【高新技術(shù)企業(yè)核心員工忠誠(chéng)度與企業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系實(shí)證探究13000字（論文）】

高新技術(shù)企業(yè)核心員工忠誠(chéng)度與企業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系實(shí)證研究【摘要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型和信息傳播方式的發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)在各行各業(yè)中變得日趨激烈。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)而言，人員流失、員工忠誠(chéng)度降低的問(wèn)題變得尤為突出，針對(duì)此現(xiàn)象開(kāi)展核心員工忠誠(chéng)度的研究對(duì)企業(yè)穩(wěn)定成長(zhǎng)有至關(guān)重要的意義。本文以高新技術(shù)企業(yè)的核心員工為研究對(duì)象，在充分閱讀相關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)及其核心員工的特征，做出了關(guān)于員工忠誠(chéng)度與企業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系的研究假設(shè)，并構(gòu)建了理論模型，在成熟量表的基礎(chǔ)上從工作績(jī)效、離職傾向和員工忠誠(chéng)度三個(gè)方面設(shè)計(jì)問(wèn)卷并對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)和分析，得出了員工忠誠(chéng)度與工作績(jī)效、員工離職傾向間都具有顯著的相關(guān)關(guān)系，且會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響的結(jié)論，并根據(jù)研究結(jié)論，從企業(yè)成長(zhǎng)的視角對(duì)高新技術(shù)企業(yè)如何提高核心員工忠誠(chéng)度提出了針對(duì)性的管理建議?！娟P(guān)鍵詞】員工忠誠(chéng)度；高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展；核心員工；企業(yè)成長(zhǎng)目錄TOC\o"1-2"\u摘要 3英文摘要 3一、引言 3（一）研究背景和意義 3（二）研究方法和內(nèi)容 3二、相關(guān)概念及文獻(xiàn)綜述 3（一）員工忠誠(chéng)度的相關(guān)理論綜述 3（二）高新技術(shù)企業(yè)核心員工相關(guān)理論綜述 3（三）企業(yè)成長(zhǎng)相關(guān)理論綜述 3（四）員工忠誠(chéng)度與企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系研究 3三、假設(shè)推導(dǎo)與研究模型 3（一）假設(shè)推導(dǎo) 3（二）研究模型 4四、問(wèn)卷設(shè)計(jì)與樣本研究 4（一）問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與說(shuō)明 4（二）研究樣本 4五、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn) 4（一）信度分析 4（二）效度分析 4（三）相關(guān)性分析 4（四）假設(shè)檢驗(yàn) 4六、管理建議 4（一）初創(chuàng)階段 4（二）發(fā)展階段 4（三）成熟階段 4（四）轉(zhuǎn)型或衰退階段 4七、結(jié)語(yǔ) 4參考文獻(xiàn) 4一、引言（一）研究背景和意義1.研究背景目前，我國(guó)逐漸步入了知識(shí)型經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代，人才越來(lái)越成為企業(yè)的核心資源，特別是對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)而言，技術(shù)主導(dǎo)的價(jià)值創(chuàng)造方式?jīng)Q定了該類企業(yè)對(duì)于知識(shí)型人才的需求量和依賴度遠(yuǎn)超大部分行業(yè)。人才作為高新技術(shù)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵資源，技術(shù)、管理等各方面的核心員工流失都會(huì)帶來(lái)較大的損失。我國(guó)人才、勞動(dòng)力市場(chǎng)日益完善、互聯(lián)網(wǎng)等高效信息傳播方式不斷發(fā)展，這些外部環(huán)境的改變都使得人才流動(dòng)有了越來(lái)越便捷的條件。由于高新技術(shù)企業(yè)中核心員工的自我意識(shí)較強(qiáng)，工作方式較為獨(dú)立的特征，這類員工在創(chuàng)造價(jià)值時(shí)往往不拘泥與某一個(gè)特定的企業(yè)中，且他們能為所在企業(yè)創(chuàng)造出較大的價(jià)值，常常面對(duì)更多可供選擇的工作機(jī)會(huì)，所以這類員工較高的流失率較高已經(jīng)成為了該行業(yè)中大部分企業(yè)都在面對(duì)的問(wèn)題。因此，研究高新技術(shù)企業(yè)核心員工忠誠(chéng)度與企業(yè)成長(zhǎng)之間的關(guān)系，了解員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)不同成長(zhǎng)階段的影響，尋找提高核心員工忠誠(chéng)度的對(duì)策是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中必須重視的問(wèn)題。2.研究意義2.1理論意義員工忠誠(chéng)度與績(jī)效、企業(yè)文化構(gòu)建、價(jià)值創(chuàng)造等一些影響企業(yè)成長(zhǎng)的因素間的關(guān)系研究已有較為豐富的研究成果。基于不同的研究對(duì)象和研究角度，學(xué)者們的研究側(cè)重與研究成果都有較大不同。針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)，以其核心員工為研究對(duì)象，從企業(yè)成長(zhǎng)的角度出發(fā)，圍繞核心員工忠誠(chéng)度而開(kāi)展的研究還較少。因此，本文以高新技術(shù)企業(yè)的核心員工為研究對(duì)象，研究核心員工忠誠(chéng)度在企業(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)企業(yè)的影響，用實(shí)證方法探討兩者間的關(guān)系，以期豐富與高新技術(shù)企業(yè)核心員工忠誠(chéng)度和企業(yè)成長(zhǎng)相關(guān)的研究領(lǐng)域。2.2現(xiàn)實(shí)意義對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工離職率的增加和忠誠(chéng)度的降低已經(jīng)對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展產(chǎn)生了較大的負(fù)面影響。