勞動關(guān)系與勞動法期末復習筆記

勞動關(guān)系與勞動法期末復習筆記

期末復習整理筆記（含重點知識點考點及PPT截圖）

一、勞動關(guān)系詞源△

1,狹義：是勞動者（雇員）與雇主（我國稱用人單位）之間在勞動過程中所

形成的社會經(jīng)濟關(guān)系的統(tǒng)稱。

2,勞資關(guān)系：是勞動與資本之間的關(guān)系，勞方資方界限分明，關(guān)系中

包含一致性與沖突性。

3,勞工關(guān)系：與中文勞動關(guān)系是同一詞，強調(diào)勞動者，工會與雇主之

間的互動過程，集體談判過程。

4,勞雇關(guān)系：又稱雇傭關(guān)系，強調(diào)受雇者與雇主之間的關(guān)系，重點在

于權(quán)益義務(wù)結(jié)構(gòu)。

5,勞使關(guān)系：勞動者與勞動力使用者之間的關(guān)系，強調(diào)其技術(shù)性意義,

中性溫順。源自日本。

6,產(chǎn)業(yè)關(guān)系：又稱工業(yè)關(guān)系，狹義指勞資關(guān)系；廣義產(chǎn)業(yè)及治理者與

受雇者之間的所有關(guān)系，包括雇傭關(guān)系所有層面，以及有關(guān)的機構(gòu)和社會、

經(jīng)濟環(huán)境。源自美國。

考點1：勞動關(guān)系概念

指勞動者在運用勞動能力實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)

濟社會關(guān)系。

廣義：勞動關(guān)系是指企業(yè)、經(jīng)營治理者、職工及其職工組織（工會、

職工代表大會等）之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種權(quán)、責、利關(guān)

系。

①企業(yè)與全體職工（包括經(jīng)營治理者）之間的關(guān)系；

②企業(yè)與職工組織之間的關(guān)系；

③經(jīng)營者與職工之間的關(guān)系；

④經(jīng)營者與職工組織之間的關(guān)系；

⑥職工與職工組織之間的關(guān)系。

狹義：企業(yè)作為用人單位（雇主）與職工（雇員）及其組織之間依據(jù)

勞動法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動法律關(guān)系。

①（直截了當）目的：實現(xiàn)生產(chǎn)勞動過程。

②主體：差不多主體：勞動者；勞動力使用者

有關(guān)主體：政府（社會生產(chǎn)過程的組織和諧者）；工會（勞動

者利益代表）；雇主組織（利益代表）

③（差不多）性質(zhì)：勞動關(guān)系的差不多性質(zhì)是社會經(jīng)濟關(guān)系。

二、勞動關(guān)系的本質(zhì)（性質(zhì)、實質(zhì)）▲

1本質(zhì)：是治理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的

表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)

力關(guān)系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟、技術(shù)、政策，法律制度和

社會文化背景阻礙。

（簡而言之，勞動關(guān)系的本質(zhì)確實是雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的

相互交錯。）

A2雙方以集體協(xié)議或勞動合同的形式，甚至心理契約的形式，規(guī)定彼此

的權(quán)益義務(wù)、是非曲直。

△3勞動關(guān)系雙方選擇合作依舊沖突，取決于雙方的力量對比。

△4力量，是阻礙勞動關(guān)系結(jié)果的能力。分為勞動力市場的力量和雙

方對比關(guān)系的力量。

A5勞動力市場力量，反映了工作的相對稀缺程度，由勞動者在勞動

力市場供求中的稀缺性決定的。（勞動者技能越高，市場力量越強。）

A6雙方對比關(guān)系的力量，是指勞動者進入就業(yè)組織后能夠阻礙資方

的程度，其中以退出、罷工、崗位三種力量最為重要。

退出：勞動者辭職給用人方帶來的成本，如查找和培訓頂替辭職職員

的費用。

罷工：勞動者停止工作給用人方帶來的缺失。

崗位：在崗職員不服從、不配合用人方的工作安排而帶來的治理成本

的增加。

A7勞動關(guān)系中，治理方享有決策權(quán)。在勞動關(guān)系中處于主導優(yōu)

勢地位。

考點2：勞動關(guān)系的本質(zhì)

勞動關(guān)系的本質(zhì)確實是雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交錯。

三、勞動關(guān)系的概念上

我國：指勞動者在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間

產(chǎn)生的經(jīng)濟社會關(guān)系。

在我國，勞動關(guān)系中的勞動，還有其特定的內(nèi)涵。要緊包括：

(1)主體上，是以職工(雇員)身份所從事的勞動。

(2目的上，是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動。

(3)性質(zhì)上，是履行勞動法律義務(wù)的勞動。

(4)形式上，是用人單位內(nèi)部有組織的集體勞動。

四，勞動關(guān)系的含義：▲

主體是職員及其團體和治理方。

他們之間的關(guān)系表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交錯。

受到來自經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化五大外部環(huán)境的阻

礙。

五、勞動關(guān)系主體

(一)雇員：1,廣義：是指在就業(yè)組織中，本身不具有差不多經(jīng)營決

策權(quán)力并從屬于這種決策權(quán)力的工作者。

又稱職員、勞動者，指所有從事體力或腦力勞動而獵取工資或酬勞的

工作者。

2,雇員范疇：A,（職業(yè)上）包括：藍領(lǐng)工人、醫(yī)務(wù)人員、辦公室人員、教

師、警察、社會工作者，中產(chǎn)

