國企改革人力資源管理的薄弱點及改進策略

自十九大以來，國有企業(yè)改革工作進入了全新的發(fā)展階段，在原有管理發(fā)展中進一步強化了市場在資源配置階段的作用，導(dǎo)致內(nèi)部環(huán)境、管理方式進行了一定調(diào)整。因此，為企業(yè)人力資源管理工作帶來了一定的難度，導(dǎo)致人力管理工作存在薄弱點?；诖耍恼聫娜肆Y源管理工作的薄弱部分入手，綜合闡述有針對性的完善方法，以供參考。一、國有企業(yè)制度改革（一）勞動者財務(wù)主體制度勞動者財務(wù)主體理念主要是對公有制經(jīng)濟形勢的完善，在發(fā)展中應(yīng)不斷重視勞動人員的地位，并按照行政權(quán)力的大小進行劃分，不斷完善人員管理制度，維護以及行使個人公有制資產(chǎn)，從而提升人員收入以及人員積極性，使員工將個人收入增長與公有資產(chǎn)增長相連接，從而提升企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率。（二）制度創(chuàng)新制度創(chuàng)新理念作為新型的管理理念，在國有企業(yè)改革中被提出。此種理念能夠從宏觀角度上對管理模式進行分析，從企業(yè)產(chǎn)權(quán)方面對企業(yè)內(nèi)部模式進行優(yōu)化。企業(yè)作為國家經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的重要部分，這種模糊以及基于權(quán)利關(guān)系的企業(yè)制度將大幅度降低企業(yè)的生存發(fā)展趨勢。自國有企業(yè)改革以來，政府部門將管理權(quán)利給予了企業(yè)，使企業(yè)能夠獨立承包經(jīng)營相關(guān)項目，從而推動了國有企業(yè)的良好發(fā)展，促進了企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型。但結(jié)合實際情況而言，企業(yè)改革發(fā)展仍然存在部分問題，結(jié)合上述問題進行分析企業(yè)改革的重心應(yīng)放在產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新、人力資源創(chuàng)新等部分。二、國企改革人力資源管理的薄弱點分析（一）國企改革缺乏先進的人力資源管理理念在信息時代下，仍有部分國有企業(yè)在發(fā)展中堅持傳統(tǒng)的發(fā)展理念和模式。尤其是老牌國有企業(yè)，其發(fā)展時間較早，在計劃經(jīng)濟體制就已經(jīng)存在。此類企業(yè)以事業(yè)體制為主，人力資源管理部門的從業(yè)人員多為非專業(yè)員工，如其他業(yè)務(wù)崗位或是管理崗位下崗的人員，并未系統(tǒng)接受與人力資源管理知識相關(guān)的培訓(xùn)。此種現(xiàn)象，導(dǎo)致國企改革中人力資源管理理念缺失，日常工作以考勤、入職、離職、工資發(fā)放等事項為主，既沒有前期人才招聘宣傳，也沒有后期人才合理甄選。（二）國企改革人力資源管理的用人機制落后國有企業(yè)改革人力資源管理中，用人機制落后。首先，缺乏完善的管理干部退出機制。該機制的缺失，致使部分國有企業(yè)的老干部在無法滿足企業(yè)發(fā)展需求的情況下，仍處于管理崗位，影響有能力年輕人的晉升。其次，聘任制流于形式。部分國有企業(yè)改革中，并未根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際構(gòu)建完善的考核機制，導(dǎo)致人才流動頻繁。最后，人才晉升渠道單一。多數(shù)國有企業(yè)的晉升渠道以行政晉升為主，技術(shù)晉升較少，晉升渠道少，與員工晉升需求不符。（三）國企改革人力資源管理的激勵機制缺失通過分析可以發(fā)現(xiàn)，國企改革人力資源管理的激勵機制缺失。國企改革下，不少國企的分配自主權(quán)擴大。但是，仍有部分國企因傳統(tǒng)觀念影響嚴重，未在國企內(nèi)部形成科學的薪酬體系與激勵機制。此種現(xiàn)象，使得國有企業(yè)的薪酬以固定比例發(fā)放，無論任務(wù)是否完成、付出多少，都將獲取相同的薪酬，無法激發(fā)員工的工作積極性。此外，國企并未根據(jù)員工的需求，形成住房激勵、股權(quán)激勵等，也會導(dǎo)致人才流失。（四）國企改革人力資源管理的人才培訓(xùn)薄弱國企改革人力資源管理中，人才的培訓(xùn)相對薄弱。一般來說，國有企業(yè)會對新入職員工展開短期培訓(xùn)。而在員工真正入職后，因培訓(xùn)時間偏短，無法快速適應(yīng)工作的環(huán)境，與崗位的需求不相符。此外，國有企業(yè)也并未對員工的能力和發(fā)展需求進行考察，沒有對人才展開更為長遠的規(guī)劃，在對員工日常培訓(xùn)期間，忽略了人力資源管理與人才培訓(xùn)的相關(guān)性，使員工的人才培訓(xùn)缺乏整體的規(guī)劃性，影響員工對企業(yè)的忠誠度。長此以往，將會導(dǎo)致員工出現(xiàn)離職的傾向和行為。