【中小型企業(yè)員工薪酬管理探究：A軟件服務(wù)公司為例9200字（論文）】

圖目錄緒論1.1研究背景現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，外資企業(yè)紛紛進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，這更進(jìn)一步加劇了中國(guó)企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的激烈度，企業(yè)之間就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能夠生存下來(lái)的企業(yè)，一定會(huì)不斷的提升人力資源的努力，在這個(gè)過(guò)程中，既需要持續(xù)地吸引人才加盟，又需要保留已有人才并盡量避免原優(yōu)秀員工離職。所以說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理體系是企業(yè)能否具備競(jìng)爭(zhēng)力的主要標(biāo)志之一，同時(shí)，合理的薪酬還會(huì)在企業(yè)內(nèi)部起到積極促進(jìn)作用。但是，通過(guò)對(duì)我國(guó)許多企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多公司的薪酬管理還存在一定的問(wèn)題，比如薪酬管理觀念的陳舊、員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足以及職位評(píng)價(jià)體系不夠科學(xué)等等，這類問(wèn)題使許多優(yōu)秀的員工因?yàn)閷?duì)企業(yè)薪酬不滿意而選擇轉(zhuǎn)崗或者離職，從而進(jìn)一步弱化了其優(yōu)勢(shì)，也會(huì)對(duì)企業(yè)原有員工工作熱情有損，也會(huì)為企業(yè)造成一些經(jīng)濟(jì)損失。1.2研究意義A公司是代表性的中小型企業(yè)，它的薪酬管理在實(shí)施過(guò)程中，也衍生出許多企業(yè)中普遍存在的問(wèn)題，使得他們?cè)谌肆Y源方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)無(wú)法繼續(xù)維持，人員流失的現(xiàn)象依然比較嚴(yán)重，因此，有必要對(duì)他們的薪酬管理問(wèn)題加以研究。所以，本文選擇A公司進(jìn)行研究，對(duì)公司內(nèi)部薪酬管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題進(jìn)行了剖析，有針對(duì)性地提出了優(yōu)化改革的具體措施和可行性，它的改革經(jīng)驗(yàn)，將被同行業(yè)中其他國(guó)企所借鑒，對(duì)此，該企業(yè)對(duì)內(nèi)部薪酬管理的改革優(yōu)化，對(duì)促進(jìn)其他同類企業(yè)的發(fā)展起到了示范作用。1.3研究方法1.文獻(xiàn)研究法。借助文獻(xiàn)檢索平臺(tái)，對(duì)有關(guān)研究?jī)?nèi)容進(jìn)行了廣泛的整理，充分利用好學(xué)校圖書(shū)館和資料室，査閱相關(guān)文獻(xiàn)資料等，歸納總結(jié)了其中有實(shí)際利用價(jià)值的建議與措施，從而對(duì)本文的研究構(gòu)成了理論支撐。2.案例分析法。本論文選擇A公司為研究實(shí)例，對(duì)該公司薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題進(jìn)行了充分的分析，針對(duì)這些問(wèn)題提出了一些建議。

2相關(guān)理論概述2.1薪酬管理的內(nèi)涵薪酬管理是組織發(fā)展戰(zhàn)略，在支付員工工資、報(bào)酬的原則指導(dǎo)下，是工資分配戰(zhàn)略和調(diào)整結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)等過(guò)程中的重要組成部分之一。其中，薪酬目標(biāo)管理就是企業(yè)在符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的前提下制定出與之相適應(yīng)的薪酬目標(biāo)來(lái)滿足員工的需要，讓其更好地為成為約束力。