【歐帝燃?xì)庠罟菊衅腹芾憩F(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策13000字】

歐帝燃?xì)庠罟菊衅腹芾韱?wèn)題及對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u6728摘要 589一、緒論 224113（一）研究背景及意義 24826（二）國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 2203021.國(guó)外研究進(jìn)展 2123772.國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展 36388（三）研究?jī)?nèi)容及方法 33874.1.研究?jī)?nèi)容 3253542.研究方法 312455二、相關(guān)概念及理論 426049（一）相關(guān)概念 4160861招聘 450842招聘的意義 422443（二）相關(guān)理論 5226691.人崗匹配理論 5292272.雇主品牌理論 63316三歐帝燃?xì)庠罟靖艣r及招聘管理現(xiàn)狀 64191（一）公司概況 610937（二）招聘管理現(xiàn)狀 6199811.人力資源規(guī)劃 6113562.工作分析 767123.招聘渠道 7207904.招聘流程 86582四、歐帝燃?xì)庠罟菊衅腹芾韱?wèn)題 927193（一）人力資源規(guī)劃不明確 925433（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰 915854（三）招聘流程不規(guī)范 102688（四）招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺 1117742五、歐帝燃?xì)庠罟菊衅腹芾砀倪M(jìn)建議 1221256（一）理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容 1220575（二）制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制 13503（三）招聘制度流程化與體系化 13227211.招聘前工作 1462382.招聘中工作 14147293.招聘后工作 1429235（四）提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平 14325461.招聘專業(yè)人才 14208022.組建專業(yè)團(tuán)隊(duì) 15222833.加強(qiáng)面試者的培訓(xùn)工作 1523653六、結(jié)論 167576參考文獻(xiàn) 16一、緒論（一）研究背景及意義隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的繼續(xù)，也給企業(yè)提出了更高的要求。面對(duì)日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從商品競(jìng)爭(zhēng)延伸到了綜合能力的競(jìng)爭(zhēng)，而獲得綜合實(shí)力優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)皆源于人才優(yōu)勢(shì)。人才是企業(yè)發(fā)展的最強(qiáng)動(dòng)力。因此，企業(yè)要想獲得高效科學(xué)的發(fā)展，就必須認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘管理工作中的關(guān)鍵問(wèn)題?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論及企業(yè)管理實(shí)踐工作中，人力資源都被當(dāng)成企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心戰(zhàn)略性資源(李思源,張?zhí)?2022)。因而企業(yè)管理者必須要意識(shí)到人才優(yōu)勢(shì)在企業(yè)戰(zhàn)略方針實(shí)施過(guò)程中不可取代的核心地位。而員工招聘工作就是企業(yè)獲取人才優(yōu)勢(shì)最主要的途徑，也是是人力資源管理過(guò)程中的先決條件，更是企業(yè)戰(zhàn)略方針落實(shí)的推動(dòng)力。因此，可以說(shuō)招聘工作的完成情況直接制約著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。但是，企業(yè)普遍存在招聘總體效果完成度不高的問(wèn)題，面對(duì)這一現(xiàn)狀，企業(yè)需要深入分析在招聘管理中存在的問(wèn)題，獲取產(chǎn)生問(wèn)題的原因，并有針對(duì)性的提出解決措施，提升企業(yè)招聘質(zhì)效，才有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。（二）國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.國(guó)外研究進(jìn)展通過(guò)對(duì)外國(guó)的招聘專家的探索結(jié)果進(jìn)行分析能夠得到，國(guó)外對(duì)這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了許多方面。在招聘理論方面馬克·沃森（2007）提出人力資源具有重要作用，可以避免崗位需求與最終按需求選聘到員工之間的時(shí)間延遲性。George·T·Mikovich認(rèn)為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過(guò)計(jì)劃，實(shí)施及協(xié)調(diào)等職能(王子軒,劉春梅,陳嘉,2021)。流程包括通過(guò)招聘成本，結(jié)果，質(zhì)量以及渠道與方法來(lái)驗(yàn)證企業(yè)招聘的有效性。在招聘的具體手段方面，劉易斯（1985）提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問(wèn)題。美國(guó)管理學(xué)家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結(jié)出十六種人力資源管理方法來(lái)進(jìn)一步提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力(趙智勇,黃慧芬,周雪)。美國(guó)學(xué)者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個(gè)層面建立簡(jiǎn)單而又獨(dú)特的招聘魔術(shù)。這五步包括業(yè)績(jī)描述、客觀評(píng)價(jià)、廣泛搜尋優(yōu)秀應(yīng)聘者、情緒控制、正確招聘。國(guó)外人力資源專家研究重點(diǎn)主要放在招聘方法和渠道管理來(lái)提高招聘效率。2.