【企業(yè)人才招聘存在的問題與優(yōu)化建議探析（論文）6100字】

企業(yè)人才招聘存在的問題與完善對(duì)策研究摘要在目前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，人才競(jìng)爭(zhēng)趨于白熱化，組織人才需求不斷增長(zhǎng)和旺盛。與此同時(shí)，伴隨著企業(yè)規(guī)模的日益擴(kuò)大，人員流動(dòng)越來越頻繁。怎樣吸引并留住有競(jìng)爭(zhēng)力的人，不僅影響著企業(yè)是否能解決勞動(dòng)資源緊缺這一難題，并可能影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的迅速實(shí)施。本文從我國(guó)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，找出企業(yè)招聘方面的缺陷，然后針對(duì)這些問題，提出了相應(yīng)的解決措施，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大人才支撐。關(guān)鍵詞：人才競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)發(fā)展企業(yè)招聘目錄TOC\o"1-3"\h\u295611引言 1165212企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 1115802.1招聘團(tuán)隊(duì)的素養(yǎng) 148422.2招聘者的現(xiàn)場(chǎng)掌控能力 1103012.3招聘者對(duì)招聘崗位的理解程度 2307512.4招聘者對(duì)公司構(gòu)架流程的理解程度 2286933企業(yè)人員招聘中存在的主要問題 2194093.1缺乏人才招聘長(zhǎng)期規(guī)劃 2159923.2人才招聘渠道的選擇不當(dāng) 289303.3招聘隊(duì)伍非專業(yè)化，招聘實(shí)施過程不合理 358123.4人才招聘缺乏有效的評(píng)估 355023.5面試環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)缺乏專業(yè)性 346284解決企業(yè)人員招聘問題的對(duì)策與建議 3231374.1制定系統(tǒng)的招聘規(guī)劃 331964.2選擇合適的招聘方式 4178144.3加強(qiáng)招聘過程的管理 468364.4完善招聘效果的評(píng)估 535914.5加強(qiáng)面試環(huán)節(jié)管理 616443結(jié)束語 66278參考文獻(xiàn) 71引言當(dāng)今社會(huì)急需知識(shí)型人才，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，若能夠大量錄用知識(shí)型人才，企業(yè)便可以在競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中占有可觀的市場(chǎng)份額。當(dāng)今社會(huì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，更多企業(yè)關(guān)注人力資源管理，以提升人力資源利用效率，企業(yè)在人力資源管理方面一定要提高重視度。人力資源的取得對(duì)企業(yè)人力資源具有重要的補(bǔ)充作用，是否能對(duì)市場(chǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)起決定作用，要靠企業(yè)資源開發(fā)戰(zhàn)略。員工人數(shù)與工作水平分析，是一個(gè)企業(yè)能否順利地進(jìn)行其他招聘工作最重要的前提與基石，更是企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)、吸納優(yōu)秀人力資源是重要的基礎(chǔ)。招聘在引起社會(huì)極大關(guān)注的同時(shí)，吸引優(yōu)秀人才，更有甚者，還向所有組織成員征聘高技術(shù)人才、高質(zhì)量教育優(yōu)秀人才。