集團公司人才招聘管理辦法

集團公司人才招聘管理辦法第一章總則第一條為規(guī)范集團公司人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。第二條公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用”的原則。第三條本辦法適用于公司本部，控股項目公司、專業(yè)公司遵照執(zhí)行，參股項目公司、專業(yè)公司參照執(zhí)行。第四條人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。第二章人才招聘第五條各單位（部門）有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經(jīng)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)確認，公司人力資源部及人事分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理或董事長審批后，在公司內(nèi)部不能調(diào)配的情況下，由人力資源部負責(zé)組織對外招聘。第六條人力資源管理部門對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預(yù)算等。一般情況下，公司招聘的技術(shù)類員工最低學(xué)歷要求為大專，主管及以上職位最低學(xué)歷為本科。第七條招聘計劃獲準(zhǔn)后，人力資源部通過職業(yè)介紹中心、媒體、互聯(lián)網(wǎng)、員工推薦、學(xué)校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。第八條應(yīng)聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應(yīng)聘人員的個人資料一般包括身份證、學(xué)歷證及職稱證等復(fù)印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。第九條人力資源部對應(yīng)聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。第十條人力資源部根據(jù)不同崗位和專業(yè)，原則上統(tǒng)一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應(yīng)聘人員應(yīng)填寫《應(yīng)聘人員情況登記表》。第十一條對于筆試合格者，人力資源部應(yīng)將其《應(yīng)聘人員情況登記表》及試卷交用人單位（部門）負責(zé)人及人事分管領(lǐng)導(dǎo)審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應(yīng)及時辭謝。第十二條面試一般情況下須集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責(zé)人、用人單位（部門）負責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)、公司人事分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應(yīng)聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質(zhì)等作出評價，并經(jīng)集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結(jié)果。第十三條根據(jù)面試結(jié)果，人力資源部組織擬錄用人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。對于不錄用人員，人力資源部應(yīng)及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。第十四條人力資源部應(yīng)對擬錄用人員進行資格審查及證書審核、社會調(diào)查等工作，主要是核查身份證、學(xué)歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位的表現(xiàn)等。第十五條公司各控股項目公司、專業(yè)公司在核定編制內(nèi)招聘人員，原則上應(yīng)自行組織，部門經(jīng)理及以下職級人員可按照本公司錄用審批權(quán)限逐級審批，確定錄用人選。其中，部門經(jīng)理人選在正式聘任前應(yīng)征求公司人力資源部意見，必要時人力資源部應(yīng)參與考察確認。第十六條總經(jīng)理助理及以上人員的招聘，須事先報公司人力資源部及人事分管領(lǐng)導(dǎo)審核，由公司董事長審批同意后方可組織招聘。在招聘過程中公司人力資源部應(yīng)進行指導(dǎo)并參與面試和綜合測評，作出評價意見，會同各公司確定擬錄用人選，按錄用審批權(quán)限逐級審批確定錄用人選。