國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)問題及對策(全文)

國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)問題及對策(全文)習(xí)近平總書記在《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠景目標(biāo)的建議》中強調(diào)：“繼續(xù)加大新型交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加快交通強國?！蹦壳?，我國高鐵建設(shè)發(fā)展迅速，在供電系統(tǒng)機械制造企業(yè)，技能人才在其發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭動力，促進企業(yè)生產(chǎn)。本文闡述一家鐵路電氣化接觸網(wǎng)系統(tǒng)設(shè)備及城市軌道交通供電系統(tǒng)制造類國有企業(yè)，就技能人才培養(yǎng)方面存在問題展開分析，并提出解決措施，期望能培養(yǎng)一支知識型、技能型、創(chuàng)新型技能人才隊伍，為公司高質(zhì)量發(fā)展提供人才保障。技能人才包括高級技師、技師和高級工。目前，公司有技術(shù)工人431人，而在崗的高級技師僅1人、技師12人，僅占3.01%左右，公司領(lǐng)軍型技能人才的缺乏更加突出。從技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀來看，國企技能人才培養(yǎng)中依舊存在諸多問題，不僅增加了人才培養(yǎng)成本，還阻礙了企業(yè)發(fā)展。因此，必須加強技能人才培養(yǎng)意識，結(jié)合實際情況采取對策解決人才培養(yǎng)中遇到的問題，提升技能人才專業(yè)性和實踐性。

一、國有機械制造企業(yè)技能人才培養(yǎng)存在的問題

1.技能人才成長缺乏理想環(huán)境。高技能人才是人才隊伍的重要組成部分，是技術(shù)工人隊伍的核心骨干，在加快產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提高企業(yè)競爭力、推動技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用。然而結(jié)合國企技能型人才培育現(xiàn)狀來看，當(dāng)前國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)仍存在較多問題。一是企業(yè)未建立完善合理的技能人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，缺乏激勵制度，譬如，在薪酬待遇、激勵層面，未能凸顯技能人才的重要性，技能人才工作積極性不高。當(dāng)下，干部和工人之間的身份差別依然存在，地位不高、待遇偏低，嚴(yán)重影響了高技能人才作用的進一步發(fā)揮，而較多的技能突出人才被提拔到管理崗位，技能方面的優(yōu)勢也無用武之地，會導(dǎo)致該項技能水平出現(xiàn)滑坡的現(xiàn)象。人才激勵難以發(fā)揮應(yīng)有效果，不利于技能人才培養(yǎng)。二是企業(yè)內(nèi)部對于股份公司相關(guān)技能人才政策流于表面，未能有效貫徹和執(zhí)行。三是國企人才缺乏扎實系統(tǒng)的理論知識體系，導(dǎo)致高技能人才成長需要較長的周期。長久以來，技能主要通過“導(dǎo)師帶徒”、手口相傳的方式進行授課，缺乏系統(tǒng)的理論知識，而且人才培養(yǎng)周期較長，難以適應(yīng)國有企業(yè)高效發(fā)展需要。2.企業(yè)重管理、輕技能。國有企業(yè)發(fā)展中，有較多管理者將企業(yè)發(fā)展的重點放在了管理方面，尚未準(zhǔn)確意識到技能人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。