三、國企改革人力資源管理的改進措施研究（一）加強對國企改革中人力資源管理理念的創(chuàng)新一方面，國企管理者要加強對新觀念的學習。在改革期間，管理者要通過外出培訓(xùn)或是交流的方式，學習其他優(yōu)秀企業(yè)改革中的人力資源管理理念，并將所學理念與本企業(yè)性質(zhì)與實際情況相結(jié)合，形成與本企業(yè)發(fā)展相符合的人力資源管理理念。以此，實現(xiàn)對人力資源管理模式的創(chuàng)新，由專業(yè)化的管理替代以往行政化的管理；另一方面，國企管理者要加強對新觀念的宣傳。管理者可通過企業(yè)內(nèi)部會議、公告欄、網(wǎng)站宣傳語等方式，突出人力資源管理的重要性，在企業(yè)內(nèi)部從上至下提高員工對人力資源管理的認知水平。通過此種方式，使各部門及其員工都對人力資源管理有新的認識，并重視人力資源管理理念。國企在認識到人力資源管理重要性的基礎(chǔ)上，在改革中轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念，樹立以人力資源管理為核心的理念，并突出人才在公司管理中的重要性。公司管理者不僅主動學習人力資源管理理念，同時在全公司范圍內(nèi)進行宣傳，從整體上提高了公司對人力資源管理的關(guān)注。通過理念的創(chuàng)新，該公司的人才流失率與上年相比，下降了12%。（二）多渠道道探索形成現(xiàn)代化的人力資源用人機制國企改革人力資源管理改進過程中，可通過多通道的探索，形成現(xiàn)代化的人力資源用人機制。從某種角度而言，用人機制的靈活性及其市場需求的滿足性，對于國企改革中人力資源管理水平有較大影響。所以，國企改革人力資源管理期間，需要結(jié)合國企改革現(xiàn)狀及發(fā)展情況，構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展相契合的人力資源管理戰(zhàn)略。其一，制定具有科學性、規(guī)范性的人才招聘與人才選拔機制。在人才招聘時，主要的組織部門為人力資源管理部門，可成立專門的招聘小組，由人力資源管理部門員工組成，具有一定的專業(yè)性。招聘小組在招聘人才時，要堅持公平、公正和公開。同時，結(jié)合國企所制定的人才選拔機制和所需人才類型，合理選擇人才；其二，多通道為國企人員制定晉升渠道。針對國企人才競爭激烈的現(xiàn)象，國企人力資源管理部門可從競爭角度，創(chuàng)新用人機制。針對行政與技術(shù)雙通道與企業(yè)員工發(fā)展不相符的現(xiàn)象，可從營銷、技術(shù)、項目管理等多個通道，創(chuàng)新國企員工的晉升途徑。國企在重視人力資源管理期間，公司管理者在改革期間認識到人力資源用人機制的重要性。在此基礎(chǔ)上，公司在科學選拔機制下組成招聘小組，聘用企業(yè)發(fā)展確實需要的人才。同時，公司要依據(jù)業(yè)務(wù)模式，建立與公司發(fā)展符合的行政、技術(shù)與營銷通道，為公司員工提供更多的晉升途徑。（三）建立完善的薪酬體系與激勵機制在人力資源管理中，激勵機制對于人才具有較大的吸引力。薪酬體系與激勵機制的合理性，可在激發(fā)員工工作積極性與主動性的基礎(chǔ)上，提高員工凝聚力與忠誠度，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。因而，國企改革人力資源的管理，需要建立完善的薪酬體系與激勵機制。國企改革人力資源管理中，可將首要任務(wù)設(shè)置為創(chuàng)新薪酬體系、激勵機制。國企在改革時，要大膽嘗試新的體系與機制，主動學習優(yōu)秀外資企業(yè)的相關(guān)薪酬激勵內(nèi)容。與此同時，結(jié)合國企的實際發(fā)展現(xiàn)狀，形成與企業(yè)比較符合的薪酬體系與激勵機制。可適當增加員工的底薪工資，日常加班雙薪待遇、節(jié)假日加班三薪待遇，制定年薪制和虛擬股權(quán)制等，創(chuàng)新分配機制的多樣化。在分配時，分配的依據(jù)以按勞分配為主，突出體現(xiàn)個人的價值與貢獻度，從整體上突出公平與公正。此外，國企改革人力資源時，要重視精神獎勵，在給予員工必要的薪資之外，要適當贊揚員工，并以寬容的態(tài)度理解和信任員工，提高員工對企業(yè)的歸屬感，積極為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。（四）建立健全優(yōu)秀的人才管理制度與培訓(xùn)制度首先，了解人才需求。國企改革人力資源管理中要對人才進行調(diào)查，明確其對自我的評價及其對企業(yè)的要求，了解人才希望在企業(yè)中的工作氛圍與管理方式。根據(jù)對人才的掌握，制定與人才發(fā)展相符合的管理制度。其次，為人才制訂科學的培訓(xùn)計劃。在對待優(yōu)秀人才時，要突出其與普通員工的區(qū)別，針對優(yōu)秀人才的能力、貢獻、發(fā)展前景，為其制定專門的人才培養(yǎng)計劃，定期對此類人才開展重點培訓(xùn)。四、結(jié)束語綜上所述，隨著國有企業(yè)的改革，人力資源管理工作已經(jīng)逐漸成