2024海外職場(chǎng)洞察報(bào)告-26正式版

2024年海外職場(chǎng)洞察探尋海外市場(chǎng)人才趨勢(shì)報(bào)告同時(shí)研究分析了組織中各階段、各層級(jí)中影響員工情緒的因素，涵蓋了從崗位吸引力到員工效能等方面。為中國(guó)企業(yè)了解海外職場(chǎng)趨勢(shì)及出海招聘提供有價(jià)值的信息和建議。我們發(fā)現(xiàn)了2024年海外員工的三大驅(qū)動(dòng)力光輝國(guó)際在美國(guó)、英國(guó)、巴西、中東、澳大利亞和印度六個(gè)市場(chǎng)對(duì)10,000名從初任員工到CEO的各層級(jí)專業(yè)人才進(jìn)行了調(diào)研。的調(diào)查對(duì)象重視靈活的工作時(shí)間調(diào)查對(duì)象告訴我們：他們?cè)谶x擇新崗位時(shí)的優(yōu)先考慮條件他們留在當(dāng)前崗位的原因?qū)е滤麄冸x職的原因的調(diào)查對(duì)象重視高度的崗位安全感組織如何能夠激勵(lì)這些員工關(guān)于當(dāng)今職場(chǎng)的洞見(jiàn)的調(diào)查對(duì)象重視豐厚的工資/獎(jiǎng)金/薪酬當(dāng)然，整體情況會(huì)更加復(fù)雜。在接下來(lái)的內(nèi)容中，我們將揭示員工對(duì)影響其工作生活的主要問(wèn)題的看法，如遠(yuǎn)程辦公和人工智能。前言當(dāng)今全球職場(chǎng)正在經(jīng)歷前所未有的變革。許多關(guān)于崗位和就業(yè)的基本假設(shè)正在被重新審視、塑造和定義。這個(gè)動(dòng)蕩時(shí)代的核心是員工和雇主期望的轉(zhuǎn)變——對(duì)于工作地點(diǎn)、工作方式和工作回報(bào)的期望與之前大不相同。在如今這般充滿變革的時(shí)代，亟需大量數(shù)據(jù)來(lái)捕捉全新的形勢(shì)和趨勢(shì)，來(lái)描繪崗位的新藍(lán)圖。光輝國(guó)際調(diào)研正在不懈努力，嘗試更好地理解對(duì)于崗位的見(jiàn)解、態(tài)度和期望。我們通過(guò)調(diào)研記錄了重要的變化，并提示我們?cè)谶@樣的節(jié)點(diǎn)應(yīng)該如何看待職場(chǎng)。Ariel.C.Avgar,DavidM.Cohen康奈爾大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系教授勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院概述員工選擇新崗位的原因是什么？薪酬在2024年員工選擇新崗位的原因中排到第二名。位列第一的是靈活的工作時(shí)間。對(duì)于45歲以上的海外員工，薪酬上升到首位，但即便如此，兩者的重要性也難分伯仲。在接下來(lái)的第一部分內(nèi)容中，我們將揭示不同地區(qū)、性別和年齡階段的員工所重視的不同優(yōu)先考慮條件。能夠保留員工的六大原因薪酬和額外津貼（福利）員工留在當(dāng)前崗位的原因是什么？靈活工作時(shí)間您是否想要通過(guò)提高崗位幸福感來(lái)保留人才？那么請(qǐng)重視員工的薪酬和福利。友好的同事調(diào)查對(duì)象表示，他們更可能為了豐厚的薪酬留在當(dāng)前的崗位。但是薪酬并不是唯一，還有許多其他因素對(duì)員工保留率產(chǎn)生了重要影響。崗位安全感崗位安全感和薪酬等傳統(tǒng)員工期望仍然是重要因素，這表明對(duì)于靈活工作時(shí)間的期望并沒(méi)有取代員工對(duì)崗位和財(cái)務(wù)安全感的期望。”杰出的領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)Ariel.C.Avgar,DavidM.Cohen康奈爾大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系教授員工愿意留任的原因豐厚的工資/薪酬寶貴的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)通勤時(shí)間短靈活的工作時(shí)間高度的崗位安全感（勞動(dòng)合同）能夠愉快共事的同事值得尊重和信任的管理者清晰的職業(yè)晉升機(jī)會(huì)和路徑在組織內(nèi)的崗位受到認(rèn)可和尊重多樣的工作選擇完全遠(yuǎn)程化辦公值得認(rèn)同的組織文化和價(jià)值系統(tǒng)完全在辦公室工作近期裁員人數(shù)較少組織具有完善的可持續(xù)政策和實(shí)踐組織具有多元化和包容性品牌被人熟知和尊敬豐厚的非物質(zhì)福利導(dǎo)致員工離職的原因是什么？