中層管理干部薪酬與績(jī)效考核管理辦法

第第頁中層管理干部薪酬與績(jī)效考核管理方法管理人員薪酬與績(jī)效考核管理方法第一章總則第一條為健全公司激勵(lì)機(jī)制，改善經(jīng)營管理水平，充分調(diào)動(dòng)公司管理人員（指中層干部）的樂觀性，提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，落實(shí)目標(biāo)責(zé)任管理，訂立本方法。第二條管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營業(yè)績(jī)和個(gè)人薪酬、績(jī)效掛鉤。第三條績(jī)效考核遵奉并服從以下原則：（一）以績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注最終目標(biāo)的達(dá)成；（二）堅(jiān)持實(shí)事求是，以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)；（三）述職與評(píng)價(jià)相結(jié)合，面向?qū)砜?jī)效的提高。第四條本方法所指管理人員為：公司中層干部。第二章考核內(nèi)容與方法第五條本方法緊要通過公司總體目標(biāo)任務(wù)以及關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)對(duì)公司管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，貫徹落實(shí)公司的經(jīng)營目標(biāo)與管理重點(diǎn)。第六條緊要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及指標(biāo)值確實(shí)定依據(jù)公司經(jīng)理辦公會(huì)下達(dá)給公司的年度經(jīng)營目標(biāo)及管理人員所分管的業(yè)務(wù)重點(diǎn)進(jìn)行分解確定。第七條薪酬與績(jī)效考核每月考核一次。月初訂立工作目標(biāo)和考核要求，年中監(jiān)測(cè)計(jì)劃完成進(jìn)度，次年初進(jìn)行考核并統(tǒng)一發(fā)布考核結(jié)果。（一）年初：公司年度經(jīng)營目標(biāo)由董事會(huì)依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及要求訂立，在每年一月份下達(dá)給經(jīng)營班子。董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)依據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)分別確定每位管理人員的緊要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、指標(biāo)值及權(quán)重，并下達(dá)“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書”以此作為該年度績(jī)效考核和確定收入調(diào)配的依據(jù)。（二）年中：在每個(gè)會(huì)計(jì)年度中期結(jié)束后，參加考核人員向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)提交上半年述職報(bào)告，匯報(bào)指標(biāo)完成情況，由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)上報(bào)董事會(huì)。中期考核結(jié)果緊要對(duì)管理人員目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督和管理，如經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重點(diǎn)更改或發(fā)生不行抗力等影響考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí)，董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)可依據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。（三）次年初：年度結(jié)束后，管理人員向董事會(huì)提交年度述職報(bào)告（其中：經(jīng)營層人員的述職報(bào)告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核看法后提交），述職報(bào)告的內(nèi)容包含對(duì)該年度各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況（特別是無法量化的工作）的總結(jié)，以及對(duì)董事會(huì)訂立下一年度該管理崗位的戰(zhàn)略目標(biāo)及考核指標(biāo)、指標(biāo)值與權(quán)重提出的建議。董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)依據(jù)述職報(bào)告及年度財(cái)務(wù)決算對(duì)管理人員進(jìn)行年末考核。第八條考核程序（一）年度財(cái)務(wù)決算后，公司財(cái)務(wù)部提交相關(guān)財(cái)務(wù)分析報(bào)表上報(bào)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)。（二）管理人員依據(jù)本人年度經(jīng)營工作完成情況向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)提交述職報(bào)告（其中：經(jīng)營層人員的述職報(bào)告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核看法）。（三）董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)依照管理人員年度“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書”的考核要求，對(duì)管理人員經(jīng)營完成情況及述職報(bào)告進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，確定考核結(jié)果。（四）董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)依據(jù)考核結(jié)果，擬訂調(diào)配方案，提交董事會(huì)審批。（五）財(cái)務(wù)部依據(jù)經(jīng)審批的調(diào)配方案執(zhí)行。第九條考核評(píng)分：董事會(huì)薪酬與考核委員依據(jù)管理人員的述職報(bào)告以及完成計(jì)劃目標(biāo)的情況計(jì)算個(gè)人績(jī)效年薪考核得分，績(jī)效年薪考核得分與績(jī)效年薪考核調(diào)配系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：考核得分在120分以上，績(jī)效年薪考核調(diào)配系數(shù)1.5；考核得分在111分至120分之間（含120分），績(jī)效年薪考核調(diào)配系數(shù)1.40；考核得分在101分至110分之間（含110分），績(jī)效年薪考核調(diào)配系數(shù)1.20；考核得分在91分至100分之間（含100分），績(jī)效年薪考核調(diào)配系數(shù)1；考核得分在81分至90分之間（含90分），績(jī)效年薪考核調(diào)配系數(shù)0.80；考核得分在71分至80分之間（含80分），績(jī)效年薪考核調(diào)配系數(shù)0.60；考核得分在61分至70分之間（含70分），績(jī)效年薪考核調(diào)配系數(shù)0.50；考核得分在60分以下，績(jī)效年薪考核調(diào)配系數(shù)0.績(jī)效薪金考核調(diào)配系數(shù)的上限為1.5，下限為0.第三章年薪標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放第十條管理人員實(shí)行年薪制。年薪標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)依據(jù)管理人員所聘崗位、結(jié)合公司的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績(jī)情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報(bào)董事會(huì)審批后確定。