【A物業(yè)管理公司員工滿意度提升策略探究（論文）9400字】

A物業(yè)管理公司員工滿意度提升策略研究目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 1一、緒論 2（一）研究背景 2（二）研究目的 2（三）研究意義 3（四）研究方法 3二、員工滿意度相關(guān)概念及影響因素 3（一）員工滿意度的含義與內(nèi)容 3（二）物業(yè)管理企業(yè)員工滿意度 4三、A公司員工工作滿意度調(diào)查及分析 4（一）A公司的基本情況 5（二）A公司的組織結(jié)構(gòu) 5（三）問卷設(shè)計(jì) 5（四）員工總體滿意度現(xiàn)狀分析 6四、A公司員工滿意度存在的問題及原因分析 6（一）從工作本身滿意度層面 6（二）從工作環(huán)境滿意度層面 7（三）從工作群體滿意度層面 8（四）從工作回報(bào)的滿意度層面 9五、A公司的員工滿意度提升策略 10（一）在工作本身層面，實(shí)行崗位輪換制 10（二）從工作環(huán)境層面，改善工作環(huán)境 11（三）從人際關(guān)系層面，建立良好的同事關(guān)系 11（四）從工作回報(bào)層面，完善激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系 12六、結(jié)論 13參考文獻(xiàn) 13摘要：由于經(jīng)濟(jì)市場水平的持續(xù)提升，有越來越多的公司逐漸開始重視員工對(duì)工作的滿意度，意識(shí)到尊重員工，提高他們的滿意度，公司的效益也會(huì)提升，每個(gè)公司都有其特有的公司文化和組織特性，公司在管理上也各有千秋。作為現(xiàn)代化企業(yè)，要樹立“以人為本”的思想，把員工視為公司寶貴的財(cái)富。本文采用了文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法、訪談法等研究方法，針對(duì)公司員工滿意度的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，分析了影響A公司員工工作滿意度的因素，根據(jù)存在的問題提出了改進(jìn)措施，期為A公司的人力資源管理奠定基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：A公司；員工滿意度；問卷調(diào)查；提升策略一、緒論（一）研究背景目前在我國國內(nèi)第三產(chǎn)業(yè)尤其是服務(wù)型行業(yè)消費(fèi)者選擇機(jī)會(huì)較多，就業(yè)者為其提供就業(yè)機(jī)會(huì)等等起著舉足輕重的作用，物業(yè)管理行業(yè)作為服務(wù)型行業(yè)的代表，其服務(wù)質(zhì)量是一個(gè)關(guān)鍵性的要素，而一線員工則是企業(yè)目標(biāo)的執(zhí)行者，其工作質(zhì)量與工作效率將直接關(guān)系到企業(yè)效率的高低，因此使提高員工滿意度即提高顧客滿意度成為可能。員工對(duì)于工作的滿意度并不單單只體現(xiàn)在其日常工作表現(xiàn)中，它還直接關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的工作效率，也間接關(guān)系著公司管理綜合發(fā)展水平。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，人們對(duì)服務(wù)的需求越來越大，而目前大多數(shù)服務(wù)行業(yè)，由于競爭激烈，人員流動(dòng)率較高等原因，導(dǎo)致企業(yè)利潤下降，甚至倒閉。其中很大一部分原因在于員工滿意度低。所以提升員工滿意度已經(jīng)成為部分企業(yè)管理項(xiàng)目中不可忽視的一個(gè)重要課題。所以，在源頭上，重視員工的長處，重視對(duì)人才的管理與留住，并通過提升員工滿意度進(jìn)而達(dá)到顧客的需求，才能給企業(yè)帶來更多的盈利與效益。與此同時(shí)，員工滿意度也有著深遠(yuǎn)影響，它不僅關(guān)系著公司未來的發(fā)展，更關(guān)系著企業(yè)能否生存下去，它直接把握著企業(yè)的血液，特別對(duì)A公司等服務(wù)型企業(yè)來說顯得更為重要。