【中小企業(yè)人才管理問題及優(yōu)化建議9900字（論文）】

第一章緒論1.1研究背景及意義宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善為發(fā)展中的國家提供了新的發(fā)展機會。同時，中小企業(yè)也將應(yīng)對經(jīng)濟迅速開放的挑戰(zhàn)，科技的迅速發(fā)展和市場競爭的迅速加劇。部分中小企業(yè)認為生存和發(fā)展的希望取決于為中小企業(yè)提供更多的資金和設(shè)備，以便使它們能夠利用資產(chǎn)擴張和提高地位，帶著意識形態(tài)的錯誤理解。中小企業(yè)擁有物質(zhì)，資金，人力資源三大資源。中小企業(yè)物質(zhì)與資金資源看得見摸得著，盡管這是中小企業(yè)政策實力強弱的重要標志，但是終究，中小企業(yè)的實力還是有限的。中小企業(yè)聘用的各種人員是可通過下列途徑開發(fā)利用的附加資源：永久性人力資源中有相當大的比例是人力資源，即一切有高度管理，科研，創(chuàng)造及技術(shù)能力者都重視人的素質(zhì)及人力資本。在量的方面，勞動力僅由勞動力資源構(gòu)成，勞動力資源則由人力資源構(gòu)成，從而在資源開發(fā)中占有重要地位。人力資源發(fā)展到一定階段，知識、技能、創(chuàng)造力就能持續(xù)更新，非生物的物質(zhì)和資金資源也可以用于發(fā)展。因此，人力資源是無限的，是中小企業(yè)最寶貴的資源，是最有活力的因素。所有生產(chǎn)要素中最具創(chuàng)造性和最寶貴的，是中小企業(yè)生存和發(fā)展的動力。對于中小企業(yè)而言，大范圍商業(yè)優(yōu)勢不足，技術(shù)發(fā)展，創(chuàng)新，資金資源積累或者動員能力較弱，管理規(guī)范化，培訓與員工福利不完善，均難以與大型企業(yè)相比較，在吸引人才方面存在明顯劣勢，所以面臨著不樂觀的人才競爭環(huán)境。當前，部分中小企業(yè)已經(jīng)意識到了人才的重要作用，可以說以人為本進行人才開發(fā)的理念已經(jīng)得到了人們的普遍認可。缺乏相應(yīng)的人才管理制度等，很難抓住競爭帶來的技能機會。從接受一個概念到采取行動，需要一個更困難的過程。因此，必須更加重視處境不利的中小型企業(yè)。1.2研究內(nèi)容和方法1.2.1研究內(nèi)容（一）本文分析了中外企業(yè)人才管理的相關(guān)理論，并對中小企業(yè)人才管理做了初步設(shè)想。（二）分析中小企業(yè)人才現(xiàn)狀以及吸引人才的優(yōu)勢與劣勢。（三）提出中小企業(yè)人才管理中存在的問題。（四）本文就中小企業(yè)的人才管理策略展開探討，并得出了合理規(guī)范，科學激勵人才的對策。1.2.2研究方法（一）綜合運用理論聯(lián)系實際的方法,對中小企業(yè)人才管理進行深入研究。（二）文獻分析法：通過多種可以觸及的渠道、閱讀前人遺留下來的有關(guān)資料及專業(yè)文獻資料、國外理論研究者們的學術(shù)成果等為本論文的論證提供豐富的參考依據(jù)。（三）運用實證分析法探討中小企業(yè)人才開發(fā)及穩(wěn)定策略。第二章企業(yè)人才管理相關(guān)理論2.1人才管理的內(nèi)容和任務(wù)與規(guī)律2.1.1人才管理的內(nèi)容人才管理是科學管理的一個方面，從人類運動的形式和持續(xù)性的角度來看，它正在探索如何充分利用人類的領(lǐng)導能力。發(fā)揮人才積極作用對創(chuàng)造性及創(chuàng)造性工人所稱“人才”進行科學管理；“人才”現(xiàn)象及管理模式研究，以促進更多的人掌握技能，促進人才在更高層次的發(fā)展，并充分利用人才在管理中的作用，現(xiàn)代的人才管理包括人才管理原則、人才預測和規(guī)劃、檢測和甄選、培訓和使用，評價與適應(yīng)性與人才管理系統(tǒng)工程。2.1.2人才管理的任務(wù)人才管理是伴隨著社會不斷發(fā)展變化而不斷演進。在我國社會主義社會，人才管理核心職能主要包括三個方面：領(lǐng)導職能，組織職能和協(xié)調(diào)職能。