滿意度調(diào)查報(bào)告(合集五篇)

第滿意度調(diào)查報(bào)告(合集五篇)滿意度調(diào)查報(bào)告公司是一家金融企業(yè)，近年來(lái)依靠社會(huì)趨勢(shì)發(fā)展及國(guó)家宏觀調(diào)控政策影響發(fā)展迅速。去年年創(chuàng)利潤(rùn)增長(zhǎng)比例為325%，在同行業(yè)中產(chǎn)生了不小的影響。為制定合理薪酬制度，有效提高公司薪酬管理水平，公司采用問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)公司員工從薪酬體系、福利政策、管理體系等方面作了調(diào)查。問(wèn)卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主，輔以少量多項(xiàng)選擇題和開(kāi)放式問(wèn)題。參與問(wèn)卷調(diào)查的282名員工中，包括高級(jí)管理人員22人，一般管理人員42人，一線員工218人。

一、調(diào)查結(jié)果

一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60％以上員工的認(rèn)同，但是通過(guò)該公司薪酬現(xiàn)狀滿意度調(diào)查結(jié)果表明，對(duì)于公司薪酬現(xiàn)狀總體上比較不滿意和非常不滿意總占比為51%，尤其是薪酬福利差距、付薪因素、福利政策方面的滿意度較差，更充分說(shuō)明該公司現(xiàn)行薪酬體系存在很多問(wèn)題。薪酬是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工最基本的生存保障，也是工作價(jià)值的一種具體體現(xiàn)；

而薪酬管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)之一，直接決定著公司的運(yùn)作，因此有必要查找原因，重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

二、影響員工薪酬滿意度的主要因素

分析該公司的薪酬水平、結(jié)果、差距、福利政策，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致該公司薪酬滿意度低的原因，可以歸結(jié)到薪酬管理的三個(gè)公平性問(wèn)題：

1.外部公平性：外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較。薪酬的外部公平感來(lái)自于個(gè)人與企業(yè)外部人員的薪酬比較。在一個(gè)信息公開(kāi)化的社會(huì)里，員工很容易獲得同行業(yè)、同等水平人員的工資狀況，如果與外界比，個(gè)人目前的工資水平較高，則不會(huì)產(chǎn)生不滿；

如果比較低，則會(huì)產(chǎn)生不滿足感。如果企業(yè)的薪酬水平低于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平，企業(yè)的薪酬就沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)產(chǎn)生外部不公平，企業(yè)可能面臨著人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

2.內(nèi)部公平性：內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值來(lái)支付報(bào)酬。薪酬的內(nèi)部公平感是來(lái)自于內(nèi)部員工的相互比較。與對(duì)外部公平的關(guān)注相比，員工更關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公平，他們?cè)陉P(guān)心自己收入的同時(shí)，也在和周圍的同事進(jìn)行著比較。員工把自己薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他人薪酬進(jìn)行比較之后，如果員工認(rèn)為自己的崗位價(jià)值、個(gè)人能力與薪酬不對(duì)等，與其他員工的薪酬差距不合理，其薪酬滿意度就會(huì)降低。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺(jué)。

3.個(gè)人公平性：個(gè)人公平是指員工個(gè)人對(duì)自己的資歷、能力和對(duì)企業(yè)所作貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小付酬。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。薪酬的個(gè)人公平感主要來(lái)自于員工與個(gè)人努力程度、業(yè)績(jī)水平的比較。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價(jià)值也是不一樣的，因此當(dāng)如果員工努力程度增加，而薪酬沒(méi)有相應(yīng)增加，則說(shuō)明薪酬不具有激勵(lì)性，那么員工的積極性也肯定會(huì)受影響。

三、解決方案——完善薪酬管理制度

1.解決外部公平性——通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平。薪酬調(diào)查，是確定公司基本薪酬策略的參照依據(jù)，是解決薪酬外部不公平的有效手段，對(duì)于建立具有外部公平性的薪酬體系，具有非常重要的作用。企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)周邊地區(qū)、相似行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行薪酬調(diào)查。通過(guò)外部市場(chǎng)調(diào)查，以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)踐表明，一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)平均水平等幾種方式。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上才具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)平均水平線相對(duì)應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

當(dāng)然，在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場(chǎng)跟隨策略，對(duì)企業(yè)薪酬水平是高于、等于還是低于市場(chǎng)平均水平，應(yīng)具體情況具體分析，要對(duì)企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析，考慮到提高薪酬水平所帶來(lái)的企業(yè)效益應(yīng)大于成本支出，這是企業(yè)必須考慮的實(shí)際問(wèn)題。

2.解決內(nèi)部公平性——進(jìn)行系統(tǒng)的崗位測(cè)評(píng)，評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值。崗位價(jià)值是通過(guò)崗位評(píng)估確定的，反映的是各崗位所承擔(dān)的責(zé)任。對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，是決定崗位工資高低的標(biāo)準(zhǔn)。崗位測(cè)評(píng)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。當(dāng)然，崗位工資會(huì)受市場(chǎng)因素的影響，但這種影響只能是崗位工資圍繞崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)上下波動(dòng)，而不會(huì)背離。所以，崗位價(jià)值就是確定崗位工資的標(biāo)桿，而崗位評(píng)估就是確定這一標(biāo)桿的科學(xué)手段，也是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的基本手段。

