【企業(yè)薪酬滿意度調查的案例探究：S鋁電子材料公司為例（論文）5900字】

企業(yè)薪酬滿意度調查的案例研究—S鋁電子材料公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u11848企業(yè)薪酬滿意度調查的案例研究—S鋁電子材料公司為例 126796關鍵詞：薪酬滿意度；流程；作用 114722一、薪酬滿意度調查的意義 113545二、薪酬滿意度調查的作用 128463三、薪酬滿意度調查的流程 26243四、薪酬滿意度調查分析 315460（一）案例公司 314967（二）公司員工薪酬滿意度的調查設計 326408（三）公司員工薪酬滿意度的調查分析 331943五、如何有效提高薪酬滿意度 830591（一）優(yōu)化薪酬結構，提高薪酬管理科學性 826764（二）暢通溝通渠道，制定激勵性薪酬管理制度 830202（三）薪酬與績效相結合，建立優(yōu)秀企業(yè)管理文化 924415（四）重視人才招聘工作，引進優(yōu)秀薪酬管理人才 95077總結 1029550參考文獻 11摘要：在企業(yè)人力資源管理當中，員工的薪酬滿意度往往能夠影響到員工本身的工作積極性以及工作效率，從而影響到企業(yè)整體的經營。如何科學有效地采取措施，確保某員工薪酬滿意度，又能促進其利益實現(xiàn)是企業(yè)管理的關鍵。為此，文章以新疆眾和股份有限公司為例，對薪酬滿意度調查意義，功能及過程進行了剖析，并對案例企業(yè)員工薪酬滿意度問題進行了剖析，在此基礎上提出了薪酬滿意度解決對策。關鍵詞：薪酬滿意度；流程；作用一、薪酬滿意度調查的意義薪酬滿意度，是指員工對于自己薪酬福利所做出的主觀評價所引起的心理感受。具體而言，薪酬滿意度指員工在把其經濟與非經濟報酬與其期望對比之后所表現(xiàn)出來的滿足狀態(tài)。科學的薪酬體系在滿足職工基本薪酬需求的同時，也極大地提升了職工的工作滿意度與工作效率，達到了職工個人價值與企業(yè)價值雙豐收。為此，本論文選擇新疆眾和股份有限公司為研究對象，重點對員工薪酬滿意度現(xiàn)狀進行了調研，并且提出了科學合理地提高員工薪酬滿意度策略。二、薪酬滿意度調查的作用提升薪酬滿意度，有利于增強員工工作積極性。另一方面員工也會出現(xiàn)負面情緒而導致工作懈怠，這對人才的成長以及團隊的穩(wěn)定都是不利的。Faooq（2017）研究發(fā)現(xiàn)薪酬滿意度對人的行為動機有影響，且為顯著正向影響。Rennie（2018）在對南非II行業(yè)員工薪酬滿意度的調查中發(fā)現(xiàn)。無論性別或種族。薪酬滿意度，工作滿意度及組織承諾均對離職傾向有直接的影響，且是負相關。ChenxQ等人（2013）以薪酬滿意度為切入點，對薪酬滿意度和違法行為進行了相關性分析。發(fā)現(xiàn)薪酬滿意度和員工紀律呈正相關關系。段祥斐等（2021）發(fā)現(xiàn)，薪酬滿意度越高，員工的內驅力越強，越能主動創(chuàng)造機會，實現(xiàn)更多的價值。反之，員工薪酬滿意度不高，則表現(xiàn)出工作懈怠和動力不足。所以薪酬滿意度對核心人才的吸引與保留以及企業(yè)的長期、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展有著舉足輕重的影響。畢妍等人（2021）表示，薪酬管理過程主動滿意度正向影響教師薪酬結果滿意與學?？冃?。