領(lǐng)導就是領(lǐng)導與管理的關(guān)系。對統(tǒng)治者的激勵與引導主要有決策，計劃，主導，激勵與引領(lǐng)等方面，調(diào)動決策者的積極性，努力實現(xiàn)這一目標；組織，組織即使有效地將人與行動結(jié)合起來，也充分發(fā)揮其潛力；協(xié)調(diào)，在執(zhí)行過程中伴隨著適當?shù)囊蛩啬繕藶槭鼙O(jiān)管人員創(chuàng)造共同工作的條件。因此，人才管理的基本任務(wù)是充分利用各種人才和創(chuàng)造力。充分利用他們的才干和作用，避免浪費，取得更好的結(jié)果。2.1.3人才管理的規(guī)律一切事物都有自己獨特的規(guī)律，人才管理也不例外，也有自己的方法，管理者必須掌握人才管理法，才能妥善管理人才。每個人都有自己的優(yōu)勢，領(lǐng)導或管理人員有責任充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，逐步成為人才。另外在進行人力資源管理時，管理人員間要構(gòu)建人力資源信息管理系統(tǒng)，為保證科學的開發(fā)，利用，存儲以及流動性，以免耗損，浪費以及滯后。2.2人才管理的一般原則人才管理的目標是充分利用現(xiàn)代管理學、人類學和心理學中的一些原理，合理地組織和使用人才，以便充分發(fā)揮其潛力，充分發(fā)揮其領(lǐng)導才能、活力和創(chuàng)造力。并充分利用有限的人力資源。2.2.1層次原則層次原則就是根據(jù)能力來安排人才工作、明確責任、賦權(quán)于人、讓人與崗相適應(yīng)。人才具有其智力水平即能量水平，人才水平不符合崗位要求的，應(yīng)當及時進行調(diào)整，當前者高于后者時，人才應(yīng)向更高層次發(fā)展；其實不然，應(yīng)該提升人才本身的水平或者換一個工作崗位。簡言之，能級原則應(yīng)反映出人才最佳利用、人才數(shù)量利用、相應(yīng)職責與權(quán)益。人才水平的確定是一個非常復雜的問題。目前正在國內(nèi)外進行這方面的研究。我們在這一領(lǐng)域的研究中提出的人類發(fā)展綜合指數(shù)公式不僅反映了活力、差異和人才價值的等級，但是，它們的價值的一致性、相關(guān)性和可比性也是國際社會關(guān)切的問題。為了實現(xiàn)能級水平的原則，需要注意能級水平和能源質(zhì)量之間的差異。才能是一種特殊的天才，而技能是一種天賦。同樣的技術(shù)專家不能取代同一級別的管理人員。2.2.2互補原則當今世界，沒有全能的人才。在某一方面或某些方面，人才總是可以被稱為人才，而在另一些方面，他們可能是不稱職的。充分發(fā)揮人才的整體效益應(yīng)注重人才管理的互補性。知識互補：比如文理，歷史和現(xiàn)狀，理論和實踐等。能力互補：不同個體能力一般都較為單一，而一旦組合在一起就會成為一個大群體。戰(zhàn)爭期間，有些領(lǐng)導人擅長籌劃，指揮和水陸空作戰(zhàn)。如果組織起來，他們是一個不可戰(zhàn)勝的指揮小組。也就是說，戰(zhàn)爭的種種能力由這一集團來補充。年齡互補性：不同年齡階段的人，其長處是不一樣的。老年人閱歷豐富、足智多謀、老實穩(wěn)重，中年人則年輕力壯、有判斷力、起碼守舊。不同年齡階段的人才組合能夠避免同步老齡化達到接班人與優(yōu)勢互補。氣質(zhì)互補：性情各異者，它的靈敏、耐力，對待問題均有不同做法。在實際工作中，我們應(yīng)該根據(jù)自己的特點和需求來選擇適合的氣質(zhì)。不同性情的組合，會使問題更加穩(wěn)定，增強群體適應(yīng)能力。2.2.3系統(tǒng)原則系統(tǒng)原理又稱完整性原則。在一定范圍內(nèi)有系統(tǒng)地研究吸引干部的制度。錢學森同志指出，所謂的制度“農(nóng)田相互作用，相互依存，構(gòu)成一個有特殊功能的有機整體”是系統(tǒng)原則。人力資源管理就是從統(tǒng)觀它的整體，掌握它的結(jié)構(gòu)，分析它的層次，追蹤它的變化，不斷對它進行調(diào)整和反饋，把控它的走向，從而達到目的。2.3人才管理的途徑做好人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生存和發(fā)展不可或缺的過程。