有整個(gè)工資體系幫助管理包括基礎(chǔ)工資（底層保障薪資）、績(jī)效工資（按勞分配工資）、期權(quán)期股（債券類型）、良好福利、員工個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、職業(yè)規(guī)劃以及職業(yè)就業(yè)能力等方面的管理。薪酬作為企業(yè)的激勵(lì)手段，它在企業(yè)管理中起著決定性的作用。所以，如何采取合理有效地方法提升員工的工作積極性已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理者重點(diǎn)研究的課題之一，而薪酬體系又是影響員工工資收入高低的關(guān)鍵因素。薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于管理來(lái)說(shuō)，是重要指標(biāo)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，是薪酬組成項(xiàng)目和各自比重的重要管理手段，合理組合的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該由幾個(gè)部分構(gòu)成：基礎(chǔ)工資、在職掛職崗位工資、技能技巧或能力體現(xiàn)類工資、工齡工時(shí)工資等固定薪酬部分，也包括效益產(chǎn)生的工資、業(yè)績(jī)得來(lái)的工資、獎(jiǎng)金浮動(dòng)等薪酬部分。2.2薪酬管理的特殊性薪酬管理與職工切身利益、人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有著直接的聯(lián)系。企業(yè)的招聘管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理領(lǐng)域均存在特殊性，表現(xiàn)為以下3個(gè)層面：第一，高度敏感于員工個(gè)人發(fā)展。薪酬管理對(duì)員工自身利益以及生活質(zhì)量是否有直接的影響，同時(shí)它還是衡量其工作能力以及技術(shù)水平高低的重要審視對(duì)象。二是特權(quán)性。涉及企業(yè)薪酬管理者較少，薪酬管理保密性較強(qiáng)，企業(yè)高級(jí)管理者享有特權(quán)。三是具有特殊性。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)和經(jīng)營(yíng)規(guī)模的差異，薪酬管理也有相同點(diǎn)和不同點(diǎn)，所以薪酬管理也有其特殊性。2.3薪酬管理的原則企業(yè)的薪酬管理雖然具有一定的特殊性，但薪酬管理工作則各個(gè)企業(yè)在具體進(jìn)行時(shí)需要遵循以下幾個(gè)原則：（1）補(bǔ)償性。職工為了工作所付出的心血，時(shí)間和汗水對(duì)企業(yè)有一定的促進(jìn)作用，而企業(yè)應(yīng)該對(duì)職工的勞動(dòng)（包括衣食住行等）進(jìn)行賠償。（2）公平性原則。企業(yè)實(shí)施薪酬管理，除要考慮到員工的業(yè)績(jī)，能力之外，還應(yīng)注重同行競(jìng)爭(zhēng)性和企業(yè)內(nèi)部一致性，這樣才能制定出內(nèi)，外和個(gè)人均認(rèn)為是公正的報(bào)酬。（3）堅(jiān)持透明性原則；盡管企業(yè)的薪酬管理是保密的，但是總體的薪酬方案應(yīng)向所有雇員開(kāi)放。（4）堅(jiān)持激勵(lì)性原則。企業(yè)薪酬管理要直接聯(lián)系職工的工作績(jī)效及貢獻(xiàn)，才能發(fā)揮對(duì)職工的激勵(lì)作用。（5）遵循競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)薪酬管理一定要有同行競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能有利于企業(yè)保留優(yōu)秀人才。（6）遵循經(jīng)濟(jì)性原則。企業(yè)薪酬管理應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展密切相關(guān)，應(yīng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)投入與員工產(chǎn)出的均衡。（7）堅(jiān)持合法性原則。無(wú)論何種薪酬管理形式，均應(yīng)遵守國(guó)家法律規(guī)定，并符合地方有關(guān)規(guī)定。