導(dǎo)致員工離職的其他因素不滿足于當(dāng)前薪酬和福利的員工更可能尋找其它的出路死板的工作時(shí)間缺乏崗位安全感所以，如果組織內(nèi)員工離職率過(guò)高，您就需要考慮薪酬結(jié)構(gòu)是否合理。不良的組織文化和工作氛圍強(qiáng)制進(jìn)辦公室辦公深入洞見(jiàn)靈活性：2024年海外職場(chǎng)的首要重點(diǎn)靈活的工作時(shí)間靈活工作制是海外各地人才的首要考慮條件。前文中的圖表已經(jīng)充分地證明了這一點(diǎn)，靈活工作時(shí)間是員工選擇新崗位、留在當(dāng)前崗位和離職的兩大原因之一。女性對(duì)靈活工作時(shí)間的重視程度略高于男性，年輕的員工相較于年長(zhǎng)的同事對(duì)靈活工作時(shí)間的重視程度略低——這兩種情況并不為奇，因?yàn)榕院湍觊L(zhǎng)的員工往往承擔(dān)著更多的家庭責(zé)任。的調(diào)查對(duì)象表示，他們?cè)敢鉃榱遂`活的工作時(shí)間留在自己不熱愛(ài)的崗位它是影響各年齡階段、地區(qū)和崗位的主導(dǎo)因素。雖然有時(shí)薪酬的重要性更勝一籌，但靈活工作時(shí)間的重要性與之不分上下。靈活的辦公地采取靈活工作時(shí)間是否意味著員工愿意通勤到辦公室工作？我們的調(diào)查對(duì)象給出的答案是否定的。靈活的辦公地點(diǎn)仍然是許多專業(yè)人才的優(yōu)先考慮重點(diǎn)。的員工表示，如果他們被強(qiáng)制回到辦公室辦公，他們會(huì)選擇離職這個(gè)問(wèn)題仍然存在分歧，但在2024年，相較于在辦公室辦公，更多的專業(yè)人才希望能夠遠(yuǎn)程辦公。如果強(qiáng)制回到辦公室，優(yōu)秀人才和潛在的未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)跳槽至組織的競(jìng)爭(zhēng)者。員工希望崗位有更多的話語(yǔ)權(quán)、權(quán)力和靈活性，這一趨勢(shì)在未來(lái)幾年只會(huì)更加明顯?！盇riel.C.Avgar,DavidM.Cohen康奈爾大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系教授薪酬福利包毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬仍然非常重要。但是我們要談?wù)摰牟粌H僅是薪酬。員工對(duì)于薪酬和福利的整體結(jié)構(gòu)更感興趣。正如數(shù)據(jù)顯示，這是決定員工選擇留在或離開(kāi)當(dāng)前組織的主要原因。所有調(diào)查對(duì)象都認(rèn)為福利很重要。在研究整體薪酬福利方案時(shí)，有必要調(diào)查您目標(biāo)所在地區(qū)和年齡階段的具體情況，以確保滿足員工和應(yīng)聘者的期望。不過(guò)，從地區(qū)來(lái)看，英國(guó)和澳大利亞的調(diào)查對(duì)象對(duì)福利的關(guān)心程度略低于其他地區(qū)——這并不奇怪，因?yàn)榕c美國(guó)相比，英國(guó)和澳大利亞繳納私人商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)的人數(shù)較少。年輕的員工對(duì)福利的關(guān)心程度最低，但福利仍然是他們優(yōu)先考慮的問(wèn)題。同意：公司必須了解薪酬與福利同等重要年齡的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為，公司必須了解福利和薪酬同等重要國(guó)家英國(guó)美國(guó)澳大利亞印度巴西中東技能提升和再培養(yǎng)：2024年的雙贏趨勢(shì)組織擔(dān)心員工缺乏適應(yīng)人工智能和其他科技發(fā)展的必備技能。員工也同樣擔(dān)心自己缺乏這些技能，并因此在不遠(yuǎn)的未來(lái)被取代。好消息是，許多員工都樂(lè)于學(xué)習(xí)，因此，技能提升和技能再培養(yǎng)是組織實(shí)現(xiàn)雙贏的重要途徑。誰(shuí)更愿意學(xué)習(xí)新技能？員工熱衷于學(xué)習(xí)新技能，以便更好地開(kāi)展工作。