階級從業(yè)者和低層次治理者。不包括：自由職業(yè)者、自雇傭者。

B,（產(chǎn)業(yè)上）包括：第二、三產(chǎn)業(yè)，即工業(yè)、

服務(wù)業(yè)中不具有差不多經(jīng)營決策權(quán)的勞動者。

不包括：第一產(chǎn)業(yè)中的農(nóng)業(yè)勞動力。

▲勞動關(guān)系中的雇員：指具有勞動權(quán)益能力和行為能力，由

雇主雇傭并在其治理下從事勞動以獲

取工資收入的法定范疇內(nèi)的勞動者。

勞動關(guān)系中的雇員的含義：1,雇員是被雇傭的人員。

2,雇傭是在雇主治理下從事勞動的人員。3,雇員是以工資為勞動收

人的人員。

4,法定不是雇員的有：公務(wù)員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、

企業(yè)的高層治理者。

（二）雇員團體：指因為共同利益、愛好或目標而組成的雇員組織。包括

工會、雇員協(xié)會、職業(yè)協(xié)會。

工會的要緊目標是代表并為其成員爭取利益和價值。

工會是雇員團體的最要緊形式。我國是世界工會人數(shù)最多的國家。中

華全國總工會。

（三）雇主▲:擁有法律給予的對組織的所有權(quán)（產(chǎn)權(quán)），在就業(yè)組織中

有要緊經(jīng)營決策權(quán)力的人或團體。

也稱為“治理方”或“資方”，指雇用他人為其工作，并須支付工資或

酬勞的法人或自然人。

雇主最重要的意義在于，享有對職員的“勞動要求權(quán)”和“指示命令

權(quán)”，以及決策權(quán)。

治理方是分層級的，權(quán)力分布是不均衡的，多集中于治理方的上層。

（四）雇主組織：雇主組織的要緊形式是雇主協(xié)會，它們以行業(yè)或貿(mào)易組

織為紐帶。

（五）政府：政府在勞動關(guān)系中的角色：

1,勞動關(guān)系立法的制定者；2,公共利益的愛護者；3,公共部門的雇

主；4,提供有效的服務(wù)。

六、個不勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系?

（一）個不勞動關(guān)系：

1,定義：勞動關(guān)系的差不多形狀，是勞動者個人與雇主之間通過書面

或口頭的勞動合同，來確定和

規(guī)范雙方的權(quán)益義務(wù)，例如建立、變更或解除勞動關(guān)系。

2,兩個特點：

A.人格上的從屬性：要緊體現(xiàn)為：一是勞動者要服從用人單位的工作

規(guī)則。二是勞動者要服從用人單位的指示和命令。三是同意監(jiān)督、檢查的

義務(wù)。四是勞動者有同意制裁的義務(wù)。

B.經(jīng)濟上的從屬性：勞動者既不是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動，

也不能用指揮性、打算性或創(chuàng)作性方法對自己所從事的工作加以阻礙，這

是經(jīng)濟從屬性的最重要含義。

（二）集體勞動關(guān)系：

1,定義：勞動者通過行使團結(jié)權(quán)，組成工會來實現(xiàn)自我愛護，并進而

平穩(wěn)和和諧勞動關(guān)系。

△集體勞動關(guān)系的雙方是工會和雇主或雇主組織，是團體對團體的關(guān)

系。

△雙方要緊通過集體談判和集體協(xié)議的形式來體現(xiàn)其構(gòu)成和運行。歐

洲更強。

2,特點是：

A.獨立自主性。工會與雇主或雇主組織之間不存在相互隸屬或附屬的

關(guān)系。

B.明確的團體利益意識。工會的目的在于促進勞動條件的改善和提升

勞動者的經(jīng)濟地位。

集體勞動關(guān)系成為現(xiàn)代勞動法研究的重點。

七、勞動關(guān)系的特點

1.個不性與集體性。個不性指個體勞動關(guān)系；集體性集體勞動關(guān)系。

2.平等性與隸屬性。平等性，勞動者在簽訂勞動合同之前；在勞動關(guān)系

存續(xù)期間，就勞動條件的堅持或提升與治理方協(xié)商時，無服從的義務(wù)。隸

屬性，勞動者在勞動過程中有服從治理方指示的義務(wù)。

3.對等性與非對等性。對等性義務(wù)，屬于雙方利益相互交換，而非對等

性義務(wù)則屬于倫理上的要求。

4.經(jīng)濟性、法律性與社會性。分不指：酬勞和福利，勞動契約及雇員的

風光、威嚴、歸屬感、成就感和滿足。

考點3：勞動關(guān)系的特點

書P9-10：①法律的平等性

②經(jīng)濟的依靠性（一樣實務(wù)上，勞動者對企業(yè)的依存度較

高。）

③治理的從屬性（a.勞動者要服從用人單位的工作規(guī)則；b.