3中小型企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀——以A公司為例3.1A公司概況A公司于2021-07-28在浙江省杭州市。經(jīng)營(yíng)范圍包括：網(wǎng)絡(luò)和信息安全有關(guān)軟件的銷售（軟件開(kāi)發(fā)除外）、廣告制作與發(fā)布（廣告設(shè)計(jì)與發(fā)布除外）、銷售代理（物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)服務(wù)除外）、提供以物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為基礎(chǔ)開(kāi)發(fā)的軟件外包服務(wù)、商業(yè)預(yù)付卡的發(fā)行；授權(quán)項(xiàng)目包括：二類增值電信業(yè)務(wù)、基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)、一類增值電信業(yè)務(wù)、呼叫中心。A公司在國(guó)外投資的企業(yè)之一。3.2薪酬管理的現(xiàn)狀A(yù)公司以內(nèi)部平衡為手段，分工明確為前提，旗下分為銷售部、客戶服務(wù)部、采購(gòu)供應(yīng)部、人力資源部、物流部、供應(yīng)部和財(cái)務(wù)部。公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席財(cái)務(wù)官都是董事長(zhǎng)擔(dān)任。各部門之間相互制約、相互協(xié)作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)。從整體上看，該企業(yè)2022年組織結(jié)構(gòu)圖見(jiàn)下3.1。圖3.1A公司組織結(jié)構(gòu)圖截至2022年，A公司員工數(shù)量約為200多人，本科及以上學(xué)歷者占據(jù)總數(shù)比重較大，碩士及以下學(xué)歷者占據(jù)總數(shù)比重大，大專學(xué)歷者占到總?cè)藬?shù)比例較低，中學(xué)/中專，中專以下文化程度員工各占總?cè)藬?shù)比例最高，有40%以上。碩士學(xué)歷的員工占總?cè)藬?shù)的比例最少，只有5%。大專學(xué)歷員工占總總?cè)藬?shù)比例較平均，有30%。中學(xué)/中專，初中以下文化程度員工各占總?cè)藬?shù)比例的15%和5%。照年齡上看，A公司員工的平均年齡為35周歲，40周歲以下的員工總?cè)藬?shù)比例較高，下圖3.2、3.3是職工學(xué)歷分布圖、年齡分布圖。很顯然，A公司職工隊(duì)伍更加年輕化、學(xué)歷水平更高、職工充滿活力，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供持續(xù)創(chuàng)新動(dòng)力，但是企業(yè)職工間溝通能力和協(xié)調(diào)方式較差，不利于企業(yè)上下級(jí)間信息的高效傳遞。圖3.2A公司員工學(xué)歷分布圖圖3.3A公司年齡學(xué)歷分布圖A公司現(xiàn)行薪酬制度主要分綜合員工主要是崗位工資，業(yè)務(wù)人員主要是崗位工資及提成兩部分。綜合人員是指主管行政、財(cái)務(wù)及其他企業(yè)的內(nèi)部職員。業(yè)務(wù)人員則是指第一線負(fù)責(zé)跟顧客溝通及講解的外勤職員。他們的薪酬如下：綜合員工薪酬主要由以下幾個(gè)部分組成：崗位工資、技能工資、工齡工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金；業(yè)務(wù)員工薪酬主要由以下幾個(gè)部分組成：崗位工資、技能工資、工齡工資、補(bǔ)貼和提成。這一薪酬制度只是強(qiáng)調(diào)平均主義的觀點(diǎn)，其管理范疇過(guò)于狹窄，不能起到極大的激勵(lì)作用和激發(fā)職工潛力的作用。所以將績(jī)效的內(nèi)容添加到薪酬體系當(dāng)中就變得特別有必要了。表3.12021年綜合人員與業(yè)務(wù)人員的薪酬占比項(xiàng)目部門部門工資總額(元)各部門工資總額占比(%)綜合人員財(cái)務(wù)部24352.007.61辦公室6432.002.01人力資源部5984.001.87采購(gòu)供應(yīng)部9792.003.06客服部36224.0011.32物流部17568.005.49業(yè)務(wù)人員銷售部219648.0068.643.3薪酬體系調(diào)查結(jié)果分析為正確認(rèn)識(shí)企業(yè)薪酬體系，就要采取問(wèn)卷調(diào)查。本研究選取A公司作為研究對(duì)象，對(duì)該公司100位員工進(jìn)行了員工薪酬公平性與滿意程度兩個(gè)層面的調(diào)查。