【關(guān)于上海S實業(yè)有限公司招聘管理的調(diào)查報告（定量論文）4500字】

關(guān)于上海S實業(yè)有限公司招聘管理的調(diào)查報告目錄TOC\o"1-2"\h\u3852關(guān)于上海S實業(yè)有限公司招聘管理的調(diào)查報告 124498摘要 113204一、公司概況 126656二、上海S實業(yè)招聘管理現(xiàn)狀 229910（一）員工招聘管理調(diào)查 224277三、調(diào)查的結(jié)論 6740（一）S實業(yè)招聘管理中存在的問題 631046（二）完善公司招聘管理的對策 8摘要在21世紀人才已經(jīng)成為企業(yè)主要競爭的資源。尤其是在當今社會發(fā)展中企業(yè)生產(chǎn)力不斷變化，企業(yè)管理模式也在不斷的變化和調(diào)整。人員作為企業(yè)發(fā)展中重要資源之一，能夠為企業(yè)長久發(fā)展和企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，奠定良好基礎(chǔ)。但是就目前來說許多企業(yè)存在很多問題人員流動性大、人員招聘困難、招聘渠道單一等問題，因此企業(yè)要想獲得長久發(fā)展，就需要在現(xiàn)有人員招聘的基礎(chǔ)上進行適當?shù)恼{(diào)整和優(yōu)化，提高人員招聘效果，更好的滿足企業(yè)發(fā)展需求。本文以上海S實業(yè)為研究對象進行分析，分析該企業(yè)員工招聘管理中所存在的問題，在此基礎(chǔ)上分析造成企業(yè)招聘管理問題的原因，最后提出人員招聘管理優(yōu)化對策。通過本文的研究能夠進一步拓展企業(yè)招聘管理相關(guān)領(lǐng)域的理論研究，為同類型的企業(yè)的招聘管理提供參考。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；招聘管理；上海S實業(yè)一、公司概況海S實業(yè)有限公司成立于2015年04月15日，注冊地位于上海市金山區(qū)金山衛(wèi)鎮(zhèn)秋實路688號1號樓3單元423室F座，法定代表人為歐揚系。經(jīng)營范圍包括日用百貨，鋁材，木材，玻璃制品，金屬制品，家具，建筑材料，木制品，辦公設(shè)備，家居用品，石材，水性涂料，燈具燈飾，五金交電銷售，室內(nèi)外裝潢設(shè)計，綠化養(yǎng)護，自有汽車租賃，設(shè)計制作各類廣告，樓宇保潔服務(wù)，建筑工程，景觀和綠地設(shè)施工程施工，幕墻工程。二、上海S實業(yè)招聘管理現(xiàn)狀（一）員工招聘管理調(diào)查1調(diào)查問卷設(shè)計為發(fā)現(xiàn)S實業(yè)在招聘過程中存在的問題，本文對S實業(yè)招聘現(xiàn)狀展開深入調(diào)查。利用隨機問卷的方式進行分析，確保問卷的編制具備較強的合理性、有效性，本文在制定調(diào)查問卷的過程中，參考的是網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷，并且按照S實業(yè)具體現(xiàn)狀，編制了一份能夠了解S實業(yè)招聘真實情況的調(diào)查問卷。共發(fā)放問卷190份，回收180份，問卷有效率為95%2調(diào)查對象基本情況表3-1問卷調(diào)查個人基本情況統(tǒng)計項目類別人數(shù)性別女70男110學(xué)歷中學(xué)及中專40大專90本科30研究生以上20崗位基層員工60基層管理者90中層管理者20高層管理者10招聘信息中的用人說明：在S實業(yè)進行招聘中所列出的用人信息中，需要注明工作性質(zhì)、工作時間、認知需求等，這些內(nèi)容所占的比例分別為92.79%、82.88%、82.88%，而其他選擇選擇的比例都相對較少，如圖3-1所示。圖3-1對招聘信息用人說明結(jié)果的統(tǒng)計對人員招聘的分工：S實業(yè)在進行人員招聘的時候，如何進行人員分工的，對于這個問題的結(jié)果統(tǒng)計中，15.32%的人表示是有用人部門來進行自己部門的招聘；78.38%的人表示是有專門的人事部門來進行負責，1.8%的人表示自己所在公司的分工較為明確，4.5%的人認為招聘分工不清，如圖3-2所示。圖3-2對人員招聘分工調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計對招聘渠道的認知：選擇網(wǎng)絡(luò)招聘選項的人占到了90.09%；公司內(nèi)部推薦的有7.21%；校友推薦的有8.11%；獵頭推薦的有0.9%；校園招聘的有77.48%，因此我們可以看出當前公司的招聘渠道主要有網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘兩種渠道，如圖3-3所示。圖3-3招聘渠道調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計招聘過程中看重的內(nèi)容：在受調(diào)查的人員認為，公司在進行招聘的過程中最看重的就是能力、學(xué)歷以及經(jīng)驗，這三者的比例分別為98.2%、94.59%以及90.99%，此外只有3.6%的人認為看重相貌；5.41%的人認為看重性別；5.41%的人認為看重個性；3.6%的人認為看重動機。