不同分為書(shū)本式檢索工具，磁帶式檢索工具，卡片式、縮微式、膠卷式檢索工具；按照著錄格式的不同可將檢索工具分為以下四種類(lèi)型：①目錄型檢索工具。目錄型檢索工具是記錄具體出版單位、收藏單位及其他外表特征的工具。它以一個(gè)完。整的出版或收藏單位為著錄單元，一般著錄文獻(xiàn)的名稱(chēng)、著者、文獻(xiàn)出處等。目錄的種類(lèi)很多，對(duì)于文獻(xiàn)檢索來(lái)說(shuō)，國(guó)家書(shū)目、聯(lián)合目錄、館藏目錄等尤為重要②題錄型檢索工具題錄型檢索工具是以單篇文獻(xiàn)為基本著錄單位來(lái)描述文獻(xiàn)外表特征（如文獻(xiàn)題名、著者姓名、文獻(xiàn)出處等），無(wú)內(nèi)容摘要，是快速報(bào)道文獻(xiàn)信息的一類(lèi)檢索工具。它與目錄的主要區(qū)別是著錄的對(duì)象不同，目錄著錄的對(duì)象是單位出版物，題錄的著錄對(duì)象是單篇文獻(xiàn)。③文摘型檢索工具文摘型檢索工具是將大量分散的文獻(xiàn)，選擇重要的部分，以簡(jiǎn)練的形式做成摘要，并按一定的方法組織排列起來(lái)的檢索工具。按照文摘的編寫(xiě)人，可分為著者文摘和非著者文摘，著者文摘是指按原文著者編寫(xiě)的文摘；而非著者文摘是指由專(zhuān)門(mén)的熟悉本專(zhuān)業(yè)的文摘人員編寫(xiě)而成。按照摘要的詳簡(jiǎn)程度，可分為指示性文摘和報(bào)道性文摘兩種，指示性文摘以最簡(jiǎn)短的語(yǔ)言寫(xiě)明文獻(xiàn)題目、內(nèi)容范圍、研究目的和出處，實(shí)際上是題目的補(bǔ)充說(shuō)明，一般在100字左右；報(bào)道性文摘以揭示原文論述的主題實(shí)質(zhì)為宗旨，基本上反映了原文內(nèi)容，討論的范圍和目的，采取的研究手段和方法，所得的結(jié)果或結(jié)論，同時(shí)也包括有關(guān)數(shù)據(jù)、公式，一般五百字左右，重要文章可多達(dá)千字。④索引型檢索工具索引型檢索工具是根據(jù)一定的需要，把特定范圍內(nèi)的某些重要文獻(xiàn)中的有關(guān)款目或知識(shí)單元，如書(shū)名、刊名、人名、地名、語(yǔ)詞等，按照一定的方法編排，并指明出處，為用戶(hù)提供文獻(xiàn)線(xiàn)索的一種檢索工具。索引的類(lèi)型是多種多樣的。在檢索工具中，常