100名被調(diào)查者完成問(wèn)卷調(diào)查表后，經(jīng)現(xiàn)場(chǎng)回收，得到100%的回收率。再通過(guò)對(duì)收回的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，了解企業(yè)中絕大多數(shù)員工對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的滿意度。3.3.1薪酬整體滿意度調(diào)查圖3.4A公司薪酬整體滿意度調(diào)查職工薪酬滿意度反映職工的收入公平程度、理性感知程度。由圖3.4可見(jiàn)，A公司員工對(duì)薪酬總體滿意度較低，不滿和很不滿的比率為63%，大大超過(guò)了非常滿意和滿足之和，在差不多100位受訪員工當(dāng)中，也只有一個(gè)員工表示非常滿意。3.3.2薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查表3.2A公司員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查薪酬構(gòu)成不滿意滿意非常不滿意非常滿意崗位工資49%21%20%10%績(jī)效提成45%24%20%11%從表3.2中可以發(fā)現(xiàn)公司薪酬由崗位工資與績(jī)效工資構(gòu)成，大部分員工都對(duì)崗位工資與績(jī)效工資不滿意，其中崗位工資的情況最難以讓員工滿意，整體情況不容樂(lè)觀。3.3.3薪酬水平滿意度調(diào)查圖3.6A公司薪酬水平滿意度調(diào)查由圖3.6可發(fā)現(xiàn)，公司員工對(duì)于薪酬水平滿意度偏低，僅有16%滿意、4%非常不滿意，不滿的人最多，達(dá)到52%，超過(guò)了人員的一半。這說(shuō)明企業(yè)的確在薪酬管理上偏離了市場(chǎng)，使得新進(jìn)員工更多地?fù)Q工作，報(bào)酬不能吸引和保留人才。3.3.4薪酬公平性調(diào)查圖3.7A公司薪酬公平性調(diào)查員工覺(jué)得企業(yè)的報(bào)酬不公，會(huì)覺(jué)得報(bào)酬很難反映個(gè)人的價(jià)值，特別是銷售人員、技術(shù)人員等，他們會(huì)選擇換工作。A公司屬于家族式經(jīng)營(yíng)企業(yè)，管理較為規(guī)范，但是其整體的薪資水平偏低。從上面圖3.7看，目前同行業(yè)行業(yè)銷售人員工資基本都能達(dá)到7000-8000元月，而A公司工資水平僅為5000元月左右，工資水平很難適應(yīng)市場(chǎng)變化需要，缺乏同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等問(wèn)題。另外調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被視為不公的雇員占有比例最高，有53%。而被視為極不公的雇員所占有比例較高，有28%。而被視為公正或者基本公正的雇員只占有比例較少，有19%?？梢?jiàn)，多數(shù)職工都覺(jué)得企業(yè)工資水平不公。為更進(jìn)一步瞭解員工對(duì)于企業(yè)所付報(bào)酬及所得報(bào)酬之意見(jiàn)調(diào)查顯示，僅有23%的人覺(jué)得值，也有36%人覺(jué)得沒(méi)法子，更有41%人覺(jué)得不值，顯然多數(shù)人覺(jué)得企業(yè)所付報(bào)酬與其能力不符。這樣容易使職工心態(tài)失衡，也容易使職工的辭職。圖3.8公司員工對(duì)自身付出與所獲回報(bào)的評(píng)價(jià)調(diào)查3.3.5薪酬激勵(lì)性調(diào)查薪酬是否具有激勵(lì)性，會(huì)對(duì)公司員工的工作積極性產(chǎn)生影響。但是經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)僅有部分員工覺(jué)得報(bào)酬具有激勵(lì)作用，而50%的一部分員工則覺(jué)得激勵(lì)作用不足，甚至還有13%得一部分員工覺(jué)得激勵(lì)作用很不理想，顯然大部分員工都覺(jué)得報(bào)酬激勵(lì)作用不足，而覺(jué)得報(bào)酬激勵(lì)作用大的人多為高級(jí)管理人員且報(bào)酬水平自身也偏高。圖3.9A公司薪酬激勵(lì)性調(diào)查