三、薪酬滿意度調查的流程在調查公司薪酬滿意度的過程中，主要從以下幾個方面進行：薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、薪酬福利滿意度、薪酬結構滿意度、薪酬管理滿意度。表3-1薪酬滿意度的量表維度題項薪酬水平滿意度1.我對我實際到手的收入2.我對我現(xiàn)在的薪資數(shù)額3.我對我全部的薪酬在公司中所在的級別4.我對我現(xiàn)在的薪資水平福利水平滿意度5.我對我得到的所有薪酬福利6.我對公司為我支付的福利報酬7.我對我享受到的福利價值8.我對我獲得的福利類別薪酬增長滿意度9.我對我近期的薪酬增長情況10.我對領導對我收入的影響11.我對過去得到的最具代表性的加薪12.我對影響我加薪的因素薪酬結構和管理滿意度13.我對公司的薪酬管理方式14.我對公司的薪酬管理現(xiàn)狀15.我對公司提供的與我薪酬相關的信息16.我對公司中其他崗位同事的薪酬與差異17.我對公司薪酬政策與執(zhí)行的一致性18.我對公司中相同崗位人員的薪酬與差異四、薪酬滿意度調查分析（一）案例公司本案所選企業(yè)為新型鋁電子材料及高純鋁領域技術領導者、全球供應商——新疆眾和股份有限公司。是我國電子信息，航空航天，高新技術產業(yè)發(fā)展的平臺與保證。成立于1958年，1996年在上海證券交易所上市。是新疆首家上市的工業(yè)企業(yè)。60多年來，已成為中國戰(zhàn)略性新材料產業(yè)的核心骨干企業(yè)、電子元器件百強企業(yè)、中國鋁加工企業(yè)10強。2020年末，公司有職工2600人，總資產超過100億元，銷售收入58億元，利稅5億元。（二）公司員工薪酬滿意度的調查設計1.問卷調查設計本章采用問卷調查法對新疆眾和股份有限公司職工薪酬滿意度情況進行調查分析。問卷設計以薪酬滿意度5個維度為依據(jù)，分別是薪酬水平，薪酬提升，薪酬福利，薪酬結構，薪酬管理。2.調查問卷的發(fā)放和回收在調查過程中，隨機抽取了100名新疆眾和股份有限公司的員工。員工來自不同崗位，包括管理人員又包括基層人員。共發(fā)出100份問卷，收回100份，有效98份，有效率98%。（三）公司員工薪酬滿意度的調查分析1.薪酬水平滿意度分析工資水平就是個人現(xiàn)有直接收入。對照員工預期，企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平如圖4.1。圖4.1新疆眾和股份有限公司薪酬水平滿意度統(tǒng)計結果從圖4.1中可以看到，非常符合和基本符合的比例分別是3.08%和7.69%，絕大多數(shù)員工選擇的是一般、不太符合的和很不相符的，比例分別是47.69%、32.31%和9.23%。企業(yè)所開的報酬和職工的預期之間存在著一定的距離，職工對這一問題的感受不一致性所占的比重要比感受一致性大得多。因此，新疆眾和有限公司的薪酬水平還不夠令人滿意。表4.1新疆眾和股份有限公司薪酬水平滿意度調查分析非常滿意比較滿意不確定不太滿意非常不滿意工資收入16.92%9.23%29.23%35.38%9.23%與當?shù)叵M水平比較12.31%12.31%18.46%38.46%18.46%與同職位的其他人比較1.54%35.38%24.62%20.00%18.46%付出與獲得薪酬回報公平性9.23%18.46%35.38%29.23%7.69%薪酬對生活造成的壓力較大013.85%40.00%23.08%23.08%表4.1顯示，職工對工資收入及其與當?shù)叵M水平之間的對比最為不滿，即35.38%和38.46%。同職位上的其他人員相比較，在這方面感到滿意的人數(shù)最多，為35.38%。