國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展我國(guó)開(kāi)始研究人力資源的時(shí)間較晚，文獻(xiàn)很少，特別是上世紀(jì)末，對(duì)人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意義上，許多科學(xué)家從人事管理的角度以及與我國(guó)人力資本市場(chǎng)狀況相關(guān)的角度出發(fā)，分析招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策。由于我國(guó)起步較晚，發(fā)展時(shí)間較短，因此對(duì)招聘的研究主要是基于對(duì)國(guó)外研究成果的分析，觀點(diǎn)相對(duì)來(lái)說(shuō)有點(diǎn)少，主要有下面學(xué)者的觀點(diǎn)(吳鵬飛,鄭心怡)：馮威璐,朱俊杰,康雅（2020）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點(diǎn)是，企業(yè)必須解決的第一個(gè)問(wèn)題是面試問(wèn)題，確定目標(biāo)并針對(duì)人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績(jī)效指標(biāo)并確定面試官的績(jī)效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度。郝宇航,韓秀英（2019）等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實(shí)信息多以及信息不好管理。秦晨熙,邱志強(qiáng),許文豪（2017）研究了校園招聘，她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應(yīng)該不斷提高自己專業(yè)知識(shí)水平，引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。（三）研究?jī)?nèi)容及方法1.研究?jī)?nèi)容本文的主要內(nèi)容分為六個(gè)部分：第一部分為緒論，闡述研究論文的選題背景與意義、研究?jī)?nèi)容、研究框架，研究方法，為提出研究思路提供充分的支持；第二部分闡述理論界定、人力資源招聘基礎(chǔ)內(nèi)容，詳細(xì)介紹招聘管理的概念、流程與意義。第三部分以歐帝燃?xì)庠罟緸閷?shí)際案例進(jìn)行系統(tǒng)的剖析，介紹公司基本情況、管理架構(gòu)、人力資源招聘管理的現(xiàn)狀，第四部分系統(tǒng)研究發(fā)現(xiàn)其在招聘工作中存在的問(wèn)題，需要提升改進(jìn)的方面，進(jìn)一步分析得到歐帝燃?xì)庠罟菊衅腹芾韱?wèn)題產(chǎn)生的主要原因；第五部分，結(jié)合歐帝燃?xì)庠罟菊衅腹芾韱?wèn)題，提出針對(duì)性提升建議；第六部分為論文的結(jié)論部分，總結(jié)全文。2.研究方法文獻(xiàn)研究法：以招聘管理體系優(yōu)化研究為目標(biāo)，對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)專著、學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)雜志等資料進(jìn)行搜集、鑒別、整理，為全文展開(kāi)提供基本研究思路，為實(shí)現(xiàn)歐帝燃?xì)庠罟菊衅腹芾眢w系優(yōu)化做好完備的理論支撐。訪談法：通過(guò)對(duì)歐帝燃?xì)庠罟局懈邔尤藛T的訪談，為剖析歐帝燃?xì)庠罟菊衅腹芾眢w系存在的問(wèn)題收集全方面的工作分析資料。問(wèn)卷調(diào)查法：結(jié)合歐帝燃?xì)庠罟镜木唧w情況，圍繞歐帝燃?xì)庠罟緦訂T工招聘管理工作實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)情況，進(jìn)行調(diào)查，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，用以研究佐證。二、相關(guān)概念及理論（一）相關(guān)概念1.招聘招聘是搜索、確定和吸引候選人的過(guò)程。也就是說(shuō)，當(dāng)公司或組織由于其業(yè)務(wù)模式的變化而需要一些職位時(shí)，將使用外部招聘人員和內(nèi)部招聘人員來(lái)吸引潛在候選人來(lái)提供簡(jiǎn)歷。適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法，例如面試、筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和心理評(píng)估，以挑選滿足業(yè)務(wù)需求的候選人(何佳欣,余天宇,沈靜,2022)。招聘不僅是為企業(yè)帶來(lái)了新鮮血液，而且最重要的是獲得了執(zhí)行各種任務(wù)的重要渠道。招聘作為人事管理的首要環(huán)節(jié)，為企業(yè)制定合適的人事計(jì)劃以及維持和發(fā)展企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。員工招聘分為具體兩大部分，分別是招募和選拔聘用。在整體聘用的過(guò)程中，招募是其中的基礎(chǔ)以及前提，而聘用則是招募的目的。招募主要是為了對(duì)需求機(jī)構(gòu)進(jìn)行宣傳來(lái)擴(kuò)大影響，從而能夠達(dá)到吸引人應(yīng)聘目的(韋一諾,程子涵,2021)；聘用的目標(biāo)為基于多種選擇方法以及技術(shù)要求來(lái)進(jìn)行合格員工挑選的一個(gè)過(guò)程。對(duì)于一個(gè)招聘單位，高質(zhì)量人力資源招聘是為了實(shí)現(xiàn)招聘單位戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行的關(guān)鍵工作。就招聘者本身來(lái)說(shuō)，其主要的職責(zé)就是“針對(duì)一個(gè)位置選擇最適合的人，以實(shí)現(xiàn)招聘單位效益的最大化”。所以說(shuō)，針對(duì)于需求機(jī)構(gòu)的有效招聘，指的是招聘單位以及招聘者在合理的時(shí)間內(nèi)，采取合適的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)人才和招聘單位或者機(jī)構(gòu)的最佳匹配，從而達(dá)到人盡其才、才盡其用的共贏發(fā)展目標(biāo)(湯文軒,蘇美琪,盧曉)。2.招聘的意義招聘工作的有效實(shí)施對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，能夠有效的增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、擴(kuò)大企業(yè)知名度、優(yōu)化人力資源配置和降低員工流動(dòng)率。（1）能夠增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而優(yōu)秀人才優(yōu)勢(shì)的獲得需要靠有效招聘。員工招聘要求首先能夠吸引更多的人才前來(lái)競(jìng)聘，其次甄選質(zhì)量直接決定了人才質(zhì)量(蔡銘翔,賈夢(mèng)瑤,2021)。企業(yè)是否能夠獲得適合的優(yōu)秀人才，側(cè)面反映了企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)的生存與發(fā)展密切相關(guān)。