4A公司薪酬管理存在的問(wèn)題4.1缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系盡管A公司所采用的崗位薪酬體系需要企業(yè)對(duì)于某一崗位的認(rèn)知、規(guī)范而系統(tǒng)、時(shí)效性強(qiáng)的崗位體系，但在A公司中，崗位薪酬體系執(zhí)行過(guò)程中存在著認(rèn)知定位不足、定位分析比較粗略、未建立規(guī)范、體系、以及工作描述效果差、工作評(píng)估技術(shù)掌握不好等問(wèn)題，致使企業(yè)薪酬體系中，無(wú)法按崗位建立體系。還有就是薪酬的合理性與科學(xué)性不足。員工工資發(fā)放存在很大的隨意性。公司對(duì)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確的等級(jí)規(guī)定。主管個(gè)人主觀意愿成了員工升遷的首要參考指標(biāo)，在這一評(píng)價(jià)影響下，他們開(kāi)始有意拉攏主管并力圖使其對(duì)主管產(chǎn)生良好的印象以便于以后職位的升遷，他們把精力與時(shí)間都花費(fèi)在了與主管友好關(guān)系的建立而非能力的提高上面，這對(duì)個(gè)人及企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展都不利。中小企業(yè)薪酬體系一般都過(guò)于死板，各員工級(jí)別薪酬變化范圍比較局限。出現(xiàn)這一問(wèn)題，將使工作結(jié)束時(shí)的付出并不能得到相應(yīng)的報(bào)酬。并以此為依據(jù)，制定出相關(guān)工資獎(jiǎng)勵(lì)政策和獎(jiǎng)勵(lì)制度，使每個(gè)員工都能得到應(yīng)有的待遇。這一畸形的薪酬制度使得更多能人對(duì)其感到很大不滿，跳槽問(wèn)題也更加嚴(yán)重。4.2薪酬分配缺乏公平性對(duì)A公司而言，工資管理就是以工資目標(biāo)管理為主線，以工資結(jié)構(gòu)管理為基礎(chǔ)，以工資制度管理為核心，以工資水平管理和工資制度管理為補(bǔ)充的動(dòng)態(tài)過(guò)程，五者之間是互動(dòng)和關(guān)聯(lián)的總體，管理者要想使工資管理在五者之間要想起到應(yīng)有的效果，必須有一個(gè)合理的工資管理戰(zhàn)略，工資管理結(jié)果不能代表工資管理終結(jié)，它僅僅是新一輪工資管理計(jì)劃的起點(diǎn)。所以，企業(yè)管理者要結(jié)合自身實(shí)際情況以及發(fā)展需求，確定適合自己的薪酬管理結(jié)果，并在此基礎(chǔ)上，制定了一套科學(xué)、高效的薪酬管理計(jì)劃，為了保證企業(yè)的健康和持續(xù)發(fā)展。但是就目前A公司薪酬管理現(xiàn)狀來(lái)看，在薪酬分配方面仍然存在很多問(wèn)題，從前面的調(diào)查問(wèn)卷中能夠找到員工對(duì)企業(yè)薪酬分配制度大多反映不太公平，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員忽略薪酬分配的公平性，這給公司埋下了很大的隱患。4.3薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性波特和勞勒等人在研究薪酬結(jié)構(gòu)與人的心理的關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)員工激勵(lì)程度的高低決定著員工績(jī)效效果和目標(biāo)價(jià)值。因此，為了有效地激勵(lì)員工，需要明確其目標(biāo)、努力與績(jī)效、績(jī)效與激勵(lì)以及個(gè)人滿意度之間的內(nèi)在聯(lián)系。本論文選取A公司作為調(diào)研對(duì)象，通過(guò)對(duì)公司現(xiàn)行職位薪酬體系及薪酬水平進(jìn)行分析，找出現(xiàn)行薪酬制度中存在的問(wèn)題：薪酬與員工工作績(jī)效不相適應(yīng)；崗位工資占總工資比例為75%,而其他類型的工資如浮動(dòng)工資、整體工資等都是由各部門或各崗位的負(fù)責(zé)人自主決定的，這就造成了各部門及各崗位與公司的脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，不利于公司對(duì)人才的培養(yǎng)和選拔。對(duì)員工薪酬滿意度的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)高管對(duì)薪酬滿意度較高，總經(jīng)理次之，技術(shù)人員和銷售人員對(duì)自己的薪酬滿意度不高，是企業(yè)核心員工。