第十七條各控股項目公司、專業(yè)公司對于突破編制的招聘，須事先報公司人力資源部及人事分管領(lǐng)導(dǎo)審核，由公司總經(jīng)理或董事長審批。第三章人才錄用第十八條人員錄用審批的權(quán)限為：1．公司部門經(jīng)理及以上人員，集團各控股項目公司、專業(yè)公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用由集團公司董事長審批；2．公司各部門副經(jīng)理及以下人員由集團公司總經(jīng)理審批；3．集團各控股項目公司、專業(yè)公司部門經(jīng)理及以下人員的錄用由各項目公司自行審批。第十九條對擬錄用人員，人力資源部應(yīng)填寫《員工錄用審批表》，進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應(yīng)明確錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等。原則上，應(yīng)屆畢業(yè)生及工作年限2年（含）以內(nèi)的人員，試用期為6個月；其他人員為3個月。第二十條人力資源部應(yīng)及時通知經(jīng)審批同意錄用的人員，在規(guī)定時間內(nèi)到公司人力資源部辦理報到手續(xù)，同時向用人單位（部門）填發(fā)《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責(zé)安排辦公地點、辦公用品、工作交接及宿舍安排等事項。第二十一條新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓(xùn)。主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)知識等，具體按《新員工培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行。第二十二條在試用期內(nèi)，人力資源部應(yīng)會同用人單位對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉(zhuǎn)正考核審批表》發(fā)給用人單位，用人單位部門負責(zé)人應(yīng)及時會同人力資源管理部門與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結(jié)。新員工工作稱職的，應(yīng)要求其填寫《員工轉(zhuǎn)正考核審批表》報人力資源部。新員工工作不稱職的，應(yīng)向人力資源部建議中止試用。第二十三條在《員工轉(zhuǎn)正考核審批表》中，人力資源部應(yīng)明確新員工轉(zhuǎn)正后的崗位、職位及年薪等，報請審批后，人力資源部予以辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)并簽訂正式勞動合同。第二十四條新員工在試用期內(nèi)有突出表現(xiàn)，用人單位（部門）可向人力資源部建議給予提前轉(zhuǎn)正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉(zhuǎn)正要求，用人單位（部門）可向人力資源部建議延長試用期或中止試用。第四章附則第二十五條本辦法由公司人力資源部負責(zé)解釋與修訂。第二十六條本辦法自印發(fā)之日起施行。

集團公司高級人才招聘引進管理辦法第一章總則第一條為推進人才強企戰(zhàn)略的實施，引進急需的高級人才，充實企業(yè)高端和專業(yè)人才隊伍，改善人才結(jié)構(gòu)，推動集團公司跨越式發(fā)展，順利實現(xiàn)“十三五”戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合公司實際，制定本辦法。第二條人才引進的工作原則堅持符合企業(yè)發(fā)展需要的原則；尊重人才、公開選拔；統(tǒng)籌規(guī)劃、重點突出；能力為先、德才兼?zhèn)洌粨駜?yōu)錄用、規(guī)范管理以人才引得進、留得住、能發(fā)展為目標(biāo)。第三條引進人才要有利于促進公司整體發(fā)展，有利于技術(shù)和管理水平的有效提升，有利于新項目建設(shè)和新技術(shù)推廣應(yīng)用，有利于集團公司人才隊伍整體素質(zhì)的改善和隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。第二章引進的重點、標(biāo)準(zhǔn)和方式第四條引進對象是企業(yè)發(fā)展所急需和緊缺的各類人才，重點引進具有與本企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)技術(shù)水平和技術(shù)特長的技術(shù)人才或有較強管理能力的高端人才。