（2）能夠擴(kuò)大知名度，樹(shù)立良好形象。招聘過(guò)程中，企業(yè)會(huì)通過(guò)多種方式對(duì)外發(fā)布招聘信息，同時(shí)為吸引優(yōu)質(zhì)人才應(yīng)聘，會(huì)同時(shí)介紹企業(yè)情況、分享企業(yè)文化、展示綜合實(shí)力，因此招聘過(guò)程也是企業(yè)對(duì)外宣傳的過(guò)程。高質(zhì)高效的信息發(fā)布有利于企業(yè)擴(kuò)大知名度，樹(shù)立良好形象。（3）能夠把好人才入口關(guān)，優(yōu)化人力資源配置。招聘工作是人力資源管理的前提，處于人力資源管理的前置環(huán)節(jié)。在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者的篩選和甄別，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)和引進(jìn)與之發(fā)展相匹配的優(yōu)質(zhì)人才，同時(shí)將不符合企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化的人員排除在外，有效為企業(yè)把控人才進(jìn)入通道，優(yōu)化配置企業(yè)人力資源質(zhì)量(白子豪,高雅萍,謝春)。（4）能夠增強(qiáng)凝聚力，降低員工流失率。有效招聘不僅要對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)技能、價(jià)值觀、個(gè)人發(fā)展訴求等素質(zhì)進(jìn)行考察，還要通過(guò)面試等途徑向應(yīng)聘者準(zhǔn)確傳達(dá)企業(yè)信息和相應(yīng)的崗位情況。有效的雙向選擇會(huì)使員工工作滿意度更高，從而降低新員工離職率，增強(qiáng)組織凝聚力(俞文杰,柳思涵,鄧天,2018)。（二）相關(guān)理論1.人崗匹配理論人崗匹配是招聘的基本要求。理想的招聘工作是，所招聘到的員工的能夠勝任崗位工作，也就是工作能力符合企業(yè)崗位對(duì)人才的要求，即實(shí)現(xiàn)人崗匹配。實(shí)踐中，企業(yè)通常會(huì)運(yùn)用各種方式從外部遴選人才。人才是企業(yè)樹(shù)立品牌形象，提高經(jīng)營(yíng)管理能力，特別是市場(chǎng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵(賀子軒,冷曉燕,龍佳,2022)。應(yīng)聘者為了獲得工作，特別是獲得一份契合自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的工作而參與面試。其本質(zhì)上是為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。故此，招聘是雙向互動(dòng)、選擇的過(guò)程。對(duì)于企業(yè)而言，其希望通過(guò)招聘活動(dòng)遴選到優(yōu)秀的人才，滿足崗位發(fā)展的需要；對(duì)于應(yīng)聘者而言，其希望通過(guò)招聘活動(dòng)，獲得符合自身規(guī)劃的職業(yè)、工作(宋子豪,石曉薇,巫春梅)。Holland詳細(xì)的論述了人崗匹配理論。該學(xué)者認(rèn)為最大限度的確保應(yīng)聘者的個(gè)性特征符合工作崗位要求是企業(yè)招聘的根本目的。該學(xué)者認(rèn)為應(yīng)聘者的個(gè)性主要可分為企業(yè)型、研究型、實(shí)用型、傳統(tǒng)型、藝術(shù)型、研究型等六種(龔思源,范曉冉,2018)。Holland結(jié)合“職業(yè)偏好問(wèn)卷”，制定了“職業(yè)自我探索表”，通過(guò)該表從各個(gè)層面分析上述六種個(gè)性應(yīng)聘者的職業(yè)興趣、需求。Holland認(rèn)為最符合填寫(xiě)者個(gè)性特征的職業(yè)興趣類型就是得分最高的職業(yè)類型。從某種層面上說(shuō)，研究應(yīng)聘者的個(gè)性特征及職業(yè)興趣類型匹配情況，極大的豐富了企業(yè)招聘理念。比如讓研究型的應(yīng)聘者參與研發(fā)、設(shè)計(jì)新產(chǎn)品工作，更有助于讓員工以十二分的熱情融入工作之中，從而形成較高的個(gè)人績(jī)效，在工作中獲得成就感，實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值(金智勇,鐘慧芬)。而這一個(gè)過(guò)程能夠給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。相反的，如果企業(yè)不能做到人盡其用，即不能實(shí)現(xiàn)人崗匹配，那么極有可能導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿的情緒，繼而影響其工作效率。2.雇主品牌理論“雇主品牌”最早是于20世紀(jì)90年代初由英國(guó)管理專家賽蒙·巴洛與倫敦商學(xué)院提姆·安博拉教授提出，使得人力資源領(lǐng)域開(kāi)始有了“品牌”的概念。該概念認(rèn)為雇主品牌是雇主與雇員之間的情感聯(lián)系以及傳播給人才市場(chǎng)的形象。實(shí)踐中，雇主品牌建設(shè)的框架可以引用營(yíng)銷學(xué)上4P戰(zhàn)略，包括：People、Product、Position、Promotion四個(gè)立足點(diǎn)(昝秀英,翁晨熙,駱一諾)。People即識(shí)別公司戰(zhàn)略對(duì)人才的訴求和驅(qū)動(dòng)因素，并據(jù)此制定企業(yè)選、育、用、留才的人力資源策略。Product即根據(jù)目標(biāo)人才的需求提供相應(yīng)“產(chǎn)品”，也就是公司環(huán)境、薪酬福利、職位晉升等。Position即定位公司的雇主品牌形象，在掌握目標(biāo)人才的核心驅(qū)動(dòng)因素基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的價(jià)值觀和文化，用精簡(jiǎn)語(yǔ)言提煉品牌形象。Promotion即雇主品牌推廣，類似于產(chǎn)品品牌營(yíng)銷，通過(guò)公司內(nèi)外部進(jìn)行品牌形象的宣傳。如倫敦商學(xué)院教授查爾斯·漢迪所言，我們找工作更加在意尋找到“最佳雇主”?，F(xiàn)今，人們找工作的關(guān)注點(diǎn)并不局限于崗位本身，對(duì)企業(yè)品牌格外關(guān)注。因此，歐帝燃?xì)庠罟驹诮鉀Q公司管理層招聘問(wèn)題時(shí)，首先要反思雇主品牌建設(shè)上的情況。三歐帝燃?xì)庠罟靖艣r及招聘管理現(xiàn)狀（一）公司概況歐帝燃?xì)庠罟臼俏覈?guó)油煙機(jī)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕油煙機(jī)領(lǐng)域多年，歐帝燃?xì)庠钤谠?jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家油煙機(jī)企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)油煙機(jī)企業(yè)500強(qiáng)”。