高新技術(shù)企業(yè)的核心員工具有扎實(shí)的系統(tǒng)知識(shí)和專業(yè)技能，通常獨(dú)立完成一些創(chuàng)新性的工作，往往能創(chuàng)造出推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效，難以被輕易取代。企業(yè)對(duì)這類員工的依賴遠(yuǎn)超其他行業(yè)，這類員工的流失會(huì)為企業(yè)帶來(lái)較大的損失。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的生存和發(fā)展來(lái)說(shuō)，留住核心員工，構(gòu)建一支穩(wěn)定高效的人才隊(duì)伍有非常重要的意義。（二）研究方法和內(nèi)容1.研究方法本文主要使用文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)查法和統(tǒng)計(jì)分析法。利用校內(nèi)網(wǎng)站及圖書(shū)館系統(tǒng)的電子圖書(shū)資源廣泛收集有關(guān)員工忠誠(chéng)度，企業(yè)成長(zhǎng)和高新技術(shù)企業(yè)等相關(guān)文獻(xiàn)，整理形成本文的理論基礎(chǔ)。根據(jù)研究假設(shè)設(shè)計(jì)問(wèn)卷并發(fā)放給研究對(duì)象。將回收到的有效數(shù)據(jù)在spss26中分析和檢驗(yàn)。2.研究?jī)?nèi)容本次研究以高新技術(shù)企業(yè)的核心員工為對(duì)象，進(jìn)行其忠誠(chéng)度與高新技術(shù)企業(yè)成長(zhǎng)之間的關(guān)系研究，主要從員工忠誠(chéng)度的兩個(gè)結(jié)果變量，即工作績(jī)效與離職傾向進(jìn)行研究，提出研究假設(shè)，進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)與樣本研究，并利用回收的數(shù)據(jù)得出相關(guān)實(shí)證結(jié)果，最后以企業(yè)發(fā)展的視角為提高高新技術(shù)企業(yè)核心員工的忠誠(chéng)度提出一些針對(duì)性的管理建議。二、相關(guān)概念及文獻(xiàn)綜述（一）員工忠誠(chéng)度的相關(guān)理論綜述1.員工忠誠(chéng)度的概念1960年Becker提出忠誠(chéng)是隨著員工對(duì)組織的“單方投入”不斷增加而產(chǎn)生的一種想要留在組織中的心理現(xiàn)象。員工忠誠(chéng)普遍被認(rèn)為是員工對(duì)組織表現(xiàn)出的心理歸屬和愿意為組織奉獻(xiàn)的行為指向。1991年，加拿大學(xué)者M(jìn)eyer和Allen提出了情感忠誠(chéng)，繼續(xù)忠誠(chéng)和規(guī)范忠誠(chéng)的三因素模型，即員工忠誠(chéng)度受到員工對(duì)組織的認(rèn)同和情感依賴，員工認(rèn)為離開(kāi)組織會(huì)帶來(lái)的損失，以及員工在道德和責(zé)任感方面認(rèn)為需要繼續(xù)留在組織這三個(gè)方面因素的影響。中國(guó)學(xué)者凌文栓，張治燦（2000）拓展了Meyer與Allen的三因素模型，提出了我國(guó)員工忠誠(chéng)度的五因素模型，即情感忠誠(chéng)，規(guī)范忠誠(chéng)，理想忠誠(chéng)，機(jī)會(huì)忠誠(chéng)和經(jīng)濟(jì)忠誠(chéng)。對(duì)于員工忠誠(chéng)度主要有行為忠誠(chéng)論，態(tài)度忠誠(chéng)論和綜合論三種觀點(diǎn)。美國(guó)學(xué)者Voyles（1999）認(rèn)為員工的忠誠(chéng)度體現(xiàn)在員工的一些具體行為中。陳步峰，鄭艷，劉聚梅認(rèn)為員工忠誠(chéng)應(yīng)該從認(rèn)知與情感方面考察，體現(xiàn)為員工對(duì)于組織的責(zé)任感。趙瑞美、李桂云（2003）提出員工忠誠(chéng)度體現(xiàn)在員工為企業(yè)全力付出和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同上，具體表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)利益的維護(hù)、認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀并盡力為企業(yè)做貢獻(xiàn)。王會(huì)艷（2008）通過(guò)實(shí)證研究將高忠誠(chéng)度員工特征分為基本素養(yǎng)，企業(yè)認(rèn)同，愛(ài)崗敬業(yè)，機(jī)會(huì)成本和情感依附五個(gè)方面。張鋒、張?jiān)溃?013）提出員工忠誠(chéng)度是對(duì)企業(yè)的認(rèn)同、歸屬和奉獻(xiàn)。梁振東（2020）認(rèn)為，員工忠誠(chéng)度體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的感情和實(shí)際表現(xiàn)出的工作干勁中。晉美娟（2020）認(rèn)為可以用員工能否為了企業(yè)發(fā)展而讓出個(gè)人利益來(lái)衡量員工忠誠(chéng)度的高低。目前，在衡量員工忠誠(chéng)度時(shí)學(xué)界普遍將工作年限和工作績(jī)效作為可量化的指標(biāo)，對(duì)于高忠誠(chéng)度的界定尚未有明確標(biāo)準(zhǔn)。2.影響員工忠誠(chéng)度的因素在總結(jié)和梳理國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)后，影響員工忠誠(chéng)度的因素可被分為個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)環(huán)境三個(gè)方面。個(gè)人因素方面有性別，年齡，學(xué)歷，性格類型等。黃紹升、王聰穎（2020）都認(rèn)為年齡和教育背景會(huì)影響員工忠誠(chéng)度。受教育程度高的個(gè)體，通常可選擇的工作機(jī)會(huì)也更多，企業(yè)也更難滿足其愿望，因此受教育程度和忠誠(chéng)度呈負(fù)向的相關(guān)關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部因素有企業(yè)管理水平，薪酬和福利制度，企業(yè)文化，工作氛圍等。薪酬制度普遍被認(rèn)為是建立員工忠誠(chéng)度的基石。劉艷紅（2012）在對(duì)21個(gè)因子進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)員工忠誠(chéng)度會(huì)被晉升空間、企業(yè)實(shí)力和職業(yè)認(rèn)知等因素影響。Tseng（2019）發(fā)現(xiàn)上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工忠誠(chéng)度造成影響。社會(huì)環(huán)境因素有宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)主流價(jià)值取向，相關(guān)的政策法規(guī)，其他企業(yè)的誘惑等。