優(yōu)先引進具有領(lǐng)軍作用的科技帶頭人和項目負責(zé)人，引進能夠在重點產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和關(guān)鍵性技術(shù)方面實現(xiàn)突破的實用性人才，引進掌握自主知識產(chǎn)權(quán)、有望形成新的經(jīng)濟增長點的創(chuàng)新人才，引進熟悉國際規(guī)則、具有企業(yè)管理、資本運作、市場營銷等方面知識的高層次管理人才。本人愿意來公司工作或服務(wù)，并具備以下條件之一者：1、取得碩士及以上學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人才；2、擁有技術(shù)專利的專業(yè)技術(shù)人才；3、因設(shè)立新項目、技術(shù)課題攻關(guān)等需聘請的專家學(xué)者；4、能取得較好經(jīng)濟效益和社會效益的高級管理人才；5、具有特殊專長的高技能人才和實用型人才；6、急需專業(yè)的全日制大學(xué)本科畢業(yè)生。第五條引進的人才必須品行端正，具有良好的職業(yè)道德和合作精神，身體健康。第六條建立靈活多樣的用人機制，確立不求所有，但求所用的人才觀，積極探索、實踐各種柔性引進模式，實現(xiàn)人才引進與智力引進并重。第七條按照市場經(jīng)濟發(fā)展要求，打破戶籍、身份、檔案、人事關(guān)系等方面的限制，依法簽訂勞動合同或服務(wù)協(xié)議，采取調(diào)入、聘用、兼職、專家聯(lián)系制度等多種形式引進人才。第八條對可以轉(zhuǎn)移人事檔案關(guān)系的，采取調(diào)入方式，簽訂正式用工合同并備案。第九條對不能轉(zhuǎn)移人事檔案關(guān)系的，采取聘用方式，根據(jù)項目和技術(shù)攻關(guān)簽訂專門服務(wù)協(xié)議。第十條對在行業(yè)內(nèi)有較高知名度、有影響力的專家學(xué)者和身體健康、經(jīng)驗豐富的離退休高級工程師，采取兼職、返聘或?qū)＜衣?lián)系制度的形式。第三章引進人才的程序第十一條編制計劃。用人單位根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需要，制定人才引進計劃，編制方案，并組織實施，然后報集團公司備案。對層次較高或擬安排關(guān)鍵崗位的人才，報集團公司匯總，經(jīng)研究同意后，再由用人單位具體實施人才引進計劃，必要時，集團總公司可統(tǒng)一組織安排。第十二條發(fā)布招聘信息。引進人才要面向國內(nèi)外，通過各種渠道收集人才信息，可采取校園招聘、網(wǎng)絡(luò)媒體宣傳、人才市場招聘、在職職工和知名人士推薦、管理咨詢公司和獵頭公司尋找等方式進行。第十三條資格審查。人事部門和用人單位負責(zé)人才的組織報名和資格審查工作，確定符合條件的人選名單。第十四條考試或面試。剛性引進原則上要進行筆試和面試，也可根據(jù)實際簡化程序。柔性引進人才根據(jù)引進對象、使用性質(zhì)和方式不同，可采用面試、協(xié)商、談判等靈活方式進行。第十五條體檢、考核。經(jīng)考試、面試、協(xié)商、談判達成初步意見后，由人事部門和用人單位進行考核，重點了解其政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、工作能力、工作實績等情況。剛性引進考試、考核合格后，由用人單位組織查體。第十六條確定人選。人事部門和用人單位根據(jù)考試、考核、協(xié)商、談判等方面情況提出人才使用意見，經(jīng)企業(yè)研究后確定引進人選。對層次較高或擬安排關(guān)鍵崗位的人才，需報集團公司研究確定。用人單位按照不同的引進性質(zhì)辦理相關(guān)引進手續(xù)。第四章引進人才的待遇第十七條對招聘引進的國家重點院校本科以上的應(yīng)屆畢業(yè)生，與單位正式職工同樣管理，但在政策上給予適當(dāng)傾斜。其中，211大學(xué)或985大學(xué)的學(xué)生最高可享受同類普通大學(xué)畢業(yè)生1.5倍的基本工資，多出部分作為人才補貼發(fā)放。第十八條從外單位調(diào)入有工作經(jīng)驗的人才，實行協(xié)議工資制?？筛鶕?jù)人才的能力和貢獻給予同類人員1到2倍基本工資的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。多出部分作為人才補貼發(fā)放。對急需且貢獻特別突出的人才，經(jīng)集團公司同意，可適當(dāng)突破，按市場用人價格確定。第十九條引進的人才，已取得高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的，不受所在單位技術(shù)職稱崗位職數(shù)的限制，可直接聘任相應(yīng)級別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，享受相應(yīng)待遇。第二十條對在實際工作中，為企業(yè)做出突出貢獻的人才，按其貢獻大小，也可在月基本工資之外再當(dāng)增加獎勵薪酬。