第十一條管理人員年薪由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成。其中，基本年薪是年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%，董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理考核后按月發(fā)放，績(jī)效年薪=年薪標(biāo)準(zhǔn)50%個(gè)人績(jī)效年薪考核調(diào)配系數(shù)。第四章嘉獎(jiǎng)基金第十二條若公司圓滿完成董事會(huì)年度計(jì)劃目標(biāo)，董事會(huì)可提取公司超額完成目標(biāo)利潤部分8%10%的額度作為本年度管理人員和骨干人員的嘉獎(jiǎng)基金，并授權(quán)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)在嘉獎(jiǎng)?lì)~度內(nèi)實(shí)在調(diào)配。第五章附則第十三條本方法由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬訂及解釋，報(bào)公司股東大會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。南通科技投資集團(tuán)股份有限公司20**年月篇2:干部績(jī)效考核方法第一章總則第一條目的為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績(jī)效考核體系和激勵(lì)管束機(jī)制，對(duì)中高層干部的價(jià)值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值調(diào)配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特訂立本方法。第二條原則干部考核必需堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績(jī)）和價(jià)值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。第三條適用范圍本方法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級(jí)子公司第一責(zé)任人。二級(jí)子公司可參照事業(yè)部考核方法訂立各單位內(nèi)部干部考核方法并自行組織實(shí)施（二級(jí)子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核）。第二章考核體系第四條考核對(duì)象Ⅰ類：二級(jí)子公司第一責(zé)任人；Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；Ⅲ類：事業(yè)部職能部普通管理干部；第五條考核內(nèi)容事業(yè)部干部績(jī)效考核以業(yè)績(jī)和本領(lǐng)為導(dǎo)向，緊要包含：1、事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績(jī)效和管理績(jī)效考核；2、事業(yè)部各職能部部門管理績(jī)效考核；注：實(shí)在參見事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入調(diào)配方案》和《事業(yè)部職能部管理績(jī)效考核方案》3、干部個(gè)人績(jī)效考核，實(shí)在包含以下兩方面內(nèi)容：（1）工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：緊要依據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考核；（2）工作本領(lǐng)評(píng)估：緊要針對(duì)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新本領(lǐng)、發(fā)展?jié)撃堋⑽幕芾?、?zhí)行本領(lǐng)、溝通協(xié)調(diào)組織本領(lǐng)等幾個(gè)方面進(jìn)行考核；人力資源部依據(jù)實(shí)際情況訂立工作本領(lǐng)評(píng)估細(xì)則。綜合得分＝工作業(yè)績(jī)得分70%＋工作本領(lǐng)得分30%第三章考核管理第六條考核機(jī)構(gòu)1、事業(yè)部管委會(huì)：是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績(jī)效和管理績(jī)效考核以及事業(yè)部各職能部管理績(jī)效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì)考核負(fù)責(zé)人。2、人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的訂立、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、引導(dǎo)與監(jiān)督二級(jí)子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。第七條考核方式1、Ⅰ類干部依照經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；2、Ⅱ類干部依照職能部管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；3、Ⅲ類干部依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。Ⅲ類干部工作業(yè)績(jī)由直接上司進(jìn)行考核；工作本領(lǐng)采用直接下屬評(píng)價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上司三級(jí)考核方式。直接下屬評(píng)價(jià)：受被考核者管理的員工對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；相關(guān)性評(píng)價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；直接上司評(píng)價(jià)：一般指部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)。第八條考核時(shí)間與周期干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定。考核對(duì)象考核負(fù)責(zé)人考核依據(jù)考核周期二級(jí)子公司第一責(zé)任人事業(yè)部總經(jīng)理子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績(jī)效管理績(jī)效、述職報(bào)告半年度職能部第一責(zé)任人職能部管理績(jī)效、述職報(bào)告半年度事業(yè)部職能部普通管理干部職能部負(fù)責(zé)人工作業(yè)績(jī)、工作本領(lǐng)述職報(bào)告半年度第九條考核程序事業(yè)部對(duì)二級(jí)子公司的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績(jī)效、管理績(jī)效考核依據(jù)事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入調(diào)配方案》由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行；對(duì)職能部管理績(jī)效考核由營運(yùn)發(fā)展部依據(jù)事業(yè)部《職能部管理績(jī)效考核方案》進(jìn)行。事業(yè)部對(duì)Ⅲ類干部個(gè)人績(jī)效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)?？己私Y(jié)果由人力資源部審核，管委會(huì)審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。