通過(guò)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展較向好時(shí)，就業(yè)率會(huì)上升，員工忠誠(chéng)度也會(huì)同步地有相應(yīng)地上升。Apergis（2018）通過(guò)對(duì)英國(guó)12個(gè)地區(qū)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)一個(gè)地區(qū)的失業(yè)率對(duì)員工忠誠(chéng)度有直接的影響。獵頭公司的挖掘與同行業(yè)企業(yè)更加豐厚的待遇也會(huì)影響員工忠誠(chéng)度（庾曉倩2020）。劉琳（2020）在對(duì)國(guó)有企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)研后發(fā)現(xiàn)社會(huì)主流的價(jià)值傾向?qū)T工忠誠(chéng)度有較大的影響。（二）高新技術(shù)企業(yè)核心員工相關(guān)理論綜述1高新技術(shù)企業(yè)核心員工的界定高新技術(shù)企業(yè)是指研發(fā)先進(jìn)技術(shù)，提供高技術(shù)含量的產(chǎn)品和服務(wù)，以知識(shí)資本獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)。國(guó)家規(guī)定高新技術(shù)企業(yè)中從事研發(fā)和相關(guān)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的科技人員占企業(yè)當(dāng)年職工總數(shù)的比例不低于10%。高新技術(shù)企業(yè)的核心資源以人才及其創(chuàng)造的技術(shù)成果等無(wú)形資源為主。許多學(xué)者基于帕累托的“二八定律”來(lái)定義核心員工，將企業(yè)核心員工界定為能夠創(chuàng)造出推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的績(jī)效的員工。核心員工也被定義為控制關(guān)鍵資源或是掌握核心技術(shù)的員工。美國(guó)聯(lián)邦調(diào)查局將核心員工定義為在組織內(nèi)無(wú)法立刻找到合格的替代者、因突發(fā)事件無(wú)法履職時(shí)將嚴(yán)重?fù)p害原部門的功能和連續(xù)性的員工。王麗軍、李艷紅（2013）將核心員工分為具有特定專業(yè)技能的技術(shù)人員、擁有廣泛外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的業(yè)務(wù)人員和具有一般管理技能的管理人員。沈成（2020）提出核心員工是對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理績(jī)效、科技實(shí)力等方面做出突出貢獻(xiàn)且難以被取代的員工。結(jié)合高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)以知識(shí)、技術(shù)作為核心資源的特點(diǎn)，本文將其核心員工定義為掌控企業(yè)關(guān)鍵資源，擁有較高的知識(shí)水平與專業(yè)能力，能夠直接影響企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和未來(lái)發(fā)展的員工。2.高新技術(shù)企業(yè)核心員工的分類及特征在總結(jié)相關(guān)文獻(xiàn)后，本文認(rèn)為高新技術(shù)企業(yè)中的有三類核心員工：（1）管理型核心員工：這類員工具有出色的管理才能，并能敏銳的感受到企業(yè)所處的外部環(huán)境的變化，他們是企業(yè)的決策者；（2）專業(yè)型核心員工：這類員工主要有兩種，其一是高級(jí)技術(shù)研發(fā)人員，能夠用有效的技術(shù)創(chuàng)新推動(dòng)企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效的創(chuàng)造，其二是在財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)成本控制等方面有很強(qiáng)專業(yè)能力的人員；（3）業(yè)務(wù)型核心員工：這類員工掌握著客戶、銷售渠道等支持企業(yè)運(yùn)營(yíng)的外部資源，是使得企業(yè)產(chǎn)品占領(lǐng)市場(chǎng)的橋梁。綜合學(xué)者們的理論和研究，高新技術(shù)企業(yè)核心員工的特征大致可以從個(gè)性特征與工作特征兩個(gè)維度進(jìn)行分析。（1）個(gè)性特征：核心員工的知識(shí)水平、專業(yè)能力和個(gè)人素質(zhì)都較強(qiáng)，難以被他人替代（欒海霞，2006；嚴(yán)曉樺，2016），他們對(duì)于新知識(shí)的接受和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，可以在專業(yè)能力方面保持較高的水平。核心員工普遍傾向于體現(xiàn)自我價(jià)值，并且學(xué)習(xí)的意愿相對(duì)強(qiáng)烈，關(guān)注自身的個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展（雷巧玲，2006），他們希望從事與其教育背景相匹配的工作，并在工作中體現(xiàn)自身學(xué)習(xí)的價(jià)值。他們對(duì)企業(yè)有更高的心理期望，更希望被尊重和認(rèn)同。這類員工在工作中不喜歡被他人強(qiáng)制干預(yù)，傾向與在自由和寬松的環(huán)境中工作，也排斥傳統(tǒng)的命令性管理模式。由于核心員工依賴智力資本完成價(jià)值創(chuàng)造，在發(fā)揮價(jià)值時(shí)不拘泥與特定的企業(yè)或組織中中，且他們更加追求個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)和能力成長(zhǎng)，所以他們的員工忠誠(chéng)度相對(duì)較低；（2）工作特征：核心員工分布在企業(yè)的各個(gè)關(guān)鍵崗位上，是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的關(guān)鍵角色，他們完成的工作影響和制約著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。核心員工在工作中有較大的自主性與創(chuàng)新性，能為企業(yè)創(chuàng)造較多的價(jià)值（張?zhí)m霞，2008）.核心員工的工作一般不具有程式性，需要處理突發(fā)事件或者新問(wèn)題，并依靠智力資本相對(duì)獨(dú)立地完成工作。核心員工的工作過(guò)程外部監(jiān)管困難，由于其工作內(nèi)容主要是通過(guò)處理抽象的知識(shí)信息來(lái)完成一些創(chuàng)新性的工作，外部監(jiān)管較為低效，自我管理與自我約束對(duì)于他們來(lái)說(shuō)尤為重要。核心員工的工作成果難以衡量，他們的工作成果往往是無(wú)形的知識(shí)成果，實(shí)際價(jià)值需要結(jié)合企業(yè)具體的生產(chǎn)和運(yùn)作過(guò)程才能體現(xiàn)，且也難以將以團(tuán)隊(duì)形式完成的知識(shí)創(chuàng)新進(jìn)行準(zhǔn)確的劃分。