為預測企業(yè)未來發(fā)展、規(guī)劃和逐步調(diào)整人員配備提供了可靠的信息，并為人員管理考績、招聘和發(fā)展提供了職業(yè)發(fā)展、調(diào)整、薪酬等的基礎(chǔ)。主要內(nèi)容包括：（一）職業(yè)規(guī)劃是指有系統(tǒng)地利用人才，以滿足員工的需求和實現(xiàn)工作員工自我實現(xiàn)的愿望。在計劃職業(yè)發(fā)展過程中，既要盡量避免頻繁變動職位制度而使雇員產(chǎn)生心理不安全感，又要防止這一現(xiàn)象。（二）補充計劃即為補充規(guī)劃，用以彌補某一特定時期企業(yè)可能發(fā)生的缺額，為避免缺額導致企業(yè)工作中斷。與此同時，對人才進行適時補充，有助于對職工進行培養(yǎng)，從而為企業(yè)發(fā)展提供足夠預備人才。（三）培訓規(guī)劃就是針對長期職位空缺，培訓出有資質(zhì)的人，為滿足未來的就業(yè)需求，舉辦了一系列關(guān)于基礎(chǔ)知識、技能、管理思想等的培訓。（四）調(diào)整規(guī)劃是指通過計劃內(nèi)部人員流動來對將來人員配置進行合理調(diào)整。規(guī)劃調(diào)節(jié)既有利于職工多層次成長，而且還可以創(chuàng)建一個有良好的員工循環(huán)系統(tǒng)內(nèi)的企業(yè)，給企業(yè)注入活力。（五）工資計劃的目的是確保未來的勞動力成本不超過合理的工資水平。在制定工資計劃時，企業(yè)應(yīng)著力于建立激勵性和合理性工資分配制度，將是調(diào)動廣大職工積極性行之有效的經(jīng)濟杠桿。第三章我國中小企業(yè)人才狀況分析3.1中小企業(yè)及人才界定中小企業(yè)一般是指獨立核算和經(jīng)營的中小型企業(yè)，或者處于創(chuàng)業(yè)和成長階段，即與同行業(yè)大中型企業(yè)相比不占優(yōu)勢。企業(yè)法人是指規(guī)模在規(guī)定標準以下的自然人。一般來說，有兩種方法來定義中小企業(yè):定量和定性。定量定義主要指員工數(shù)量、資產(chǎn)或資金、營業(yè)額。定性定義顯示了自主擁有、自主經(jīng)營、市場份額小的基本特征。建國初期的企業(yè)規(guī)模是以固定資產(chǎn)價值來衡量的。1962年，企業(yè)規(guī)模分為3000人以上的大型企業(yè)、500-3000人的中型企業(yè)和500人以下的小型企業(yè)。1978年，國家計委發(fā)布《關(guān)于基本建設(shè)項目大中型企業(yè)劃分標準的規(guī)定》，以“年綜合生產(chǎn)能力”為標準劃分企業(yè)規(guī)模。1984年，國務(wù)院對國有企業(yè)實行第二階段利潤稅轉(zhuǎn)移試點制度。中國非工業(yè)企業(yè)分配標準企業(yè)分配標準以固定資產(chǎn)原值和生產(chǎn)經(jīng)營能力為基礎(chǔ)。在1988年的基礎(chǔ)上，對1978年的標準和主要分類標準進行了修訂和補充。中小型工業(yè)企業(yè)重新獲得了資格。根據(jù)所在部門不同的特點，企業(yè)規(guī)模分為特大型和大型、中型(中小企業(yè)兩種類型)和小型六種。1992年和1988年，中小企業(yè)對分類標準作了補充規(guī)定，1999年新修訂后又對城市公共服務(wù)，輕工業(yè)和電子等領(lǐng)域作了分類、醫(yī)藥、機械部門及汽車制造企業(yè)規(guī)模擴大。主要的估價指標是特別銷售額和資產(chǎn)總額，分為四大類，中類和中小類。小的年銷售收入及資產(chǎn)總額不到5億元，中小企業(yè)超過5千萬元。年銷售額及總資產(chǎn)不足5000萬元的小規(guī)模企業(yè)企業(yè)該分類原則上涵蓋所有行業(yè)和所有形式的工業(yè)產(chǎn)權(quán)。3.2我國中小企業(yè)人才現(xiàn)狀當代人力資本在經(jīng)濟發(fā)展過程中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資本將是中小企業(yè)創(chuàng)造利潤的現(xiàn)實驅(qū)動力，而智慧會代替市場份額成為評價中小企業(yè)興衰成敗的一個重要指標。