第二十一條因設(shè)立新項目、技術(shù)課題攻關(guān)等聘請的專家學(xué)者，由用人單位與專家評審組根據(jù)項目規(guī)模大小、課題難易程度以及為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益和社會效益確定1到2倍基本工資（特殊人才可按第18條增加標(biāo)準(zhǔn)），并在此基礎(chǔ)上加發(fā)獎勵薪酬。第二十二條對引進的人才，經(jīng)試用合格可以簽訂正式勞動合同，同時由用人單位與本人協(xié)商簽訂服務(wù)協(xié)議，協(xié)議中要注明基本工資和人才補貼數(shù)目以及必須為企業(yè)服務(wù)的年限，在此期間不能向其他單位流動，否則，用人單位可向本人追回已領(lǐng)取的人才補貼。第二十三條對引進的特殊高層次人才，可每年安排一次健康查體，優(yōu)先參加公司舉辦的相關(guān)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)會議。第二十四條對特殊高層次人才，要根據(jù)企業(yè)實際暢通人才引進綠色通道，在住房、配偶工作安排和子女入學(xué)等方面提供便利，幫助解決實際問題，為其提供好的工作和發(fā)展環(huán)境。第五章引進人才的管理和考核第二十五條為加強和規(guī)范用人單位的人才引進工作，各單位應(yīng)成立人才工作考核小組。由有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)專家組成，具體負責(zé)對引進人才的道德素質(zhì)、思想表現(xiàn)、專業(yè)水平、工作能力等方面的綜合考核。第二十六條建立引進人才信息庫。堅持引進、使用、考核相結(jié)合，公司綜合部和用人部門負責(zé)對他們的工作情況進行動態(tài)管理和不定期跟蹤評價，并在政治上、工作上、生活上給予關(guān)心和支持，指導(dǎo)、促進他們與企業(yè)同步和諧發(fā)展。第二十七條建立單位領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系引進的高層次人才制度。領(lǐng)導(dǎo)干部要確定高層次人才聯(lián)系對象，傾聽意見，加強聯(lián)系，給他們提供良好的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。第二十八條引進的人才應(yīng)遵守用人單位的各項規(guī)章制度，按用人單位職工管理辦法統(tǒng)一管理。第六章引進工作的組織領(lǐng)導(dǎo)第二十九條綜合部負責(zé)人才引進工作的管理和服務(wù)工作。第三十條加大資金支持力度，設(shè)立專項資金，每年按工資總額的0.3%投入資金，用于人才引進配套措施的完善和實施。第七章附則第三十一條對于未與原單位解除勞動合同又與我公司或所屬單位簽訂服務(wù)協(xié)議的人員，如原單位向我公司或所屬單位提出追償?shù)?，由本人承?dān)責(zé)任。第三十二條本辦法由綜合部負責(zé)解釋，自發(fā)布之日起執(zhí)行。各部門可結(jié)合企業(yè)實際，參考本辦法制定自己的引進辦法，以更好地做好人才工作。

集團公司中高層管理干部離職管理制度第一章總則第一條為進一步規(guī)范集團中高層管理干部的離職管理工作，完善并明確中高層管理干部離職手續(xù)的辦理程序，避免不必要的勞動爭議，特制訂本規(guī)定。第二條本規(guī)定適用于明發(fā)集團中層以上管理干部的離職管理。根據(jù)集團現(xiàn)行體制，結(jié)合公司實際情況，公司中高層人員層級劃分如下：第三條中高層管理干部的離職手續(xù)必須經(jīng)相關(guān)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)逐級審批后方能執(zhí)行辦理。第二章細則第四條按照離職的表現(xiàn)形式，中高層管理干部離職分為辭職、辭退（解除勞動關(guān)系）、自動離職、合同期滿四種情形。第五條離職手續(xù)辦理時限相關(guān)條款規(guī)定1、中高層管理干部辭職或合同期滿離職須提前申請，申請時間以所屬公司行政部或人力資源部收到書面離職申請的時間為準(zhǔn)。2、試用期內(nèi)辭職的，由權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)崗位工作需要確認審批，工作移交完畢即可離職。試用期滿后辭職的，鑒于中高層管理干部崗位的重要性，原則上中層管理干部須提前30天申請，高層管理干部須提前60天申請，高層管理干部最短須按“30天+工作交接時間”的要求提前申請辭職。第六條中高層管理干部辭職相關(guān)條款規(guī)定。