只有13%的人認(rèn)為目前的薪酬激勵(lì)性強(qiáng)，近50%的員工表示，缺乏薪酬激勵(lì)效果。A公司在薪酬管理的過(guò)程中，未能實(shí)現(xiàn)人力資本自身價(jià)值，從某種程度上看是高于物質(zhì)資本的增值。由于薪酬制度缺乏強(qiáng)大激勵(lì)作用，企業(yè)薪酬管理不能激發(fā)員工工作熱情，不能從招聘上吸引優(yōu)秀人才和保留已有優(yōu)秀員工。另外，企業(yè)在報(bào)酬方面也缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制、報(bào)酬制度不夠靈活、酬薪中表現(xiàn)部分起不到什么獎(jiǎng)懲作用，一些骨干員工過(guò)于注重職位升遷，卻忽視了提高自身能力，由于企業(yè)晉升機(jī)會(huì)受到限制，導(dǎo)致這部分員工大量流失。4.4薪酬體系缺乏有效的績(jī)效考核制度作支撐A公司雖然跟隨眾多企業(yè)的潮流，摒棄原有主要依靠經(jīng)驗(yàn)和主觀評(píng)判為績(jī)效考核手段，并著手推行綜合績(jī)效考核機(jī)制，根據(jù)員工月（季）完成的任務(wù)總量，任務(wù)成果質(zhì)量，任務(wù)具體指標(biāo)，任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的才能等各方面因素進(jìn)行全面的績(jī)效測(cè)評(píng)，但是績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，企業(yè)在建立績(jī)效考核制度前沒(méi)有向員工廣泛傳播，造成多數(shù)員工對(duì)自身績(jī)效指標(biāo)完全認(rèn)識(shí)不清。在實(shí)際工作中，由于受工作工資考核的影響，很多勞動(dòng)員工和一線主管人員都認(rèn)為自己的業(yè)績(jī)是由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定出來(lái)的，這種表面性質(zhì)的認(rèn)識(shí)使他們對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏足夠的重視?？?jī)效考核缺乏有效結(jié)果的反饋，因此，無(wú)法及時(shí)掌握員工績(jī)效的實(shí)際情況。綜上所述，該企業(yè)績(jī)效考核效果很差。

5A公司薪酬管理的對(duì)策5.1建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系職位體系就是由職位序列，職位級(jí)別，職位層級(jí)和職位等級(jí)組成的職位管理體系。在A公司中，崗位薪酬體系執(zhí)行過(guò)程中存在著認(rèn)知定位不足、定位分析比較粗略、未建立規(guī)范、體系、以及工作描述效果差、工作評(píng)估技術(shù)掌握不好等問(wèn)題，致使企業(yè)薪酬體系中，無(wú)法按崗位建立體系。還有就是薪酬的合理性與科學(xué)性不足。本文以A公司為研究對(duì)象，分析了公司目前的職位體系圖以及存在的問(wèn)題，并提出了解決問(wèn)題的方案：第一，完善職位體系，做好職位說(shuō)明。根據(jù)工作內(nèi)容，將其分為歸為財(cái)務(wù)部、辦公室、人力資源部等。崗位評(píng)級(jí)類別包括：基本信息、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平等方面，其中又可細(xì)分為：02級(jí)、04級(jí)、05級(jí)、06級(jí)。然后對(duì)每個(gè)職級(jí)做出詳細(xì)職位描述，并明確責(zé)任和主要職責(zé)。還有就是對(duì)職工薪酬項(xiàng)目視情確認(rèn)，靈活應(yīng)對(duì)不同崗位的薪酬體系，不但能適應(yīng)不同崗位的職位需求，也能適應(yīng)員工的現(xiàn)實(shí)需求。5.2提高薪酬分配的公平性改善企業(yè)薪酬公平性的途徑可有：一是從外部薪酬角度出發(fā)，通過(guò)對(duì)比公司薪酬和行業(yè)薪酬水平，合理調(diào)整公司薪酬水平使其盡可能地符合平均水平，增加薪酬的吸引力。也有在內(nèi)部薪酬方面，建立職工薪酬體系要充分考慮職工本身的核心價(jià)值——工作崗位、工作內(nèi)容和給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值，讓職工得到的報(bào)酬和為公司做出的努力呈正比例，降低員工帶來(lái)的負(fù)面情緒，讓企業(yè)所設(shè)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)更公正合理。