一是企業(yè)對技能人才培養(yǎng)重視程度不夠，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部對技能人才繼續(xù)教育和培養(yǎng)力度嚴(yán)重不足，致使技能人才專業(yè)知識水平和能力的迫切需要與培訓(xùn)機制相對落后的矛盾非常突出。二是企業(yè)開展的內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程與培訓(xùn)需求相差較大，內(nèi)訓(xùn)師均為企業(yè)內(nèi)部技術(shù)工人，培訓(xùn)內(nèi)容較為陳舊，培訓(xùn)內(nèi)容不夠清晰，培訓(xùn)效果不理想，存在技能人才不足、技術(shù)更新和業(yè)務(wù)創(chuàng)新力度緩慢等問題。這種滯后、陳舊的培訓(xùn)機制已經(jīng)無法滿足國有企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的實際需求，尤其是工業(yè)機器人、機器臂的編程培訓(xùn)方面，這種矛盾顯得尤為突出。3.人才培養(yǎng)缺乏理論指引。輕操作、重管理的觀念也使新錄用的大學(xué)生不愿意到一線崗位學(xué)技術(shù)、學(xué)技能，只想從事管理工作。目前國企技能人才主要來源是公司職工子弟及社會招工，職工子弟入職后雖然具有較高的忠誠度，但他們工作的積極性不夠，且學(xué)習(xí)技能的意愿不強。此外，社會招聘的工人工作主動性較高，也有較強的學(xué)習(xí)意愿，但他們的學(xué)歷水平較低，部分群體也存在學(xué)習(xí)能力較低的問題。從公司歷年組織的工人職業(yè)技能競賽成績可以分析出：企業(yè)的技能人才存在理論知識水平普遍較低問題，或者一些技工院校的技能人才未能及時進行理論知識更新，這使得一線操作缺乏有效的理論指導(dǎo)。4.技能人才隊伍建設(shè)制度不全?，F(xiàn)階段，企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)制度不全，一是企業(yè)雖然制定了一定的人力資源管理制度，然而這些管理制度與其他企業(yè)人力資源管理并無較大差異，缺乏對技能人才的突出管理，指向性不明。制造企業(yè)的生產(chǎn)模式發(fā)生變化，而技能人才的管理制度未適時更新，這使得當(dāng)前的管理制度難以適應(yīng)新形勢變化需要，對于人才管理的全面性、適應(yīng)性和時效性不足。二是技能人才隊伍建設(shè)計劃和目標(biāo)的執(zhí)行力度不夠，集團公司雖提出：“十、百、千、萬”人才計劃，因各種原因，技能人才職業(yè)技能等級認(rèn)定工作未開展，距公司制定的“十四五”人才培養(yǎng)目標(biāo)差距較大。新的經(jīng)濟形勢下，技能型人才隊伍的建設(shè)面臨新的形勢和任務(wù)，要充分保證人才隊伍建設(shè)的規(guī)范性、有序性，就必須制定系統(tǒng)完善的人才管理制度，對技能型人才的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、配置、應(yīng)用、考核和激勵進行綜合管理。然而國有企業(yè)缺乏較為完善的技能人才隊伍建設(shè)制度，技能人才評價方式單一是企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)的突出問題，同時其也是制約技能人才優(yōu)勢發(fā)揮的重要因素。目前的人才管理模式下，技能人才的評價側(cè)重于理論知識考評，對于技能水平和業(yè)績貢獻的考慮較少，同時人才考評存在重學(xué)歷、重資歷等問題，這限制了職工的自我成長，企業(yè)對于技能人才的激勵不夠突出，這使得技能人才缺乏提升自身專業(yè)素養(yǎng)與能力的內(nèi)生動力，影響了職工成長的積極性。