（三）企業(yè)成長(zhǎng)相關(guān)理論綜述1.企業(yè)生命周期理論二十世紀(jì)五十年代，MasonHaire提出企業(yè)會(huì)經(jīng)歷成長(zhǎng)、成熟、衰退和死亡這樣和有機(jī)生命體類似的成長(zhǎng)過(guò)程。1972年，哈佛大學(xué)的LarryE.Greniner教授最先提出了企業(yè)生命周期的概念，將企業(yè)的成長(zhǎng)看做從非正式到正式，從低級(jí)到高級(jí)，從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，從幼稚到成熟的發(fā)展過(guò)程。IchakAdizes（1989）在《企業(yè)生命周期》一書(shū)中對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)、老化的原因及相應(yīng)對(duì)策對(duì)策做了全面的分析。二十世紀(jì)九十年代左右，中國(guó)學(xué)者開(kāi)始了針對(duì)我國(guó)企業(yè)的企業(yè)生命周期理論研究。陳佳貴教授（1995）以企業(yè)規(guī)模為量化指標(biāo)將企業(yè)成長(zhǎng)劃分為孕育期，求生存期，高速發(fā)展期，成熟期，衰退期和蛻變期。在此基礎(chǔ)上，李業(yè)教授（2000）用銷售額對(duì)企業(yè)生命周期的量化指標(biāo)做出了補(bǔ)充。全懷周教授（2004）以時(shí)間和企業(yè)生命力指數(shù)作為兩維指標(biāo)建立了模型并結(jié)合實(shí)證研究，更加深入地研究了企業(yè)生命周期理論。2.高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展階段及其人力資源管理策略以企業(yè)生命周期理論為基礎(chǔ)，結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展特征和已有的的研究成果和理論，可以將其成長(zhǎng)路徑分為四個(gè)階段，在不同階段企業(yè)的人力資源管理策略也有所側(cè)重：（1）初創(chuàng)階段：企業(yè)同時(shí)面臨著技術(shù)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)和市場(chǎng)推廣兩大問(wèn)題，需要投入大量資金與資源但獲取的利潤(rùn)很少，企業(yè)內(nèi)部的分工不太明確，相較于組織更像一個(gè)任務(wù)團(tuán)隊(duì)。創(chuàng)業(yè)者往往會(huì)聚集規(guī)模較小的工作團(tuán)體，依賴核心成員的專業(yè)素質(zhì)判斷市場(chǎng)趨勢(shì)，進(jìn)行新技術(shù)產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。在這一階段，盡管人才對(duì)企業(yè)發(fā)展有極端的重要性，但企業(yè)往往沒(méi)有能力在人力資源管理方面進(jìn)行投入。企業(yè)會(huì)同時(shí)面對(duì)資金短缺，無(wú)力投資人力資本和缺乏專業(yè)管理者，管理水平不高的局面。為了節(jié)省人力成本，企業(yè)會(huì)采用滯后性的薪酬政策，薪資方面與大中企業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。核心員工年齡低、學(xué)歷高的群體特征也使他們具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。在維系工作團(tuán)體時(shí)，企業(yè)通常會(huì)較為重視建立與員工的情感聯(lián)系，例如在工作中同甘共苦、營(yíng)造良好的工作環(huán)境、共同規(guī)劃企業(yè)藍(lán)圖等，以期用較少的人力成本彌補(bǔ)在薪資、管理水平等方面的不足。（2）發(fā)展階段：企業(yè)的產(chǎn)品已基本開(kāi)發(fā)成熟并獲得了部分的認(rèn)可，這一階段企業(yè)管理的重點(diǎn)通常在于如何吸引更多資源，進(jìn)行產(chǎn)業(yè)化生產(chǎn)和建立規(guī)范的企業(yè)管理制度上。這一階段是人力資源管理對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的影響最為顯著的一個(gè)階段，企業(yè)會(huì)在這一階段對(duì)人力資源管理策略和制度進(jìn)行細(xì)化和完善。由于企業(yè)的擴(kuò)張，員工數(shù)量和管理難度會(huì)陡增，核心員工也會(huì)在各個(gè)方面面臨更大的工作挑戰(zhàn)。薪酬制度和績(jī)效管理是人力資源制度建設(shè)的重點(diǎn)內(nèi)容，企業(yè)需要以此來(lái)吸引、保留和激勵(lì)人才，增強(qiáng)人才資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（3）成熟階段：企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)張，市場(chǎng)占有量不斷擴(kuò)大，能獲得較多的利潤(rùn)，隨之而來(lái)的是在組織結(jié)構(gòu)變革，風(fēng)險(xiǎn)管理等方面的問(wèn)題。如果企業(yè)想要牢牢占領(lǐng)市場(chǎng)，需要通過(guò)技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)等打造“品牌”，打造品牌效應(yīng)，樹(shù)立企業(yè)形象。這一階段企業(yè)的管理制度和管理團(tuán)隊(duì)已經(jīng)較為成熟和完善，人力資源管理戰(zhàn)略需要服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)會(huì)以前瞻性和全局性的視角進(jìn)行人力資源規(guī)劃，避免人力資本制約企業(yè)發(fā)展。同時(shí)企業(yè)有足夠的能力去注重文化建設(shè)，對(duì)內(nèi)建設(shè)企業(yè)文化，對(duì)外樹(shù)立企業(yè)形象。（4）轉(zhuǎn)型或衰退階段：由于市場(chǎng)需求量的逐漸飽和與產(chǎn)品的更新迭代，企業(yè)在目前所在市場(chǎng)面臨著殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品利潤(rùn)不斷下跌甚至虧損。此時(shí)的企業(yè)要么進(jìn)行戰(zhàn)略改革，尋找新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，例如進(jìn)行全球化戰(zhàn)略等，要么選擇退出所在行業(yè)。在企業(yè)效益低下的階段，員工收入會(huì)受到影響，士氣低下，人力資源管理制度的有效執(zhí)行也會(huì)受到影響，企業(yè)通常會(huì)制定人力資源縮減計(jì)劃，進(jìn)行以節(jié)約成本、提高效率為目的的人員削減行為。企業(yè)會(huì)選擇保留核心員工，為他們提供必要的支持，依靠核心員工的創(chuàng)新為企業(yè)尋找新的出路。