歐帝燃?xì)庠畹陌l(fā)展是我國(guó)油煙機(jī)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)油煙機(jī)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。（二）招聘管理現(xiàn)狀1.人力資源規(guī)劃（1）打造“雛鷹計(jì)劃”歐帝燃?xì)庠罟窘Y(jié)合行業(yè)動(dòng)態(tài)制定了人力資源專屬的“雛鷹計(jì)劃”?！半r鷹計(jì)劃”主要是指對(duì)歐帝燃?xì)庠罟竟芾砼嘤?xùn)生的培養(yǎng)，讓管理培訓(xùn)生在9個(gè)月培訓(xùn)實(shí)踐中了解公司組織架構(gòu)、產(chǎn)品特點(diǎn)、集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，通過(guò)對(duì)企業(yè)文化的解讀和學(xué)習(xí)，促使管理培訓(xùn)生能夠迅速融入歐帝電器公司，堅(jiān)定扎根企業(yè)的信心和決心，培養(yǎng)出一支德才兼?zhèn)涞男滦凸歉申?duì)伍。主要模式是通過(guò)熟悉歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)運(yùn)作模式，通過(guò)教學(xué)、幫助、引導(dǎo)等方式，使管理培訓(xùn)生迅速實(shí)現(xiàn)從學(xué)校到職場(chǎng)的角色轉(zhuǎn)變，縮短困惑期，樹(shù)立系統(tǒng)、整體的觀念在工作上，旨在全面培養(yǎng)歐帝燃?xì)庠罟芾砼嘤?xùn)生，發(fā)揮其潛能，為歐帝電器油煙機(jī)集團(tuán)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展培養(yǎng)專業(yè)人才和管理人才(趙智勇,黃慧芬,周雪)。（2）招聘需求管理歐帝燃?xì)庠罟拘姓耸虏拷y(tǒng)一管理公司總部、事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位招聘工作，統(tǒng)籌“雛鷹計(jì)劃”管培生招聘工作；各事業(yè)部和子公司基層人員招聘權(quán)限下放到該層級(jí)，由各事業(yè)部和子公司具體負(fù)責(zé)，一般是重大項(xiàng)目開(kāi)展后或?qū)崟r(shí)按照人員流動(dòng)情況進(jìn)行招聘(吳鵬飛,鄭心怡,2021)。歐帝燃?xì)庠罟菊衅溉藬?shù)的具體確定，是根據(jù)歐帝燃?xì)庠罟緫?zhàn)略部署及上一年度減員人數(shù)等情況而下達(dá)；每年年底由歐帝燃?xì)庠钍聵I(yè)部和子公司根據(jù)其對(duì)自身工作人員需求的預(yù)測(cè)，將需求崗位、需求專業(yè)及需求人數(shù)等上報(bào)歐帝燃?xì)庠罟拘姓耸虏亢?，由行政人事部進(jìn)行最終核定而確定的。歐帝燃?xì)庠罟久磕陼?huì)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行三到二批集中招聘。2.工作分析歐帝燃?xì)庠罟拘姓耸虏控?fù)責(zé)開(kāi)展工作分析，根據(jù)公司組織架構(gòu)，對(duì)歐帝電器公司總部各崗位進(jìn)行分析，針對(duì)具體崗位的說(shuō)明包含任職條件和崗位要求兩大類，信息來(lái)源一方面是與該崗位上級(jí)進(jìn)行談話了解，總結(jié)歐帝燃?xì)庠钌霞?jí)對(duì)該崗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人員根據(jù)崗位一般特性進(jìn)行整理；對(duì)歐帝電器事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位則根據(jù)總部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)項(xiàng)目要求并結(jié)合層級(jí)通用特性進(jìn)行分析概括。工作分析較為簡(jiǎn)單，未能形成一對(duì)一完整崗位說(shuō)明書(shū)(馮威璐,朱俊杰,康雅)。3.招聘渠道目前，歐帝燃?xì)庠罟镜母邔庸芾砣藛T及特殊崗位招聘主要是獵頭公司招聘；管培生主要通過(guò)校園招聘，也會(huì)根據(jù)提前制定的校園招聘行程，前往各相關(guān)高校參加大型專場(chǎng)招聘會(huì)。4.招聘流程歐帝燃?xì)庠罟镜恼衅腹ぷ饔山M織人事部門(mén)牽頭負(fù)責(zé)，其他用人部門(mén)給予配合支持，基本招聘管理流程如圖3-1所示：圖3-1人員引進(jìn)流程圖截至目前，歐帝燃?xì)庠罟窘M織人事部共有14名員工，3名部門(mén)級(jí)管理人員，組部長(zhǎng)負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點(diǎn)分管干部考核工作并向CEO匯報(bào)；一位副部長(zhǎng)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理歐帝燃?xì)庠钏鶈挝坏恼衅腹ぷ?、培?xùn)管理工作；一位部長(zhǎng)助理負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)關(guān)系、薪酬福利等工作。隨著油煙機(jī)行業(yè)的不斷發(fā)展，歐帝燃?xì)庠罟静饺肓丝缭绞降拇蟀l(fā)展，而對(duì)于組織人事部來(lái)說(shuō)承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重。四、歐帝燃?xì)庠罟菊衅腹芾韱?wèn)題（一）人力資源規(guī)劃不明確在招聘之前，歐帝燃?xì)庠罟颈仨氈贫ㄔ敿?xì)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以確保有條不紊地實(shí)施招聘。招聘工作通常取決于員工的變化，以制定招聘要求。隨機(jī)的員工隊(duì)伍相對(duì)強(qiáng)大，與歐帝燃?xì)庠罟景l(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源計(jì)劃沒(méi)有事先制定，導(dǎo)致招聘時(shí)間不恰當(dāng)，不符合標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致公司缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然歐帝燃?xì)庠罟镜娜肆Y源部門(mén)有招聘人員，但歐帝燃?xì)庠罟緝?nèi)部的招聘人員不是專業(yè)人員，缺乏與招聘有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能，無(wú)法深入了解人力資源的含義，這就不能很好的適應(yīng)時(shí)代和企業(yè)招聘的需要，因此無(wú)法招聘公司所需的人才(郝宇航,韓秀英,2021)。除此之外，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)歐帝電器油煙機(jī)公司沒(méi)有運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，把面談作為唯一選拔人才的手段。