績(jī)效管理 課件 第四章績(jī)效實(shí)施

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效

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理第四章績(jī)效實(shí)施CONTENTS目錄010203績(jī)效實(shí)施概述績(jī)效實(shí)施的流程績(jī)效實(shí)施的過程監(jiān)控體系PART01績(jī)效實(shí)施概述績(jī)效實(shí)施概述一、績(jī)效實(shí)施的概念績(jī)效實(shí)施是組織在實(shí)踐過程中,根據(jù)實(shí)際情況的變化,不斷地對(duì)績(jī)效計(jì)劃階段所設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行修正和完善,以保證其順利實(shí)現(xiàn)的過程。二、績(jī)效實(shí)施的特點(diǎn)(一)時(shí)間的延續(xù)性

一方面,績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理四個(gè)環(huán)節(jié)中耗費(fèi)時(shí)間最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié),并且貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過程;另一方面,績(jī)效實(shí)施直接影響績(jī)效管理的成敗。(二)目的的明確性

績(jī)效實(shí)施過程始終以績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向無論是績(jī)效實(shí)施的管理者還是執(zhí)行者,都要從組織層面和個(gè)人層面明確自己的目標(biāo)和具體的實(shí)施方案,循序漸進(jìn),靈活地應(yīng)對(duì)變化。(三)過程的互動(dòng)性

績(jī)效實(shí)施過程員工和管理者要積極互動(dòng)。(四)效果的可測(cè)性

在績(jī)效實(shí)施過程中需要對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)績(jī)效實(shí)施概述三、績(jī)效實(shí)施的重要性和作用(一)績(jī)效實(shí)施的重要性1.績(jī)效實(shí)施是績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的保障2.績(jī)效實(shí)施可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整3.績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理的主要環(huán)節(jié)(二)績(jī)效實(shí)施的作用

績(jī)效實(shí)施的根本目的在于對(duì)員工實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的過程進(jìn)行有效的管理,一般有如下六個(gè)具體作用:(1)了解員工工作的進(jìn)展情況,以便及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。(2)了解員工工作時(shí)遇到的障礙,以便發(fā)揮自己的作用,幫助員工解決困難,提高績(jī)效。(3)可以通過溝通提前發(fā)現(xiàn)問題,從而避免考核時(shí)一些意外的發(fā)生。(4)掌握考核時(shí)必須用到的一些信息,使考核內(nèi)容具有目的性和說服力。(5)幫助員工協(xié)調(diào)工作,使其更有信心做好本職工作。(6)提供員工需要的信息,讓員工及時(shí)了解自己的想法和工作以外的改變,以便管理者和員工步調(diào)一致?？?jī)效實(shí)施概述四、績(jī)效實(shí)施的技巧4321領(lǐng)導(dǎo)兼做教練個(gè)人績(jī)效實(shí)施的情況納入績(jī)效考核的范圍選擇本公司技術(shù)好的人員建立內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)師徒制PART02績(jī)效實(shí)施的流程績(jī)效實(shí)施的流程(一)績(jī)效溝通概述1.績(jī)效溝通的概念

績(jī)效溝通是管理者和下屬為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而開展的建設(shè)性、平等、雙向和持續(xù)的信息分享和思想交流。其中,績(jī)效溝通中的信息包括有關(guān)工作進(jìn)展情況的信息、下屬工作中的潛在障礙和問題,以及各種可能的解決措施等,對(duì)績(jī)效實(shí)施過程中的績(jī)效溝通概念的理解需要特別注意以下幾個(gè)方面：(1)績(jī)效溝通是一種建設(shè)性的溝通。(2)績(jī)效溝通是一種平等的溝通。(3)績(jī)效溝通是一種有效的溝通。(4)績(jī)效溝通是一種持續(xù)的溝通。一、績(jī)效溝通績(jī)效實(shí)施的流程2.績(jī)效溝通的重要性員工掌握必要的知識(shí)和技能對(duì)獲得高績(jī)效更加重要,而績(jī)效溝通對(duì)績(jī)效的影響還不是非常明顯。(二)績(jī)效溝通的內(nèi)容為了進(jìn)行有效的績(jī)效溝通,管理者首先要確定雙方之間溝通的具體內(nèi)容,可以通過回答以下兩個(gè)問題來確定溝通的具體內(nèi)容：(1)作為管理者,為了更好地履行工作職責(zé),我必須從下屬那里獲得什么信息?(2)作為下屬,為了更好地履行工作職責(zé),我需要哪些信息?通過對(duì)這兩個(gè)問題的回答,管理者能夠更好地明確績(jī)效溝通的內(nèi)容,這是確定績(jī)效溝通內(nèi)容的一個(gè)非常實(shí)用的思路,通過績(jī)效溝通,管理者和下屬還應(yīng)該能夠回答以下問題。(1)工作進(jìn)展情況如何?(2)績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃是否需要修正?如果需要,如何進(jìn)行修正?(3)工作中有哪些方面進(jìn)展順利?為什么?(4)工作中出現(xiàn)了哪些困難或障礙?為什么?績(jī)效實(shí)施的流程(三)績(jī)效溝通的方式1.正式的績(jī)效溝通