企業(yè)包括人力資源管理制度在內(nèi)的一些規(guī)章制度都可能會(huì)發(fā)生較大的變化（四）員工忠誠(chéng)度與企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系研究企業(yè)成長(zhǎng)的源泉在于對(duì)企業(yè)所擁有的各種資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，對(duì)于以人力資本為核心資源的高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其成長(zhǎng)與發(fā)展極度依賴高素質(zhì)的核心員工，核心員工忠誠(chéng)度的提高對(duì)其發(fā)展明顯有著積極的促進(jìn)作用，較高的忠誠(chéng)度意味著員工對(duì)企業(yè)有更強(qiáng)的心理歸屬，會(huì)使員工加強(qiáng)自我管理，更加積極地投入工作中去，從而對(duì)績(jī)效、企業(yè)文化、企業(yè)形象等各個(gè)方面都帶來(lái)正向的影響，同時(shí)還可以降低員工離職率，保證日常工作的持續(xù)和高效。本文主要從工作績(jī)效和企業(yè)人力資源管理成本這兩方面關(guān)注員工忠誠(chéng)度的高低對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)帶來(lái)的影響。1.工作態(tài)度與工作績(jī)效員工忠誠(chéng)度普遍被認(rèn)為與績(jī)效水平有正相關(guān)性。在Meyer（1989）提出的三因素模型中，員工的情感忠誠(chéng)越高，越會(huì)用積極的態(tài)度面對(duì)工作，工作熱情也會(huì)更高，工作績(jī)效也會(huì)得到有效提升。Harun認(rèn)為員工忠誠(chéng)度有利于員工工作技能和工作責(zé)任性的提高，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有明顯的促進(jìn)作用（2017）。應(yīng)迎春（2006）、趙偉（2008）通過(guò)對(duì)各自的樣本調(diào)查分析研究，都得出了員工忠誠(chéng)度與工作績(jī)效間具有明顯的正相關(guān)的結(jié)論。孫海鑫（2010）認(rèn)為員工忠誠(chéng)度提高會(huì)帶來(lái)績(jī)效的提高。李燕萍、熊向清（2017）通過(guò)實(shí)證分析得出了在員工忠誠(chéng)度上升的時(shí)候，員工的工作績(jī)效也會(huì)同步變化的結(jié)論。2.員工離職傾向與企業(yè)管理成本國(guó)外學(xué)者Flamholtz在長(zhǎng)期調(diào)研后將員工離職所帶來(lái)的成本損失分為兩部分，首先是人力資本方面的損失和重新招聘、培訓(xùn)新員工所帶來(lái)的成本的增加，其次是短期內(nèi)留職員工可能需要同時(shí)兼顧自身的工作和離職員工的工作，會(huì)對(duì)其績(jī)效和情緒產(chǎn)生影響。Flamholtz特別指出核心員工的離職會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)更大的影響，這會(huì)使企業(yè)凝聚力下降，從而在更大范圍內(nèi)刺激員工離職，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成威脅，核心員工的離職可能會(huì)迫使企業(yè)推遲或取消一些項(xiàng)目，使企業(yè)的預(yù)期收益減少，同時(shí)也可能向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)泄漏商業(yè)機(jī)密。黃英忠（1997）提出企業(yè)中的核心員工或技術(shù)人員的離職，會(huì)使企業(yè)損失已投入的招聘和培訓(xùn)成本并不得不投入新的招聘與培訓(xùn)成本。林長(zhǎng)華（2009）在此基礎(chǔ)上將組織因核心員工離職而出現(xiàn)的損失分為直接損失（生產(chǎn)效益、招聘成本、培訓(xùn)成本等）和間接損失（企業(yè)文化、員工心態(tài)等）兩方面。彭晴菲（2016）認(rèn)為，在衡量企業(yè)人力資源管理技術(shù)高低時(shí)員工忠誠(chéng)度是一個(gè)極其關(guān)鍵的指標(biāo)。較低的離職率可以使企業(yè)擁有一支穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，保證企業(yè)工作的連續(xù)性，同時(shí)減少企業(yè)的管理成本和人員的重置成本，避免企業(yè)投入在人力資本方面的損失。3.員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)其他方面的影響在企業(yè)的文化、形象建設(shè)和顧客忠誠(chéng)度等其他發(fā)展方面，員工忠誠(chéng)度也會(huì)帶來(lái)顯著的影響。忠誠(chéng)度高的員工往往會(huì)對(duì)企業(yè)文化較為認(rèn)同，認(rèn)可企業(yè)的使命，會(huì)更加積極地投身工作，為了更好地完成工作主動(dòng)增加組織內(nèi)部的交流，有利于構(gòu)建起較為穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)。在一個(gè)穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)中，員工間的合作會(huì)更加緊密和高效，有利于營(yíng)造一個(gè)和諧的工作氛圍，增加員工間的凝聚力，同時(shí)又促進(jìn)了企業(yè)文化的穩(wěn)定形成（張德志，2005）；外部環(huán)境對(duì)于企業(yè)形象的感知往往受到從業(yè)人員的影響，良好的企業(yè)形象是一種無(wú)形的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可以為企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)增加附加價(jià)值，高忠誠(chéng)度的員工無(wú)論在工作內(nèi)外都更加愿意幫助企業(yè)樹(shù)立良好的外部形象。高顧客忠誠(chéng)度是企業(yè)持續(xù)獲得利潤(rùn)的保障。顧客忠誠(chéng)度很大程度上受到顧客被提供的服務(wù)的價(jià)值所影響，Meyer與Allen（2018）指出忠誠(chéng)度的下降會(huì)影響員工所提供的服務(wù)的質(zhì)量，顧客會(huì)因此失去對(duì)企業(yè)的信賴從而造成顧客流失。三、假設(shè)推導(dǎo)與研究模型（一）假設(shè)推導(dǎo)根據(jù)整理和分析員工忠誠(chéng)度與企業(yè)成長(zhǎng)相關(guān)的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，員工忠誠(chéng)度會(huì)通過(guò)工作績(jī)效和員工離職傾向這兩個(gè)方面對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)重要影響，因此本文主要從員工忠誠(chéng)度對(duì)工作績(jī)效和離職傾向的影響兩方面分別進(jìn)行假設(shè)。1.