所以，我們一定要十分重視人才外流給企業(yè)發(fā)展帶來的沖擊。一是人員流失指企業(yè)技術(shù)泛濫。由于企業(yè)中各級技術(shù)人員掌握了企業(yè)中某些專門技術(shù)，有些人還掌握了核心技術(shù)。二是人才外流導致產(chǎn)品市場份額下降。企業(yè)失去銷售人員，也就失去了銷售人員和渠道。商業(yè)分銷渠道的減少導致市場份額和效率的降低，隨之而來的是人才流失現(xiàn)象，這表明企業(yè)面臨著失去競爭優(yōu)勢的風險。一般來說，人才流失會流向其他同類企業(yè)，從而提高競爭對手的能力，使企業(yè)失去競爭優(yōu)勢。三是人才流失意味著企業(yè)成本的增加，其中既有有形成本也有無形成本。人才外流使人力資源替換成本提高，也就是人力資源和經(jīng)費被用來征聘和訓練員工，擾亂了企業(yè)的組織，損害或中斷了現(xiàn)有團隊的合作。新員工的不適應(yīng)導致勞動生產(chǎn)率下降，影響到工作的連續(xù)性和質(zhì)量，以及工作的穩(wěn)定性和完整性。由于人才外流，導致企業(yè)破產(chǎn)和倒閉十分普遍。因此，中小企業(yè)的人才外流嚴重損害了它們的可持續(xù)發(fā)展。3.3中小企業(yè)在吸引人才方面的優(yōu)勢及劣勢分析3.3.1中小企業(yè)在吸引人才方面的劣勢分析中小企業(yè)因自身特點及種種原因，在吸引技能人才上面臨著諸多困難，其中多數(shù)因素都是自身特點所決定。（一）小規(guī)模。不論在生產(chǎn)規(guī)?；騿T工規(guī)模、資產(chǎn)所有權(quán)及影響力方面均較大型企業(yè)為低。其結(jié)果是多數(shù)中小企業(yè)很難提供高工資、高收益的資金以吸引國外的直接投資。另外中小企業(yè)一般較大公司而言不夠穩(wěn)定，中小企業(yè)因內(nèi)外部環(huán)境的改變，所受沖擊遠比大公司大，所以中小企業(yè)人才發(fā)展的風險也較大公司高。（二）在各行業(yè)中分布很廣。中小企業(yè)存在于各種行業(yè)，其中有手工業(yè)，也有高科技，很多都不適合大規(guī)模的資本交易，所以中小企業(yè)的勞動力需求更加多樣化和復雜化。中小企業(yè)從復合信息中獲得的信息往往范圍有限，地理位置也不明確，特別是在人員組成方面。有時候容易形成封閉的商業(yè)環(huán)境，不利于吸引新人。一些企業(yè)位于中小城市甚至偏遠地區(qū)，很難吸引到人才。（三）個人在事業(yè)上做出了重大貢獻，也產(chǎn)生了重大影響。無論是企業(yè)還是經(jīng)營者在進行生產(chǎn)、經(jīng)營時，大型企業(yè)均要靠完善的制度來支撐，中小企業(yè)則往往要靠基礎(chǔ)設(shè)施。中小企業(yè)傾向于更大程度地依賴個體的權(quán)力。換言之，企業(yè)發(fā)展要靠大家的能動性來實現(xiàn)，缺乏系統(tǒng)健全的管理制度和持續(xù)完整的人力資源管理體系，不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。（四）大多數(shù)沒有自己企業(yè)文化的中小企業(yè)對建立企業(yè)文化興趣不大，員工缺乏共同價值觀和主人翁意識，容易使個人價值觀與創(chuàng)業(yè)精神發(fā)生畸變。吸引并留住中小企業(yè)技能是重要因素。3.3.2中小企業(yè)在吸引人才方面的優(yōu)勢分析雖然中小企業(yè)在吸引人才方面有許多困難，其中一些是不可避免的，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)也有其可取之處。（一）該體系具有靈活性強、對環(huán)境反應(yīng)快等特點，具有巨大的發(fā)展?jié)摿?。（二）企業(yè)人才有許多機會可以開發(fā)，便于個人發(fā)揮優(yōu)勢和顯示才能。（三）企業(yè)規(guī)模小，信息傳遞與交流及時迅速，經(jīng)營者易于把握形勢，人們彼此了解。所以中小企業(yè)吸引人才也具有其優(yōu)勢。