崗位測(cè)評(píng)是對(duì)“崗位”進(jìn)行的價(jià)值判斷，而不是針對(duì)實(shí)際從事這些工作的員工。我們應(yīng)明確進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)是評(píng)價(jià)某崗位應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，而不是該崗位員工現(xiàn)實(shí)實(shí)際行使的職能。因此，企業(yè)要建立一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序，通過(guò)嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)，使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平體現(xiàn)，有效地解決員工的內(nèi)部公平問(wèn)題。

3.解決個(gè)人公平性——薪酬體系應(yīng)具有個(gè)體激勵(lì)性。要實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性，除了要解決崗位的相對(duì)價(jià)值，企業(yè)還必須關(guān)注員工個(gè)人的貢獻(xiàn)。也就是說(shuō)，要體現(xiàn)薪酬的公正性，不僅要注重崗位的價(jià)值，同時(shí)也要關(guān)注從事此崗位的員工價(jià)值。因?yàn)?，沒(méi)有任何兩個(gè)員工的能力完全相同，或工作做得完全一樣好。要體現(xiàn)相同崗位不同員工的價(jià)值，這就要求企業(yè)根據(jù)員工各自的素質(zhì)和水平來(lái)支付薪酬。也就是說(shuō)，在同一崗位上不同員工的薪酬水平，要和員工的業(yè)績(jī)成正比例關(guān)系。員工的個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)，應(yīng)作為確定相同崗位員工薪酬差異的最主要依據(jù)。企業(yè)要根據(jù)員工的知識(shí)、能力以及工作績(jī)效來(lái)確定薪酬水平，按照考核結(jié)果決定員工薪酬的升降幅度。這樣才能使員工的努力程度和工作表現(xiàn)有所改善，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。因?yàn)?，只有?dāng)薪資的數(shù)量與業(yè)績(jī)水平相聯(lián)系時(shí)，薪酬才能影響業(yè)績(jī)。受到獎(jiǎng)勵(lì)的會(huì)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，而當(dāng)員工付出后沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)減少他們的勞動(dòng)。所以，企業(yè)必須使員工相信，如果業(yè)績(jī)出色，就一定能得到回報(bào)，且業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的薪酬必須高于業(yè)績(jī)一般者，業(yè)績(jī)一般者的薪酬必須高于業(yè)績(jī)較差者。

4.提高管理者的認(rèn)識(shí)。管理者要從思想上重視員工薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過(guò)員工薪酬滿意度調(diào)查了解員工的實(shí)際需要，為企業(yè)制定人力資源管理政策提供依據(jù)。提高員工薪酬滿意度是企業(yè)人力資源管理的日常工作，是一個(gè)不斷改進(jìn)的過(guò)程，隨著企業(yè)的情況改變而改變，沒(méi)有一成不變的激勵(lì)，也沒(méi)有絕對(duì)正確的激勵(lì)方式。企業(yè)管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)措施，提高員工對(duì)薪酬的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情。

5.重視企業(yè)文化導(dǎo)向的作用。任何制度設(shè)計(jì)都離不開(kāi)企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀是什么，在績(jī)效考核、職位評(píng)估等制度上都會(huì)突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計(jì)也不例外。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實(shí)施提供“人盡其才”的軟性環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成“能者上庸者下”的良好氛圍。

員工對(duì)于薪酬的不滿意或?qū)π匠戡F(xiàn)狀的不滿足感，從某種意義上來(lái)說(shuō)，這是一種動(dòng)力。正是因?yàn)橛胁粷M足感的存在，只要是通過(guò)他們自身努力可以改變的，他們會(huì)主動(dòng)尋求進(jìn)行改變。我們可以充分利用各種方式介紹企業(yè)薪酬制定依據(jù)，宣傳薪酬制度改革的重要性，甚至讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)，統(tǒng)一員工的認(rèn)識(shí)，使員工能夠信任企業(yè)，相信企業(yè)對(duì)付出者的勞動(dòng)創(chuàng)造有相應(yīng)的回報(bào)，使員工明白薪酬是自己爭(zhēng)取的，只要干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，薪酬就能越漲越高。這樣，員工的愿望和企業(yè)的目標(biāo)就能達(dá)成一致，也使企業(yè)能夠選擇真正的優(yōu)秀者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使薪酬的激勵(lì)作用得到進(jìn)一步的體現(xiàn)。

6.薪酬激勵(lì)制度應(yīng)與其他制度應(yīng)相互補(bǔ)充。并非只有加薪才能提高員工滿意度。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同層次的需求。對(duì)高層次人才，薪酬較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力。通過(guò)內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對(duì)性的激勵(lì)，效果應(yīng)該會(huì)更好，如：良好的福利、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，對(duì)不同的情況采用不同的激勵(lì)措施，靈活運(yùn)用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。適當(dāng)調(diào)整常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不