員工忠誠(chéng)度對(duì)工作績(jī)效的影響忽略其他外部因素，僅從員工內(nèi)部原因來(lái)看，對(duì)于工作績(jī)效影響最大的因素是員工的工作態(tài)度。員工的工作態(tài)度受到員工性格、工作滿意度和員工忠誠(chéng)度等方面的影響。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)有著更高的忠誠(chéng)度和歸屬感時(shí)，他們會(huì)更愿意用積極的態(tài)度面對(duì)工作，增加工作投入從而為公司帶來(lái)更多利益。因此員工忠誠(chéng)度會(huì)影響工作績(jī)效，據(jù)此提出如下假設(shè)：假設(shè)1:高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度與工作績(jī)效呈正效應(yīng)，員工忠誠(chéng)度越高，工作績(jī)效水平越高。2.員工忠誠(chéng)度對(duì)離職傾向的影響對(duì)員工離職傾向有著最直接的影響的因素是工作滿意度和組織忠誠(chéng)度。在情感方面，忠誠(chéng)度較高的員工往往較為依賴企業(yè)，這使得他們不會(huì)輕易因?yàn)橥獠凯h(huán)境的影響而產(chǎn)生離職意愿，而是尋找另外的應(yīng)對(duì)辦法。因此，員工忠誠(chéng)度會(huì)影響員工的離職傾向，據(jù)此提出如下假設(shè)：假設(shè)2:高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度與離職傾向呈負(fù)效應(yīng)，員工忠誠(chéng)度越高，離職傾向越低。（二）研究模型根據(jù)上述對(duì)員工忠誠(chéng)度從工作績(jī)效、離職傾向兩個(gè)方面對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)帶來(lái)的影響的關(guān)系梳理，提出高新技術(shù)核心企業(yè)核心員工忠誠(chéng)度與企業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系模型，如圖所示。四、問(wèn)卷設(shè)計(jì)與樣本研究（一）問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與說(shuō)明為了研究員工忠誠(chéng)度與工作績(jī)效、員工離職傾向之間的關(guān)系，問(wèn)卷主要考量樣本的員工忠誠(chéng)度、工作績(jī)效和離職傾向，均采用李克特五級(jí)量表的形式進(jìn)行計(jì)分。其中員工忠誠(chéng)度量表、工作績(jī)效量表和離職傾向量表分別參考，簡(jiǎn)化或修訂了Meyer與Allen的三因素模型量表、Cascio的工作績(jī)效量表和Scott的離職傾向量表。問(wèn)卷還設(shè)置了五個(gè)題項(xiàng)以體現(xiàn)樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。（二）研究樣本通過(guò)問(wèn)卷星平臺(tái)，本次共向高新技術(shù)企業(yè)核心員工發(fā)放和回收問(wèn)卷150份，剔除部分作答不規(guī)范的問(wèn)卷后共獲得109份有效問(wèn)卷，其人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征如下：高新技術(shù)企業(yè)核心員工的樣本特征樣本特征類別頻率百分比%性別男5449.5女5550.5年齡25歲以下2724.825至35歲35至45歲45歲以上4924945228.2受教育程度大專1614.7本科7568.8碩士及以上1816.5工作年限1年以下1412.81-3年2623.93-6年2724.86年以上4238.5職級(jí)普通員工6660.6基層管理者3330.3中層管理者87.3高層管理者21.8調(diào)查對(duì)象中的大多數(shù)的年齡在35歲以下，具有本科及以上的學(xué)歷，一定程度體現(xiàn)了高新技術(shù)企業(yè)核心員工年齡較低，接受過(guò)較高水平的專業(yè)教育的特點(diǎn)。調(diào)查對(duì)象的性別占比基本一致，大都有超過(guò)一年的工作時(shí)間，中高層管理人員較少。五、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)（一）信度分析本研究采用Cronbach’sα信度系數(shù)法測(cè)量問(wèn)卷的可靠性，下表是經(jīng)spss26分析出的結(jié)果，其中員工忠誠(chéng)度、工作績(jī)效和離職傾向量表的克隆巴赫系數(shù)均在0.8以上，信度較好，所以這三個(gè)量表均有較好的可靠性。信度分析變量項(xiàng)數(shù)克隆巴赫系數(shù)員工忠誠(chéng)度40.900工作績(jī)效離職傾向430.8820.825（二）效度分析本研究通過(guò)量表的KMO值和Bartlett值判斷問(wèn)卷的效度，下表是使用SPSS軟件進(jìn)行效度分析后得出的結(jié)果。其中忠誠(chéng)度量表和工作績(jī)效量表的KMO值都為0.84，離職傾向量表的KMO值為0.70，效度均較好。且三個(gè)量表的Bartlett球性檢驗(yàn)對(duì)應(yīng)的p均小于0.5，說(shuō)明因子間彼此獨(dú)立，效度較高。忠誠(chéng)度量表KMO和Bartlett檢驗(yàn)KMO取樣適切性量數(shù)0．84Bartlett球性檢驗(yàn)近似卡方263.10自由度6顯著性0.000工作績(jī)效量表KMO和Bartlett檢驗(yàn)KMO取樣適切性量數(shù)0.84Bartlett球性檢驗(yàn)近似卡方221.36自由度6顯著性0.000離職傾向量表KMO和Bartlett檢驗(yàn)KMO取樣適切性量數(shù)0.70Bartlett球性檢驗(yàn)近似卡方124.98自由度3顯著性（三）相關(guān)性分析本研究使用了三個(gè)量表的均值進(jìn)行Person相關(guān)分析，得出如下結(jié)果：高新技術(shù)企業(yè)核心員工的工作績(jī)效（r=0.31，p<0.001）、離職傾向（r=-0.86，p<0.001）均與員工忠誠(chéng)度有顯著的相關(guān)關(guān)系。其中忠誠(chéng)度與工作績(jī)效呈正相關(guān)，與離職傾向呈負(fù)相關(guān)，且相關(guān)性較大，說(shuō)明員工忠誠(chéng)度的提高可以使員工的離職意愿顯著降低，有利于員工工作績(jī)效的提高。員工忠誠(chéng)度工作績(jī)效員工忠誠(chéng)度1工作績(jī)效0.31**1**在0.01級(jí)別（雙尾），相關(guān)性顯著員工忠誠(chéng)度離職傾向員工忠誠(chéng)度1離職傾向-0.86**1**在0.01級(jí)別（雙尾），相關(guān)性顯著（四）假設(shè)檢驗(yàn)本次采用多元線性回歸模型對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，以工作績(jī)效和離職傾向分別為因變量，員工忠誠(chéng)度為控制變量進(jìn)行回歸分析，如下表所示：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度與工作績(jī)效的回歸分析未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)t顯著性共線性統(tǒng)計(jì)B標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤Beta容差VIF員工忠誠(chéng)度0.2850.0840.3113.385.0001.0001.000從上表可以看出β=0.311，p<0.001。