保證社會(huì)的持續(xù)健康發(fā)展與全面進(jìn)步，給組織輸入新血，協(xié)助全單位、全企業(yè)對(duì)外宣傳工作，增強(qiáng)企業(yè)的整體品牌，擴(kuò)大社會(huì)影響。通過采用合適的現(xiàn)場(chǎng)招聘管理方式，爭(zhēng)取用人，爭(zhēng)取職位、組織間信息的有效匹配，才能達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，保證企業(yè)和所有員工之間最終能夠達(dá)到有效雙贏的合作。2企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀2.1招聘團(tuán)隊(duì)的素養(yǎng)招聘者在取得用人部門招聘計(jì)劃表后，首先要有分析能力，對(duì)相應(yīng)職位是否確實(shí)存在缺額及造成缺額的重要因素進(jìn)行分析。通過內(nèi)部選拔適合自己的人以達(dá)到空缺要求，當(dāng)內(nèi)部人員達(dá)不到要求時(shí)才會(huì)考慮外部招聘途徑，再對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，通過筆試和面試相結(jié)合的方式篩選出適合本公司發(fā)展需要的人。最后確定職位級(jí)別并與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，即所謂的"定崗聘任",這是一個(gè)最基本也是最為重要的步驟，對(duì)中層可選用人才網(wǎng)絡(luò)和同行推薦的。對(duì)高層人才的招聘除了招聘網(wǎng)站和獵頭之外，還需要有專門的渠道。2.2招聘者的現(xiàn)場(chǎng)掌控能力人力資源市場(chǎng)是一個(gè)特殊市場(chǎng)，招聘人員與企業(yè)營(yíng)銷人員十分相似，全面認(rèn)識(shí)人才市場(chǎng)，是招聘人員所必須具備的一項(xiàng)技能。他們經(jīng)過熱烈交流、準(zhǔn)確語言表達(dá)、誠(chéng)心誠(chéng)意服務(wù)，理解并把握招聘現(xiàn)場(chǎng)。一是交流的激情，樂于與他人溝通交流，這就是個(gè)性，更有可能成為搞好招聘管理的要素。招聘人員若害怕和別人打交道，還是以和別人相處為使命。則招聘時(shí)難以和專業(yè)人才進(jìn)行深度溝通，因而降低了溝通的品質(zhì)，錯(cuò)過有用人才，影響業(yè)務(wù)企業(yè)的招聘。二是語言表達(dá)，人才招聘與選拔過程，要跟候選人做很多溝通協(xié)調(diào)所以，招聘人員要求有較好的語言表達(dá)能力。能否引起考生的興趣，考生是否選企業(yè)，這一切，無不與招聘者語言表達(dá)能力相關(guān)。三是服務(wù)誠(chéng)懇，現(xiàn)場(chǎng)招聘工作不只是評(píng)價(jià)工作，更是服務(wù)的工作，做招聘工作的HR應(yīng)具有高度責(zé)任心，工作態(tài)度坦誠(chéng)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠?qū)ζ髽I(yè)進(jìn)行公正，客觀的描述，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司負(fù)責(zé)任的心態(tài)。2.3招聘者對(duì)招聘崗位的理解程度許多公司的招聘者只是建立在他們對(duì)招聘職位的最初認(rèn)識(shí)上，僅僅從職位本身著手，而很少將招聘職位和其它職位，其它部門的經(jīng)營(yíng)相掛鉤。這就造成了企業(yè)招聘人員在考慮崗位時(shí)往往不能很好地把握公司發(fā)展戰(zhàn)略的需求。同時(shí)，招聘過程也存在著一定的盲目性和隨意性，容易導(dǎo)致人才流失等問題。企業(yè)發(fā)展既要求每個(gè)職工恪盡職守，又要求每個(gè)職工有強(qiáng)烈的自主能動(dòng)性與創(chuàng)造性。所以招聘者對(duì)于職位的深入了解在很大程度上可以為公司招聘合適的人，也可以給公司帶來更多的價(jià)值。2.4招聘者對(duì)公司構(gòu)架流程的理解程度在招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)的招聘流程才是根本參考，招聘者對(duì)于企業(yè)過程的了解，直接關(guān)系著招聘工作的順利進(jìn)行，是否能招對(duì)人，招工是否符合崗位需要。