這種招聘工作缺乏科學(xué)性和專業(yè)性，這樣不僅浪費(fèi)了公司的人力物力財(cái)力，也會(huì)大大增加公司的招聘難度。歐帝燃?xì)庠罟靖鱾€(gè)中高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源管理的理念認(rèn)識(shí)仍停留在傳統(tǒng)人事實(shí)務(wù)處理工作方面，缺少戰(zhàn)略觀、大局觀，重視程度和支持力度不夠。（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰在招聘過(guò)程中，歐帝電器油煙機(jī)公司一方面沒(méi)有按照崗位說(shuō)明書(shū)開(kāi)展招聘，或者只是依據(jù)招聘經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)來(lái)篩選候選人，缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致員工招聘不到企業(yè)真正所需人才(秦晨熙,邱志強(qiáng),許文豪)。另一方面，歐帝電器油煙機(jī)公司只是擇優(yōu)錄取，沒(méi)有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導(dǎo)致招聘到的人到公司后因?yàn)榇蟛男∮没驔](méi)有施展能力的地方而致使人才流失。當(dāng)前，很多油煙機(jī)公司培養(yǎng)的是細(xì)分領(lǐng)域人才，而歐帝燃?xì)庠罟臼苤朴谝?guī)模、成本等多方面的影響，在實(shí)際工作中，對(duì)員工的培養(yǎng)更多的是復(fù)合型人才。但是招募進(jìn)來(lái)，在實(shí)際的工作中還是保持高要求。就會(huì)出現(xiàn)類似訪談對(duì)象提到的新入職的員工在崗接受培訓(xùn)的時(shí)間似乎越來(lái)越長(zhǎng)，用人部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為合格的候選人進(jìn)入公司，一般我們會(huì)以老帶新的模式幫助新員工快速熟悉工作環(huán)境、工作流程，一般2個(gè)月左右新員工就可以獨(dú)立的完成研發(fā)任務(wù)。但目前，我們發(fā)現(xiàn)新進(jìn)員工過(guò)了3-4個(gè)月還不能完全獨(dú)立開(kāi)展工作(何佳欣,余天宇,沈靜)。出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，一定是在面試的過(guò)程中面試官對(duì)于崗位不夠清晰明確，如果面試官非常了解具體的崗位需求，知道候選人在從事這個(gè)崗位公司的時(shí)候應(yīng)該具備哪些技能，也許就會(huì)避免現(xiàn)在的情況出現(xiàn)。與此同時(shí)，歐帝燃?xì)庠罟久總€(gè)用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人的面試工具和標(biāo)準(zhǔn)都不統(tǒng)一，有的部門(mén)采取筆試和面談相結(jié)合，有的部門(mén)只有面談。例如：公司招聘一個(gè)設(shè)計(jì)工程師，要經(jīng)過(guò)部門(mén)經(jīng)理、招聘經(jīng)理、部門(mén)總監(jiān)3輪以上的面談合格以后才會(huì)推薦給CEO面試，到最后一輪歐帝燃?xì)庠頒EO通過(guò)電話面試后給我們反饋覺(jué)得候選人不合適，但沒(méi)有具體告知哪里不合適，是候選人不夠優(yōu)秀嗎？還是我們前面三輪參與面試的面試官問(wèn)題不夠尖銳，不夠具有針對(duì)性，無(wú)法反映出候選人的真實(shí)水平？這里面反映了潛在的3個(gè)問(wèn)題，一個(gè)是歐帝燃?xì)庠畈块T(mén)從上到下對(duì)該職位的崗位要求沒(méi)有達(dá)到共識(shí)，第二個(gè)是歐帝燃?xì)庠畹拿嬖嚬俨粔驅(qū)I(yè)，問(wèn)題不具有針對(duì)性。第三個(gè)是面試官的權(quán)重占比沒(méi)有明確，CEO具有一票否決權(quán)。所以用人標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，面試官的面試權(quán)重占比不公平，面試官專業(yè)度等都會(huì)影響面試結(jié)果，也會(huì)出現(xiàn)個(gè)人主觀判斷(韋一諾,程子涵,2021)。（三）招聘流程不規(guī)范規(guī)范化與體系化的員工招聘工作是公司人才招募管理的重要組成部分。公司員工招聘工作要有系統(tǒng)化的招聘體系，從招聘的設(shè)計(jì)、招聘渠道選擇、招聘信息的發(fā)布、面試設(shè)計(jì)、面試官及面試地點(diǎn)的選擇等細(xì)節(jié)都需要有一個(gè)詳盡且完善的招聘流程。歐帝燃?xì)庠罟镜恼衅噶鞒腆w系是2020年初才啟動(dòng)制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善(湯文軒,蘇美琪,盧曉)。從歐帝燃?xì)庠羁偛繕I(yè)務(wù)部門(mén)及二級(jí)公司的HRBP的反饋來(lái)看，歐帝燃?xì)庠畲蟛糠值恼衅竻⑴c者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門(mén)對(duì)公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對(duì)稱導(dǎo)致人事部及用人部門(mén)之間的溝通成本大大增加，最終導(dǎo)因?yàn)闇贤ú粫硨?dǎo)致“人崗不匹配”等問(wèn)題；另外歐帝燃?xì)庠羁偛颗c二級(jí)公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級(jí)單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報(bào)批流程。也就是說(shuō)招聘體系存在問(wèn)題，需要調(diào)整及優(yōu)化。與此同時(shí)，因?yàn)闅W帝燃?xì)庠罟緵](méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃給招聘過(guò)程中帶來(lái)了招聘周期，人才儲(chǔ)備等方面的問(wèn)題。歐帝電器油煙機(jī)公司的崗位主要以替代崗為主，用人需求產(chǎn)生，那么招聘部門(mén)才會(huì)著手開(kāi)展工作，這來(lái)來(lái)回回不僅耽誤時(shí)間，造成招聘周期過(guò)長(zhǎng)，給歐帝電器油煙機(jī)內(nèi)部員工增加工作量，也會(huì)由于人才緊缺，業(yè)務(wù)面試官對(duì)人才篩選的標(biāo)準(zhǔn)降低，導(dǎo)致無(wú)法招募到最合適的候選人，新進(jìn)員工的在崗培訓(xùn)時(shí)間就會(huì)加長(zhǎng)，勝任力標(biāo)準(zhǔn)的降低，也會(huì)影響歐帝電器油煙機(jī)公司復(fù)合型人才的培養(yǎng)，對(duì)于研發(fā)工作的進(jìn)展速度有間接的影響(蔡銘翔,賈夢(mèng)瑤)。