正式的績(jī)效溝通主要包括書面報(bào)告和定期面談兩種形式,其中,管理者與下屬之間的定期面談?dòng)职ü芾碚吲c下屬之間的一對(duì)一面談和有管理者參加的團(tuán)隊(duì)面談。(1)書面報(bào)告。書面報(bào)告是績(jī)效管理中比較常用的一種正式溝通的方式。它是指員工使用文字或圖表的形式向管理者報(bào)告工作的進(jìn)展情況,可以是定期的,也可以是不定期的。(2)定期面談。書面報(bào)告畢竟不能代替管理者與下屬之間面對(duì)面的口頭溝通,為了更好地尋求解決問題的途徑,管理者與下屬之間的定期面談是非常必要的。這種面對(duì)面的會(huì)談不僅是信息交流的最佳機(jī)會(huì),而且有助于在管理者與下屬之間建立一種親近感,這一點(diǎn)對(duì)于培育團(tuán)隊(duì)精神、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作是非常重要的。定期面談?dòng)袃煞N形式:第一種,一對(duì)一面談。定期面談最常見的形式是管理者與下屬之間的一對(duì)一面談。第二種,團(tuán)隊(duì)面談。書面報(bào)告和一對(duì)一面談的一個(gè)共同缺點(diǎn)是涉及的信息只在兩個(gè)人之間共享。2.非正式的績(jī)效溝通

在日常的工作中,隨時(shí)隨地都可能發(fā)生溝通:非正式的交談、吃飯時(shí)的閑聊、郊游或聚會(huì)時(shí)的談話等,都可以隨時(shí)傳遞關(guān)于工作或組織的信息。績(jī)效實(shí)施的流程(四)績(jī)效溝通的原則3.事實(shí)導(dǎo)向原則2.責(zé)任導(dǎo)向原則1.對(duì)事不對(duì)人原則管理者遵循以下三個(gè)步驟進(jìn)行描述性溝通：(1)管理者應(yīng)描述需要修正的情況,這種描述應(yīng)基于事實(shí)或某個(gè)特定的、公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)。(2)在描述事實(shí)之后,管理者還應(yīng)該對(duì)這種行為可能產(chǎn)生的后果做一定的描述。(3)管理者可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分析以提出具體的解決方案或引導(dǎo)下屬主動(dòng)尋找可行的解決方案。績(jī)效實(shí)施的流程(五)績(jī)效溝通的技巧有效溝通技巧0102非語(yǔ)言溝通技巧(1)利用反饋。(2)簡(jiǎn)化語(yǔ)言。(3)積極傾聽。(4)設(shè)身處地。(5)言行一致。(6)控制情緒。結(jié)合溝通的環(huán)境、雙方的關(guān)系和溝通的內(nèi)容等進(jìn)行綜合判斷。學(xué)習(xí)肢體語(yǔ)言的可能含義能夠幫助人們?cè)跍贤ㄖ袑?duì)這些無意識(shí)的反應(yīng)做出有意識(shí)的認(rèn)識(shí),從而更好地把握溝通對(duì)象的真正意圖。03對(duì)信息的要求(1)信息的完整性。(2)信息的準(zhǔn)確性?？?jī)效實(shí)施的流程

