嘉益其貿(mào)易有限公司薪酬管理問題的探討分析研究 國際貿(mào)易專業(yè)

1嘉益其貿(mào)易有限公司現(xiàn)狀1.1公司概況嘉益其貿(mào)易有限公司為我國的一家民營電子商務(wù)海外貿(mào)易的年輕企業(yè)，該公司目前的人力資源成本占所有成本的比例較小，公司對薪酬管理重視程度還不夠，通過調(diào)查顯示，公司內(nèi)的許多員工對現(xiàn)有薪酬體系感到不滿。就目前該公司在薪酬管理方面的實際情況來看，該公司的的薪酬主要分為兩個部分，基層人員主要以基本工資為主，高層的管理人員的工資主要是以績效為主。主要是由于基本員工的績效低，高層管理人員的工資低所造成的，因此提升績效成為提升個人工資最主要的途徑，這種情況使得員工對現(xiàn)有的薪酬滿意度較低，且滿意度相較以前有下降的趨勢。再加上該公司在物質(zhì)方面的薪酬，缺乏全面的激勵機制。例如，在薪酬分配方面，公司目前主要采用基本工資、績效工資和福利收入三大部分，該項工資分配方式遵守了國家有關(guān)法律法規(guī)，并在很大程度上凸顯了崗位因素在分配中的重要性，此舉在早期可能會起到較為明顯的作用，但是目前此舉在該公司發(fā)揮的作用較小。主要是因為只有對公司做出巨大貢獻的員工的薪酬才會有明顯的提高，但是對于基層員工來說，無論多么努力，其工資也不會有太大幅度的變化，因此，職位低的員工的工作態(tài)度會比較松散，只有當這類員工考慮到企業(yè)年終的績效獎金，才會認真工作。由于該公司的薪酬水平高于市場平均水平，再加上市場的就業(yè)壓力，基層的員工并沒有打算離開該公司而是選擇繼續(xù)留在這家公司工作。1.2薪酬管理結(jié)構(gòu)嘉益其貿(mào)易有限公司的薪酬主要是由基本工資、績效工資以及福利收入三個部分組成的，其中基層員工的工資主要是以基本工資為主，但是隨著員工的職位越高，績效工資在員工工資中所占的比例也就越大。從圖1-1和圖1-2我們可以得知此該公司的總體薪酬結(jié)構(gòu)既包括基本工資，又包括了績效工資和福利收入，既體現(xiàn)了員工的崗位價值，又體現(xiàn)了員工的個人價值，較為合理。從目前來看，該公司的薪酬水平總的來說要比市場比均值高一些，在整個市場上還是有一定的競爭力的。其主要表現(xiàn)為基層員工的工資要比市場上的高一些，這在一定程度上也說明了在薪酬戰(zhàn)略中，基本工資主要以穩(wěn)定為主，不過該現(xiàn)象也反映了基本工資在市場上的競爭力并不大，在市場競爭中，主要以績效工資為主，體現(xiàn)了薪酬戰(zhàn)略中“多勞多得”的理念。在下列圖中可以看出，等級4的工資要比等級5、6高，這對公司崗位穩(wěn)定會產(chǎn)生呢個較為嚴重的影響，不利于公司的發(fā)展。1.3薪酬管理水平從圖1-1我們看出，該公司的薪酬水平明顯要高于市場上的薪酬水平，該現(xiàn)象也說明了該公司在市場上具有一定的競爭力。無論是基層員工，還是管理層人員的薪酬水平都要比市場上的平均薪酬水平要高一些，尤其是等級較高的人員，這在很大程度上能夠激勵員工，以此來增加企業(yè)的該公司的總體水平。但是企業(yè)員工工資的整體水平并不能反映市場的競爭水平。可以了解到等級越高的公司的基本工資在市場上的競爭力越弱。圖1-1圖1-2薪酬結(jié)構(gòu)2該公司薪酬管理中出現(xiàn)的問題2.1對薪酬的錯誤理解在該公司中不乏出現(xiàn)有些員工將薪酬的概念錯誤地理解為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的成本的看法。這種錯誤的觀點允許組織內(nèi)的管理人員通過減少員工的薪酬水平來降低組織的運營成本。甚至?xí)霈F(xiàn)某一些企業(yè)為了降低工資成本，可能出現(xiàn)拖欠工資，未成年人就業(yè)等情況。雖然降低成本的做法在某種程度上可以減少企業(yè)的開支，但降低成本也會使企業(yè)形象受到極大的損害。2.2員工工資增漲幅度小該公司普遍的工資增長幅度小，處于等級1和處于等級9的兩大職位層級之間的員工的薪酬增長水平并不大，我們也很難從崗位層級來判斷出員工的基本工資，隨著員工的崗位的增加，員工的基本工資卻出現(xiàn)了不增反降的現(xiàn)象，而處于等級4的中層員工的工資卻大于處于等級5和6高層員工的奇怪現(xiàn)象，這種非正常的工資浮動將導(dǎo)致基層員工對薪水的不滿和公司人才的流失。2.3績效工資缺乏激勵作用根據(jù)相關(guān)資料可以了解到，該公司的薪酬水平對員工的激勵作用較小，員工的績效能夠極大的激勵員工。