崗位說(shuō)明書(shū)的變動(dòng)也過(guò)于隨意，用人部門(mén)對(duì)于崗位說(shuō)明書(shū)的要求不夠統(tǒng)一，例如歐帝電器油煙機(jī)A經(jīng)理提供了崗位說(shuō)明書(shū)B(niǎo)經(jīng)理也參與面試，但在面試過(guò)程中B經(jīng)理會(huì)覺(jué)得候選人不理想就會(huì)質(zhì)疑人以資源部門(mén)選人不夠?qū)I(yè)，B經(jīng)理又會(huì)根據(jù)他的要求在崗位說(shuō)明書(shū)上增加用人要求，崗位說(shuō)明書(shū)不停的調(diào)整對(duì)于我們?cè)谡腥说倪^(guò)程中沒(méi)有辦法集中精力，無(wú)形中又浪費(fèi)了很多的時(shí)間和精力。（四）招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺目前歐帝燃?xì)庠罟救肆Y源部共有全職人員14名，其中負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為招聘經(jīng)理帶1名招聘主管和2名專員，且招聘經(jīng)理和2名專員業(yè)均不是人力資源科班出身，只有1名招聘主管有7年的從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和2年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于招聘工作理解相對(duì)深入，其他3名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺。圖4-1歐帝燃?xì)庠罟菊衅腹芾斫Y(jié)構(gòu)參照目前整個(gè)歐帝燃?xì)庠罟镜膶?shí)際招聘工作需求量，招聘團(tuán)隊(duì)配置明顯不足（二級(jí)公司的HRBP會(huì)協(xié)助二級(jí)公司招聘）。在歐帝電器油煙機(jī)的實(shí)際的招聘活動(dòng)中，招聘人員不足只能從業(yè)務(wù)部門(mén)臨時(shí)抽調(diào)人員來(lái)支撐，但因?yàn)閷I(yè)性不足，且對(duì)招聘工作缺乏系統(tǒng)性的認(rèn)知，往往展現(xiàn)出來(lái)的招聘形象和最后的招聘效果皆不盡如人意。與此同時(shí)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘工作基本每周都會(huì)開(kāi)展，但因?yàn)橛蜔煓C(jī)企業(yè)對(duì)人員引進(jìn)的潛在規(guī)定，面試官數(shù)量需3人以上，導(dǎo)致歐帝電器油煙機(jī)的招聘工作組織起來(lái)相當(dāng)繁雜，導(dǎo)致工作效率極低(白子豪,高雅萍,謝春)。招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，與此同時(shí)其內(nèi)部也并沒(méi)有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購(gòu)了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但相關(guān)的面試者的個(gè)人信息卻還是需要招聘專員通過(guò)手工錄入系統(tǒng)。

五、歐帝燃?xì)庠罟菊衅腹芾砀倪M(jìn)建議（一）理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)人力資源招聘管理工作是與人員配置、培訓(xùn)教育、薪酬績(jī)效等工作密切相關(guān)，這幾大模塊不僅相互促進(jìn)，而且相互制約，因此一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃工作應(yīng)當(dāng)包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1）總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是指規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總體目標(biāo)、實(shí)施步驟和總體預(yù)算安排，這有助于歐帝燃?xì)庠罟緦?duì)一定時(shí)期內(nèi)的招聘工作進(jìn)行總體資源調(diào)撥。（2）人員需求規(guī)劃。歐帝燃?xì)庠罟疽鶕?jù)經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)可能產(chǎn)生的空缺職位進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，確定公司每一個(gè)階段對(duì)于工作人員的需求，制定出合理的人員補(bǔ)充計(jì)劃，以達(dá)到人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化結(jié)果。（3）人員供給規(guī)劃。歐帝燃?xì)庠罟疽灾贫ǖ娜藛T需求規(guī)劃為基礎(chǔ)，通過(guò)內(nèi)外招聘相結(jié)合的方式，進(jìn)行人才引進(jìn)、匹配和調(diào)度，以應(yīng)對(duì)歐帝燃?xì)庠罟景l(fā)展中的人力資源需求。一方面是擴(kuò)展外部招聘渠道，為企業(yè)引入新血液新思想，另一方面要落實(shí)企業(yè)內(nèi)部的“跳槽制度”，鼓勵(lì)員工結(jié)合自身和公司的實(shí)際情況在公司內(nèi)部合理流動(dòng)，使得歐帝燃?xì)庠罟緝?nèi)部的人力資源配置更加的高效，進(jìn)一步降低企業(yè)內(nèi)部人才招聘的壓力(俞文杰,柳思涵,鄧天,2021)。（4）教育培訓(xùn)規(guī)劃。為了提升歐帝燃?xì)庠罟粳F(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，要做好對(duì)員工的教育培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)歐帝電器油煙機(jī)公司目前人力資源具體狀況，制定長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，從整體層面提升企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng)，提升崗位貢獻(xiàn)純度，有效緩解企業(yè)人才壓力。（5）薪酬激勵(lì)規(guī)劃。歐帝燃?xì)庠罟緫?yīng)當(dāng)根據(jù)行業(yè)工資水平和地區(qū)工資水平，制定合理的薪酬規(guī)劃，確保企業(yè)對(duì)人才具有更強(qiáng)的吸引力。（6）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)是員工成長(zhǎng)與發(fā)展的重要平臺(tái)，企業(yè)是否能夠?yàn)閱T工提供完備的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃直接影響員工忠誠(chéng)度，因而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不僅是員工個(gè)人的事，也是企業(yè)所必須關(guān)心的事。