勞動者要服從用人單位的指示和命令；

c.同意監(jiān)督、檢查的義務(wù)；d.勞動者有同

意制裁的義務(wù)。）

④權(quán)益的沖突性（企業(yè)常常是勞資沖突中占據(jù)優(yōu)勢的一方）

⑤實力的差異性（企業(yè)的經(jīng)濟實力是其在勞資沖突中最重要

的籌碼。在許多沖突中，擁有較多

經(jīng)濟資源的企業(yè)實力仍強于集體勞動者

的力量。）

⑥沖突的阻礙性

⑦互動的復雜性

第二節(jié)勞動關(guān)系的實質(zhì)：沖突與合作支

、合作的根源

1,合作：指在組織中，治理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在專

門大程度上遵守一套既定制度和

規(guī)則的行為。合作的根源要緊由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿

足”。

2,“被迫”：指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇

主建立雇傭關(guān)系。

3,“獲得滿足”：A,要緊建立在職員對雇主的信任基礎(chǔ)之上，這種信任來

自對立法公平的明白得和對當

前治理權(quán)力的限制措施。

B,大多數(shù)工作都有主動的一面，這是勞動者從工作中獲得滿足的更重要的

緣故。

C.治理方也努力使雇員獲得滿足。

二、沖突的根源

1,沖突：勞資雙方的利益、目標和期望不可能總是保持一致，相反會

經(jīng)常顯現(xiàn)分歧，甚至背道而馳。

沖突的根源能夠分為“全然根源”和“背景根源二

2,全然根源：指由于勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖突

1）異化的合法化：法律上勞動者與生產(chǎn)特點分離；工人缺乏努力

工作的客觀理由，因為生產(chǎn)的資

料、過程、結(jié)果、收益在法律上都不歸其所有，而歸他人所有。

2）客觀的利益差異：對利潤的追求意味著雇主和工人之間的利益存在著全

然的、本質(zhì)的沖突。

雇主的利益在于給付雇員酬勞最小化，雇員的利益在于工資福利最大

化。

雇主與雇員的利益直截了當沖突。

3）雇傭關(guān)系的性質(zhì)：雇員難以真正行使參與治理權(quán)益，工人力量的作用在

專門大程度上是負面的。

勞動者與治理方之間沖突，更深層的緣故是：在一個崇尚個人自由和

主的社會，勞動者不情愿處于從屬地位；更重要的是，治理權(quán)力的分

布不是

雇員的利益所在，而是資本所有者的利益（利潤）之所在。

3,背景根源：指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家

等因素的屬性所造成的沖突。

1）廣泛的社會不平等：經(jīng)濟增長的成果僅僅被少數(shù)人所有，多數(shù)人分

享到的經(jīng)濟增長相對專門少

2）勞動力市場狀況：

工會和社會保證政策為工人提供差不多安全保證。失業(yè)率上升給勞動

者查找工作帶來更大難度。

3）工作場所的不公平：壟斷與非壟斷行業(yè)之間，不同地區(qū)、部門之間，

性不不平等。

4）工作本身的屬性：

工人的工作過渡緊張和超負荷，工作范疇狹窄，附屬于及其造成工作

的高度分工和人性的異化。

總之，這些沖突的共同存在和相互加大使沖突成為勞動關(guān)系的本

質(zhì)屬性之一。

三、沖突的表現(xiàn)形式

△（一）勞資目標的沖突

潛在沖突的目標可能會導致對抗性的勞資關(guān)系，而一致性的目

標又可能產(chǎn)生勞資合作與和平。

集體談判過程本身確實是由勞資雙方設(shè)計的解決分歧的首選

方式。

企業(yè)與工會的目標

企業(yè)目標|工會目標

生存和保持競爭力在企業(yè)生存和保持競爭力同時，堅持工會的生存與安全

進展和繁榮企業(yè)與工會都能進展和繁榮

從投資中獲得有利的回報企業(yè)從從投資中獲得有利的回報，并向雇員支付“公平”的工資和福利

有效地使用人力資源企業(yè)在合同規(guī)定和政策承諾范疇內(nèi)有效地使用人力資源，

并為工會成員提供安全和雇傭機會

吸引、保持和鼓舞職員企業(yè)在合同規(guī)定和政策承諾范疇內(nèi)吸引、留住和鼓舞雇員

愛護治理方制定決策和保持靈活性的權(quán)益通過談判簽訂集體協(xié)議愛護工會和雇員的權(quán)益

從工會得到承諾，在集體協(xié)議期限內(nèi)不得罷工從治理方獲得承諾，在集體協(xié)議期限內(nèi)不得閉廠

（二）沖突表現(xiàn)形式：

沖突按其表現(xiàn)方式，能夠分為明顯的沖突和潛在的沖突。明顯的沖突

形式的產(chǎn)生是復雜的。

1,罷工：

是沖突最為明顯的表現(xiàn)形式。罷工同樣也出現(xiàn)出一些規(guī)律，當雇主

破壞了明確的規(guī)則和心理

契約時，就可能引發(fā)工人罷工。

罷工從經(jīng)濟學角度而言盡管不經(jīng)濟，但從勞動者角度而言，卻專門理

性。

罷工雖是沖突最為明顯的形式，但并不總是可行的方法，罷工行為要符合

國家各項法律規(guī)定。

2,其他形式:

最為明顯的是各種“不服從”行為。如：工作懈怠、低效率工作、怠

工、曠工等。

還有“退出”行為，或稱辭職。辭職成為回敬雇主和復原自尊的最終

行為。

3,權(quán)益義務(wù)的協(xié)商：勞動關(guān)系正是通過這種“付出一獲得”的方式形

成了早期的心理契約。

從那個角度而言，心理契約也屬于“協(xié)商后的秩序”，這種秩序反映了

勞動關(guān)系存續(xù)期間職員與治理方之間的“付出一給予"關(guān)系。

四、沖突與合作的阻礙因素

1,文化因素的講明

包括工人找到工作時的價值觀和信仰，以及在工作期間對工作

的態(tài)度和道德觀的變化。

沖突是否顯現(xiàn)，專門大程度上取決于工人自身所處地位的感受及對自

身能夠同意的行為的明白得。

2,非文化因素的講明：

1).“客觀”的工作環(huán)境。工作性質(zhì)和條件對沖突的程度產(chǎn)生專門

大阻礙。

2).治理政策和實踐。若其是進步的，勞動者工作中意度會高。

3).宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政府政策。如失業(yè)率和失業(yè)保險制度，對沖突

產(chǎn)生專門重要的阻礙。

3,沖突和合作的根源與阻礙因素之間的關(guān)系

任何文化的和客觀的因素都只能阻礙沖突和合作的程度與表

現(xiàn)形式，而無法從全然上改變勞

動關(guān)系的本質(zhì)屬性——沖突和合作的存在。

1).人力資源策略的局限性：

治理者采取了進步的人力資源策略，但其本身并不能排除沖突的根源。

2).明白得工會和集體談判制度：工會既是咨詢題的一部分，又是解決咨

詢題的方法的一部分。

注：筆記符號系統(tǒng)：△填空▲名詞講明口一樣簡答■重要簡答★論述題(按重要性由低到高)

自考的學習的三個層次：

1,凡人級不：只看資料，臨時突擊，不重明白得，死記硬背?！?0分萬歲！”

2,學人級不：注重書本，打算復習，側(cè)重明白得，反復誦讀?！?0分優(yōu)秀”

3,達人級不：資料+書本+案例分析，融會貫穿，己語表達。培養(yǎng)能力，目標更高。(如考證)

自考學習的實質(zhì)：自考靠的是什么？培養(yǎng)的是什么能力？

1,態(tài)度，態(tài)度決定成績。

2,勤奮度，勤奮的程度決定過關(guān)的程度。

自考學習方法的幾句名言：

1,Goalsdeterminewhatyouaregoingtobe.