關于薪酬與報酬公平性問題，以及當前薪酬給生活帶來的巨大壓力問題不確定性占據(jù)了最大比重，分別為35.38%與40.00%。因此從薪酬水平來看，職工最為不滿的就是企業(yè)所給予的薪酬水平較低，和當?shù)叵M水平不相適應。2.薪酬提升滿意度分析薪資晉升意味著個人薪資水平發(fā)生了改變。這一維度選擇了一些有代表性的薪酬提升指標：員工對于近一年來薪酬提升的滿意程度，企業(yè)利益增長能否導致員工薪酬提升、對自身薪酬與工作績效關系的滿意度、對上級態(tài)度的滿意度以及對薪酬提升方式的滿意度。從調查問卷統(tǒng)計結果來看，職工對上述各領域滿意度的平均結果見表4.2。表4.2新疆眾和股份有限公司薪酬提升滿意度調查分析非常滿意比較滿意不確定不太滿意非常不滿意員工對過去一年工資增長的滿意度10.77%16.92%23.08%13.85%35.38%企業(yè)利益增長是否會引起員工工資增長4.62%35.38%26.15%27.69%6.15%對自己的薪資與工作績效之間關系的滿意度026.15%27.69%26.15%20.00%上級對加薪態(tài)度滿意度1.54%24.62%35.38%20.00%18.46%對加薪方式的滿意度3.08%24.62%18.46%26.15%27.69%表4.2顯示，35.38%的職工對過去一年加薪感到不滿。不滿且很不滿的員工加薪滿意率為53.84%。至于企業(yè)利益的增長能否引起員工工資的提高，滿意度最高的是35.38%，高于不滿與很不滿之和。另外，員工對于其薪酬與工作績效關系之滿意程度以及上級對于加薪之滿意程度兩項指標中，以態(tài)度不定者為最高?？梢姡締T工最不滿意的是過去一年的加薪方式和給員工的加薪幅度，而在企業(yè)效益增長帶來的加薪方面，大多數(shù)員工對公司還是比較滿意的。3.薪酬結構滿意度分析薪酬結構就是組織內不同職位薪酬等級。職工對企業(yè)薪酬結構中最不合理環(huán)節(jié)的意見，統(tǒng)計結果見圖4.2。圖4.2新疆眾和股份有限公司薪酬結構滿意度分析從圖4.2可以看出，認為加班工資是最不合理部分的員工比例最高，達到45%?；竟べY，績效工資，福利和津貼的比例依次降低，分別是23%，15%，14%和3%。很顯然，加班費就是令職工普遍不滿意的那一部分。具體而言，薪酬結構滿意主要是從職工對公司薪酬結構是否合理進行評價，以及職工對其經濟報酬在薪酬總額中所占比重是否滿意等方面進行分析。表4.3新疆眾和股份有限公司薪酬結構滿意度調查分析非常滿意比較滿意不確定不太滿意非常不滿意對薪酬結構合理性評價3.08%23.08%21.54%49.23%3.08%員工對自己的經濟性報酬占薪酬總額比例的滿意度018.46%21.54%60.00%0員工對自己非經濟性福利占薪酬總額比例的滿意度3.08%15.38%26.15%55.38%0員工對公司不同職位的薪酬等級劃分的滿意度1.54%27.69%41.54%24.62%4.62%員工對公司處理薪酬支付和利潤積累關系的評價029.23%64.62%6.15%0表4.3的結果顯示，職工對公司薪酬結構很滿意或者很不滿意的比率很小。從整體上看，企業(yè)的薪酬結構勉強能夠使職工感到滿意。存在的問題主要表現(xiàn)在企業(yè)對職工給予經濟補償，非經濟福利在職工工資總額中的比重不太令職工滿意。4.薪酬福利滿意度分析薪酬福利主要包括帶薪假期，保險，養(yǎng)老金，收入保障，以及各項勞務等間接收入。職工對于公司福利中最不合理的部分意見的統(tǒng)計結果見圖4.3。