績(jī)效信息的收集和分析是一種有組織地系統(tǒng)收集有關(guān)員工工作活動(dòng)和組織績(jī)效的方法。(一)信息收集的意義

全面準(zhǔn)確和客觀公正的績(jī)效信息是做出績(jī)效管理相關(guān)決策的基礎(chǔ),績(jī)效信息的質(zhì)量在一定程度上決定了績(jī)效管理的成敗。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一方面,為保證績(jī)效考核時(shí)有明確的依據(jù),避免出現(xiàn)傳統(tǒng)績(jī)效考核中根據(jù)主觀臆斷或?qū)?jī)效表現(xiàn)的回憶來考核員工績(jī)效的現(xiàn)象,管理者應(yīng)持續(xù)不斷地收集信息,特別要記錄員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過程中的關(guān)鍵事件,從而確?？己私Y(jié)果的公正及可信度;另一方面,管理者持續(xù)地收集信息、記錄關(guān)鍵事件,有助于診斷員工的績(jī)效,進(jìn)而可通過績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋過程中的有效溝通達(dá)到改進(jìn)績(jī)效的目的,在績(jī)效實(shí)施過程中,管理者需要持續(xù)地收集和積累大量準(zhǔn)確有效的績(jī)效信息,為績(jī)效管理的實(shí)施和考核工作提供翔實(shí)的信息基礎(chǔ),這也是績(jī)效管理成功的基礎(chǔ)和關(guān)鍵之一。二、績(jī)效信息收集績(jī)效實(shí)施的流程

(二)信息收集的內(nèi)容績(jī)效信息的收集要求既重結(jié)果又重過程,并且要求對(duì)重要的過程信息和結(jié)果信息進(jìn)行全面完整的記錄。關(guān)于績(jī)效信息內(nèi)容的確定,需要關(guān)注以下幾個(gè)方面：(1)績(jī)效目標(biāo)決定績(jī)效信息收集的范圍。(2)信息收集的內(nèi)容需要面向績(jī)效考核。(3)績(jī)效信息一般分為關(guān)鍵事件、業(yè)績(jī)信息和第三方信息三種類型。(三)信息收集的來源(1)上級(jí)是績(jī)效信息的主要來源。(2)同事、下級(jí)和本人也是績(jī)效信息收集的重要來源。(3)外部客戶是必要的信息來源。(四)信息收集的方法(1)工作記錄法。(2)觀察法。(3)抽查或檢查法。(4)關(guān)鍵事件法?？?jī)效實(shí)施的流程

(一)績(jī)效輔導(dǎo)概述1.績(jī)效輔導(dǎo)的概念

績(jī)效輔導(dǎo)是指管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,在進(jìn)行充分的績(jī)效溝通的基礎(chǔ)上,根據(jù)績(jī)效計(jì)劃,針對(duì)下屬工作進(jìn)展中存在的問題和潛在的障礙,激勵(lì)和指導(dǎo)下屬,以幫助其實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo),并且確保其工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施過程。2.績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容

績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容通常應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：(1)階段工作目標(biāo)完成情況。(2)員工工作中的優(yōu)秀表現(xiàn)。(3)員工工作中需要改進(jìn)的方面。(4)員工工作中遇到的困難。(5)協(xié)助下屬改進(jìn)工作計(jì)劃。(6)下一階段的績(jī)效目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃的確認(rèn)。三、績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效實(shí)施的流程(二)績(jī)效輔導(dǎo)中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇1.依據(jù)下屬成熟程度選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

保羅·赫塞(PaulHersey)和肯尼斯·布蘭查德(kennethBlanchard)提出的領(lǐng)導(dǎo)情境理論又稱作領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論,為管理者做出正確的判斷、選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效輔導(dǎo)風(fēng)格提供了理論指導(dǎo)。

作行為和關(guān)系行為兩個(gè)維度,并根據(jù)兩個(gè)維度組合成指示、推銷、參與和授權(quán)四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：(1)S1指示:高任務(wù)—低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下,由領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行角色分類,并告知下屬做什么、如何做、何時(shí)及何地去完成不同的任務(wù)。它強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行為,通常采用單向溝通方式。(2)S2推銷:高任務(wù)—高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下,領(lǐng)導(dǎo)者既提供指導(dǎo)性行為,又提供支持性行為。領(lǐng)導(dǎo)者除向下屬布置任務(wù)外,還與下屬共同商討工作的進(jìn)行,比較重視雙向溝通。(3)S3參與:低任務(wù)—高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下,領(lǐng)導(dǎo)者極少進(jìn)行命令,而是與下屬共同進(jìn)行決策。領(lǐng)導(dǎo)者的主要作用就是促進(jìn)工作的進(jìn)行和溝通。(4)S4授權(quán):低任務(wù)—低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下,領(lǐng)導(dǎo)者幾乎不提供指導(dǎo)或支持,通過授權(quán)鼓勵(lì)下屬自主做好工作?？?jī)效實(shí)施的流程