2,重復是學習之母。

3,行動比語言更有力量。

第3節(jié)勞動關(guān)系的外部環(huán)境

阻礙勞動關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有專門多環(huán)境因素,

這些因素被稱為勞動關(guān)系的外部環(huán)境。

環(huán)境因素歸納為五個方面：經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律和制度環(huán)境，以

及社會文化環(huán)境。

一、經(jīng)濟環(huán)境：■

一樣包括宏觀經(jīng)濟狀況，如經(jīng)濟增長速度和失業(yè)率；也包括更多的微

觀經(jīng)濟狀況，

如在某一特定產(chǎn)品市場上雇主所要面對的競爭程度。

經(jīng)濟環(huán)境能夠改變勞動關(guān)系主體雙方的力量的對比：

一方面，經(jīng)濟環(huán)境可能來自勞動力市場的變化，直截了當阻礙雙方的

勞動力市場力量的消長；

另一方面，經(jīng)濟環(huán)境也可能來自廠商所要面對的要素市場。

經(jīng)濟環(huán)境，第一阻礙勞動者的工資福利水平、就業(yè)、工作轉(zhuǎn)換，

以及工人運動和工會的進展，

其次阻礙產(chǎn)品生產(chǎn)、工作崗位設(shè)計、工作程序等，

最后可能間接阻礙勞動關(guān)系的整體狀況。

技術(shù)環(huán)境

包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采納這些工序和方式所

必需的資本密度（人均資本投資量）

的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的阻礙、工作是否

復雜和需要高水平的知識和技能。

三、政策環(huán)境：

指政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、

教育和培

訓的政策以及其他政策。也包括關(guān)于企業(yè)勞動關(guān)系的直截了當干預行

動。

就業(yè)政策關(guān)于勞動力市場以及就業(yè)組織中的勞動關(guān)系的阻礙最直

截了當。

貨幣政策和財政政策通過宏觀經(jīng)濟環(huán)境來阻礙各組織的勞動關(guān)

系。

教育和培訓政策關(guān)于勞動關(guān)系具有更加長期的阻礙。

四、法律和制度環(huán)境：

指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機制。

法律和制度是調(diào)整勞動關(guān)系的最差不多形式。

五、社會文化環(huán)境

社會文化環(huán)境由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)適應、價值觀、

信仰等組成。

它通過社會輿論和媒介產(chǎn)生阻礙。

總之，研究勞動關(guān)系，要將它放在特定的外部環(huán)境中，才可能

得到有意義的結(jié)果。五種外部環(huán)境

相互聯(lián)系、阻礙。技術(shù)環(huán)境會阻礙到經(jīng)濟甚至社會文化環(huán)境，后者又

會阻礙法律和制度以及政策環(huán)境。

考點4：勞動關(guān)系的阻礙因素

勞動關(guān)系的外部環(huán)境：經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度

環(huán)境以及社會文化環(huán)境。（相互阻礙，技術(shù)環(huán)境會阻礙經(jīng)濟環(huán)境甚至社會文

化環(huán)境，社會文化環(huán)境阻礙法律和制度環(huán)境以及政策環(huán)境。）

附錄:

本章需要精讀原文的部分：

勞動關(guān)系的本質(zhì)（P4-5）

個不勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系（P8-10）

第二節(jié)：勞動關(guān)系的實質(zhì)：沖突與合作（P11-22）

考點5：勞動關(guān)系的三大主體【治理方、勞動者（工會）、政府】

勞動關(guān)系主體

勞動關(guān)系主體，是指勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，

即擁有勞動力的雇員（勞動者）和使用勞動力的雇主（用人單位）。

從狹義上講，勞動關(guān)系的主體包括兩方，一方是雇員以及以工會

為要緊形式的雇員團體，另一方是雇主以及雇主協(xié)會。由勞動主體雙方組

成的組織，能夠稱為就業(yè)組織，也確實是我國通常所講的用人單位，它能

夠是營利性，也能夠是非營利的。【陳維政：勞動關(guān)系的主體包括參與勞動

關(guān)系的兩方：①勞動者及其組織（工會、職工代表大會）；②用人單位（企

業(yè)）及其代理人（經(jīng)營治理者）。】

從廣義上講，勞動關(guān)系的主體還包括政府。

1、雇員：是指在就業(yè)組織中，本身不具有差不多經(jīng)營決策權(quán)力并從屬

于這種決策權(quán)力的工作者。包括所有從事體力或腦力而獵取工資或酬勞的

工作者。

低層治理者只負責監(jiān)督和分配，而無權(quán)命令或獎懲下屬，因而也屬于

雇員的范疇。（第一產(chǎn)業(yè)中的農(nóng)業(yè)勞動力一樣不屬于雇員范疇。）

法定某種或某幾種人員不屬于雇員，如公務(wù)員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、

家庭傭人、企業(yè)的高層治理者。

2、雇員團體：是指因為共同利益、愛好或目標而組成的雇員組織。

工會的要緊目標是代表并為其成員爭取利益和價值。（中華全國總

工會的最高權(quán)力機關(guān)是五年一屆的全國代表大會及其選舉產(chǎn)生的中華全國

總工會執(zhí)行委員會。非工會組織通常指獨立于工會的雇員協(xié)會和職業(yè)協(xié)會。

雇員協(xié)會往往是在就業(yè)組織內(nèi)部形成的，也包括由職員組成的非正式組織。

職業(yè)協(xié)會是由跨企業(yè)、跨行業(yè)從事某種特定職業(yè)的雇員組成的組織，其要

緊目標是為其成員爭取更多的特定職業(yè)方面的利益。）

3、雇主：也稱“治理方”或資方，是指雇用他人為其工作，并須支付

工資或酬勞的法人或自然人。（雇主處于治理方地位，其最重要的意義在于

享有對職員的勞動要求權(quán)和指示命令權(quán)，以及決策的權(quán)力。）

治理方是分層級的，權(quán)力分布是不均衡的，多集中于治理方的上層。

4、雇主組織的要緊形式是雇主協(xié)會，它們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶。

（要緊任務(wù)是與工會或工會代表進行集體談判，在勞動爭議處理程序中向

其成員提供支持，通過參與同勞動關(guān)系有關(guān)的政治活動、選舉和立法改革,

例如修訂勞動法來間接阻礙勞動關(guān)系。）

5、政府在勞動關(guān)系中的角色，

①是勞動關(guān)系立法的制定者，通過立法介入和阻礙勞動關(guān)系（愛護勞

動者“勞動三權(quán)”：結(jié)社權(quán)、集體交涉權(quán)和爭議權(quán)）；

②是公共利益的愛護者，通過監(jiān)督、干預等手段促進勞動關(guān)系的和諧

進展；

③是公共部門的雇主，以雇主身份直截了當參與和阻礙勞動關(guān)系；

④是提供有效的服務(wù)，重點是加大對勞資雙方的培訓。

例題：1勞動關(guān)系的主體是（C）

A用人單位、勞動行政部門、勞動者B用人單位、政府、勞動者

C用人單位和勞動者D用人單位、政府、勞動者、勞動爭議處理機

構(gòu)

考點6：工會的作用

工會的職能

一、工會的職能

我們從五種研究視角，即新古典主義、正統(tǒng)多元主義、治理主義、自

由改革主義與激進主義動身，依次分析工會的經(jīng)濟職能、民主職能、整合

職能、社會民主職能與階級革命職能。

（一）經(jīng)濟職能

1.工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合

工會通過優(yōu)化組合工資水平與就業(yè)人數(shù)，實現(xiàn)效用最大化。產(chǎn)生相伴

失業(yè)效應的緣故有兩個：

第一，高工資意味著高人力成本，裁員堅持企業(yè)經(jīng)營；

第二，勞動力價格上漲后，為使生產(chǎn)成本最小化，治理方將采納資本

密集型技術(shù)，使用更多的機器設(shè)備替代勞動。

2.確保就業(yè)公平

這取決于會員是否情愿參加罷工，而會員是否情愿參加罷工又取決于

他們的就業(yè)公平感實現(xiàn)與否。

（二）民主職能

正統(tǒng)多元主義專門強調(diào)工會的民主職能，認為工會的角色應該將民主

原則引入勞動關(guān)系，為雇員提供各種形式的代表制度。工會的民主職能具

體體現(xiàn)為：

1.當治理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或濫用職權(quán)時，工會能夠為

會員提供準法律代表。

2.工會代表雇員與雇主進行集體談判。

3.工會有助于確保雇員在工作過程中獲得自由。

4.與企業(yè)組織相比，工會組織的一個明顯特點在于其職權(quán)的指向是自

下而上而不是自上而下。（工會領(lǐng)導受到工會中不同派系成員施加的壓力；

工會的職能要求它必須平穩(wěn)和和諧不同派系之間的相互競爭乃至相互沖

突，不能只考慮其中某個群體成員的利益。）

5.工會作為一個民主機構(gòu)，有自己的章程、代表大會及領(lǐng)導選舉制度,

從而保證雇員享有各種民主權(quán)益。

（三）整合職能（只有治理主義強調(diào)雇員與雇主間的整合是工會的首要職

能。）

多元主義、激進主義與治理主義都指出工會具有整合職能。

從個人自我實現(xiàn)的角度看，工會有助于職員發(fā)揮其才能。工會鼓舞雇

員參與組織的各項決策：

（1）工會的內(nèi)部行政體系鼓舞會員參加支部活動；

（2）集體談判制度為會員提供直截了當與治理方進行談判的機會，使雇

員能夠參與訂立集體協(xié)議條款。

工會的整合職能還體現(xiàn)在它是實現(xiàn)高績效治理的重要渠道。（高績效治

理要求雇員與治理方減少或排除彼此的對立與不信任，增進明白得與合作,

工會是實現(xiàn)這一目標的重要媒介。第一，工會的內(nèi)部申訴與協(xié)商機制有助

于化解勞資沖突，克服雇員在于雇主融合的過程中可能產(chǎn)生的各種障礙；

其次，工會作為治理方與雇員之間的溝通渠道，有助于治理方實施人力資

源治理打算。）

（四）社會民主職能（與工會在經(jīng)濟、社會領(lǐng)域發(fā)動的社會民主改革緊密

有關(guān)。）

工會不僅要求改善薪酬結(jié)構(gòu)，而且主張排除企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間的工

資不平等。工會不僅代表會員利益，而且反映全體工人階級與所有弱勢群

體的利益。工會的社會民主職能要緊體現(xiàn)在三個方面：

1.社會工會一一應該通過集體談判提升工人階級的整體工資水平，并

改善他們的就業(yè)條件。

2.工會主動參與政治活動一一通過修改法律來增強集體談判的力量，

通過經(jīng)濟與社會改革減少社會不公平，愛護弱勢群體。

3.工會主動參與社會公益事業(yè)——它與婦女組織、環(huán)保組織以及教會

都保持緊密聯(lián)系。

（五）階級革命職能

盡管歷史上激進主義強調(diào)工會是推翻資本主義制度的最靈要的力量，

然而，工會的這一職能正在逐步弱化。

二、我國工會的社會職能

按照我國《工會法》的有關(guān)規(guī)定，工會的社會職能要緊體現(xiàn)為愛護職

能、建設(shè)職能、參與職能和教育職能。

愛護職能一一在市場經(jīng)濟體制下，工會作為職工利益的代表者和愛護

者，突出對職工合法權(quán)益的愛護。對企業(yè)單方

面解除勞動合同的，工會享有審查權(quán)。

（二）建設(shè)職能一一工會吸引職工群眾主動參加改革，努力完成國家經(jīng)濟

建設(shè)和社會進展任務(wù)的職能。

（三）參與職能一一工會代表和組織職工參與國家和社會事務(wù)的治理，組

織職工參與本企業(yè)、事業(yè)單位的民主治理的職能。

（四）教育職能一一工會關(guān)心職工持續(xù)提升思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學文