圖4.3新疆眾和股份有限公司薪酬福利滿意度分析如圖4.3所示，32%的職工認為住房公積金最不滿，交通/通訊補貼、旅游次之，分別占28%、26%。幾乎沒有職工認為體檢，社會保險不盡合理。很顯然，住房公積金，運輸/通訊補貼和旅游等都是令雇員普遍感到不滿意的福利組成部分。表4.4新疆眾和股份有限公司薪酬福利滿意度情況非常滿意比較滿意不確定不太滿意非常不滿意員工對在本公司享受到的福利待遇與同行業(yè)其他員工比較24.62%44.62%13.85%16.92%0員工對經濟性福利評價44.62%27.69%3.08%7.69%16.92%員工對過去一年公司的非經濟性福利建設評價10.77%41.54%4.62%40.00%3.08%員工對公司在公共福利方面做法的評價21.54%43.08%20.00%12.31%3.08%公司在傳統(tǒng)節(jié)假日和紀念日是否有特別費用24.62%47.69%12.31%6.15%9.23%表4.4顯示，職工在福利五個方面中挑選了50%以上非常滿意、比較滿意的人。在過去一年中，僅有40.00%的雇員對公司非經濟福利建設不滿，而在其他領域中，不確定性、不滿和極不滿的比例較小。這表明了該公司在過去一年中對雇員所給予的非經濟福利，職工總體上是不滿的，但是相對于同行業(yè)中的其他職工來說，經濟福利，公共福利，公共假期和紀念日是令職工感到滿意的福利。5.薪酬管理滿意度分析薪酬管理就是指薪酬制度，實施等環(huán)節(jié)。在這一維度中，本文主要選擇了5個指標來分析。如表4.5所示，職工在五個維度不同選擇百分比的結果。表4.5新疆眾和股份有限公司薪酬管理滿意度調查分析非常滿意比較滿意不確定不太滿意非常不滿意員工對目前公司績效考核管理制度的公平合理性的評價1.54%24.62%47.69%24.62%1.54%員工對公司薪酬制度所起的激勵性作用的評價09.23%29.23%50.77%10.77%員工對公司薪酬政策執(zhí)行力度評價015.38%70.77%13.84%0員工對公司績效工資發(fā)放依據(jù)認同1.54%61.54%32.31%4.62%0員工對公司分配機制的評價9.23%43.08%36.92%9.23%1.54%表4.5顯示，員工對于公司薪酬體系的激勵效果評價結果并不樂觀，50.77%的人并不滿意。從整體上看，企業(yè)在薪酬管理方面還算令人滿意，特別是企業(yè)績效工資基礎已被職工廣泛接受。五、如何有效提高薪酬滿意度（一）優(yōu)化薪酬結構，提高薪酬管理科學性新疆眾和公司一方面應深入調研普通員工在目前背景下的薪酬需求及薪酬滿意度，得到較為客觀、真實的信息，為以后薪酬管理策略制定與執(zhí)行提供了有效基礎。為確保整個調研工作的有效開展及資料的客觀真實，公司領導應充分調動職工參與調研的熱情，理性地表達自己心中的要求，不能簡單地走過場。另一方面新疆眾和公司還應依據(jù)調查數(shù)據(jù)對原有薪酬結構進行科學調整與優(yōu)化。合理的薪酬結構應能滿足全體職工的需要，并發(fā)揮激勵作用，使企業(yè)獲得潛在持久的效益。對職位和工作業(yè)績不一樣的雇員，報酬也應有所區(qū)別。薪酬結構在體現(xiàn)人性化的同時，必須遵循按勞分配的原則，做到多勞多得。（二）暢通溝通渠道，制定激勵性薪酬管理制度在溝通渠道的通暢上，新疆眾和公司應向各級職工獻計獻策、激勵職工主動參與、對職工保密、維護職工個人隱私信息等。