但是該公司基層員工的績效卻不甚明顯，其工資的主要表現(xiàn)是基本工資，而績效工資主要表現(xiàn)在等級較高的員工身上，這些等級較高的員工內(nèi)部的激勵效果要明顯高于基層員工，這種現(xiàn)象在很大程度上也說明該公司的薪酬管理存在很大的缺陷，其并不能最大程度的激勵員工，這對該公司的發(fā)展也起到了一定的制約效果。員工的工資在很大程度上能夠提高員工對工作的興趣，提高工作的效率，對公司的發(fā)展會起到至關(guān)重要作用。2.4企業(yè)福利手段單一根據(jù)該公司在薪酬方面的實際情況來看，該公司的基層員工的工資主要以基層工資為主，高層員工的工資主要以績效工資為主，而福利收入在員工工資身上并不能得到很好的表現(xiàn)，據(jù)調(diào)查，福利收入在該公司對于所有員工都是一樣的，沒有什么太大的差別。福利也是員工總報酬中的一部分，企業(yè)沒有做到發(fā)揮福利的激勵作用，在員工的福利方面，該公司的表現(xiàn)手段單一，主要體現(xiàn)在五險一金和部分的公司福利，這樣不僅沒有辦法讓不同崗位的員工獲得不同程度的福利手段，也無法增加員工的滿意度，提高員工的工作積極性。3該公司薪酬管理存在的問題原因分析3.1薪酬管理中存在隨意性該公司內(nèi)部沒有一套穩(wěn)定的薪酬管理體系，在分配薪酬的過程中存在著隨意性。該公司的內(nèi)部工資制度還不夠健全完善，員工的基本工資沒有與崗位層級呈正相關(guān)，崗位層級高的員工的基本工資低于基層的員工，在該公司的薪酬中，崗位等級4的員工工資反而高于等級5、6的員工的工資，存在倒掛的現(xiàn)象，該公司薪酬管理存在的隨意性問題。3.2不夠重視薪酬管理該公司目前的人力資源成本占所有成本的比例較小，許多員工對現(xiàn)有薪酬體系感到不滿，這體現(xiàn)了該公司對薪酬管理的重視程度還不夠，與員工缺乏溝通也是該公司薪酬管理方面存在的主要缺陷，需要相關(guān)人員及時的進行改善。內(nèi)在薪酬和外在薪酬是薪酬的主要存在形式，這兩種形式主要是以物質(zhì)和精神兩個方面來體現(xiàn)在員工身上。物質(zhì)激勵的作用主要是表面現(xiàn)象，用物質(zhì)來滿足員工的需要，以此來提高員工對工作的積極性。但是精神需要則比物質(zhì)需要重要得多，它是員工積極工作的內(nèi)在動力。該公司的薪酬主要滿足員工的物質(zhì)需要，而在外在薪酬方面幾乎沒有，忽視了外在薪酬。3.3薪酬分配不公平在該公司的薪酬分配中，底層員工的基本工資和高層員工的基本工資之間并沒有明顯的區(qū)分，基本工資也沒有隨著崗位的升高而有所增加，這也是該公司薪酬管理存在的弊端之一，當然這種不合理的薪酬分配對企業(yè)的發(fā)展會產(chǎn)生較大的影響。在這種薪酬管理之下，基層員工指導(dǎo)無論自己多么努力，所得到的薪酬也不會產(chǎn)生明顯的改變，這也造成了基本員工的懶散心理的形成。該公司中等級在5以上的員工的基本工資甚至低于市場的平均水平，這一情況不僅會使崗位層級低的員工感到不安，還會使崗位層級高的員工感到不公平，出現(xiàn)員工流失的情況，存在較大的問題。在福利方面，沒有依照崗位層級和績效貢獻進行發(fā)放，也會使工作努力的員工感到不公平。3.4缺乏戰(zhàn)略性的規(guī)劃傳統(tǒng)薪酬管理的發(fā)展，分別經(jīng)歷了早期工廠制度階段、科學(xué)管理階段還有行為科學(xué)的階段。這個過程分別是把工資水平降到最低限度的看法、圍繞工作標準和成本節(jié)約展開的薪酬政策、適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度這三大過程。傳統(tǒng)的薪酬管理普遍關(guān)注薪酬的基本制度設(shè)計和相關(guān)的技術(shù)方法，以前的企業(yè)發(fā)展規(guī)模相對較小，管理相對簡單，適用傳統(tǒng)的薪酬管理。當今的經(jīng)濟技術(shù)得到巨大發(fā)展，管理越來越復(fù)雜，競爭加劇，企業(yè)的生存和發(fā)展問題嚴峻，形勢發(fā)展要求薪酬管理納入企業(yè)戰(zhàn)略的框架，成為確保企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)的工具。將企業(yè)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合是薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略原則，使企業(yè)薪酬體系成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。