如圖3-4所示。圖3-4招聘看重內(nèi)容調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計可靠性調(diào)查：在對于您面試通過以后，公司是否會對您的相關(guān)信息進行卡考性調(diào)查，其中有84.68%的人認為并沒有，只有15.32的人認為是有的，如圖3-5所示。圖3-5招聘可靠性調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計崗位培訓(xùn)：在進入職以后，公司是夠有對你進行崗位培訓(xùn)，其中81.08%的人選擇了沒有，僅有18.92%的人選擇了有，如圖3-6所示。圖3-6崗位培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計辭職打算：在問到是否有辭職打算的時候，73.87%的人選擇了近期有辭職的打算，僅有26.13%的人選擇了沒有辭職的打算，如圖3-7所示。圖3-7辭職打算調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計辭職的原因：在對于選擇了有辭職打算的人中，我們進行了辭職原因的調(diào)查，其中有86.59%的人認為當前公司沒有發(fā)展機會，其次是薪酬待遇，有9.76%的人選擇了薪酬待遇這個選項，如圖3-8所示。圖3-8辭職原因調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計三、調(diào)查的結(jié)論（一）S實業(yè)招聘管理中存在的問題1招聘活動隨意調(diào)查顯示，11%的員工指出企業(yè)存在招聘方案，同時能夠嚴格落實；39%的員工指出企業(yè)存在招聘方案，不過沒有根據(jù)流程進行規(guī)范落實；33%的員工認為僅有個別重要職位存在方案；17%的員工指出企業(yè)基本上不存在任何招聘方案。具體情況見下表3-1。表3-SEQ表\*ARABIC1S實業(yè)員工招聘規(guī)劃情況調(diào)查結(jié)果調(diào)查結(jié)果表明S實業(yè)存在未嚴格落實招聘方案，招聘活動開展隨意問題。2招聘渠道儲備和選擇少S實業(yè)員工招聘渠道儲備與渠道選擇情況詳見表3-2和表3-3所示。表3-SEQ表\*ARABIC2S實業(yè)員工招聘渠道儲備情況調(diào)查結(jié)果表3-SEQ表\*ARABIC3S實業(yè)員工招聘渠道選擇情況調(diào)查結(jié)果調(diào)查結(jié)果表明33%的員工指出，企業(yè)招聘渠道多樣，能夠滿足實際需求；46%的員工指出，企業(yè)招聘渠道比較普通，不過能夠滿足最基本的需求。另外，企業(yè)目前的招聘渠道在篩選的過程中，大部分員工指出企業(yè)做的非常少，約有23%的員工指出，企業(yè)在招聘期間，一般是結(jié)合招聘員工的實際情況，自由篩選相應(yīng)的招聘渠道；約有27%的員工指出，企業(yè)在招聘員工的過程中，偶爾會因為招聘員工的具體情況，結(jié)合考慮企業(yè)的實際現(xiàn)狀，由此來確定招聘渠道；約有34%的員工指出，企業(yè)在員工招聘的過程中，一般會確定具體的預(yù)算數(shù)額，并且還會考慮企業(yè)目前的資源現(xiàn)狀，由此來確定招聘渠道。公司存在招聘渠道儲備和選擇少，招聘員工時未能考慮企業(yè)資源情況來確定招聘渠道。3招聘流程不規(guī)范關(guān)于S實業(yè)員工招聘工作流程規(guī)范化與體系化情況具體詳見表3-4所示。表3-SEQ表\*ARABIC4S實業(yè)員工招聘工作流程規(guī)范化與體系化情況調(diào)查結(jié)果S實業(yè)雖然設(shè)置了招聘流程，但就目前實施的情況來看招聘流程還不是很規(guī)范。調(diào)查顯示，51%的人認為公司的員工招聘流程不太規(guī)范、不太清晰、不太合理；24%的人認為公司員工招聘流程不規(guī)范、不清晰、不合理。總體數(shù)據(jù)來看75%認為公司招聘流程存在問題，需要進行調(diào)整和優(yōu)化。（二）完善公司招聘管理的對策1制定具體的招聘規(guī)劃（1）根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標制定招聘計劃人力規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一環(huán)，也是整個管理過程中的第一個環(huán)節(jié)，直接影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施。通過合理的人力規(guī)劃，我們能夠為企業(yè)提供足夠的專業(yè)知識，并據(jù)此制定招聘計劃。S實業(yè)必須根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標制定招聘計劃，使公司的人力規(guī)劃符合戰(zhàn)略規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上保證招聘計劃的合理性和科學(xué)性，真正為公司選拔優(yōu)秀人才。（2）根據(jù)人力需求制定招聘計劃企業(yè)在進行人力規(guī)劃時，首先要正確分析人力需求。