與此同時，新疆眾和公司應該為員工保留充分的自主權、提高員工對企業(yè)發(fā)展參與的積極性、形成良性循環(huán)、并基于對員工職業(yè)發(fā)展問題的分析，給員工制定職業(yè)目標、持續(xù)實現(xiàn)自我價值、給企業(yè)帶來更多價值。另外，新疆眾和公司要定期搜集員工反饋信息，持續(xù)改進與完善公司薪酬管理、提高員工薪酬滿意度、發(fā)揮薪酬激勵對增強企業(yè)創(chuàng)新力與競爭力的促進作用。為確保員工反饋結果，既要確保渠道通暢，又要關注時間效率，確保其能夠作為領導決策支持而被充分客觀地傳達。（三）薪酬與績效相結合，建立優(yōu)秀企業(yè)管理文化新疆眾和公司在薪酬設計中導入員工績效考核結果應主要從以下幾方面著手：提升員工績效考核體系科學性，增強績效考核執(zhí)行力，增強薪酬設計和績效考核結果之間相關性。一是在構建員工績效考核指標時，要排除以往素質，工作態(tài)度這些非量化指標的影響，循序漸進地引入可量化指標以增強績效考核結果的適用性與科學性。在績效考核方法選擇方面，新疆中和股份有限公司可采取360度績效考核法以提高績效考核結果科學性、準確性。另外，該公司還將著力打造優(yōu)秀企業(yè)文化、創(chuàng)造溫馨文化氛圍、提升職工歸屬感與認同感。企業(yè)文化在潛移默化中產生影響，在激勵員工士氣方面發(fā)揮著良好的效果，進而有助于他們保質保量地完成工作任務并尋求創(chuàng)新發(fā)展，以便獲取更大報酬和更好地完成工作任務。（四）重視人才招聘工作，引進優(yōu)秀薪酬管理人才新疆眾和公司引進人才過程中，應注意如下細節(jié)問題：一是要細致分析薪酬管理工作職責與任務，明確薪酬管理崗位職責與資格要求，為推出適合自己的薪酬管理專業(yè)人才做充分準備。二是豐富企業(yè)薪酬管理人才招聘渠道，不僅要重視通過校園招聘的方式引進有一定人力資源管理背景的在校大學生，還要重視通過社會招聘的方式引進薪酬管理經驗豐富的專業(yè)人才。最后對企業(yè)薪酬管理專業(yè)人員招聘流程進行改進，以保證所招員工能勝任薪酬管理崗位且符合企業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略。然后，在提升企業(yè)薪酬管理人員職業(yè)文化素質方面，新疆中和股份有限公司除引進社會、高校薪酬管理專業(yè)人才之外，還將加大企業(yè)薪酬管理人員培訓力度。最后公司還將根據(jù)企業(yè)薪酬管理人員法律知識不足的現(xiàn)狀，為職工開展勞動法、勞動合同法等方面培訓，盡可能消除企業(yè)薪酬管理人員制定、實施薪酬管理政策時存在的違法違規(guī)行為?？偨Y在企業(yè)薪酬管理中，員工薪酬滿意度作為衡量薪酬管理成效的重要基礎，是企業(yè)與員工之間聯(lián)系的重要方式。積極采取有效措施持續(xù)提升員工薪酬滿意度水平有利于調動員工創(chuàng)新熱情、提升工作效率、給企業(yè)帶來更大價值。通過研究發(fā)現(xiàn)新疆中和公司在員工薪酬滿意度方面仍有不足之處，這就要求企業(yè)必須持續(xù)改善薪酬結構、疏通溝通渠道、薪酬和績效結合、引進薪酬管理優(yōu)秀人才。相信新疆眾和股份有限公司經過不斷努力與完善，員工薪酬滿意度會切實提高，企業(yè)發(fā)展質量會切實改善。

參考文獻[1]FarooqN,Ul1ahRAhsanY.PayDisparityamongEmployeesoftheFederalGovermentofPakistanandtheMediatingRoleofMotivationbetweenPaySatisfactiona