67%的員工表示，如果組織能夠?yàn)樗麄兲峁┛焖龠M(jìn)步和技能提升的機(jī)會(huì)，他們?cè)敢饬粼谀壳安⒉环浅M意的崗位。從印度的調(diào)查對(duì)象這里我們發(fā)現(xiàn)，印度是全球技能提升-技能再培養(yǎng)的領(lǐng)跑者，近90%的調(diào)查對(duì)象表示他們所在的組織支持他們的學(xué)習(xí)計(jì)劃（全球平均水平為74%）。然而，55歲以上的員工群體表示他們沒(méi)有像年輕人那樣的學(xué)習(xí)積極性。這究竟是因?yàn)樗麄兯幍膷徫回?zé)任更大，所以無(wú)法抽出時(shí)間學(xué)習(xí)，還是因?yàn)槟挲g偏見(jiàn)，目前還不得而知。同意：我認(rèn)為自己在學(xué)習(xí)新技能和職業(yè)發(fā)展方面得到了支持和鼓勵(lì)年齡分布人工智能和其他新興科技對(duì)職場(chǎng)影響如何？58%的55歲以下員工樂(lè)于看到各年齡段都有一半以上的人樂(lè)于看到人工智能和其他科技進(jìn)步的潛力，但55歲以上的員工并不如此（其他年齡段有58%的調(diào)查對(duì)象持積極態(tài)度，55歲以上僅有39%）。人工智能的潛力如前文的圖表所示，這可能是因?yàn)?5歲以上的員工感覺(jué)在學(xué)習(xí)和發(fā)展方面得到的支持比年輕同事少。也可能是因?yàn)樗麄儾⒉徽J(rèn)為人工智能會(huì)威脅到他們的工作，而44歲及以下的員工中有一半以上認(rèn)為他們可能在三年內(nèi)被人工智能取代。因此，如果您希望保留組織內(nèi)的優(yōu)秀人才，就需要與他們探討人工智能對(duì)其崗位的影響。然后為他們提供工具和時(shí)間，幫助他們進(jìn)行技能提升，學(xué)習(xí)如何使用這些新工具或在組織內(nèi)擔(dān)任其他崗位。但是只有39%的55歲以上員工對(duì)人工智能持樂(lè)觀態(tài)度無(wú)論原因如何，對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)最關(guān)鍵的一點(diǎn)是，如果員工認(rèn)為他們的崗位在未來(lái)三年內(nèi)很可能會(huì)被人工智能取代，那么他們現(xiàn)在離職的可能性就會(huì)大大提升。雇主需要戰(zhàn)略性地推動(dòng)員工技能提升的期望，這對(duì)工作設(shè)計(jì)和工作實(shí)踐都十分必要。”Ariel.C.Avgar,DavidM.Cohen康奈爾大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系教授將近擔(dān)心人工智能即將取代自己崗位的員工正在考慮或在積極尋找新崗位。同意中立不同意我正在申請(qǐng)和/或面試您是否計(jì)劃在未來(lái)三個(gè)月內(nèi)離開(kāi)當(dāng)前的崗位？我正在考慮并在尋找新崗位不考慮更換崗位員工是否認(rèn)為自己獲得了應(yīng)有的報(bào)酬？技能/薪酬洞見(jiàn)無(wú)論您選擇提升現(xiàn)有人才的技能，還是聘用具備所需技能的人才，薪酬都能保留人才的重要工具。組織提供的薪酬和福利低于我對(duì)組織的貢獻(xiàn)如今接近半數(shù)的員工認(rèn)為當(dāng)前薪酬和福利能夠匹配自己的技能。但近40%的員工認(rèn)為，他們?yōu)榻M織貢獻(xiàn)的技能價(jià)值高于他們的薪酬。另一方面，8%的員工認(rèn)為他們的薪酬高于自己的技能貢獻(xiàn)。果真如此嗎，還是他們有“負(fù)擔(dān)癥候群”？在接下來(lái)的內(nèi)容中您會(huì)找到答案。組織提供的薪酬和福利高于我對(duì)組織的貢獻(xiàn)如前文所述，當(dāng)員工認(rèn)為薪酬低于預(yù)期，就可能會(huì)離職。組織提供的薪酬和福利匹配我對(duì)組織的貢獻(xiàn)誰(shuí)在否定自己的能力？如果您的員工感到力不從心，覺(jué)得自己不能勝任崗位，就說(shuō)明您的組織文化出了問(wèn)題，背后的原因通常是缺乏適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)或支持。如果員工不相信自己的成功是應(yīng)得的，或者是通過(guò)自己的努力合法取得的，那么他們可能就患上了可怕的負(fù)擔(dān)癥候群。女性相較于男性更容易對(duì)自身能力產(chǎn)生否定傾向，二者患有負(fù)擔(dān)癥候群的概率分別為45%和38%。