也就是說，員工的行為可以通過薪酬體系中的激勵手段來實現(xiàn)，從而實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標服務(wù)的上升。許多企業(yè)已經(jīng)注意到戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性，但該公司暫時還未將戰(zhàn)略規(guī)劃納入計劃。該公司只有把薪酬管理納入企業(yè)戰(zhàn)略層面，才能更好地實現(xiàn)員工個人價值的實現(xiàn)和企業(yè)戰(zhàn)略價值的實現(xiàn)，最大限度地發(fā)揮人才的積極性。只有這樣，人們才能意識到公眾的報酬依然模糊不清。成功實施薪酬的前提是公司有能力設(shè)計和維護公平的薪酬體系，同時也讓員工充滿信心。4完善該公司薪酬管理的對策4.1正確認識薪酬管理該公司要想在現(xiàn)在基礎(chǔ)上完善其內(nèi)部的薪酬管理制度，必須要明確其在薪酬管理方面存在的缺陷，并根據(jù)相關(guān)的問題對薪酬管理提出相關(guān)的建議和措施。與此同時，還需要不斷的學(xué)習(xí)其他公司或者是國外先進的薪酬管理理念，取其精華，去其糟粕，不斷的完善其內(nèi)部的薪酬管理制度，以此來提高的企業(yè)的發(fā)展。不僅如此，該公司還要積極的培養(yǎng)人才，積極引進高能力、高技術(shù)型的人才。同時，要采取防范措施，時刻提醒自己引進更新和創(chuàng)新的理念。4.2確定薪酬管理體系的目標4.2.1提升企業(yè)職員對薪資的滿意度通過上面對該公司薪酬管理方面存在的問題可以分析出，員工對薪酬的滿意程度低是該公司薪酬管理方面存在的主要問題，也是企業(yè)管理人員需要重點注意的問題。針對該問題可以了解到，調(diào)整員工的薪酬結(jié)構(gòu)可以極大的改善薪酬方面存在的問題。不僅如此，該公司還應(yīng)該加強績效工資在基層員工中所占的比例，對有突出績效的員工支付獎金，作為員工的一種變動的收入，以此提高員工對薪酬的滿意度。4.2.2完善薪酬管理體制，提高薪酬彈性，加大薪酬水平與績效的關(guān)系從上面的案例中我們可以發(fā)現(xiàn)的情況是，該公司的整體員工對薪酬的滿意度還是比較低的，尤其是基層員工的績效工資發(fā)揮的作用不大，這樣的情況導(dǎo)致工作作風(fēng)懶惰，其中一個重要的原因就是員工無論工作的好壞，其薪酬之間不會有明顯的差距。長期下來，在市場經(jīng)濟中，該公司在同行中的競爭力可能會降低，不利于公司的長遠發(fā)展。薪酬是員工工作關(guān)心的重要因素之一。如何讓員工積極工作，理解薪酬管理是薪酬管理的重大改革。所以，該公司應(yīng)該完善薪酬分配結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)薪酬彈性，重視員工的績效貢獻，確定各個崗位級別的績效標準，制定相應(yīng)的政策，加強績效與工資水平的聯(lián)系，這是薪酬制度設(shè)計的另一個重要目標。4.3提高薪酬公平性，留住人才薪酬公平是許許多多企業(yè)薪酬管理體系所追求的目標。該公司存在薪酬分配不公的問題，容易導(dǎo)致員工對企業(yè)的不滿，也會導(dǎo)致人才流失。該公司應(yīng)該根據(jù)其發(fā)展的實際情況，積極的培養(yǎng)人才，引進先進的技術(shù)，增強公司員工內(nèi)部之間的交流。在對該公司薪酬制度進行設(shè)計、改進的過程中，主要采取下面幾個步驟：第一，對所有崗位進行詳細的分析，以此來對員工崗位進行合理的分配。第二，要對各個崗位實行明顯的等級分配，實行明確的薪酬等級，以此來保證員工工資的合理，此舉對公司的發(fā)展發(fā)揮較為明顯的作用。第三，對本公司的薪酬情況進行熟悉的掌握，不僅如此，還要對相關(guān)企業(yè)的薪酬制度進行調(diào)查，以此來完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度，提高公司的競爭力。第四，根據(jù)公司的發(fā)展狀況以及薪酬情況，對員工的薪酬進行再次的設(shè)計和分配，保證公司內(nèi)部員工對其薪酬水平都滿意。第五，調(diào)查員工對現(xiàn)階段員工薪酬的滿意程度，了解員工的工作狀態(tài)，在此基礎(chǔ)上，適當?shù)膶嵭屑钪贫?，以此來提高員工的積極性。第六，要對員工的薪酬制度實施到位，并在工作中發(fā)現(xiàn)不足之處并加以適當?shù)母倪M。