二是因?yàn)橹行∑髽I(yè)薪酬體系一般都過(guò)于死板，各員工級(jí)別薪酬變化范圍比較局限。出現(xiàn)這一問(wèn)題，將使工作結(jié)束時(shí)的努力無(wú)法獲得相應(yīng)回報(bào)。在此基礎(chǔ)上，制定了相應(yīng)的工資獎(jiǎng)勵(lì)政策及獎(jiǎng)勵(lì)制度，使每個(gè)員工都能得到應(yīng)有的待遇。這樣不僅可以增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，也可以優(yōu)化資源配置。針對(duì)一些為企業(yè)無(wú)私付出的人以及那些在市場(chǎng)中并不多見(jiàn)的崗位，企業(yè)不得不采取特殊的報(bào)酬與獎(jiǎng)金制度。這樣，可以防止精英人才在公司內(nèi)部跳槽的策略之一。三是營(yíng)造和諧共享的企業(yè)文化氛圍。共享理念是企業(yè)與生俱來(lái)的特征，企業(yè)應(yīng)積極建立這種文化氛圍，積極挖掘員工的共享精神增強(qiáng)員工歸屬感，同時(shí)有助于提升薪酬激勵(lì)效果。在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，管理者要和員工相互交流，保證職工對(duì)企業(yè)調(diào)薪行為的了解和認(rèn)可，以降低職工因不公平帶來(lái)的消極情緒，主動(dòng)增強(qiáng)職工工作主動(dòng)性。還有，也能激勵(lì)員工積極參與到薪酬調(diào)整過(guò)程。5.3完善員工薪酬體系設(shè)計(jì)工作大家知道，雇員的工資數(shù)額取決于當(dāng)時(shí)社會(huì)勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格。企業(yè)結(jié)合實(shí)際制定薪酬戰(zhàn)略與策略，根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化及時(shí)對(duì)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。調(diào)查對(duì)象包括公司各部門員工和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。所以A公司應(yīng)該依據(jù)，市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定的報(bào)酬不可能只比社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格高，同時(shí)也應(yīng)該比相同行業(yè)，相同區(qū)域或者相同規(guī)模的企業(yè)同類職位的報(bào)酬水平高，這種報(bào)酬水平應(yīng)該與公司實(shí)際情況相符，以達(dá)到對(duì)內(nèi)和對(duì)外公平。當(dāng)前A公司內(nèi)存在著財(cái)務(wù)人員、采購(gòu)人員和客服人員等不同職位的工作人員，而這些具有不同功能的工作人員又共享著同一個(gè)薪酬體系，從而刺激了許多工作人員的不滿，為此我們應(yīng)該建立差異化薪酬體系，并且最好是為不同的工作人員設(shè)計(jì)出不一樣的薪酬體系。A公司應(yīng)綜合考慮不同職位的作業(yè)方式、工作特點(diǎn)和技術(shù)含量，明確薪酬應(yīng)包括基本崗薪、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利補(bǔ)貼?；緧徯桨ɑ竟べY與崗位工資，其是加班、請(qǐng)假工資的核算基準(zhǔn)。具體的設(shè)計(jì)內(nèi)容入為：綜合人員：薪酬由基本工資、崗位工資和獎(jiǎng)金組成。（先進(jìn)獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)）+福利補(bǔ)貼（話費(fèi)、交通、午餐）業(yè)務(wù)人員：薪酬由基本工資、崗位工資和獎(jiǎng)金組成。