他們既能發(fā)揮自己的長處，又能避免自己的短處。當它們無法與同行業(yè)的強大競爭對手競爭形成優(yōu)勢地位時，可以根據(jù)自身條件獲得比較優(yōu)勢，突出自身的獨特性，建立有效的吸引人才的機制。第四章中小企業(yè)人才管理中存在的問題及原因分析4.1中小企業(yè)人才管理中存在的問題4.1.1企業(yè)規(guī)模小、先天性條件不足與央企和地方國企相比，中小企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模、培養(yǎng)高素質(zhì)人才、占用資金、社會號召力等方面顯得相對較差。導致大量優(yōu)質(zhì)人才流失，往往是祖輩為主體，選擇高薪、影響力大的大企業(yè)。同時，中小企業(yè)往往因業(yè)務(wù)量的不穩(wěn)定性以及資金鏈條的不確定性，使自身經(jīng)營狀況具有較大的波動性，企業(yè)職工的工作環(huán)境及薪金也具有不穩(wěn)定性，甚至會出現(xiàn)下崗等危機。也使一些追求相對穩(wěn)定環(huán)境下的高素質(zhì)人才卻步。4.1.2人才流失現(xiàn)象嚴重隨著中小企業(yè)對國家經(jīng)濟貢獻越來越大，其在國民經(jīng)濟中的份額也逐漸提升。對這些中小企業(yè)而言，用人，育人，用人是各個中小企業(yè)在市場激烈競爭下仍能不斷發(fā)展壯大的一個重要因素。但通過考察發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在多數(shù)中小企業(yè)都存在著普遍的人才流失比較嚴重的情況，因此如何對人才流失進行管控開始成為了各個企業(yè)當前所要解決的最緊迫的任務(wù)。4.1.3企業(yè)文化認同感低企業(yè)文化做為企業(yè)在其漫長發(fā)展歷程中形成的行為規(guī)范、道德準則等，主要體現(xiàn)在價值觀方面，并對企業(yè)領(lǐng)導風格以及群體關(guān)系產(chǎn)生影響。多數(shù)中小企業(yè)管理高層對企業(yè)文化培育不夠重視，而企業(yè)員工對企業(yè)文化認同感不足，這兩個因素造就企業(yè)向心力不足、凝聚力不強等。員工想提高自身能力，同時給企業(yè)帶來價值。員工若對公司缺乏歸屬感，則會因忠誠度的降低而退出公司。在中小企業(yè)出現(xiàn)危機的情況下，職工因?qū)ζ髽I(yè)文化認同感不高而意志搖擺不定，很難與企業(yè)才項目。如今，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國內(nèi)主要中小企業(yè)都度過了國民經(jīng)濟中的困難，甚至紛紛選擇了“跳槽”。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化不只是在謀求發(fā)展方面起著舉足輕重的作用，但在中小企業(yè)規(guī)模越來越大的今天，企業(yè)效益也得到了最大化，又順應(yīng)時代發(fā)展潮流，企業(yè)人員上下左右都要滿足人民群眾多樣化的需求，但人才管理制度卻遇到瓶頸，變成同舟共濟，共同構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，避免員工個人價值觀和企業(yè)理出對企業(yè)的阻礙。從而使實踐和理論結(jié)合起來落實念的錯位勢在必行。4.2中小企業(yè)人才管理中存在問題的原因分析4.2.1缺乏對人才的重視首先，企業(yè)對于人才的關(guān)注極大地影響了企業(yè)對于人才管理的進步性然而現(xiàn)代部分中小型企業(yè)管理者因為創(chuàng)立公司時完全依賴自身的努力而對企業(yè)管理過于專一，以為只需施展其天賦就能發(fā)展出優(yōu)秀的公司，而忽略了高素質(zhì)的人才引進，導致企業(yè)人才匱乏。其次，由于中國的社會是人情社會，大多數(shù)中小企業(yè)的重要崗位很多都是由公司老板的家人擔任，或者在一些企業(yè)的市場競爭壓力下，管理者對社會招聘的人比較懷疑，存在只起用自己親屬的問題等等。企業(yè)內(nèi)部信任機制的缺失導致企業(yè)出現(xiàn)嚴重的人才信任危機。