4.4發(fā)揮績效工資的激勵作用企業(yè)的績效評估與企業(yè)的效率和企業(yè)的發(fā)展之間有著非常緊密的聯(lián)系，不僅如此，企業(yè)的績效評估對于企業(yè)的管理等也起到了一定的作用，因此，企業(yè)績效和員工的薪酬密不可分。企業(yè)績效的評估不僅可以促進企業(yè)內(nèi)部的管理，對企業(yè)內(nèi)部員工的發(fā)展也有一定的意義。在企業(yè)內(nèi)部使用透明薪酬制度，不僅可以提高員工工作的積極性，也是企業(yè)薪酬制度公平公正的一種表現(xiàn)。當然，如果企業(yè)內(nèi)部的員工對薪酬有不滿意的地方，還可以提出意見。這也是透明薪酬制度實施的重要原因之一。透明化簡單的來說就是其實行的薪酬制度使公司內(nèi)部的人員都可以看到，實現(xiàn)薪酬制度的公平公正。不僅如此，為了使該制度可以更好的實行下去企業(yè)內(nèi)部還可以設(shè)立員工信箱、進行職務(wù)評價等方法，來更好的服務(wù)員工?？冃ЧべY的激勵能夠持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，有利于組織的發(fā)展，該公司可以采取如下配套的激勵措施:第一，該公司領(lǐng)導(dǎo)要樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對公司的現(xiàn)狀，其重點應(yīng)當是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”良性循環(huán)。其中包括：第二，該公司在強調(diào)外在激勵的同時，更應(yīng)當重視。第三，該公司引入適度的競爭機制。第四，該公司應(yīng)創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。第五，該公司應(yīng)該加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導(dǎo)團隊的合作精神。第六，在依據(jù)充分，該公司應(yīng)公平公正的前提下進一步強化獎懲制度。第七，將公司長遠發(fā)展計劃與員工短期目標密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃。4.5構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系戰(zhàn)略薪酬制度簡單的來說就是企業(yè)內(nèi)部為了更好的實施薪酬管理所采取一種新理念。其主要是為了更好的發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟，提高企業(yè)競爭力。當然該戰(zhàn)略的實施也可以最大限度的提高員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理利用。如圖4-4所示為基于戰(zhàn)略的薪酬體系的設(shè)計模型。崗位不同也導(dǎo)致了員工薪酬的差別，該公司在設(shè)計薪酬制度時要保證了該制度與企業(yè)現(xiàn)階段的基本情況相適應(yīng)，以此來確保該制度在企業(yè)內(nèi)部可以很快的使用。在實踐中和測試后作出適當?shù)恼{(diào)整。戰(zhàn)略薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略支持。用薪酬管理來激勵全體員工，同時也解決了人力資源部門核心業(yè)務(wù)存在的問題，使之成為企業(yè)全方位發(fā)展的支撐。在對薪酬戰(zhàn)略進行設(shè)計的過程中，該公司不僅考慮了企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展狀況，還結(jié)合了是市場上的發(fā)展狀況，對其合理的設(shè)計，當然，該戰(zhàn)略也會隨著市場的變化而變化。戰(zhàn)略性薪酬管理是獲取競爭資源的核心戰(zhàn)略資源。嘉益其貿(mào)易有限公司要制定合理的計劃，通過提高員工的積極性，來確保戰(zhàn)略薪酬制度更好的實施。要樹立正確的薪酬觀念，擴大薪酬的內(nèi)涵，并考慮薪酬管理體系內(nèi)部不同層次和結(jié)構(gòu)的匹配程度，最后從技術(shù)和系統(tǒng)方面制定詳盡的實施規(guī)則。重視員工的績效貢獻，在激勵和獎勵中‘強調(diào)貢獻’分配