所以，改善員工滿意度應(yīng)多種舉措共同執(zhí)行，這樣才能促進(jìn)員工工作主動(dòng)性的發(fā)揮，給工作帶來更大可能，進(jìn)一步提高企業(yè)工作效率。（二）研究目的在當(dāng)前人才市場競爭激烈的情況下，要想尋找到自己企業(yè)合適的人并不是一件簡單的事情，一個(gè)企業(yè)的人對(duì)于其今后的發(fā)展非常重要，并且在人才資源管理上，無論大中小企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)問題，并且我國對(duì)于人力資源管理的研究力度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。本論文豐富了有關(guān)的理論，是有關(guān)方面的補(bǔ)充。通過調(diào)查問卷了解企業(yè)員工的需求，找出影響企業(yè)員工滿意度的因素，并針對(duì)這些因素提出相應(yīng)的改善措施，從而提高員工滿意度。希望本文能為企業(yè)提供一些參考意見。本論文在人力資源管理中關(guān)于員工滿意度的相關(guān)研究中，通過問卷調(diào)查、訪談等研究手段，對(duì)公司現(xiàn)有問題加以分析檢測，并及時(shí)修正偏差，尋找公司改進(jìn)方向；同時(shí)還可以幫助公司塑造良好形象、招聘并保留更多人才。（三）研究意義之所以要對(duì)員工滿意度進(jìn)行調(diào)查和研究，一方面因?yàn)樗菍?duì)企業(yè)效益直觀的反映，促進(jìn)員工滿意即促進(jìn)顧客滿意。它既影響著公司未來的發(fā)展，也關(guān)系著企業(yè)能否生存下去，它直接把握著企業(yè)的血液，特別對(duì)A公司等服務(wù)型企業(yè)來說顯得更為重要。另一方面，A公司在員工管理方面存在著許多問題，如缺乏對(duì)員工需求的重視、激勵(lì)機(jī)制不健全等。這些都導(dǎo)致了員工工作積極性不高，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。所以，改善員工滿意度應(yīng)多種舉措共同執(zhí)行，這樣才能促進(jìn)員工工作主動(dòng)性的發(fā)揮，給工作帶來更大可能，進(jìn)一步提高企業(yè)工作效率。（四）研究方法文獻(xiàn)分析法：為了保證對(duì)A公司研究具有實(shí)踐意義，本人通過查找知網(wǎng)，網(wǎng)上圖書室等與員工滿意度相關(guān)的文獻(xiàn)與書籍，借鑒了先前有的研究成果，這對(duì)本文的寫作奠定了基礎(chǔ)。問卷調(diào)查法：調(diào)查問卷是根據(jù)A公司員工實(shí)際工作情況設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，以A公司員工為樣本進(jìn)行問卷調(diào)查，對(duì)A公司員工滿意度現(xiàn)狀、存在問題及其影響因素等進(jìn)行分析，提出了改善員工滿意度的措施。訪談法：對(duì)A公司員工進(jìn)行訪談，對(duì)口頭資料進(jìn)行收集，訪談?dòng)涗浀陌l(fā)現(xiàn)，通過了解員工對(duì)公司關(guān)于人力資源方面的有關(guān)規(guī)定是否滿意，如果不滿意哪些原因造成不滿意，研究討論激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化措施的可能性與可行性。二、員工滿意度相關(guān)概念及影響因素（一）員工滿意度的含義與內(nèi)容有關(guān)工作滿意度最早可追溯到美國心理學(xué)家霍波克（Hoppock）在其得意之作《JOBSATISFACTION》（以下簡稱《JOB》）一書中對(duì)工作滿意度問題進(jìn)行過詳細(xì)闡述。工作滿意度的研究始于20世紀(jì)50年代中期。在此后幾十年間，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)它進(jìn)行了廣泛而深入地研究。工作滿意度是組織行為學(xué)領(lǐng)域里一個(gè)非常重要且富有挑戰(zhàn)性的研究課題。