化素養(yǎng)的職能。

《勞動法》幾大重點考點：

1.工資的運算

2.工作時刻：①種類a.標準工作日

b.縮短工作時

c.不定時

d.綜合運算工作日

②休息日a.法定節(jié)假日

b.休息休假日【加班工資的咨詢題如何規(guī)定、處

理、補休，休息日優(yōu)先調(diào)休】

C.年休假

3.工作場所，就業(yè)鄙視，女職工的愛護

考點7：兩大類運算題一一工資與經(jīng)濟補償金

例題：節(jié)假日加班工資如何運算【注意區(qū)分加班工資與日工資（=正常

工作日日工資+2倍或3倍的正常工資日的加班工資）】

經(jīng)濟補償金的核算

考點8：工作時刻

工作時刻和加班加點

（一）工作時刻立法

工作時刻是法律規(guī)定的，勞動者在工作場所，為履行勞動義務(wù)而消耗

的時刻，即勞動者每天工作的時數(shù)或每周工作的天數(shù)。

勞動者每日工作8小時，每周工作40小時，實行國際統(tǒng)一標準?！竟?/p>

作制度彈性化的調(diào)整是國際進展潮流，也是要緊發(fā)達國家工時制度的進展

趨勢?！?/p>

（二）工作時刻法規(guī)

1.標準工作日一一標準工作日是國家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情形下，是

勞動者從事工作或勞動的時刻?！疚覈臉藴使ぷ魅諡槊咳展ぷ?小時，每

周工作40/44小時?！?/p>

2.縮短工作日——縮短工作時刻是指法律規(guī)定的少于標準工作日時數(shù)

的工作日。（礦山井下、高山、有毒有害、專門繁重體力勞動的勞動者；夜

班工作；哺乳期工作的女職工）

3.不定時工作日一一指沒有固定工作時刻限制的工作日，要緊適用于

因工作性質(zhì)和工作職責限制不能實行標準工作日的勞動者。（企業(yè)高管、外

勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他工作無法按標準工作時刻衡量的

職工；企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分

裝卸職員以及因工作性質(zhì)專門需機動作業(yè)的職工。）

實行不定時工作制，應履行審批手續(xù)。（經(jīng)批準的，不受《勞動法》規(guī)

定的日延長工作時刻與月延長工作時刻標準限制，其工作日長度超過標準

工作日的，不算做延長工作時刻，不享受加班酬勞，企業(yè)可安排適當補休。

關(guān)于實行不定時工作制的職員，集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時刻。）

4.綜合運算工作日一一綜合運算工作日是指用人單位按照生產(chǎn)和工作

特點，分不采取以周、月、季、年等為周期綜合運算勞動者工作時刻的一

種工時形式。（一樣適用于從事受自然條件或技術(shù)條件限制的勞動。）

實行綜合運算工時工作制，應履行審批手續(xù)。（其平均日（周）工作時

刻應與法定標準工作時刻應差不多相同，超過部分作延長工作時刻運算。

不管實行何種工時制度，都要做到愛護勞動者的身心健康，不能以實行綜

合運算工時制或其他工時制為借口侵犯勞動者休息權(quán)。）

5.彈性工作時刻——指在標準工作時刻的基礎(chǔ)上，每周的總工作時刻

不變，每天的工作時刻在保證核心時刻的前提下能夠調(diào)劑。

6.計件工作時刻一一指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時

刻。

（三）加班加點

1.加班加點的概念

加班加點一一即延長勞動時刻，是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定

的標準工作時刻。（加班，是指勞動者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工

作；加點，是指勞動者在標準工作日以外連續(xù)從事勞動或工作。）

2.加班加點的條件和限制

【一樣條件】加班加點的條件：（1）符合法定條件，即必須是生產(chǎn)經(jīng)營

需要.必須與工會協(xié)商，必須與勞動者協(xié)商，征得勞動者同意，不得強迫

勞動。（2）不得超過法定時數(shù)，即每日不得超過1小時，但每月不得超過36

小時。

【專門條件】當顯現(xiàn)專門情形或緊急事件時，如救災、搶險或威逼公

共利益時，用人單位延長工作時刻不受《勞動法〉〉第41條的限制。不受限

制的條件：（1）發(fā)生自然災難、事故或者其他緣故，威逼勞動者生命健康和

財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；（2）生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生

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故也（3）延長工作時間的工資支付。

苴中企業(yè)引起的停工期間。安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的出的工資報酬；休息日

、安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的迺的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作

的，支付不低于工資的酒的工資報酬。上述三種情形中，法律規(guī)定，在休息日安排勞動者工作的，

首先是安排勞動者補休，在不能安排補休的情況下，支付不低于工資的迺的工資報酬。

（四）休息休假法規(guī)

1.休息休假的概念

休息休假是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時刻以外自行支配的時

刻。

2.休息休假的種類

按照《勞動法｝及有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動者的休息時刻要緊有：

①工作日內(nèi)的間歇時刻（休息和用膳時刻）；

②2個工作日之間的休息時刻；

③公休假日，工作滿1個工作周以后的休息時刻。（我國勞動者的公休

假日為兩天，一樣安排在周六和周日。）

④法定休假日，即國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用于開展慶祝、紀念活動的休

息時刻。

新年（1月1日）1天

春節(jié)（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）3天【除夕取消放假！】

?屬于部:《職工帶薪年休假條例》已經(jīng)2007年12月7日國務(wù)

第198次常務(wù)會議通過，自2008年1月1日起施行。

一A.女《職工帶薪年休假條例》主要內(nèi)容

（5）年休假，艮享受帶薪年機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民加E企業(yè)單位、有雇工的’2008年《職