（先進(jìn)獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)）+福利補(bǔ)貼（交通、出差補(bǔ)貼、話費(fèi)）+績(jī)效提成（每談成一單獲得總利潤(rùn)4.55%）5.4建立科學(xué)的績(jī)效考核體系績(jī)效考核在企業(yè)的人力資源管理中起著決定的作用，績(jī)效考核的科學(xué)與否，直接影響著企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，也影響著全體職工的利益，本文在發(fā)現(xiàn)了部分問(wèn)題后，并給出了改進(jìn)建議：完善績(jī)效考核體系和薪酬與績(jī)效統(tǒng)一原則、合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)；為確?？?jī)效考核體系的科學(xué)性，績(jī)效考核過(guò)程采取員工自評(píng)與主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)；依據(jù)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)。為確?？?jī)效評(píng)估客觀、公平、薪酬體系合理，企業(yè)可實(shí)施PI+PBC績(jī)效管理模式（KPI/GS體系），并結(jié)合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）與目標(biāo)管理法（GS），分層落實(shí)企業(yè)總體目標(biāo)，使企業(yè)從上至下保持戰(zhàn)略與目標(biāo)一致。員工在每年年初根據(jù)“業(yè)務(wù)單元--單位--工作組--個(gè)體”層層分解，設(shè)定合理的KPI/GS。設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，每月或每季跟蹤考核，績(jī)效評(píng)估、評(píng)價(jià)的過(guò)程和結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，再進(jìn)行性能評(píng)級(jí)，根據(jù)所述績(jī)效考核結(jié)果、所述性能結(jié)果、性能等級(jí)等為年度職位調(diào)整、增加工資、年度獎(jiǎng)金分配等其他工作調(diào)整的重要基礎(chǔ)。此外要加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的反饋，使公司員工能夠明確自身的表現(xiàn)，以便于為得到更大的回報(bào)而主動(dòng)改進(jìn)工作行為和提升工作熱情，同時(shí)也有助于向員工就績(jī)效考核制度進(jìn)行咨詢，使企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績(jī)效考核制度中存在的缺陷并積極改進(jìn)。結(jié)論薪酬管理實(shí)質(zhì)上是通過(guò)促進(jìn)員工的積極性，來(lái)提高工作效率。如果企業(yè)的工資制度鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，那么工資制度就充滿了無(wú)限的活力，從而有助于實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效目標(biāo)。如果企業(yè)的工資制度鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，那么工資制度就充滿了無(wú)限的活力。為此，需要結(jié)合公平科學(xué)地對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，注重薪酬同貢獻(xiàn)間的相互關(guān)系，以及與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的關(guān)系，同時(shí)也要注意合適的薪酬差距等問(wèn)題，從而體現(xiàn)出“獎(jiǎng)勤奮，罰懶惰，獎(jiǎng)優(yōu)秀，罰自卑”的激勵(lì)效果。A公司在發(fā)展中遇到的情況，全是因?yàn)槿狈σ粋€(gè)能夠激發(fā)員工積極變革的管理體系所造成的。為了使薪酬管理市場(chǎng)化，我們需要對(duì)先進(jìn)管理模式進(jìn)行吸收借鑒，力求找到適合我國(guó)企業(yè)實(shí)際情況的薪酬管理個(gè)性化模式，并學(xué)會(huì)將先進(jìn)和實(shí)用完美地融合。參考文獻(xiàn)霍子璐.薪酬管理中的公平性原則探析[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2019(10):149.李向波.現(xiàn)代薪酬管理模式的選擇與應(yīng)用[J].智富時(shí)代,2019,396