他把員工滿意度看作是指員工主客觀兩方面對(duì)工作不同場景所產(chǎn)生的情緒、心理、生理等方面的知覺，換而言之，即員工對(duì)工作所產(chǎn)生的一種滿意感。隨著職工自身狀況及其工作環(huán)境的改變，職工的工作滿意度會(huì)有不同途徑的改變。因此對(duì)企業(yè)管理者而言，員工滿意度的進(jìn)一步提升與改善是企業(yè)管理中的一項(xiàng)常態(tài)性任務(wù)，同時(shí)也是與企業(yè)一起成長的。員工滿意度作為完善企業(yè)內(nèi)部管理的重要基礎(chǔ)，也是一個(gè)企業(yè)得以長遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)不可低估的要素。隨著時(shí)代的進(jìn)步與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)于工作環(huán)境以及生活條件也提出了更高的要求。因此，提高企業(yè)員工滿意度就顯得尤為重要。而如何提升企業(yè)員工的滿意度呢？考察員工滿意度就是為了能更清楚地認(rèn)識(shí)到員工心理、生理等方面對(duì)于企業(yè)所產(chǎn)生的滿足感，并能進(jìn)行一定范圍內(nèi)的順應(yīng)變化，對(duì)于企業(yè)員工流失率也能得到一定范圍內(nèi)的減少，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)工作效率的提高。員工滿意度通常由四部分組成，第一部分為工作本身，主要是從工作內(nèi)容的合理性，工作強(qiáng)度和工作崗位上是否發(fā)揮特長來衡量，第二部分為工作環(huán)境，也就是企業(yè)所提供的住宿和上下班時(shí)間來衡量，第三部分為工作群體，是否和同事保持著良好的關(guān)系，工作合作協(xié)作是否順暢，上級(jí)是否接受我們的意見，第四部分為工作回報(bào)，企業(yè)所提供的福利和休息休假制度及安排。（二）物業(yè)管理企業(yè)員工滿意度招聘中，因基層員工工資不高，因此應(yīng)聘到基層工作的員工文化程度相對(duì)較低，然而物業(yè)管理企業(yè)屬于服務(wù)型企業(yè)，因此企業(yè)基層員工數(shù)量較多，但對(duì)其企業(yè)未來發(fā)展計(jì)劃、價(jià)值觀的認(rèn)同感很低。因此，很多人對(duì)其產(chǎn)生了排斥心理，認(rèn)為他們是“下賤”，是“低人一等”.其實(shí)，這完全是一種誤解。但她們又與業(yè)主直接聯(lián)系，對(duì)其進(jìn)行管理服務(wù)，因?yàn)樽陨砉ぷ鞣浅]趣，日積月累，毫無新鮮性可言，有時(shí)還會(huì)遭到業(yè)主抱怨和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的不諒，可見員工滿意度問題既復(fù)雜又重要。目前國內(nèi)以物業(yè)管理公司為研究對(duì)象均為獨(dú)立于旗下某一家公司進(jìn)行研究，故研究材料均為個(gè)別情況下的個(gè)別情況分析，對(duì)該公司存在問題，及問題產(chǎn)生原因進(jìn)行了研究并提出了改進(jìn)意見，缺乏系統(tǒng)綜合的全行業(yè)研究實(shí)例，故無材料可供參考，僅能根據(jù)單個(gè)公司實(shí)例進(jìn)行借鑒分析。三、A公司員工工作滿意度調(diào)查及分析（一）A公司的基本情況A物業(yè)管理公司是一家全新組建的綜合性物業(yè)管理公司，A物業(yè)管理公司在2019年主要核心業(yè)務(wù)包括業(yè)主客房內(nèi)設(shè)備設(shè)施檢修，社區(qū)內(nèi)安全保障和公共環(huán)境清潔，綠化等全方位服務(wù)事宜，同時(shí)作為一家全新組建的企業(yè)，專門針對(duì)市場定制項(xiàng)目進(jìn)行了系統(tǒng)的介紹，兼具市場性和服務(wù)性，與時(shí)俱進(jìn)。隨著時(shí)代發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，智慧物業(yè)理念逐漸深入人心。