最后，有些企業(yè)管理者對人才認識不夠，認為技術(shù)人才就是人才，把企業(yè)經(jīng)營管理上的問題大多歸咎于技術(shù)人才匱乏，這種狹窄的人才觀使得企業(yè)產(chǎn)生了對技術(shù)人才的依賴，而忽略了人才管理體制的系統(tǒng)構(gòu)建，影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。4.2.2企業(yè)經(jīng)營目光短淺與國企或部分大型企業(yè)相比較，多數(shù)中小企業(yè)對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的設(shè)定眼光就顯得比較短淺，缺乏長遠規(guī)劃和短期特色。雖然務(wù)實是關(guān)鍵，但作為企業(yè)領(lǐng)導者，企業(yè)的長期目標要明確，要精心規(guī)劃，中小企業(yè)的短期目標會影響企業(yè)人才對自身成長潛力的評價。同時，短期的企業(yè)發(fā)展目標影響了企業(yè)人才的成長信心，嚴重忽視了企業(yè)人才培養(yǎng)的指導工作，從而造成企業(yè)沒有一套嚴密的人才管理制度，影響著企業(yè)人才價值與能力在其中得到充分地發(fā)揮。4.2.3獎勵機制不完善盡管中小企業(yè)與大型企業(yè)相比要來得更有彈性地挖掘和利用人才，但是中小企業(yè)人才管理體制與機制的健全性卻存在著許多問題如，多數(shù)中小企業(yè)普遍存在著人才管理機制不健全。一是在精神上缺乏動力和信任。一些中小型企業(yè)不重視人才，不相信人才，想當然地以為人才出了好業(yè)績，缺乏激勵，以致漸漸喪失了工作的信心與激情；或部分企業(yè)管理者對企業(yè)人才直接產(chǎn)生不信任感，對企業(yè)內(nèi)部資源與物資嚴格把關(guān)，造成不能形成共同的價值觀來關(guān)注企業(yè)發(fā)展，挫傷了人才工作的自信心與積極性。二是責任上安排不到位。由于企業(yè)管理者對每一個人的個性與技能缺乏具體認識，無法針對每一類人的特點及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的才能進行復用，不能夠滿足優(yōu)秀人才對于職業(yè)的激情追求，從而影響了企業(yè)中人才的成長。三是在物質(zhì)獎勵上不適應(yīng)人才需要。由于中小企業(yè)沒有一套完整而又行之有效的人才評估體系，因而不能對其個人價值與企業(yè)貢獻價值進行客觀而又合理地評估，致使企業(yè)不愿意給更高薪酬待遇而又不能正確評價人才價值，從而使中小企業(yè)內(nèi)人才被視為未獲得應(yīng)有收益?；蛴械钠髽I(yè)管理者把企業(yè)看成是由自己建立起來的，誰的報酬也不可能比自己高，致使沒有一套行之有效的獎勵機制，致使對人才的給予和報酬不成正比，無法充分調(diào)動企業(yè)對人才的激勵。4.2.4缺乏科學合理的人才戰(zhàn)略與系統(tǒng)人才的戰(zhàn)略是系統(tǒng)性的，中小企業(yè)由于資金短缺、管理制度不健全等原因，普遍缺乏科學合理的人才管理戰(zhàn)略。管理者在人才發(fā)現(xiàn)、人才培養(yǎng)、人才儲備等方面相對欠缺，在人才管理方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。同時，中小企業(yè)在人才需求上也有“臨時抱佛腳”的觀念，往往在人才短缺的時候才開始招人才。發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)、人才儲備和人才開發(fā)是循環(huán)的人才輸送系統(tǒng)和機制。然而，由于人才戰(zhàn)略缺乏有效的循環(huán)機制，中小企業(yè)人才匱乏一直是制約其發(fā)展的瓶頸。第五章應(yīng)對中小企業(yè)人才管理現(xiàn)存問題的措施5.1擴大企業(yè)規(guī)模，增強企業(yè)競爭力21世紀是信息時代。中小企業(yè)在增加經(jīng)濟效益的同時，也要注意規(guī)范企業(yè)的宣傳。借助互聯(lián)網(wǎng)，可以利用電視、報紙等媒體增強對企業(yè)的宣傳。