十二種常用人才測評工具

12常用種人才測評工具,,,,

序列,名稱,描述,適用人員,備注

1,個人履歷,個人履歷資料分析，是根據(jù)履歷中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加的總分，做為「取才」的參考依據(jù)。,所有人員,這種方法用于人才測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些「人工裝飾」的問題，

2,紙筆考試,它是一種最古老、需又最基本的人才測評方法，至今仍是企業(yè)經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法之一。,專職人員、管理人員、文職人員南非﹑要具備推理能力以及綜合分析能力的人員。,

3,情景模擬,情景模擬(工作模擬)是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)式工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務(wù)。在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告為其打分?jǐn)?shù)，以此來預(yù)測被試者在擬聘職位上的實際工作能力和水平。,情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。,情景模擬測驗?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

4,投射測評,投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。它基于這樣一種假設(shè)：人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。,情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。,投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

5,背景調(diào)查,背景調(diào)查主要是調(diào)查應(yīng)聘者的個性品質(zhì)和雇傭經(jīng)歷，尤其是從后者可以了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和能力。但是，雇主的評價是否客觀需要加以詳細(xì)、認(rèn)真的鑒別。,必要職位,背景調(diào)查的結(jié)果只能作爲(wèi)錄用決策的參考，不能作爲(wèi)唯一的評價依據(jù)；背景調(diào)查最好僅針對已經(jīng)有錄用意向的應(yīng)聘者；尊重被調(diào)查者的意見，征得他的同意。

6,文件筐測驗,將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行浴⒐ぷ鳘毩⑿?、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。,高層及中層管理人員進行全面的測評與評價,"文件處理結(jié)果的評價受多種因素的影響，機構(gòu)、氛圍、管理觀念不同的組織，具有不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。在文件筐測驗的評分確定過程中，專業(yè)人員和實際工作者往往存在理解上的差異。文件筐測驗的試題設(shè)計、實施、評分都需要較長的研究與篩選，必須投入相當(dāng)大的人力、物力和財力才能保證較高的表面效度，因此花費的精力和費用都比較高。

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7,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團隊精神等方面的能力和特點。,主要適用于管理人員。,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點

對測試題目的要求較高；

對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)；

對應(yīng)試者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導(dǎo)致考官對應(yīng)試者評價結(jié)果的不一致；

指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)試者之間地位的不平等；

應(yīng)試者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。

8,結(jié)構(gòu)化面談,所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對被試者的表現(xiàn)進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標(biāo)準(zhǔn)，以保證評價的公平合理性。,公務(wù)員，管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員等，常采用結(jié)構(gòu)化面談,優(yōu)點：結(jié)構(gòu)化面談有很多優(yōu)點，如內(nèi)容確定、形式固定、便于考官面談時操作；面談測評項目、參考話題、測評標(biāo)準(zhǔn)及實施程序等，都是事先經(jīng)過科學(xué)分析確定的，能保證整個面試有較高的效度和信度；對于有多個考生競爭的場合，這種面試更易做到公平、統(tǒng)一；更主要的是這種面試要點突出，形式規(guī)范，緊湊，高效，能更加簡潔地實現(xiàn)目標(biāo)。

9,評價中心技術(shù),評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。,針對高級管理人員,評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。

10,管理游戲,以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。,情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。,

11,角色扮演,測試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。,情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員