工帶薪年1休假的條件個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的

年休假1。享受年休假職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不

（6）探親假，!天數(shù)滿2眸的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天.每年給予

一放探親假?職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；:;兩年探親

?職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

---不--享-受當年

一次的，低?累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上；

的年

?累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上；

?累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

(7)不能安排職經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未

工休年休假休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的30a支

的規(guī)定付年休假工資報酬。

考點9：工作場所的規(guī)則

工作場所規(guī)則的要緊內(nèi)容:

1、勞動就業(yè)標準，包括禁止鄙視【《就業(yè)促進法》明確規(guī)定：（1）國

家保證婦女享有與男子平等的勞動權(quán)益；（2）各民族勞動者享有平等的勞

動權(quán)益。用人單位招用人員，應當依法對少數(shù)民族勞動者給予適當照管；（3）

國家保證殘疾人的勞動權(quán)益。各級人民政府應當對殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，

為殘疾人制造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得鄙視殘疾人；（4）用人

單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。然而，經(jīng)醫(yī)學

鑒男第四節(jié)工作場所的規(guī)則，不得從事法律、行

政所勞動就業(yè)標準喘以嗨.染病擴散的工作。（5）

il2sxa+91?fW

、2--r~ZH—Li-l-rLI.-4-4--L

■禁止強迫勞動

?以暴力、威脅或者非法限制俁重良勞動公約》與《廢止

人身自由的手段強迫勞動；然災難、法院判決等

?j2女工保護標準

1■就業(yè)權(quán)利的保障、見解、進展經(jīng)濟、勞

*彳■四期保護［強迫勞動。入禁止

iutsessa

.（1）經(jīng)期保護：不得安排從事高處、

?:低溫、冷水作業(yè)和第三級體力勞動周歲工

；（2）孕期保護：不得安排從事第三級

體力勞動和孕期禁忌從事的勞動

（3）產(chǎn)期保護；生育期享受90天產(chǎn)假，

多生、難產(chǎn)多休息15天。

（4）哺乳期保護：不得按排從事第三

級體力勞動強度和哺乳期禁忌從事的

勞動、延長工作時間和夜班勞動。

3未成年工保護標準

■未成年工是指年滿十六周歲，未滿十八周歲的勞動者。E每班勞動時刻給予

未成年工的特殊保護是針對未成年工處于生長發(fā)育期的特點，以及接受義務(wù)工每班勞動時刻內(nèi)兩

其嚴教育的需要，采取的特殊勞動保護措施。

加m?最低就業(yè)年齡的規(guī)定（禁止任何單位使用童工或為未滿16周歲少年、兒童

久f介紹職業(yè)。文藝、體育部門必須嚴格依據(jù)法律規(guī)定辦理）為中的時刻算作勞動

禁止未成年工從事有害健康的工作（礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四

時亥.級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。）

?定期體檢

?實行登記制度（除符會一般用工要求外，須向所在地的縣級以上勞動行政部

門辦理登記）

《勞動合同法》重點考點：

種類（按期限劃分）：固定期限

無固定期限（能夠解除）

以完成一定任務(wù)為期限的（★勞動合同法的新

內(nèi)容）

訂立：（1）勞動合同訂立條款：①★法定；②約定

（2）試用期（有些什么規(guī)定）

履行：競業(yè)限制（目的、生效、勞動法對其有什么規(guī)定、違約責任）

變更、解除、終止：（1）變更：目的是為了連續(xù)履行。

（2）解除：①勞動者提出：a.勞動者有過錯；b.

用人單位有過錯

②用人單位提出：a.勞動者有過錯；b.

與勞動者無關(guān)（裁員）；c.不能解除

勞動合同的情形

（3）終止：①到期終止；

②延期；

③經(jīng)濟補償金（在解除那也有規(guī)定）

勞務(wù)派遣（專門的勞動關(guān)系，搞明白勞務(wù)派遣是如何一回事，有什么

規(guī)定）

（1）勞務(wù)派遣單位

（2）用人單位

（3）勞動者

O—、勞動合同的概念及特征

?（一）概念：

二.勞動合同的法律特征

?合同主體的特定性:勞動合同主體一方為雇員，另一方為雇主,具體范圍由國家法律確定.

（《勞動合同法》比《勞動法》擴大了勞動合同制度的適用范圍，將民辦非企單位和

實行聘用制的事業(yè)單位與勞動者建立的勞動關(guān)系納入了其調(diào)整范圍。）

?主體意志的限制性合同的條款已經(jīng)相當多地受到國家法律和集體協(xié)議的約束.勞動合同

主體雙方的自由協(xié)商.要在國家法律規(guī)定的范圍之內(nèi)從性質(zhì)看，勞動合同具有一定

的社會品格，體現(xiàn)了一種社會利益。）

專匚之間笠訂的協(xié)

?合同履行中的隸屬性:勞動合同具有身份性質(zhì),雙方存在著管理上的依從、隸屬關(guān)系.

議；

?勞動合同的目的在于勞動過程候成，而不是勞動成果的實現(xiàn)。（只要勞動者按照用

人單位的要求從事勞動，就有權(quán)享有相應的權(quán)利。）?的協(xié)議;

?勞動合同是通過雙方選擇確定的。（訂立勞動合同遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商晝礎(chǔ)上意思表

一致、誠實信用的原則。勞動者自由擇業(yè)，用人單位擇優(yōu)錄用。）

示一至人方2日早方檔3日一，最卦全局里N結(jié)一用酬的協(xié)議，有償性是勞動合同的

八、勞動合同一般有試用期限的規(guī)定.（P186）

19條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以

上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超

過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

?1.有固定期限的勞動合同次試用期;

?是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞

動合同。

具體是指勞動拿國雙方當事人在勞動合同中明I立，該期限為勞動合

同手ISL^

協(xié)商一致訂立：

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合［

應當訂立：除勞動者提出訂立固定期限勞動合

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合］□

的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定

期限勞動合同；

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)