結(jié)果表明員工忠誠(chéng)度對(duì)工作績(jī)效有顯著的正向影響，假設(shè)1得到支持。員工忠誠(chéng)度與離職傾向的回歸分析未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)t顯著性共線性統(tǒng)計(jì)B標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤Beta容差VIF員工忠誠(chéng)度-.833.046-.868-18.110.0001.0001.000從上表可以看出β=-0.868，p<0.001。結(jié)果表明員工忠誠(chéng)度對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)2得到支持。六、管理建議根據(jù)前文分析，員工忠誠(chéng)度可以提高工作績(jī)效，顯著降低員工離職傾向。企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的過(guò)程實(shí)際上也是價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程，較好的工作績(jī)效可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，較低的員工離職傾向一方面有助于降低員工流失率，減少企業(yè)人力資源的重置成本，建立穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，另一方面可以使員工對(duì)工作更加專注。因此，提高員工忠誠(chéng)度有益于企業(yè)的成長(zhǎng)。結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)成長(zhǎng)的規(guī)律和其核心員工特征，參考行業(yè)內(nèi)知名企業(yè)的人力資源管理策略，本文從企業(yè)成長(zhǎng)的四個(gè)階段針對(duì)其所面臨的不同環(huán)境提出提高核心員工忠誠(chéng)度的管理建議：（一）初創(chuàng)階段在高新技術(shù)企業(yè)的初創(chuàng)時(shí)期，組織結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單，創(chuàng)業(yè)資本極其有限，因此在管理制度、薪酬制度等方面往往難以吸引和保留核心員工，企業(yè)需要以較小的成本激發(fā)員工更大的工作熱情，以此來(lái)提高員工忠誠(chéng)度。企業(yè)可以著重關(guān)注核心員工個(gè)人的情感需求和對(duì)創(chuàng)業(yè)的信心。1.加強(qiáng)人文關(guān)懷人文關(guān)懷是指企業(yè)以人為本，從人性化的角度出發(fā)去滿足員工各層次的需求，給予員工關(guān)心和幫助。高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期員工往往面對(duì)著較為艱苦的工作環(huán)境和繁多、具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，企業(yè)實(shí)施人文關(guān)懷可以從滿足員工情感角度上較大程度上地減輕員工因工作或其他一些因素而產(chǎn)生的不滿，增強(qiáng)員工對(duì)工作的滿意度和對(duì)企業(yè)的歸屬感，營(yíng)造更和諧、更具凝聚力的工作氛圍。2.引導(dǎo)員工保持積極的態(tài)度面對(duì)不明朗的企業(yè)未來(lái)和現(xiàn)階段有限的物質(zhì)環(huán)境，引導(dǎo)核心員工保持對(duì)企業(yè)前景的看好和強(qiáng)大的創(chuàng)業(yè)信心可以有效的維持員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。核心員工間可以共同規(guī)劃企業(yè)愿景和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等未來(lái)的企業(yè)制度，將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)前景向結(jié)合，建立未來(lái)上升的希望，使他們傾向于為公司長(zhǎng)期服務(wù)。由于此時(shí)核心員工間的工作聯(lián)系和情感聯(lián)系都較為密切，在面對(duì)工作困難和挫折時(shí)及時(shí)給予員工鼓勵(lì)和支持可以減輕整個(gè)團(tuán)隊(duì)中的不安情緒，增強(qiáng)核心員工的信心。（二）發(fā)展階段在企業(yè)發(fā)展趨于穩(wěn)定、逐漸向好的時(shí)期，企業(yè)在生產(chǎn)、管理等各方面的制度都在不斷的成型與細(xì)化，企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大的同時(shí)員工數(shù)量與管理難度也會(huì)隨之增加。此時(shí)企業(yè)需要建立合理的薪酬福利制度和有效的溝通機(jī)制來(lái)減少核心員工可能在各個(gè)方面產(chǎn)生的不滿意，提高員工忠誠(chéng)度。1.構(gòu)建合理的薪酬政策和福利體系在構(gòu)建薪酬體系時(shí)應(yīng)該重視外部競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平與薪酬的成長(zhǎng)性。由于高新技術(shù)行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，在確定核心員工的薪酬水平使需要與市場(chǎng)當(dāng)前的整體水平和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行橫向比較，采用領(lǐng)先型的薪酬政策，使薪酬有較高的外部競(jìng)爭(zhēng)力，吸引核心員工留職和優(yōu)秀人才的加入。較高的薪酬水平也肯定了員工的能力和工作價(jià)值，滿足了核心員工被認(rèn)可的需求和對(duì)企業(yè)較高的回報(bào)期望。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)核心員工來(lái)說(shuō)，公平性與成長(zhǎng)性有機(jī)結(jié)合的薪酬制度可以最直接地提高他們的薪酬滿意度，薪酬水平的不公平很容易導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度降低。企業(yè)應(yīng)該以員工的工作表現(xiàn)和所創(chuàng)造的價(jià)值為基準(zhǔn)設(shè)定不同的薪酬水平，激發(fā)員工提高績(jī)效的熱情?？紤]到高新技術(shù)企業(yè)的核心員工中有相當(dāng)一部分是沒(méi)有行政級(jí)別的研發(fā)人員，企業(yè)應(yīng)該設(shè)定工齡工資、專業(yè)技能工資等引導(dǎo)員工對(duì)公司長(zhǎng)期忠誠(chéng)，偏向于以提高自身工作技能為目標(biāo)。