本文就對(duì)智慧物業(yè)進(jìn)行相關(guān)論述，希望能給同行業(yè)人員帶來一定的參考作用。通過智能互聯(lián)網(wǎng)，用戶數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)公司共同打造物業(yè)管理新增長點(diǎn)，業(yè)務(wù)種類由住宅小區(qū)的維護(hù)治安和維修設(shè)施設(shè)備拓展至商業(yè)廣場，寫字樓，物流公司和超市等場所，突破傳統(tǒng)觀念中物業(yè)管理公司的范疇。A公司創(chuàng)立時(shí)間不長，要想在市場中占有自己的位置，增強(qiáng)企業(yè)在市場中的競爭力以獲得更大的利益，而提高員工滿意度則是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的重點(diǎn)。（二）A公司的組織結(jié)構(gòu)A公司組織結(jié)構(gòu)以直線職能制為主線，由設(shè)2個(gè)管理崗的總經(jīng)理及副總經(jīng)理組成，下設(shè)6個(gè)職能部門，包括人力資源部門、安全部門、財(cái)務(wù)部門、工程技術(shù)部，經(jīng)營管理部門及綜合部6個(gè)職能部門以及部分物業(yè)服務(wù)中心、靖宇廣場、盤龍廣場及建業(yè)售樓部A物業(yè)管理公司現(xiàn)有員工構(gòu)成較為復(fù)雜，以年齡來分的話，25周歲以下為多，26~35周歲為少，36~45周歲為多，46周歲為多。按照這個(gè)比例來看，"80后和90后已經(jīng)成為主力軍。員工年齡不一，總體上呈年輕化趨勢，這也意味著離職率相對(duì)較高，因此員工管理顯得尤為重要。若按學(xué)歷層次來分，包括高中中專學(xué)歷的比例偏高、大專學(xué)歷的比例偏低、本科以上學(xué)歷的比例偏高，表明學(xué)歷整體不高，對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同度、歸屬感不強(qiáng)。（三）問卷設(shè)計(jì)因?yàn)锳公司規(guī)模較小，相對(duì)的員工人員比較集中，所以采用了發(fā)放調(diào)查問卷的方式，為了收集更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)、最大程度上幫助提升員工的滿意度，本次總共發(fā)放55份問卷。本次的調(diào)查問卷面向全體員工，向55人發(fā)放了問卷，實(shí)收55份，其中有50份有效問卷，達(dá)到了90.9%的有效率。（四）員工總體滿意度現(xiàn)狀分析圖3-1員工總體滿意度通過問卷調(diào)查結(jié)果的反饋，可以看出來，24.51%的人認(rèn)為滿意，5.81%的員工認(rèn)為非常滿意，一共只有30%的員工是滿意的，21.93%的人認(rèn)為是不滿意的，還有4.52%的人認(rèn)為是非常不滿意的，剩下的43.23%的員工認(rèn)為無所謂。由此可以看出來，A公司的員工對(duì)工作并不是很滿意。滿意的對(duì)立面是沒有滿意，公司應(yīng)該適當(dāng)?shù)恼{(diào)整管理方式，激發(fā)員工的工作熱情，爭取做到讓員工在各個(gè)方面沒有不滿意。四、A公司員工滿意度存在的問題及原因分析從工作年限和員工自身學(xué)歷等方面對(duì)員工滿意度的差異進(jìn)行分析，得出員工滿意度有較低的情況，為能夠使員工滿意度進(jìn)一步提高，需要先明確為何滿意度低。因?yàn)橛绊憜T工滿意度的因素很多，其中薪酬體系是最重要的一個(gè)方面，因此，我們應(yīng)該在完善薪酬體系的同時(shí)提高員工滿意度。如何才能達(dá)到這一目標(biāo)呢？通過對(duì)問卷調(diào)查和訪談結(jié)果進(jìn)行分析，下面對(duì)員工滿意度問題及成因進(jìn)行剖析。（一）從工作本身滿意度層面問卷第一個(gè)問題，你對(duì)現(xiàn)在所處職位滿意嗎通過調(diào)查圖可以看出，A公司員工對(duì)工作本身滿意程度，很不滿意并不是這樣，55名員工覺得滿意，但也同樣認(rèn)為普通比例為38.5分，不滿比例為5.5.