同時(shí)，招聘者還可以從招聘過程中，根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)真實(shí)情況來判斷企業(yè)招聘流程與招聘市場(chǎng)的契合程度，文中還針對(duì)流程存在的不足之處提出了一些意見，由招工過程逐步反觀企業(yè)人員招工存在的缺陷。最后一邊招工，持續(xù)改進(jìn)企業(yè)招聘流程，形成一個(gè)良性循環(huán)。3企業(yè)人員招聘中存在的主要問題3.1缺乏人才招聘長(zhǎng)期規(guī)劃多數(shù)公司的招聘工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，并且在職位存在人員缺口的情況下，才有了階段性招聘。就連招聘本身也無詳盡計(jì)劃書，還難以完全實(shí)施一個(gè)招聘計(jì)劃，使征聘工作草率進(jìn)行。此種無長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的征聘，難以適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)人才需求。3.2人才招聘渠道的選擇不當(dāng)通常的招聘渠道包括現(xiàn)場(chǎng)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，報(bào)刊招聘和獵頭服務(wù)?，F(xiàn)場(chǎng)招聘耗費(fèi)人力大、耗時(shí)長(zhǎng)，但是對(duì)于招聘對(duì)象進(jìn)行了初步認(rèn)識(shí)與甄別。并且在網(wǎng)絡(luò)日益發(fā)達(dá)的今天，許多應(yīng)聘者都選擇在網(wǎng)上投簡(jiǎn)歷。網(wǎng)絡(luò)招聘所面臨的群體范圍很廣，投遞簡(jiǎn)歷的方法很方便，可初步篩選人才。報(bào)刊媒體具有發(fā)行量大、針對(duì)性強(qiáng)、招聘面廣等特點(diǎn)，但是招聘信息的時(shí)效性不強(qiáng)，成本高。但每一種渠道均存在著利弊，但是許多公司并沒有很好地運(yùn)用招聘渠道，單憑經(jīng)驗(yàn)和感覺來選擇，縮小了人才的選擇范圍，產(chǎn)生較大局限。3.3招聘隊(duì)伍非專業(yè)化，招聘實(shí)施過程不合理企業(yè)實(shí)行招聘時(shí)，最先接觸到應(yīng)聘人員的，就是公司招聘人員。應(yīng)聘者將依據(jù)招聘人員在應(yīng)聘時(shí)的業(yè)績(jī)，映像、以個(gè)人素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后再確定要不要選這個(gè)公司。一些公司招聘者招聘時(shí)的一言一行，都會(huì)對(duì)應(yīng)聘者造成不良映像，反映的是自身素質(zhì)低下，與此同時(shí)，他們也沒有充分認(rèn)識(shí)到招聘崗位所承擔(dān)的職責(zé)，招聘崗位責(zé)任無法明確說明，還缺少必備的招聘常識(shí)和甄別能力，影響著企業(yè)的形象及招聘效果。企業(yè)招聘中通常是臨時(shí)制定招聘標(biāo)準(zhǔn)的，招聘員工對(duì)于評(píng)判尺度很難掌握，在操作上具有較大的主觀隨意性，很難發(fā)揮多種甄別測(cè)評(píng)工具應(yīng)有的作用。這就導(dǎo)致招聘過程中出現(xiàn)了許多問題：一是盲目跟風(fēng)，追求"高學(xué)歷",造成人才浪費(fèi)；二是用人機(jī)制僵化，無法適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需求。三是過分看重外在因素，忽視內(nèi)在素質(zhì)。招聘人員在應(yīng)聘者之間的權(quán)衡并不依賴于職位要求的標(biāo)準(zhǔn)，而是往往參照社會(huì)上常說的招聘基本門檻進(jìn)行，即使只是憑著對(duì)于應(yīng)聘者的情感以及個(gè)人的好惡進(jìn)行人員選拔。