1、自愿辭職：中高層管理干部因個人或者其他原因，自行提出辭去現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；2、引咎辭職：中高層管理干部因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣影響，或者對重大事故負有重要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，不宜再擔(dān)任現(xiàn)職，由本人主動提出辭去現(xiàn)任管理職務(wù)；3、責(zé)令辭職：集團總裁辦公會或董事會認定其已不再適合擔(dān)任現(xiàn)職，可責(zé)令其辭職；4、因重要公務(wù)尚未處理完畢可能給公司帶來損失的，須由本人解決完畢方可辦理辭職手續(xù)；自愿辭職者須按照相關(guān)時限規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)。第七條解除勞動關(guān)系（辭退）相關(guān)條款規(guī)定根據(jù)集團《員工手冊》及相關(guān)管理規(guī)定，以下情形視為嚴重違反公司的規(guī)章制度。按照《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，出現(xiàn)以下情形之一的，企業(yè)有權(quán)與中高層管理干部解除勞動合同，不需要提前一個月通知中高層管理干部，也不需要給予任何經(jīng)濟補償。（1）嚴重失職，導(dǎo)致公司經(jīng)濟損失達到3000元及以上的；（2）營私舞弊，給公司造成重大損害達到3000元及以上的；（3）觸犯國家有關(guān)法律法規(guī)，依法受到國家有關(guān)機關(guān)處理的；（4）利用公司名義，在外招搖撞騙的；（5）貪污、盜竊、收取回扣、賭博、流氓、斗毆等行為的；（6）濫用職權(quán)，違反公司財務(wù)管理紀(jì)律，揮霍浪費公司資財，損公營私，造成經(jīng)濟損失的；（7）其他嚴重造成公司損害或損失的情況（達到3000元及以上的）；（8）利用職務(wù)上的便利，侵占集團公司財產(chǎn)、親自或讓他人索?。ㄊ帐埽┵V賂；（9）挪用集團公司資金歸個人使用或借貸給他人；擅自將集團公司資金以個人或他人名義開立帳戶儲存；擅自以集團公司財產(chǎn)提供擔(dān)保；（10）品德敗壞，行為有損集團公司聲譽；（11）未經(jīng)集團公司同意，親自或授意他人從事與集團公司相競爭的業(yè)務(wù)；擅自將集團公司商標(biāo)或其它知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓給他人使用；（12）泄露集團公司的商業(yè)秘密；（13）連續(xù)曠工3天（含）以上或年累計曠工5天（含）以上的；（14）任何時候發(fā)現(xiàn)員工提供的求職資料有虛假者；（15）嚴重違反公司其他規(guī)章制度，給公司造成惡劣影響的；（16）績效考核不合格者；（17）違反國家法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。2、本著集團“嚴規(guī)則、重感情”的管理理念，并從員工今后職業(yè)發(fā)展角度考慮，對于符合解除勞動關(guān)系（辭退）相關(guān)情形的中高層管理干部，經(jīng)過集團權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批同意，可酌情考慮以“引咎辭職”或“責(zé)令辭職”的形式處理。第八條自動離職相關(guān)條款規(guī)定1、自動離職指請假未準(zhǔn)或不假而別，未辦理任何相關(guān)離職手續(xù)離開企業(yè)長達一個月（含）以上人員。按《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定，勞動者如無特殊情形離開企業(yè)一個月（含）以上者，可以視同自動離職或自動辭職。遇有特殊情況，如不可抗力原因無法達到企業(yè)報到，或無法通知企業(yè)者除外。2、對不假而別的人員，也可通過考勤記錄，按照《員工手冊》規(guī)定，以連續(xù)曠工3天（含）以上或年累計曠工5天（含）以上的，即可辭退處理，并根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，無須支付經(jīng)濟補償金。第九條合同期滿情形相關(guān)條款規(guī)定1、中高層管理干部合同期滿，集團不同意續(xù)訂的，按照其在職年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)的補償金（按照勞動者前12個月平均工資支付，最高12個月，若勞動者平均工資高于任職所在地人民政府公布的上年度社平工資3倍，則向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按社平工資3倍的數(shù)額支付。）2、中高層管理干部合同期滿，本人自行提出離職申請的，公司不支付任何補償金。第十條實行中高層管理干部離任審計制1、鑒于中高層管理干部崗位的重要性和特殊性，對離職的所有高層管理干部及部分重要崗位的中層管理干部由審計部門組織對其負責(zé)的資產(chǎn)、負債和損益的真實性、合法性及管理人員應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任進行審計和評價。