整體上44.5分員工并不是很滿意，而工作本身滿意程度主要由工作對(duì)自身適合程度，職責(zé)匹配程度工作能不能發(fā)揮個(gè)人能力，自身學(xué)習(xí)和參與培訓(xùn)機(jī)會(huì)等因素構(gòu)成。第二題，您覺得現(xiàn)在企業(yè)的薪酬水平是否合理？如果不合理的話，B公司應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)?A公司在薪酬制度上存在哪些問題？這些都是本文研究的重點(diǎn)所在。通過采訪得知，A公司高層工作安排中很少關(guān)注能崗匹配問題，但高層也許只是考慮當(dāng)前缺人才的職位，而沒有考慮該人員是否合適該職位，也沒有從員工角度考慮能否發(fā)揮特長、員工有無意愿，這將導(dǎo)致員工能力無法施展，從而引發(fā)員工不滿。調(diào)查問卷中，問題二，你對(duì)于工作合理性當(dāng)中不滿的比例較高，顯示甲公司員工對(duì)于工作內(nèi)容合理性方面亦有半數(shù)員工感到不滿，訪談得知企業(yè)分配的工作任務(wù)當(dāng)中，對(duì)于員工本身發(fā)揮的余地嚴(yán)重缺乏，半數(shù)員工滿足基本生理需求之后，較愿意被重視并發(fā)揮其價(jià)值，而甲公司員工卻無法給予某種程度的空間來達(dá)成自我價(jià)值。最后一部分提出了一些建議：第一，提高薪酬待遇；第二，改善工作環(huán)境；第三，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。通過以上三個(gè)方面來解決A公司存在的問題，使企業(yè)能更好地發(fā)展。它還可能導(dǎo)致雇員在心理上同預(yù)期設(shè)想不符并產(chǎn)生不滿。圖4-1員工工作本身滿意度（二）從工作環(huán)境滿意度層面本論文對(duì)工作環(huán)境的研究主要是從企業(yè)的餐飲，住宿，及企業(yè)所裝備的工具與上下班時(shí)間等，這些方面來展開調(diào)查與分析。在此基礎(chǔ)上結(jié)合A公司的實(shí)際情況，對(duì)其內(nèi)部存在問題進(jìn)行了深入剖析，并提出了相應(yīng)的對(duì)策建議，希望能夠幫助企業(yè)更好地改善內(nèi)部管理，提高競爭力。研究方法：文獻(xiàn)研究法和訪談法。通過對(duì)問卷中5-9個(gè)問題進(jìn)行調(diào)查和分析得知，對(duì)企業(yè)環(huán)境不滿的員工占22.1%，對(duì)企業(yè)環(huán)境認(rèn)為中等的占23.1%，共46.1%,與普通員工對(duì)企業(yè)環(huán)境不滿情況相近，表明A企業(yè)對(duì)建設(shè)工作環(huán)境非常重視。通過采訪得知，A公司公司辦公區(qū)和接待區(qū)隔音效果并不是很好，辦公區(qū)桌面擺設(shè)較整齊，辦公室綠化不是很好，走進(jìn)去覺得有點(diǎn)郁悶，這種環(huán)境影響著工作情緒，職工從早到晚走進(jìn)公司，若是一大早便來到較為喧鬧的辦公室里，長時(shí)間辦公，則昏昏欲睡，精神不振，出現(xiàn)偷懶現(xiàn)象，給工作效率帶來影響，上班時(shí)并不開心。因此，要想提高工作效率，就要改善辦公環(huán)境和氛圍。只有良好的工作環(huán)境，才能激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性；同時(shí)又能使員工心情舒暢，提高效率。提高員工的工作質(zhì)量。員工若處于相對(duì)寬敞明亮的工作環(huán)境中，則心情舒暢、效率自然提高，因此工作環(huán)境對(duì)員工滿意度有影響。圖4-2工作環(huán)境滿意度（三）從工作群體滿意度層面梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)中認(rèn)為，職工的工作行為不僅僅是單純地為了錢而工作，而是一種心理上的需求，一種朋友，同事間的情感，一種企業(yè)賦予職工歸屬感。另外，員工的工作態(tài)度和工作績效在很大程度上取決于他所處的人際氛圍，如果人際氛圍好，那么員工會(huì)表現(xiàn)出更高的工作積極性。