Ⅲ類管理干部考核流程：1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案；2、依據(jù)客觀環(huán)境的更改和工作需要，調(diào)整期初訂立的工作目標(biāo)計(jì)劃，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案，工作目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；3、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部依據(jù)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評(píng)估打分；4、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合本領(lǐng)評(píng)估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分；5、人力資源部依據(jù)評(píng)估結(jié)果訂立《干部績(jī)效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者部門負(fù)責(zé)人人力資源部總監(jiān)事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。第四章考核結(jié)果的應(yīng)用第十條考核結(jié)果等級(jí)分布分?jǐn)?shù)段90分以上80～8970～7970分以下等級(jí)意義優(yōu)良中差第十一條考核結(jié)果與考核對(duì)象的關(guān)系考核對(duì)象一級(jí)經(jīng)營目標(biāo)H二級(jí)經(jīng)營目標(biāo)L經(jīng)營績(jī)效K管理績(jī)效M個(gè)人績(jī)效PⅠ類干部Ⅱ類干部Ⅲ類干部備注▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪1、經(jīng)營績(jī)效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的更改，管理績(jī)效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的更改；干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的更改：考核結(jié)果備注工資序列升降級(jí)數(shù)當(dāng)職務(wù)不發(fā)生更改時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級(jí)。注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份依據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/22、員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：（1）職務(wù)晉升；（2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必需填寫《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)：（1）職務(wù)降聘或免聘；（2）因本人過錯(cuò)，給事業(yè)部造成重點(diǎn)經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象者；（3）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；（4）因個(gè)人本領(lǐng)或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。第十三條考核結(jié)果與年終收益1、各二級(jí)子公司第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計(jì)算公式：參見事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入調(diào)配方案》2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式：職能部第一責(zé)任人年終收益=職能部第一責(zé)任人管理工資20%計(jì)提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額計(jì)提系數(shù)2計(jì)提系數(shù)1=EiＭi／（EiＭi）計(jì)提系數(shù)2=FiＭi／（FiＭi）Ei=職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%Fi=職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額Mi=職能部管理績(jī)效評(píng)價(jià)得分i=表示某職能部第一責(zé)任人3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計(jì)算公式：年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額計(jì)提系數(shù)計(jì)提系數(shù)=EiPi／（EiPi）Ei=某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額Pi=管理干部個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分i=表示某管理干部注：個(gè)人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。第十四條二級(jí)子公司管理績(jī)效與第一責(zé)任人參見事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入調(diào)配方案》第十五條職務(wù)升降經(jīng)營績(jī)效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降，管理績(jī)效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。1、進(jìn)行職務(wù)晉升，必需同時(shí)具備以下條件；（1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；（2）通過有關(guān)部門組織的綜合測(cè)評(píng)；（3）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)；2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或革職）。3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。第五章考核面談與績(jī)效改進(jìn)第十六條考核面談Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計(jì)劃，目的是對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和引導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面供應(yīng)幫忙。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。第十七條績(jī)效改進(jìn)考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與本領(lǐng)提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：2、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成全都的看法；３、討論訂立雙方都能接受的書面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。第六章考核結(jié)果的管理第十八條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境更改等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。第十九條考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自身的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十條考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保管。