企業(yè)在不同的發(fā)展階段會有不同的人力資源需求，而且這一需求也會受到企業(yè)主營業(yè)務(wù)、規(guī)模大小等方面的影響，更會受到行業(yè)發(fā)展態(tài)勢、政策法規(guī)、社會人才供需等方面的影響。S實業(yè)的規(guī)模在不斷的擴大，為了能夠獲得更高的產(chǎn)能，公司在設(shè)備上進行了更新，采用了很多自動化設(shè)備，所以一線員工的數(shù)量就明顯不夠，而且一線員工也需要擁有一定的知識和技能。在發(fā)展的過程中，面對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的需要，S實業(yè)對原有的業(yè)務(wù)模式進行了調(diào)整，不再只是單純的進行產(chǎn)品銷售，而是在銷售的同時也為客戶提供服務(wù)，這也意味著公司的人力資源需求發(fā)生了變化，需要有更多的服務(wù)崗位。所以S實業(yè)的招聘計劃是需要在考慮到很多因素的情況下來進行綜合制定的，不僅要對用人部門所申請的招聘人數(shù)進行審核，而且還要在對崗位說明書以及整體人力資源規(guī)劃進行分析的情況下，最終確定招聘的崗位和人數(shù)，并形成計劃。2選取多樣的招聘渠道（1）校園招聘S實業(yè)通過大學(xué)生畢業(yè)生雙選會選拔的大學(xué)生具有較好的發(fā)展?jié)摿Γ撊后w具有悟性高、學(xué)習(xí)能力強以及成長速度快等優(yōu)點，能夠成為企業(yè)未來發(fā)展的中流砥柱。因此，公司應(yīng)重視校園招聘活動，派遣有關(guān)招聘人員參加對口高校的招聘會，制定應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)計劃并向企業(yè)公司分管領(lǐng)導(dǎo)進行匯報。同時，S實業(yè)通過參與校園招聘會能夠了解應(yīng)屆畢業(yè)生對工作的期望以及在薪資上的要求，為后續(xù)招聘對策的調(diào)整提供依據(jù)。（2）網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的便捷性，能夠讓每個人隨時隨地的獲取企業(yè)的招聘信息，通過開展網(wǎng)絡(luò)招聘與應(yīng)聘能夠很好的滿足企業(yè)臨時出現(xiàn)的員工招聘需求。因此，S實業(yè)應(yīng)繼續(xù)做好網(wǎng)絡(luò)招聘工作，與求職者進行良好的互動，主動獲取公司發(fā)展所需人才，通過網(wǎng)絡(luò)進行簡歷篩選，溝通雙方意愿，再安排筆試與面試活動，能夠縮短企業(yè)尋找人才的時間。（3）內(nèi)部招聘能夠快速滿足公司關(guān)鍵崗位的技能需求，主要有輪崗和晉升兩種方式，可以提高員工的發(fā)展和競爭意識，保持公司核心實力，激勵員工。但是，需要在不同部門之間進行良好的溝通和協(xié)調(diào)，避免部門內(nèi)部的內(nèi)部處理。同時，內(nèi)部招聘作為一種社交渠道，可以讓員工到達公司的招聘信息發(fā)布點，與周圍的人建立聯(lián)系，簡化人力溝通和招聘效率。（4）獵頭公司可以考慮與獵頭公司合作，既能夠避免定向挖人潛在的法律風(fēng)險，也能夠提高獲取高端人才的成功率。正規(guī)的獵頭公司擁有豐富的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和信息搜集渠道，能夠快速的找到合適人員，在推薦候選人時能夠嚴格核查簡歷、反復(fù)選擇，具有較高的效率和準確性，能夠在一定程度上避免用人事務(wù)，降低企業(yè)招聘的隱性成本。3完善招聘流程和面試流程根據(jù)調(diào)查結(jié)果，S實業(yè)招聘流程有待改進，完善后的公司招聘流程具體如圖4-1所示。圖4-1完善后S實業(yè)招聘流程針對其中面試環(huán)節(jié)存在的不足，可以通過以下措施解決：（1）增加面試方法在進行人員素質(zhì)測評的時候，可以有很多不同的方法，而且這些方法大多都已經(jīng)接受了實踐的驗證，是非?？煽坑行У姆椒?，比如說性格測試、壓力面試等等。在選擇測試工具的時候，行為面試、評價中心技術(shù)都是可以對未來工作績效進行有效預(yù)測的，不過后者是建立在幾種不同技術(shù)之上的，操作起來比較難，需要較高的成本，多用于對高管進行評估。前者的測評效果也是很不錯的，而且成本不高，實施起來也比較容易。本文中的S實業(yè)并沒有使用專業(yè)測評方法的經(jīng)驗和需求，所以使用行為面試法來進行測評就可以了。（2）提高面試人員專業(yè)能力S實業(yè)對于面試環(huán)節(jié)并沒有足夠的重視，只有招聘部門來負責這個環(huán)節(jié)，用人部門并沒有參與進來，在面試之后進行人才篩選的時候，用人部門才會參與，而最終的決策也是由招聘部門來做出的，這其實違背了招聘的基本原則，招聘人員對于用人部門的實際需求、業(yè)務(wù)開展需求等都不是非常的了解，所以并不能夠保證自己所篩選出來的人才是符合部門需求的，所以在面試的環(huán)節(jié)，S實業(yè)就需要讓用人部門和招聘部門一起來組建面試團隊，甚至相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該參與進來，這樣才能夠讓面試