相反，人際氛圍不好，則會(huì)導(dǎo)致工作效率低下。可見，不應(yīng)該僅從工作環(huán)境，工作本身和工作報(bào)酬等方面去關(guān)注，人際關(guān)系同樣是員工滿意的重要影響因素。問卷中第10至第13題是是否和同事保持聯(lián)系、是否和同事工作有默契、上級(jí)是否支持工作、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是否看重所提建議等4個(gè)問題進(jìn)行了滿意度調(diào)查，結(jié)果顯示員工和同事在一起時(shí)滿意度較低的比例為15.1%，一般比例為32.1%，整體來看滿意度較高比例為48.1%，有幾份接近半數(shù)員工對(duì)公司內(nèi)部人際關(guān)系比較滿意。通過采訪找到了導(dǎo)致這一問題的因素，企業(yè)極少舉辦增進(jìn)感情活動(dòng)，職工除工作上聯(lián)系外，私下里無緣聯(lián)系，團(tuán)建活動(dòng)只由高層管理人員負(fù)責(zé)，通常情況下部門聚餐資金較少，因此基層部門職工將資金轉(zhuǎn)化為現(xiàn)成的薪水，很少會(huì)參與聚餐，團(tuán)建，原本薪水并不高，能節(jié)約就節(jié)約，但未參與到共同活動(dòng)中來，感情得不到提升，因此幾近半數(shù)職工，對(duì)職工感情方面還比較滿意。最后，本文針對(duì)企業(yè)如何建立一個(gè)和諧的人際關(guān)系提出了自己的觀點(diǎn)：一、建立健康穩(wěn)定的人際關(guān)系，讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的存在；二、加強(qiáng)溝通，提高員工滿意度；三、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。但一個(gè)好的人際環(huán)境是一個(gè)企業(yè)高效率地開展工作的關(guān)鍵所在，只有處在一個(gè)輕松愉悅的人際環(huán)境中才能讓員工心情舒暢，心情舒暢。圖4-3人際關(guān)系滿意度（四）從工作回報(bào)的滿意度層面通過調(diào)查問卷中十六到十八題，您是否滿意公司休息休假制度調(diào)查及公司提供福利待遇的問題反饋中，其中15.38%的員工認(rèn)為不滿意，2.56%的員工認(rèn)為非常不滿意，35.9%的員工認(rèn)為一般，只有17.95%的員工認(rèn)為非常滿意，通過調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)本公司的福利待遇不太滿意。圖4-4員工工作回報(bào)滿意圖A公司由于業(yè)務(wù)特殊的需要，通常會(huì)調(diào)動(dòng)員工參與其他的工作，然而對(duì)于這一調(diào)離崗位，占用員工時(shí)間去其他崗位幫忙，卻沒有明確的薪酬規(guī)定，也沒有給員工調(diào)休補(bǔ)休，員工感覺自己的付出沒有得到回報(bào)時(shí)，積極性就會(huì)降低，產(chǎn)生的情緒不滿、進(jìn)而對(duì)公司產(chǎn)生不滿。通過訪談發(fā)現(xiàn)，公司在發(fā)放工資方面，由于資金周轉(zhuǎn)問題，有幾次員工工資沒有得到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放，公司拖延了時(shí)間，這在一定程度上影響員工對(duì)公司的印象，員工會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，滿意度會(huì)降低。而且在公司福利待遇方面只有醫(yī)保，員工的后顧之憂沒有考慮到，員工怨氣就會(huì)增大，缺乏工作的創(chuàng)造性，對(duì)公司的發(fā)展非常不利。五、A公司的員工滿意度提升策略無論采用問卷調(diào)查或訪談的方式來了解A公司員工對(duì)企業(yè)的滿意狀況，其目的是較好地預(yù)知了員工對(duì)企業(yè)的滿意程度，同時(shí)也能事先預(yù)測出其工作意愿，采取了一些必要措施來預(yù)防“人才流失”現(xiàn)象。