二、國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)措施

1.營造良好的技能人才培養(yǎng)環(huán)境。技能人才隊伍建設(shè)直接關(guān)系國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。在人才隊伍建設(shè)中，首先，應(yīng)營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)意”的良好環(huán)境，要從政策、制度和措施方面，建立有效的人才獎勵機制，為技能人才培養(yǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境。目前在企業(yè)現(xiàn)行的崗位薪點工資管理辦法中，根據(jù)不同工作崗位，崗位薪點也不同，雖然在一定程度提高了技能人員的工作熱情和工作積極性，但是力度略顯不足，一個高級技師的崗位薪點僅和一級部員崗位薪點相同，應(yīng)提高技能人才薪酬待遇水平，這樣可以讓技能人員主動去學(xué)習(xí)，不斷提升自身的專業(yè)和綜合素養(yǎng)。其次，在技能人才隊伍規(guī)劃中，一方面，應(yīng)明確技能人才的規(guī)劃目標(biāo)，堅持人才強企目標(biāo)，對技能人才結(jié)構(gòu)、技術(shù)、素質(zhì)進行全面管理，確保人才隊伍建設(shè)目標(biāo)明確；另一方面，對于技能人才隊伍建設(shè)目標(biāo)的設(shè)計，還需要考慮具體項目實施情況，通過重點項目開展技師培訓(xùn)和評價、選樹工匠、創(chuàng)建省市級技能大師工作室等，加大對高技能人才的表彰獎勵，加大宣傳力度，提高他們的社會地位，在企業(yè)內(nèi)部營造崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍，引導(dǎo)更多的工人走技能成才之路，激發(fā)技能工人學(xué)習(xí)技能的積極性，確保技能人才隊伍建設(shè)規(guī)范有序。2.加強技能人才培訓(xùn)。要想提升技能人才的專業(yè)素養(yǎng)就必須加大技能人才培訓(xùn)力度。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要和實際情況，制訂技能人才短期培訓(xùn)計劃和方案，提高技能人才培訓(xùn)的實效性。通過多種培訓(xùn)方式，包括：一是在崗培訓(xùn)，二是脫產(chǎn)培訓(xùn)，三四崗位練兵，四是技能競賽，五是企業(yè)新型學(xué)徒制培訓(xùn)。制定《導(dǎo)師帶徒管理辦法》，通過簽訂師徒協(xié)議和安全互保責(zé)任書，指導(dǎo)幫助76余對師徒圓滿完成教學(xué)計劃，幫助一批青工提高了技術(shù)水平，一部分青工通過參與導(dǎo)師帶徒活動已經(jīng)能夠獨當(dāng)一面而成長為崗位上的技術(shù)骨干。制定《新型學(xué)徒制管理辦法》，結(jié)合省、市職業(yè)技能提升活動方案，建立“導(dǎo)師帶徒”機制，開展為期兩年的新型學(xué)徒制培訓(xùn)。根據(jù)人社部門《全面實施職業(yè)技能等級認(rèn)定的通知》，制定企業(yè)《職業(yè)技能等級認(rèn)定實施細則》，積極組織開展職業(yè)技能等級認(rèn)定，以任促培，以賽促學(xué)，以培促學(xué)。企業(yè)連續(xù)組織工人技能競賽，有效提高技能人才的理論水平，從而使技能得到有效的傳承。建立公司內(nèi)訓(xùn)師隊伍，培養(yǎng)技能內(nèi)訓(xùn)師，提高技能人才素質(zhì)水平，使他們做好“傳、幫、帶”工作。為了實現(xiàn)技能人才培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該加大技能人才培訓(xùn)方面的資金投入，購買先進的培訓(xùn)設(shè)備，擴大培訓(xùn)場地。申報地方政府培訓(xùn)中心，以此申請地方政府培訓(xùn)專項資金，加大培訓(xùn)力度。3.建立健全國有企業(yè)人才培養(yǎng)體系。從國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀來看，國企技能人才培養(yǎng)中依舊存在諸多問題，在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。要想提升國企技能人才的專業(yè)性，僅僅依靠企業(yè)是不夠的，院校是為企業(yè)輸出技能型人才的關(guān)鍵場所，企業(yè)要和院校合作，通過產(chǎn)校結(jié)合、“導(dǎo)師帶徒”、企業(yè)新型學(xué)徒制、以工代訓(xùn)等方式，進一步完善高技能人才培養(yǎng)路徑，實現(xiàn)企業(yè)技能人才結(jié)構(gòu)的持續(xù)改善。建立完善的人才培養(yǎng)和評價機制，通過技能等級認(rèn)定、職業(yè)技能競賽開展、集團公司能工巧匠和工人崗位技術(shù)能手、股份公司特級技師、工匠技師評選，積極組織省、市級技能大師工作室和“享受國務(wù)院政府津貼人員”申報等方式，暢通技能人才晉升通道，使各種認(rèn)定、評選等結(jié)果與企業(yè)薪酬體系掛鉤，讓技能成果的有效激勵促進技能水平的提高。4.規(guī)范開展技能人才的評價和激勵。在目前的人才評價中，依然存在重理論、重學(xué)歷、重資歷問題，這使得企業(yè)技能人才的評價不夠合理，難以發(fā)揮人才優(yōu)勢作用。應(yīng)努力打破這一限制：一方面，國企應(yīng)推進破格申報技師考評，讓有拿手絕活的技能人才破格申報，這樣能為技能人才的快速成長打通關(guān)鍵節(jié)點；另一方面，在技能人才隊伍建設(shè)中，可實行技師考評直接申報制度，確保掌握新技術(shù)、熟悉新裝備、具有高超技能的人才能盡早被發(fā)現(xiàn)并被企業(yè)認(rèn)定，達到幫助企業(yè)快速解決生產(chǎn)實際難題的作用。此外，技能人才的評估還應(yīng)重視分層考核和選拔，這樣能拓展技能人才的發(fā)展空間，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。通過實行首席工人、首席技師、技能帶頭人評選等，為優(yōu)秀技能人才充分發(fā)揮作用搭建平臺。還應(yīng)積極開展人才激勵，在人才激勵中，重視物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合、人才個人發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，這樣才能最大限度發(fā)揮人才價值，提升企業(yè)整體效益。

三、結(jié)語