比如許多企業(yè)無論招聘哪個(gè)崗位，都一律要求具有本科及以上學(xué)歷，習(xí)慣加一些和工作毫無關(guān)系的情況，沒有根據(jù)自身實(shí)際工作需求來制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，在不經(jīng)意間就把大量?jī)?yōu)秀人才交給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。3.4人才招聘缺乏有效的評(píng)估在人才招聘過程中，對(duì)招聘過程進(jìn)行有效評(píng)價(jià)是非常重要的環(huán)節(jié)，通過應(yīng)聘者過往簡(jiǎn)歷，考核應(yīng)聘者實(shí)際能力及工作潛力。對(duì)招聘全過程進(jìn)行考核，利于對(duì)組織的招聘效率。而且多數(shù)企業(yè)常常忽視了對(duì)人才招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行有效考核，將人員招聘僅僅視為日常工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)，招聘評(píng)估過程不全。這樣非常不利于優(yōu)化人才招聘環(huán)節(jié)。3.5面試環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)缺乏專業(yè)性面試做為企業(yè)的人才招聘、甄選必要過程，有現(xiàn)場(chǎng)觀察判斷、面對(duì)面地學(xué)習(xí)考生的長(zhǎng)處。設(shè)計(jì)采訪環(huán)節(jié)，影響了被錄用員工的素質(zhì)，采訪的準(zhǔn)備階段，要求采訪的方法、方法有計(jì)劃，有步驟地規(guī)劃與布置。但是在實(shí)踐中，很多公司在采訪時(shí)沒有充分考慮到有關(guān)問題，致使采訪效果并不盡如人意。怎樣有效地安排面試工作，并有針對(duì)性的設(shè)計(jì)面試環(huán)節(jié)是企業(yè)需要深入研究的一個(gè)問題。4解決企業(yè)人員招聘問題的對(duì)策與建議4.1制定系統(tǒng)的招聘規(guī)劃企業(yè)應(yīng)該合理規(guī)劃人才招聘環(huán)節(jié)，一是明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，并依據(jù)戰(zhàn)略與目標(biāo)要求分析所需人員結(jié)構(gòu)，二是統(tǒng)計(jì)與分析企業(yè)可利用人力資源情況，分清企業(yè)中不同結(jié)構(gòu)人員的占比。確定了所需人員后，就可以制定相應(yīng)的措施來提高員工隊(duì)伍的整體水平和能力。這就是人力資源管理工作中最重要的部分——人員配備計(jì)劃。它包括四個(gè)步驟：第一，明確崗位設(shè)置；第二，建立模型；第三是人力資源需求預(yù)測(cè)。主要是從兩個(gè)方面入手，一是內(nèi)部預(yù)測(cè)，通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略分析中需求人員與企業(yè)現(xiàn)有情況中需求人員的比較來獲取需求人員數(shù)。考慮到企業(yè)人員流動(dòng)所引起的變動(dòng)，例如對(duì)員工離職，輪崗，升遷和退休的預(yù)測(cè)。二是從外部進(jìn)行預(yù)測(cè)，重點(diǎn)預(yù)測(cè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，人事政策及社會(huì)對(duì)人才的供需狀況，受上述因素影響企業(yè)所能得到的人才結(jié)構(gòu)及數(shù)量。最后結(jié)合人力資源需求分析結(jié)果，擬定了合理的人力資源招聘方案。規(guī)劃內(nèi)容包括所選對(duì)象，招工時(shí)間需求，成本控制，招工地區(qū)，人力投入，招工目的和招工具體過程。4.2選擇合適的招聘方式1．招聘渠道多樣化企業(yè)對(duì)招聘渠道的選擇，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身情況，以及所需人才。由于各種招聘渠道的利弊各不相同。若達(dá)到合理用才，尊重人，留才的目的，企業(yè)要考慮在內(nèi)部挑選人才，通過內(nèi)部的晉升與選拔。