那么如何提高企業(yè)內(nèi)部員工滿意度呢？筆者認(rèn)為應(yīng)從三個(gè)方面入手：一是提升員工自身素質(zhì)；二是完善工作制度與規(guī)范；三是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。只有這樣才能從根本上解決“人才流失”問題。下面從工作自身，工作環(huán)境，工作群體和工作回報(bào)等4個(gè)層次來介紹建議措施。（一）在工作本身層面，實(shí)行崗位輪換制通過考察和采訪中可發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在著較為嚴(yán)重的人員流失現(xiàn)象。而員工流失是由多種因素造成的，主要包括：組織結(jié)構(gòu)不合理；薪酬體系不完善；培訓(xùn)機(jī)制缺失等方面。因?yàn)樵摴竟ぷ鲘徫欢酂o人崗匹配，44.1%的員工對(duì)目前工作感到滿意，而這些員工多數(shù)都在崗位中失去挑戰(zhàn)性，從而使員工喪失工作積極性，鑒于此，本文提出公司應(yīng)采取崗位輪換制的方式，各部門按崗位對(duì)公司重要性程度選擇崗位輪換，以增強(qiáng)他們的流動(dòng)性，用來刺激員工工作危機(jī)感，同時(shí)還可以使員工認(rèn)識(shí)到不同的崗位，提高員工業(yè)務(wù)能力和優(yōu)化人力資源配置以及強(qiáng)化企業(yè)人才儲(chǔ)備等措施，同時(shí)還可以在員工較長時(shí)常做同樣的事情，待得時(shí)間過長就會(huì)感到厭煩和缺乏挑戰(zhàn)性。另一方面通過崗位輪換激發(fā)職工潛能以提升職工滿意度。（二）從工作環(huán)境層面，改善工作環(huán)境工作環(huán)境有輕松愉悅的外部環(huán)境，與時(shí)俱進(jìn)的設(shè)施設(shè)備以及企業(yè)人性化的管理。通過前文的分析表明影響員工工作積極性的主要因素有以下幾個(gè)方面：一、工作環(huán)境1.工作時(shí)間過長。2.辦公空間狹小。3.空氣質(zhì)量差。4.人員流動(dòng)性大等。5.企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新。A公司員工從早到晚走進(jìn)企業(yè)，一天工作九個(gè)小時(shí)或九個(gè)小時(shí)以上，從事服務(wù)業(yè)，天天在外熱情地面向客戶，回辦企業(yè)自然需要寬松愉悅的環(huán)境，對(duì)企業(yè)而言應(yīng)給職工營造清潔整齊的辦公環(huán)境和寬松的工作氛圍，還要不斷完善企業(yè)軟硬件設(shè)施以保證和支撐較好的工作開展，甲企業(yè)更應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，從職工的立場出發(fā)，真正做到保護(hù)職工利益，并結(jié)合職工要求切實(shí)改善辦公環(huán)境，加大企業(yè)綠化力度，明確辦公區(qū)和采訪區(qū)范圍，提高后勤保障標(biāo)準(zhǔn)。員工服務(wù)質(zhì)量的好壞，其背后體現(xiàn)著企業(yè)對(duì)員工態(tài)度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傾聽員工意見，從工作環(huán)境上努力滿足他們的需要，創(chuàng)造良好工作環(huán)境。這就是企業(yè)文化中所說的以人為本。本文就如何提升員工滿意度提出了幾點(diǎn)策略：營造公平公正的氛圍；加強(qiáng)培訓(xùn)和績效考核，完善激勵(lì)機(jī)制等。希望這些可以給管理者提供一些參考意見。使員工真正感受到他們是企業(yè)中不可缺少的一部分，他們的忠誠度就會(huì)隨之增加。（三）從人際關(guān)系層面，建立良好的同事關(guān)系本研究透過訪談?wù){(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)，從群體滿意度水平維度上來看，問卷調(diào)查問題16，你與同事之間能否保持較好的關(guān)系，近高員工覺得不是很好，人類是群體動(dòng)物，自然也不想在人際關(guān)系緊張的氣氛下工作，更不想在默契配合、互相幫助的小組內(nèi)一起發(fā)展。