該理論比較重視下屬的成熟度,這實(shí)際上隱含著一個(gè)假設(shè):領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力大小實(shí)際上取決于下屬的接納程度和能力水平的高低。赫塞-布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論對(duì)下屬成熟度的四個(gè)階段的定義包括以下幾方面:(1)R1:這些人對(duì)于執(zhí)行某任務(wù)既無能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任。這時(shí)是不成熟階段。(2)R2:這些人缺乏能力,但愿意執(zhí)行必要的工作任務(wù)。他們有積極性,但目前尚缺足夠的技能。這時(shí)是初步成熟階段。(3)R3:這些人有能力,卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作。這時(shí)是比較成熟階段。(4)R4:這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作。這時(shí)是成熟階段。

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的核心是將四種基本的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬的四種成熟度階段相匹配,使管理者根據(jù)下屬的不同績(jī)效表現(xiàn)做出適當(dāng)回應(yīng)并提供相應(yīng)的幫助。隨著下屬成熟度的提高,領(lǐng)導(dǎo)者不但可以減少對(duì)工作任務(wù)的控制,而且可以減少關(guān)系行為。具體來講,當(dāng)下屬處于R1階段時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者需采取給予下屬明確指導(dǎo)的指示型風(fēng)格;當(dāng)下屬處于R2階段時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者需采取推銷型風(fēng)格;當(dāng)下屬處于R3階段時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者需采取參與型風(fēng)格;當(dāng)下屬處于R4階段時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者無須做太多的事情,授權(quán)即可?？?jī)效實(shí)施的流程2.依據(jù)環(huán)境和下屬的權(quán)變因素選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

管理者在幫助員工實(shí)現(xiàn)其績(jī)效目標(biāo)的過程中,需要充分考慮下屬自身的特點(diǎn)和環(huán)境的限制因素,然后提供有針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)。羅伯特·豪斯(RobertHouse)提出的路徑-目標(biāo)理論為管理者提供了相關(guān)的理論指導(dǎo)。

該理論是豪斯提出的另一種經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。豪斯認(rèn)為,如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠彌補(bǔ)下屬或工作環(huán)境方面的不足,那么就會(huì)提升下屬的工作績(jī)效和滿意度。有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指出實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬,并為下屬清除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中出現(xiàn)的重大障礙。有效的領(lǐng)導(dǎo)是以能夠激勵(lì)下屬達(dá)到組織目標(biāo),以及下屬工作中的滿足程度來衡量的,豪斯提出了四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：(1)指示型領(lǐng)導(dǎo):由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指示,下屬不參加決策。(2)支持型領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬很友善,而且更多地考慮下屬的要求,關(guān)心下屬。(3)參與型領(lǐng)導(dǎo):下屬參與決策和管理,領(lǐng)導(dǎo)者主動(dòng)征求并采納下屬意見。(4)成就指向型領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)者為下屬設(shè)置挑戰(zhàn)性的目標(biāo),并相信下屬能達(dá)到這些目標(biāo)。

路徑-目標(biāo)理論同時(shí)提出了兩種權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與業(yè)績(jī)結(jié)果之間的中間變量。一種是下屬控制范圍之外的環(huán)境,包括任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體等。另一種是下屬個(gè)性特點(diǎn)中的一部分,如控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)、能力和受教育程度等?？?jī)效實(shí)施的流程

豪斯指出,領(lǐng)導(dǎo)者的選用沒有固定不變的公式,應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)方式與權(quán)變因素的恰當(dāng)配合來考慮。與菲德勒(Fiedler)不同,豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是彈性靈活的,同一領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情境因素選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。由路徑-目標(biāo)理論還可推導(dǎo)出一些觀點(diǎn),這些觀點(diǎn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的指導(dǎo)同樣具有很重要的意義,具體如下：(1)當(dāng)面對(duì)結(jié)構(gòu)模糊的任務(wù)或壓力較大時(shí),指示型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來更高的滿意度。(2)當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)化的時(shí)候,支持型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)得到比較高的績(jī)效和滿意度。(3)對(duì)能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬而言,指示型領(lǐng)導(dǎo)作用不大。(4)組織正式權(quán)力系統(tǒng)越完善,領(lǐng)導(dǎo)者就越應(yīng)采用支持型風(fēng)格,減少指示行為。(5)當(dāng)工作群體內(nèi)部有激烈沖突時(shí),指示型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)產(chǎn)生較高的下屬滿意度。(6)內(nèi)控型下屬更適合接受參與型領(lǐng)導(dǎo)。(7)外控型下屬更適合接受指示型領(lǐng)導(dǎo)。