企業(yè)要引進(jìn)新鮮血液，創(chuàng)新新穎，觀點(diǎn)新穎，企業(yè)可依據(jù)自身的發(fā)展、人才市場(chǎng)的供給、招聘預(yù)算和其他外部招聘。2．規(guī)范招聘體系和流程進(jìn)行招聘工作，要做到以下幾點(diǎn)：一是要制定清晰細(xì)致的人才選拔需要書，以確保選拔工作有的放矢地進(jìn)行。二是編制詳細(xì)的招聘計(jì)劃書，包括招聘廣告的發(fā)布，時(shí)間，職位，人數(shù)，方式等。三是明確招聘策略和招聘渠道。四是要有充分的前期準(zhǔn)備，包括刊登招聘廣告，編制企業(yè)簡(jiǎn)介，產(chǎn)品資料，宣傳彩頁(yè)，應(yīng)聘登記表，面試表和聘用通知書。4.3加強(qiáng)招聘過程的管理一是要提高錄用標(biāo)準(zhǔn)。提升招聘標(biāo)準(zhǔn)，不只是增加招聘知識(shí)與技能標(biāo)準(zhǔn)，提高所錄用人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)更為重要，在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，人的素質(zhì)至關(guān)重要。企業(yè)招聘管理是否規(guī)范，決定著企業(yè)選拔人才是否優(yōu)質(zhì)。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是對(duì)招聘人員而言可專門參照的可測(cè)量的特定基準(zhǔn)，并對(duì)應(yīng)企業(yè)崗位之需，而不是簡(jiǎn)單地挑選更好的人。在招聘環(huán)節(jié)中，要注意三條招聘標(biāo)準(zhǔn)，即勝任能力、價(jià)值是否相符，對(duì)作品是否投入。招聘人員要依據(jù)企業(yè)的文化，制定出需要的員工人生價(jià)值觀和知識(shí)技能、品格與品質(zhì)的尺度，招聘管理應(yīng)提前向崗位負(fù)責(zé)、任職資格等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，并以此為參考依據(jù)進(jìn)行招聘，從而招到了企業(yè)合適的雇員。二是改進(jìn)招聘工作方案。在企業(yè)招聘之前，招聘管理人員要為求職者提供有關(guān)應(yīng)聘崗位的詳細(xì)知識(shí)技能及素質(zhì)要求，這樣可以避免招聘時(shí)接到大量不當(dāng)面試要求，為企業(yè)招聘帶來巨大工作量。招聘管理如有完善招聘規(guī)劃、采用先進(jìn)測(cè)評(píng)方法等，不會(huì)因招聘者個(gè)人觀點(diǎn)而片面強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人員素質(zhì)及知識(shí)技能水平、工作能力等，更不會(huì)造成招聘者在輸入面試成績(jī)時(shí)，主觀聘用、產(chǎn)生不符合應(yīng)聘者素質(zhì)條件和職位責(zé)任。在招聘管理中實(shí)施必要的人力資源規(guī)劃，招聘規(guī)劃對(duì)人力資源管理工作效率具有極大的推動(dòng)作用，也有利于企業(yè)招聘工作效率的提升。三是引用科學(xué)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行測(cè)評(píng)。無論是從企業(yè)招聘成本、招聘渠道等方面考慮還是從為企業(yè)招聘利益出發(fā)，使用科學(xué)測(cè)評(píng)工具介入招聘過程都有其必要性。只有這樣才能夠做到有的放矢，保證招聘工作的順利進(jìn)行。信息科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展也為人才招聘帶來巨大改變，企業(yè)人力資源管理部門可依據(jù)企業(yè)需求，借助當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)、獵頭公司、報(bào)刊等先進(jìn)渠道招聘人才，同時(shí)還可宣傳企業(yè)待遇，尋求最適合自己的候選人?，F(xiàn)針對(duì)招聘工作設(shè)有專門軟件及測(cè)評(píng)中心等等，這些將對(duì)考生素質(zhì)結(jié)構(gòu)及工作能力、職業(yè)價(jià)值取向有著較為科學(xué)的認(rèn)識(shí)，從而為用人提供較為客觀的證據(jù)。