為了吸引高素質(zhì)人才，他們也擴大影響力，增加業(yè)務(wù)量。企業(yè)規(guī)模從小到大不可能一蹴而就，企業(yè)領(lǐng)導人員不應(yīng)操之過急，應(yīng)腳踏實地地把人才培養(yǎng)，資金流通與生產(chǎn)等各環(huán)節(jié)落實到位，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成高效率，高利潤社會生產(chǎn)鏈。此外，在現(xiàn)今世界上綜合型人才需求量日益增加，企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)廣泛吸納高素質(zhì)人才并在各個方面為老員工提供知識更新與補充，可以定期舉辦知識講座及員工考試制度以促進每個人綜合素質(zhì)的提升，這樣才能“由內(nèi)而外”的提升企業(yè)的整體競爭力。5.2加強人才重視，樹立正確的人才觀一些中小企業(yè)對人才的社會招聘不夠重視，甚至心存疑慮，極大地影響了企業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性，也影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，強調(diào)企業(yè)領(lǐng)導必須首先提高重視程度，改變?nèi)瞬庞^，正確地認識與定位人?？砷_展企業(yè)內(nèi)部選拔、公平爭奪上崗機會、實施優(yōu)勝劣汰選拔機制、選擇個人價值觀念和企業(yè)核心價值相契合者為重點調(diào)查晉升對象等。還要由狹隘人才觀到綜合人才觀，由單一技術(shù)型人才觀到多層次多樣化技術(shù)，管理型人才觀，增強企業(yè)吸引人才的能力，讓人才能夠充分發(fā)揮其應(yīng)有的企業(yè)價值。5.3完善激勵機制，調(diào)動員工積極性在物質(zhì)激勵上，對貢獻突出者可酌情實行加薪政策。這就需要根據(jù)企業(yè)實際，綜合考慮職工自身條件和工作性質(zhì)等因素，而不是一味地給予報酬。依據(jù)各人貢獻大小采用不同計量標準與評價體系以確保最大公平公正。這不僅可以在職工中營造積極的氣氛，并能讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感和歸屬感，這對于增強企業(yè)整體凝聚力至關(guān)重要。在精神激勵上有時甚至比物質(zhì)激勵上更有意義，因為人的精神富足可以極大地刺激人們對職業(yè)的追求欲。還應(yīng)注意加權(quán)激勵政策的適可而止，以避免一些員工為晉升無所不用其極，和拒絕外來優(yōu)秀人才。企業(yè)可在放假期間組織出游，方便員工和領(lǐng)導交流，體現(xiàn)企業(yè)人性化的管理。5.4強化企業(yè)文化，確立核心價值觀企業(yè)文化是行為準則、道德標準、群體意識、風俗習慣等。由企業(yè)經(jīng)過長期發(fā)展逐步形成。它不僅影響著企業(yè)的領(lǐng)導風格、組織結(jié)構(gòu)以及組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，也是企業(yè)有效吸引和留住人才的重要因素。企業(yè)文化氛圍差和人們對人才的信任度不高常常成為造成企業(yè)人才流失的主要因素。與此同時，鑒于現(xiàn)代人才對于工作環(huán)境要求的不斷提高和對于工作氛圍的日益關(guān)注，各個中小企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，我們必須培育和營造一個公平自由，團結(jié)、和諧、活躍的文化氛圍激勵著企業(yè)人才齊心協(xié)力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。5.5加強企業(yè)文化宣傳，提高員工忠誠度積極構(gòu)建公平、自由、合法、和諧的企業(yè)文化，企業(yè)高層要以身作則，加強企業(yè)文化宣傳，讓員工感到企業(yè)是自己的“家”，在這里實現(xiàn)人生價值，為社會做貢獻。企業(yè)可以拍宣傳片給員工看、學，這樣你就可以了解到公司的現(xiàn)狀以及將