因此，歐帝燃?xì)庠罟疽匾暵殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，幫助員工，尤其是骨干成員，確立職業(yè)發(fā)展方向，并結(jié)合歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)具體情況，對(duì)員工進(jìn)行專項(xiàng)培養(yǎng)或者崗位輪換，促進(jìn)員工積極主動(dòng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，激勵(lì)現(xiàn)有員工，吸引外部人才。（7）退休解聘規(guī)劃。歐帝燃?xì)庠罟疽崆敖y(tǒng)計(jì)退休或合同期滿人員，并根據(jù)具體情況提前做好規(guī)劃，加強(qiáng)勞務(wù)合同宣傳管理，使員工準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到自己的權(quán)利和義務(wù)，避免因非正常離職引起的員工短期風(fēng)險(xiǎn)。（二）制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制在流程上，歐帝燃?xì)庠罟緯?huì)于每年底進(jìn)行次年度的招聘規(guī)劃，但通過(guò)訪談了解到，由于新業(yè)務(wù)拓展需求及外部監(jiān)管政策的變化，導(dǎo)致歐帝燃?xì)庠罟緫?zhàn)略調(diào)整頻繁，管理人員的招聘需求也相應(yīng)發(fā)生變化(宋子豪,石曉薇,巫春梅)。對(duì)于招聘官而言，首先沒(méi)有正式的的戰(zhàn)略溝通環(huán)節(jié)，缺乏準(zhǔn)備，同時(shí)又因?yàn)閸徫粚蛹?jí)原因，很難和提出招聘需求的戰(zhàn)略決策層直接進(jìn)行招聘溝通和反饋，導(dǎo)致需求把握不準(zhǔn)，招聘困難。通過(guò)調(diào)查了解到，歐帝燃?xì)庠罟緫?zhàn)略決策層在提出管理人員招聘需求時(shí)，只是描述了需求情況，缺乏對(duì)崗位的認(rèn)知，而招聘官在收到需求時(shí)更加迷惑，對(duì)崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時(shí)，對(duì)方也是一頭霧水，認(rèn)為歐帝燃?xì)庠罟緵](méi)有清晰的規(guī)劃。改進(jìn)內(nèi)部招聘溝通和反饋，需要做到：（1）在提出招聘需求時(shí)，需要和人力資源團(tuán)隊(duì)做充分溝通，尤其是直接負(fù)責(zé)招聘的招聘官，溝通內(nèi)容包括歐帝電器公司戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位需求背景、崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)、具體的人才畫(huà)像、崗位職責(zé)、匯報(bào)關(guān)系及其它崗位相關(guān)信息。（2）進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)接受人力資源團(tuán)隊(duì)的建議，對(duì)崗位需求有更加合理的認(rèn)知。（3）招聘過(guò)程中，需要及時(shí)反饋和總結(jié)候選人的情況，并根據(jù)外部人才市場(chǎng)情況，做出崗位招聘的調(diào)整。（三）招聘制度流程化與體系化歐帝燃?xì)庠罟镜恼衅阁w系改進(jìn)是為了打破當(dāng)前的無(wú)序并優(yōu)化公司招聘狀況，建立合理的招聘程序和框架系統(tǒng)，為公司提供有競(jìng)爭(zhēng)力的人才，保持公司的活力，以應(yīng)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。為了最大限度地?cái)U(kuò)大歐帝燃?xì)庠罟镜恼衅赣绊懀拘枰獮槊恳粋€(gè)招聘過(guò)程提供詳細(xì)的系統(tǒng)保證，以便能夠以有序和連續(xù)的方式在每一個(gè)鏈接中執(zhí)行招聘工作。首先，歐帝燃?xì)庠罟拘枰⒁粋€(gè)職業(yè)能力模型，并在此基礎(chǔ)上分配工作說(shuō)明。根據(jù)能力分析公司的人才需求，并從招聘階段開(kāi)始改善公司的人才結(jié)構(gòu)。此外，這一專業(yè)的招聘系統(tǒng)可以為與其職業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的職位找到候選人。無(wú)論是從歐帝燃?xì)庠畹恼衅腹ぷ鞯慕嵌冗€是從申請(qǐng)人的角度來(lái)看，都可以利用這一系統(tǒng)，并為雙方創(chuàng)造有利可圖的條件(龔思源,范曉冉,2020)。其次，建立一個(gè)全面的招聘制度，以實(shí)現(xiàn)基于規(guī)則的招聘，從而有效地完成招聘目標(biāo)。最后，推行PDCA循環(huán)法實(shí)現(xiàn)流程優(yōu)化。招聘是歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)獲取人才的重要途徑，人才是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。一個(gè)系統(tǒng)的、科學(xué)的、高效的招聘流程是獲取高質(zhì)量人才的前提，是歐帝燃?xì)庠钐嵘衅感Ч幕A(chǔ)。正所謂基礎(chǔ)不牢、地動(dòng)山搖，可見(jiàn)招聘的重要性，而招聘流程是否高效是檢驗(yàn)招聘有效性的重要指標(biāo)。PDCA質(zhì)量管理現(xiàn)在被大量的運(yùn)用在人力資源管理上，在招聘計(jì)劃、組織實(shí)施、檢查反饋、招聘方法改進(jìn)等環(huán)節(jié)充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。歐帝燃?xì)庠钫衅傅娜齻€(gè)階段:招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一階段的工作，才能從整體上提高歐帝燃?xì)庠罟镜恼衅?。具體的操作如下：1.招聘前工作P（Plan）：主要是招聘前的工作，我們要明確我們歐帝燃?xì)庠畹恼衅改繕?biāo)，科學(xué)合理制定計(jì)劃。首先，人力資源部門(mén)要對(duì)各個(gè)研發(fā)、業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)研，對(duì)研發(fā)部門(mén)、油煙機(jī)業(yè)務(wù)部門(mén)的具體工作量，崗位職責(zé)，人員情況進(jìn)行了解、分析。其次，與用人部門(mén)負(fù)責(zé)密切配合，制定一份歐帝燃?xì)庠钤敿?xì)的崗位說(shuō)明書(shū)(金智勇,鐘慧芬)。再次，在招聘渠道的選擇上要參考崗位難易程度、緊迫性等因素。在做任何一個(gè)策劃中，我們都要考慮到可能存在的突發(fā)事情，所以歐帝燃?xì)庠钜惨獪?zhǔn)備備用方案，補(bǔ)救措施方案等。2.招聘中工作D（Do）就是要行動(dòng)起來(lái)，執(zhí)行招聘計(jì)劃，以歐帝燃?xì)庠畹男枨蠛湍繕?biāo)為基礎(chǔ)來(lái)展開(kāi)招聘工作。從發(fā)布崗位信息，收集篩選簡(jiǎn)歷，組織面試，發(fā)放錄用通知書(shū)，到最后安排入職。