這既滿足核心員工的成長(zhǎng)需求，還有助于企業(yè)保持人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。高新技術(shù)企業(yè)核心員工通常以腦力勞動(dòng)為主，良好的辦公環(huán)境和豐富的娛樂(lè)休息場(chǎng)所可以幫助他們進(jìn)行情緒和壓力的調(diào)節(jié)，有利于緩解他們的工作疲勞。除了基本的福利保障，企業(yè)應(yīng)該提供差異化的福利制度，例如彈性工作制，公費(fèi)旅游機(jī)會(huì)，定期的聚會(huì)和集體娛樂(lè)活動(dòng)等。這有利于在員工和公司間建立良好的情感聯(lián)系，從而降低員工流失率。2.提高內(nèi)部溝通和管理的效率員工與企業(yè)間的有效溝通可以幫助企業(yè)與員工建立良好的心理契約，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與信賴，提高員工忠誠(chéng)度。高新技術(shù)企業(yè)核心員工的思維能力和個(gè)人素養(yǎng)都較好，通常不會(huì)向企業(yè)提出無(wú)用或無(wú)理的建議。利用領(lǐng)導(dǎo)信箱等高效的信息傳遞機(jī)制可以使核心員工向上傳遞意見(jiàn)時(shí)能夠更快地得到回應(yīng)，從而減少上下級(jí)間的分歧，增強(qiáng)有效溝通和情感交流，使核心員工感受到被重視和尊重。高新技術(shù)企業(yè)中核心員工普遍個(gè)性較強(qiáng)，不希望受嚴(yán)格的紀(jì)律約束。他們?cè)诠ぷ髦袚碛休^大自主性和創(chuàng)新性，這樣的工作特征更加適應(yīng)較為寬松的管理方式。例如減少管理層級(jí)的扁平化組織或者是以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的工作小組模式（例如騰訊公司的“賽馬機(jī)制”），在這樣的組織中核心員工會(huì)被給予更大的授權(quán)，促進(jìn)企業(yè)與員工間信息的雙向流動(dòng)和傳遞，有利于滿足員工被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，有助于員工更好地進(jìn)行自我管理，提高管理效率，同時(shí)也可以促進(jìn)組織中上下級(jí)及同事間的交流和溝通，創(chuàng)造出更加輕松的工作環(huán)境，以工作滿意度的提高促進(jìn)核心員工忠誠(chéng)度的提升。（三）成熟階段在這一時(shí)期企業(yè)一般已經(jīng)形成了完善的管理制度和成熟的核心團(tuán)隊(duì)，在人力資源管理策略通常會(huì)以企業(yè)的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的，對(duì)核心員工工作能力方面的要求更高，企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注員工培訓(xùn)與企業(yè)文化建設(shè)方面的內(nèi)容。1.完善科學(xué)的培訓(xùn)體系在企業(yè)進(jìn)行人力資本投資時(shí)，培訓(xùn)是一種重要的形式，對(duì)于注重個(gè)人價(jià)值提升的核心員工來(lái)說(shuō)也是一種激勵(lì)手段。高新技術(shù)企業(yè)中的核心員工往往對(duì)自我價(jià)值的提高和長(zhǎng)期的價(jià)值提升有較強(qiáng)的需求，在企業(yè)中希望發(fā)揮自己的專業(yè)能力和成就個(gè)人事業(yè)。因此重視培訓(xùn)工作和員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，將核心員工的個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值有機(jī)結(jié)合，一方面可以滿足核心員工的成長(zhǎng)需求，促進(jìn)員工忠誠(chéng)度的提高，另一方面還可以提高企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)應(yīng)該從企業(yè)成長(zhǎng)需求和核心員工個(gè)人成長(zhǎng)需求為切入點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和對(duì)人才的需求進(jìn)行有目的、針對(duì)性培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工職業(yè)生涯的動(dòng)態(tài)管理。2.注重企業(yè)文化教育企業(yè)文化可以約束、引導(dǎo)員工的行為，影響員工對(duì)工作的態(tài)度。由于高新技術(shù)企業(yè)的核心員工普遍個(gè)人主見(jiàn)較強(qiáng)、思想較為獨(dú)立，在構(gòu)建企業(yè)文化理念時(shí)，企業(yè)可面向核心員工通過(guò)廣泛征集想法和票選的方式來(lái)確定具體內(nèi)容，提高核心員工參與度，使其更容易認(rèn)同企業(yè)文化，能使員工對(duì)企業(yè)有更強(qiáng)的責(zé)任感、歸屬感和忠誠(chéng)度。企業(yè)文化需要通過(guò)長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性的努力來(lái)構(gòu)建，需要得到企業(yè)從上到下的重視，并將文化建設(shè)融入企業(yè)制度中，在工作中長(zhǎng)效地推動(dòng)。在明確公司特色的企業(yè)文化后，企業(yè)可以通過(guò)公眾號(hào)、微博和公司的網(wǎng)站，刊物等大力宣傳企業(yè)文化，并且舉行相關(guān)培訓(xùn)，增強(qiáng)核心員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。（四）轉(zhuǎn)型或衰退階段此時(shí)企業(yè)處于需要應(yīng)對(duì)較多變化的時(shí)期，行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)也會(huì)為核心員工提供更多的工作選擇，企業(yè)的存亡與核心員工密切相關(guān)。穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍是企業(yè)得以繼續(xù)發(fā)展的重要條件，企業(yè)希望可以最大程度地激發(fā)核心員工的創(chuàng)造力，同時(shí)盡量減少不必要的成本，以增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。1.滿足員工更高層次的需求在這一階段留職的核心員工對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)和業(yè)務(wù)狀況比較了解，他們的工作和建議都對(duì)企業(yè)變革有重要的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)可以給予他們參與決策和管理的權(quán)力，這既有利于滿足員工被尊重的需求，提高核心員工忠誠(chéng)度，還有益于企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。管理者應(yīng)該和核心員工保持更緊密的情感聯(lián)系，關(guān)心并