（-）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制

重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且

需條、第條第一項、第二項

距法定退休年齡不足十年的；3940

（=）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本

法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞用人單位與勞動者已訂立無固定期

動合同的。

視為訂立：

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同

的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，法律

直接推定雙方之間為無固定期限勞動合同。

勞動合同的作用：=意義

勞動合同制度是市場經(jīng)濟條件下確認和形成勞動關(guān)系的差不多制度。

在市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系是通過雙向選擇加以確定和形成的。

勞動合同體現(xiàn)了法律上的“契約”，使用人方和勞動者真正成為勞動關(guān)

系的主體。

勞動合同是企業(yè)人力資源治理的重要手段和工具。

勞動合同是規(guī)定勞動者工作內(nèi)容、崗位、職責、工資福利待遇的最好

的法律形式。

勞動合同是處理勞動爭議的法律依據(jù)，是愛護雙方合法權(quán)益的差不多

手段。

-I-/-.-_UA_曰_曰左.、-/|八|乙幻-7ff7』.34才曰了^|J

低二I第一節(jié)勞動關(guān)系的建立出詳細、具體的約

|一、勞動關(guān)系建立的時間

定,勞動關(guān)系：是指勞動者與用人單位在勞動過程中發(fā)生的，P動合同是勞動者

以勞動和勞動報酬給付為主要內(nèi)容的社會關(guān)系。

實習卜法權(quán)益的法律保

2、用人單位應當建立職工名冊備查。

證。職工名冊是用人單位制作的用于記錄本單位勞動

者基本情況及勞動關(guān)系運行情況的書面材料。

力一項基礎(chǔ)保證。

擁人單

三、勞動關(guān)系建立時的禁止規(guī)定

《勞動合同法》第九條規(guī)定：“用人單位招用勞裔三十三K的和諧與穩(wěn)固進

動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，芷職工名

魏鬣勞尊者提供擔?；蛘摺鲆云渌x向勞動者逾期不改

即：&止扣押端羸樓止收取財物頭下的罰

;四、勞動合同訂立的時限與形式"里勞i行政部

-K建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞限有關(guān)i勞動合同

人單位雙

?義

《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：用人單位自用工之日起

超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向

勞動者每日古和兩但的丁森一也與弟動者補打書而教動金■同-

勞為四、勞動合同的條款

/魏鶉翻輜舞為整鸚醯葵番鬻翦皤!

Bl

為月第四節(jié)試用期的約定

的面

該自一、試用期的期限規(guī)定

(1以完成一定工作任務(wù)為期的勞動合同或勞動合同期限不滿三

個月的，不得約定試用期；

(2

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個

(3月；

3、j勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個

期Pi月；

三年以上的固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得

超過六個月；

以完成一定工作任務(wù)的勞動合同，不得約定試用期；［

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；

試用期包含在合同期限內(nèi)。

勞動合同僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動《同

一、培訓協(xié)議

用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行

專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與殘御著款協(xié)議，約定

?2、服務(wù)期與合同期限不一致的處理額中.

?《勞動合同法實施條例》第十七條：勞動合同期滿,■

?三、競業(yè)限制

?1、定義

?競業(yè)限制：是指用人單位與本單位負有競業(yè)禁止義務(wù)的勞動

者（高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉商業(yè)秘密的勞

動者）在勞動合同或?qū)ｍ梾f(xié)議中約定的，勞動者在勞動合同

?3、競業(yè)限制人員,本單位同類產(chǎn)

第八節(jié)無效勞動合同的確認和處理!

一、無效勞動合同

勞動合同的有效要件：主體合法、意思表示真實、內(nèi)容和形式合法。?

無效勞動合同，是指勞動者與用人單位訂立的違反勞動法律、法規(guī)的

協(xié)議。無效勞動合同就不具有法律效力，不能繼續(xù)履行，不

受法律保護。

二、勞動合同無效的確認機構(gòu)

《勞動合同法》第26條規(guī)定：對勞動合同的「中者叨崎精力1I

無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲旨修堤耀蒙￡；

四、無效勞動合同的處理對褊

《勞動合同法》第二十八條：勞動合同被確認無效工實意思表親，無I

勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付「洋后

勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者nJ票，出現(xiàn)權(quán)利'[

相近崗位勞動者的勞動報酬確定。;安全進行度護、I

1、勞動者已付出勞動的，用人單位應支付勞動報建合同期間結(jié)婚

酬"，春冬罌一方當

2、給對方造成損失的，要承擔賠償責任

3、對企業(yè)采取欺詐、脅迫等手段簽訂的無效勞動

合同，勞動者不僅可以要求解除勞動合同，還可以

要求支付經(jīng)濟補償

4、支付勞動報酬的標準參照本單位相同或者相近

崗位勞動者的勞動報酬確定

考點12：勞動合同的履行

用人單位合并或分立，勞動合同由承繼其權(quán)益義務(wù)的用人單位連續(xù)履

一、勞動合同的履行

行

（一）勞動合同的履行的概念人q并-工J也?

一致時，勞動標準如何確定

（-）勞動合同履行的原則【勞動合同的履

行是勞動合同制度的核心，勞動合同只有得

到履行，訂立勞動合同的目的才能得到實

現(xiàn)?！?/p>

《勞動合同法》第29條規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的

約定，全面履行各自的義務(wù)。

所謂全面履行，指用人單位和勞動者應當按照約定的內(nèi)容、方式、

期限，親自、正確、全部履行其承擔的義務(wù)。全面履行原則是對勞動合同

履行的總括性要求，它包含勞動合同親自履行的要求。

所謂親自履行，對用人單位而言，除勞動派遣、合并分立等專門

情形，必須親自履行酬勞給付義務(wù)和其他隨附義務(wù)；對勞動者而言，除非

用/2、勞動合同的變更原則里履行或由他

用人單位變更名稱.法定代表人.主要負/人或者

投褥人等事項，不影響勞動合同的履行。R,一口L/B

餐行，即不履

人單位違反全

?1、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投雖迫勞動者加

資人等事項，不影響勞動合同的履行；