在完成歐帝電器招聘中工作的時(shí)候，人力資源部門(mén)要與業(yè)務(wù)部門(mén)保持密切的溝通，信息共享，達(dá)成共識(shí)，協(xié)作完成人才招募工作。3.招聘后工作C（Check）指的是檢查階段，是分析影響執(zhí)行結(jié)果和預(yù)設(shè)目標(biāo)成因，找出在整個(gè)招聘的過(guò)程中不足，特別是影響歐帝燃?xì)庠钫衅赣行灾笜?biāo)的因素。例如，是否在規(guī)定時(shí)間完成崗位招聘，招聘成本是否超出計(jì)劃，招聘質(zhì)量是否達(dá)到預(yù)期等，如果招聘效果不佳，要分析其成因，制定相應(yīng)對(duì)策。A（Action）指的是再優(yōu)化的階段，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行處理，對(duì)于好的方面我們要鞏固，并且將它進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化繼續(xù)使用。對(duì)于不足的方面，歐帝燃?xì)庠钜M可能分析找出原因，如果沒(méi)辦法解決，那么就轉(zhuǎn)入下一個(gè)PDCA循環(huán)中去。招聘制度的改善主要是通過(guò)分配招聘責(zé)任、樹(shù)立招聘標(biāo)準(zhǔn)、把控面試過(guò)程和招聘過(guò)程、對(duì)招聘影響的評(píng)估以及建立各種支持性設(shè)施等其他方面來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在改進(jìn)歐帝燃?xì)庠畹恼衅钢贫葧r(shí)，必須充分考慮到歐帝燃?xì)庠罟镜默F(xiàn)狀，與企業(yè)管理部門(mén)和次級(jí)單位充分溝通，并根據(jù)歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)的發(fā)展對(duì)招聘制度進(jìn)行定制。此外，必須隨著企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)調(diào)整招聘管理制度，并根據(jù)油煙機(jī)行業(yè)人才市場(chǎng)的變化不斷審查適當(dāng)?shù)恼衅钢贫?，以?shí)現(xiàn)節(jié)省招聘費(fèi)用和改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的目標(biāo)。（四）提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平據(jù)歐帝燃?xì)庠罟菊衅腹芾韱?wèn)題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)歐帝燃?xì)庠罟灸壳白罴值膯?wèn)題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團(tuán)隊(duì)是目前的提升招聘管理工作的重中之重。1.招聘專業(yè)人才根據(jù)歐帝燃?xì)庠罟灸壳暗膯T工數(shù)量和發(fā)展趨勢(shì)，認(rèn)為：歐帝燃?xì)庠罟緫?yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^(guò)社會(huì)招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗(yàn)。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過(guò)培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實(shí)的理論知識(shí)、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，歐帝燃?xì)庠羁梢耘c有經(jīng)驗(yàn)的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時(shí)基于應(yīng)屆生的身份，歐帝燃?xì)庠罟具€將節(jié)省人力成本。2.組建專業(yè)團(tuán)隊(duì)除了由組織人事部招聘工作人員外，在歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對(duì)招聘工作有了深入的了解，可以和單位用人需求相匹配。3.加強(qiáng)面試者的培訓(xùn)工作歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)招聘質(zhì)量高低很大程度取決于面試者的專業(yè)素養(yǎng)?；诖耍ㄗh歐帝燃?xì)庠罟炯哟髮?duì)面試者的專業(yè)培訓(xùn)，提高銷售人員的崗位適應(yīng)能力。首先，建議歐帝燃?xì)庠罟就ㄟ^(guò)培訓(xùn)等策略提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，充分意識(shí)到招聘工作的重要性，明確自身招聘水平關(guān)乎公司發(fā)展，督促招聘人員主動(dòng)參與專業(yè)培訓(xùn)，持續(xù)提高自我專業(yè)能力。其次，健全歐帝燃?xì)庠畹娜肆Y源管理機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，明確各崗位的工作職責(zé)，提高招聘人員的專業(yè)能力，豐富人員的工作經(jīng)驗(yàn)。歐帝燃?xì)庠罟究山Y(jié)合自我實(shí)際情況，建立培訓(xùn)部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)招聘人員、新入職員工展開(kāi)專業(yè)培訓(xùn)工作，提高歐帝燃?xì)庠罟菊衅笀F(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)。倡導(dǎo)人事部提高自我制定人力資源規(guī)劃及與其他部門(mén)溝通，貫徹落實(shí)各項(xiàng)舉措的能力。非招聘期間，致力于挖掘發(fā)布招聘信息的渠道，提高篩選簡(jiǎn)歷的方法，掌握科學(xué)的組織測(cè)評(píng)方法，讓歐帝燃?xì)庠钭陨沓砷L(zhǎng)為獨(dú)具慧眼的伯樂(lè)。最后，不定期對(duì)招聘人員展開(kāi)培訓(xùn)工作，引導(dǎo)企業(yè)現(xiàn)有招聘人員不斷提高自我專業(yè)素養(yǎng)。具體制定執(zhí)行招聘人員培訓(xùn)表、培訓(xùn)計(jì)劃，加大力度考核歐帝燃?xì)庠钫衅溉藛T的專業(yè)能力與識(shí)別人才的能力。歐帝燃?xì)庠罟句N售員工的培訓(xùn)內(nèi)容如表5-1所示：表5-1歐帝燃?xì)庠罟句N售員工的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式培訓(xùn)技能名人講座傳授經(jīng)典的銷售案例、銷售理論、成功的銷售事跡等，起到樹(shù)立標(biāo)桿、榜樣的作用在線課程培訓(xùn)基礎(chǔ)的銷售知識(shí)、溝通技巧、協(xié)調(diào)能力、客戶心理等知識(shí)模擬演練通過(guò)模擬實(shí)戰(zhàn)銷售等演練活動(dòng)，讓銷售員工在活動(dòng)中提升個(gè)人的銷售能力和技巧建議培訓(xùn)部不定期組織面試招聘人員，通過(guò)面試能夠讓招