路徑-目標(biāo)理論雖然受到中間變量的限制過少,但無論是理論本身還是由之推導(dǎo)出的觀點(diǎn),都得到了不同程度的驗(yàn)證,為領(lǐng)導(dǎo)者選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格奠定了理論基礎(chǔ)。績(jī)效實(shí)施的流程(三)績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)

為了對(duì)下屬進(jìn)行有效的指導(dǎo),幫助下屬發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo),管理者必須掌握指導(dǎo)的時(shí)機(jī),確保及時(shí)、有效地對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)。一般來說,在合適的時(shí)間進(jìn)行指導(dǎo)會(huì)獲得較好的效果,具體有以下幾點(diǎn):(1)正在學(xué)習(xí)新技能時(shí)。(2)正在從事一項(xiàng)任務(wù),而你認(rèn)為如果下屬采取其他方法能夠更有效地完成任務(wù)時(shí)。(3)被安排參與一項(xiàng)大的或非同尋常的項(xiàng)目時(shí)。(4)面臨新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)。(5)未能按照標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)時(shí)。(6)弄不清工作的重要性時(shí)。(7)剛結(jié)束培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)。

對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)時(shí),管理者需要獲得關(guān)于下屬績(jī)效的信息。持續(xù)的監(jiān)督有助于管理者獲得反映下屬績(jī)效所必需的信息。績(jī)效輔導(dǎo)不是一種被動(dòng)行為或一項(xiàng)臨時(shí)性活動(dòng),而是一種通過使用某種特定的方法收集所需數(shù)據(jù),如關(guān)鍵事件記錄法等,使管理者獲得關(guān)于下屬足夠的信息,確保管理者的指導(dǎo)有的放矢的方式。績(jī)效實(shí)施的流程(四)績(jī)效輔導(dǎo)的技巧

績(jī)效輔導(dǎo)更多依靠良好的提問、傾聽和協(xié)調(diào)技巧,而不是僅僅停留在分派任務(wù)或控制結(jié)果上。管理者如何在績(jī)效輔導(dǎo)的過程中提問也是需要技巧的,好的提問能夠促進(jìn)員工的積極回應(yīng)和思考,快而有效地找到解決問題的答案。在績(jī)效輔導(dǎo)的過程中進(jìn)行提問時(shí),要做好接受一切答案的心理準(zhǔn)備,或者可以選擇避免用“為什么”、少用反問句和避免使用復(fù)合問句進(jìn)入話題等技巧,具體解釋如下：(1)當(dāng)管理者沒有做好接收員工超出預(yù)期或者消極答案的準(zhǔn)備時(shí),最好不要提問。(2)避免用“為什么”進(jìn)入話題,可以用“是不是”來提問。(3)少用反問句。(4)避免使用復(fù)合問句。

好的績(jī)效輔導(dǎo)除了需要良好的提問技巧,還需要管理者學(xué)會(huì)傾聽,不隨意打斷他人的講話,除非員工的回答已偏離一開始問的問題,或是其發(fā)言完全是在發(fā)泄個(gè)人情緒,甚至帶有污蔑性質(zhì),管理者可態(tài)度友善地適當(dāng)糾正員工的話題走向。PART03績(jī)效實(shí)施的過程監(jiān)控體系績(jī)效實(shí)施的過程監(jiān)控體系

績(jī)效監(jiān)控是在績(jī)效管理閉環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中,通過對(duì)部門及個(gè)人績(jī)效進(jìn)展和效果進(jìn)行持續(xù)的記錄、檢測(cè)和控制,對(duì)在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過程中出現(xiàn)的各種偏差進(jìn)行糾正、對(duì)工作人員進(jìn)行適當(dāng)激勵(lì),以確?？?jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)過程。一、績(jī)效實(shí)施過程監(jiān)控體系的概念二、績(jī)效實(shí)施過程監(jiān)控體系的內(nèi)容

基于對(duì)不同板塊的監(jiān)控,績(jī)效監(jiān)控可分為以下五個(gè)方面的內(nèi)容:(1)體系運(yùn)行監(jiān)控。(2)業(yè)務(wù)運(yùn)行監(jiān)控。(3)績(jī)效數(shù)據(jù)監(jiān)控。(4)績(jī)效異常監(jiān)控。(5)績(jī)效結(jié)果監(jiān)控。

具體而言,績(jī)效過程監(jiān)控可以圍繞以下七個(gè)方面來實(shí)施:(1)各級(jí)管理人員是否存在舞弊、工作不作為等現(xiàn)象。(2)各個(gè)崗位是否正確實(shí)施授權(quán)批注的業(yè)務(wù)權(quán)限。(3)初期制