另外，A公司在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，仍然存在著一定程度上的問題，比如：部門與部門，部門與個(gè)人，員工與員工之間缺乏有效的聯(lián)系，導(dǎo)致了不同層次人員間缺少交流。鑒于此，本文提出A公司高層管理人員應(yīng)協(xié)助員工間營造具有凝聚力的工作氛圍：一方面各部門內(nèi)可每月團(tuán)建1次、每周聚餐1次、或聯(lián)合集體1次、還可組建團(tuán)隊(duì)、樹立團(tuán)隊(duì)文化等多項(xiàng)活動(dòng)來加強(qiáng)組員間的交流、培育員工集體觀念、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力、激勵(lì)員工互幫互助。而部門與部門間，應(yīng)頻繁交流，落實(shí)職位之輪轉(zhuǎn)，能使員工間了解對(duì)方不易之處，有助于增加員工間之情感，繼而促進(jìn)合作之效益，另一點(diǎn)是企業(yè)應(yīng)該有正式非正式組織，以協(xié)助同事間營造良好氛圍。（四）從工作回報(bào)層面，完善激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系通過以上分析我們可以知道，A公司員工對(duì)公司高層頻繁要求員工調(diào)走職位替補(bǔ)別的職位而不給予規(guī)定的賠償或報(bào)酬感到不滿意。員工在自身付出和回報(bào)不成比例時(shí)對(duì)企業(yè)有很多不滿。為了了解這些情況，筆者進(jìn)行了問卷調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果我們可以看出，A公司在人力資源管理上存在著很多問題。比如：企業(yè)文化建設(shè)落后，薪酬制度不合理，績效考核體系不夠完善等。如何解決？研究發(fā)現(xiàn)：絕大部分由于員工在公司職責(zé)劃分上缺乏明確規(guī)定，工作范圍和責(zé)任不明，而失去工作熱情。面對(duì)這種狀況，企業(yè)要想調(diào)動(dòng)員工工作積極性，一是企業(yè)要明確權(quán)責(zé)范圍，二是要明確對(duì)員工額外勞動(dòng)進(jìn)行賠償，三是要構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，四是要把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，提出A企業(yè)可以按小時(shí)折算獎(jiǎng)金，對(duì)員工每日工作情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，還可折現(xiàn)調(diào)休，既能使員工覺得自己得到了認(rèn)可與尊重，又能增強(qiáng)其企業(yè)歸屬感。其次，A公司還需要在激勵(lì)措施上加大投入力度，制定一系列的薪酬制度來刺激員工積極性。最后，A公司還應(yīng)該完善企業(yè)文化建設(shè)，營造一個(gè)良好的氛圍。想象一下企業(yè)的職工，在精神上、物質(zhì)上的需要得到滿足，職工越來越有成就感，職工的潛力也隨之被激發(fā)出來。薪酬福利對(duì)員工的滿意度影響最大。因此薪酬體系要公開透明，但在A企業(yè)中，職工獎(jiǎng)金由企業(yè)高層確定，針對(duì)這種狀況，許多職工都有不滿。因此，企業(yè)在制定員工薪酬制度時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”原則，摒棄“獨(dú)裁制”；在薪酬方面，可以實(shí)行年薪制和績效工資相結(jié)合的方式，這樣既能保證企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，又能夠激發(fā)員工工作積極性；還能使員工感到有歸屬感，從而提高滿意度。薪酬體系要體現(xiàn)公平公正。依據(jù)各職位的實(shí)際情況編寫職位說明書，對(duì)職位的權(quán)限進(jìn)行規(guī)定劃分