4.4完善招聘效果的評(píng)估招聘效果評(píng)估主要包括招聘結(jié)果，招聘成本及招聘方法的評(píng)估，主要可以通過考察如下。首先是量的考核，考核錄用員工的人數(shù)，是考察錄用工作效果的重要內(nèi)容?？梢酝ㄟ^對(duì)數(shù)量上能滿足或者不能滿足需要的原因進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)各個(gè)招聘環(huán)節(jié)中存在的弱點(diǎn)，完善招聘工作。同時(shí)將人員錄用數(shù)量和計(jì)劃錄用數(shù)量進(jìn)行對(duì)比，對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃進(jìn)行了修正。其次是質(zhì)的考核，招聘質(zhì)量評(píng)估指被招聘員工在進(jìn)入工作后，其工作績(jī)效行為，實(shí)際能力等、評(píng)價(jià)工作潛力，不僅有助于招聘方法的完善，并對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估所需，其實(shí)，就是人員在選拔時(shí)所從事的才能，潛能、素質(zhì)以及其他各項(xiàng)測(cè)試和評(píng)價(jià)的繼續(xù)，還可以依據(jù)招聘要求，或者通過工作分析得出結(jié)論，排列錄用人員的級(jí)別，以決定錄用的質(zhì)量。最后是崗位分類評(píng)價(jià)，參照各地同行的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況及以往不同崗位的實(shí)際招聘時(shí)間，對(duì)各類各層級(jí)崗位確定一個(gè)合適崗位平均空缺時(shí)間，并以此為尺度檢驗(yàn)招聘及時(shí)性，為了體現(xiàn)出每個(gè)崗位的平均缺勤時(shí)間的長(zhǎng)短，以便補(bǔ)缺到位。很明顯，這個(gè)指標(biāo)越小，表明招聘效率高。簡(jiǎn)單地說,HR進(jìn)行招聘評(píng)估時(shí)應(yīng)由人力資源部經(jīng)理，招聘工作人員和用人部門領(lǐng)導(dǎo)組成評(píng)估小組。只有這樣才能確保企業(yè)人力資源戰(zhàn)略得以有效實(shí)施。特別注意用人部門提出的建議，這是因?yàn)閺臓I(yíng)銷的角度來看，招聘是為了用人部門，而用人部門是否滿意應(yīng)成為招聘是否有效的一個(gè)重要標(biāo)志。4.5加強(qiáng)面試環(huán)節(jié)管理一、采訪前期準(zhǔn)備工作。采訪前應(yīng)做如下準(zhǔn)備：（1）編寫面試提綱。采訪時(shí)，被采訪者常有緊張，跑偏，超時(shí)等情況、卡殼這樣的尷尬局面，以避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，我們可事先準(zhǔn)備好采訪提綱。編制面試提綱具有以下優(yōu)點(diǎn)：連貫性強(qiáng)，中斷時(shí)，適時(shí)返回預(yù)定過程；針對(duì)性強(qiáng)，面試提綱中的試題均以崗位要求為導(dǎo)向，可以避免跑偏；公平性是所有被采訪者共同關(guān)心的話題，能增強(qiáng)直接可比性。（2）職業(yè)化穿著。面試屬于雙向選擇，正規(guī)得體的服飾，不僅能反映出面試者和企業(yè)的職業(yè)風(fēng)范，再一次表示出對(duì)被采訪者的關(guān)注。（3）提前到采訪現(xiàn)場(chǎng)。（4）準(zhǔn)備好采訪的東西。面試提綱，應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷，紙張，名片等。（5）準(zhǔn)備好采訪的內(nèi)容的挖掘。運(yùn)用行為面試的方法，以及與行為相關(guān)的提問。應(yīng)聘者敘述了他所做的一切，結(jié)果如何，相對(duì)簡(jiǎn)單而籠統(tǒng)。另一方面，面試官要知道應(yīng)聘者是怎樣取得這一成績(jī)的，作出如此成績(jī)，是采取何種辦法，有哪些作為，經(jīng)過這些程序，面試官能充分了解求職者的學(xué)識(shí)，閱