地理上的差異也很明顯，與英國(guó)、巴西和澳大利亞的同齡人相比，印度和美國(guó)有更多的人掙扎于負(fù)擔(dān)癥候群。這是一種常見(jiàn)的現(xiàn)象。然而，令人驚訝的是，具有負(fù)擔(dān)癥候群的恰恰處在組織食物鏈的頂端。超過(guò)70%的美國(guó)CEO承認(rèn)自己正在經(jīng)歷負(fù)擔(dān)癥候群。其他領(lǐng)導(dǎo)者也有這種感覺(jué)，這可能表明組織沒(méi)有在正確的領(lǐng)導(dǎo)力輔導(dǎo)和培訓(xùn)方面進(jìn)行投資，或者組織在提拔員工時(shí)沒(méi)有為他們提供成功所需的工具。的美國(guó)CEO承認(rèn)自己正在經(jīng)歷負(fù)擔(dān)癥候群同意：我患有負(fù)擔(dān)癥候群，并且當(dāng)前崗位已超出自己的能力范圍的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為自己患有負(fù)擔(dān)癥候群，并且認(rèn)為崗位超出了自己的能力范圍CEO資深高管高層經(jīng)理中層經(jīng)理初級(jí)主管員工（非領(lǐng)導(dǎo)者）各崗位層級(jí)的負(fù)擔(dān)癥候群比例組織文化：不僅僅是流行語(yǔ)眾所周知，每個(gè)人都希望與友善的同事共事，擁有一位杰出的領(lǐng)導(dǎo)者，在學(xué)習(xí)和發(fā)展中獲得支持，并相信他們的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)將員工福祉和利益置于公司利潤(rùn)之上。這就濃縮成為企業(yè)文化。當(dāng)組織具備了優(yōu)秀的企業(yè)文化時(shí)，上述條件便水到渠成。反之亦然，導(dǎo)致員工離職因素近四分之一的因素是糟糕的文化。的調(diào)查對(duì)象表示，如果企業(yè)文化或價(jià)值觀非常糟糕，他們會(huì)選擇離職動(dòng)力量表企業(yè)文化能夠影響整個(gè)員工隊(duì)伍的動(dòng)力水平。為了更好地了解這一情況，我們推出了“光輝國(guó)際動(dòng)力量表”，這是一種量化員工工作動(dòng)力的方法。在構(gòu)建首個(gè)“動(dòng)力量表”時(shí)，我們將2024年初的動(dòng)力水平與KornFerryListen（光輝國(guó)際員工敬業(yè)度）調(diào)研長(zhǎng)達(dá)15年的對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行了比較。我們參考了KornFerryListen調(diào)研得出的獨(dú)家數(shù)據(jù)，以了解動(dòng)力如何隨時(shí)間而波動(dòng)。與其他國(guó)家相比，英國(guó)員工的工作動(dòng)力水平最低，比2023年下降了9%。在所有調(diào)研的國(guó)家中，英國(guó)的跌幅最大。相比之下，美國(guó)和印度員工的動(dòng)力水平比去年更高，這是五年來(lái)我們?cè)谶@些市場(chǎng)看到的最高水平。如果組織希望自己的員工不斷超越和發(fā)展，就需要投入更多精力來(lái)提高員工的工作動(dòng)力——32%的調(diào)查對(duì)象表示，他們的雇主沒(méi)有激勵(lì)他們超越崗位職責(zé)。從地區(qū)來(lái)看，英國(guó)和澳大利亞的員工對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)者的信任和信心較低。這些市場(chǎng)在員工關(guān)懷和關(guān)注以及對(duì)學(xué)習(xí)與發(fā)展的投入方面得分最低。在這些領(lǐng)域，企業(yè)文化和溝通發(fā)揮著不可或缺的作用，能夠幫助員工感受崗位與組織宗旨之間的聯(lián)系。總體而言，當(dāng)前的動(dòng)力與2023年處于同一水平但也體現(xiàn)出顯著的地區(qū)差異。美國(guó)動(dòng)力量表中東英國(guó)（阿聯(lián)酋&沙特阿拉伯）全球和地區(qū)動(dòng)力水平巴西印度澳大利亞關(guān)鍵總結(jié)靈活性有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利技能提升機(jī)會(huì)積極的企業(yè)文化靈活工作時(shí)間、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利包、積極的企業(yè)文化以