第二十一條考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥當(dāng)解決，被考核者可向事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴懇求予以回復(fù)。第七章附則第二十一條本方法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)訂立、解釋及修訂；第二十二條本方法自下發(fā)之日起開始實(shí)施。附表：（適用于中層管理干部）1、干部工作目標(biāo)計(jì)劃表2、干部工作業(yè)績(jī)考核表3、干部綜合本領(lǐng)評(píng)估表4、干部考核結(jié)果處理表5、干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說明美的空調(diào)事業(yè)部篇3:空調(diào)事業(yè)部干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)說明美的空調(diào)事業(yè)部干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)說明一、干部工作目標(biāo)計(jì)劃表該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容、各項(xiàng)工作的緊要程度以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)中層管理干部工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，填制該表時(shí)應(yīng)注意：（1）工作計(jì)劃內(nèi)容表述要清楚、實(shí)在，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。（2）緊要性基數(shù)反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對(duì)緊要程度，采用10分制，緊要性基數(shù)確實(shí)定要客觀、實(shí)事求是。特別緊要910較緊要89緊要78一般緊要67（3）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、實(shí)在和清楚，例如：何時(shí)完成，預(yù)期效果等。（4）緊要性基數(shù)依據(jù)工作內(nèi)容的緊要性程度由被考核者和部門負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分。（5）工作目標(biāo)計(jì)劃和緊要性基數(shù)可依據(jù)實(shí)際情況的更改進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標(biāo)計(jì)劃表要到人力資源部備案。二、干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表《干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》中的評(píng)估項(xiàng)目和緊要性基數(shù)依據(jù)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》確定并依據(jù)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。（1）評(píng)分：反映工作目標(biāo)計(jì)劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。超出工作要求90100分完全實(shí)現(xiàn)要求8089分基本實(shí)現(xiàn)要求7079分未能實(shí)現(xiàn)要求70分以下（2）各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)價(jià)得分緊要性基數(shù)100（3）總得分=（各項(xiàng)得分）／緊要性基數(shù)100三、干部綜合本領(lǐng)評(píng)估表A《干部綜合本領(lǐng)評(píng)估表A》是被考核者的上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包含：（1）知識(shí)和技能（2）管理本領(lǐng)（3）創(chuàng)新本領(lǐng)（4）自我認(rèn)知本領(lǐng)（5）人際溝通本領(lǐng)。（1）知識(shí)和技能要求任職者勝任本職工作，熟識(shí)部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，以及職位需要的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。超出工作要求90100分完全實(shí)現(xiàn)要求8089分基本實(shí)現(xiàn)要求7079分未能實(shí)現(xiàn)要求70分以下（2）管理本領(lǐng)要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、掌控），領(lǐng)導(dǎo)部門工作團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。特別強(qiáng)90100分較強(qiáng)8089分一般7079分較差70以下（3）創(chuàng)新本領(lǐng)要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，依據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。特別強(qiáng)90100分較強(qiáng)8089分一般7079分較差70以下（4）自我認(rèn)知本領(lǐng)對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有明確的計(jì)劃，擅長總結(jié)，揚(yáng)長避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高。特別強(qiáng)90100分較強(qiáng)8089分一般7079分較差70以下（5）人際溝通本領(lǐng)要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，擅長協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。特別強(qiáng)90100分較強(qiáng)8089分一般7079分較差70以下四、干部綜合本領(lǐng)評(píng)估表B《干部綜合本領(lǐng)評(píng)估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包含：（1）知識(shí)和技能；（2）協(xié)作本領(lǐng)；（3）人際溝通本領(lǐng)；（4）創(chuàng)新本領(lǐng)；（5）工作作風(fēng)。（1）知識(shí)和技能要求任職者勝任本職工作，熟識(shí)部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，有確定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。超出工作要求90100分完全實(shí)現(xiàn)要求8089分基本實(shí)現(xiàn)要求7079分未能實(shí)現(xiàn)要求70分以下（2）協(xié)作本領(lǐng)要求任職者有全局觀念，想問題，做事情以事業(yè)部的整體利益為啟程點(diǎn)，有協(xié)作意識(shí)，樂觀支持和搭配相關(guān)部門的工作。特別強(qiáng)90100分較強(qiáng)8089分一般7079分較差70以下（3）人際溝通本領(lǐng)要求任職者能運(yùn)用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。特別強(qiáng)90100分較強(qiáng)8089分一般7079分較差70以下（4）創(chuàng)新本領(lǐng)要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，依據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際