2、所有中高層管理干部未經(jīng)離任審計，不得解除其任職期間的經(jīng)濟責(zé)任；其人事關(guān)系不得轉(zhuǎn)移，工資暫不得結(jié)算發(fā)放。第十一條實行中高層管理干部交接備案制1、中高層管理干部在離任現(xiàn)職時，須與續(xù)任者或委托交接人進行詳實的工作交接。交接內(nèi)容含在職時的人、財、物、信息等各類工作事項及工作中的各項文件資料。2、中高層管理干部交接內(nèi)容須形成正式的書面交接文件，一式三份進行正式備案；交接雙方各執(zhí)一份，第三份提交所在的所屬公司行政部存檔備查；集團本部的中高層管理干部提交集團人力資源部存檔備查。第十二條實行中高層人員責(zé)任追究制1、所有中高層管理干部均要對自己的工作行為負責(zé)到底，均要對在任期間的一切管理行為負責(zé)；2、對于中高層人員管理失誤造成的損失，根據(jù)實際情況，追究相應(yīng)的管理責(zé)任和經(jīng)濟責(zé)任。第十三條離職工資結(jié)算相關(guān)條款規(guī)定1、中高層管理干部的各項交接手續(xù)辦理完畢，且完成離任審計確認不存在相關(guān)經(jīng)濟責(zé)任的，由人力資源部確認出勤記錄并核算離職工資。2、未完全履行交接手續(xù)或自動離職者，暫不予結(jié)算工資及報銷費用。3、按勞動法規(guī)定應(yīng)補發(fā)的離職補償，由所屬公司行政部或人力資源部根據(jù)實際情況計算并確認具體金額后報相關(guān)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批。4、離職管理干部因個人過失給公司造成損失的，或在離任審計中發(fā)現(xiàn)應(yīng)承擔(dān)相關(guān)經(jīng)濟責(zé)任的，離職時應(yīng)計算損失金額并經(jīng)本人確認后扣回。5、離職的中高層管理干部若在職期間曾參加過公司出資提供的專項培訓(xùn)并簽訂協(xié)議約定服務(wù)期的，若因其本人離職違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向公司支付違約金，違約金金額按照培訓(xùn)協(xié)議相關(guān)條款確定。6、公司在支付高層管理干部及部分特殊崗位中層管理干部的勞動報酬時，已考慮了中高層管理干部離職后需要承擔(dān)的保密義務(wù)，故而無須在其離職時另外支付保密費。中高層管理干部無論因何種原因與公司結(jié)束勞動關(guān)系，在離職之后仍對其在甲方任職期間接觸、知悉的屬于公司或者雖屬于第三方但公司承諾有保密義務(wù)的各類保密信息，承擔(dān)如同任職期間一樣的保密義務(wù)和不擅自使用有關(guān)秘密信息的義務(wù)。

集團公司人事異動管理辦法第一條為進一步規(guī)范集團人力資源管理，強化基礎(chǔ)人事工作，及時準(zhǔn)確掌握集團范圍內(nèi)的人事異動情況，現(xiàn)對人事異動等工作作出如下規(guī)定。第二條各公司行政部必須于每月5號前（如遇節(jié)假日請?zhí)崆埃⒈竟旧显氯耸庐悇忧闆r以《人事異動月報表》（附件一）的格式，通過傳真、電子郵件、QQ等方式上報集團行政管理中心人力資源部。第三條各公司的《員工花名冊》、《通訊錄》按照（附件二、三）統(tǒng)一的格式進行梳理，請統(tǒng)一按部門分類。各公司應(yīng)及時補充、完善相關(guān)基礎(chǔ)人事信息，為今后集團人事ERP信息系統(tǒng)的實施提前做好充分準(zhǔn)備。各公司的《員工花名冊》、《通訊錄》電子文檔必須進行加密處理，除提報集團人力資源部外嚴禁將外傳。每月更新的花名冊、通訊錄隨《人事異動月報表》一并上報集團人力資源部。第四條為規(guī)范集團及各所屬公司的薪資體系，請各所屬公司嚴格參照文件執(zhí)行。副經(jīng)理層級（含）以上中高管理人員請將所屬公司領(lǐng)導(dǎo)簽字之后的《工資通知單》提報集團行政管理中心人力資源部按流程及權(quán)限審批，普通員工的薪資待遇請?zhí)砑釉趩T工花名冊中。第五條集團范圍內(nèi)跨部門、跨所屬公司的人事調(diào)動（含借調(diào)），必須報集團行政管理中心人力資源部備案，并開具《人事異動申請表》(附件四)履行相關(guān)手續(xù)。未開具《人事異動申請表》的私自調(diào)動，各單位一律不得接收。第六條各所屬公司中由集團統(tǒng)一發(fā)放工資的人員考勤請各公司行政部按實際情況于每月2日前（如遇節(jié)假日請?zhí)崆埃⑸显驴记谏蠄笾良瘓F人力資源部。第七條集團人力資源部將對各所屬公司行政部上報《人事異動月報表》和《員工花名冊》信息的完成情況進行考核，考核內(nèi)容包括提交資料及時性、資料完整性等，考核的結(jié)果將作為集團在年終統(tǒng)一對各公司人事系統(tǒng)負責(zé)人進行考核的重要參考因素之一。第八條基礎(chǔ)人事工作是人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一，也是今后進一步規(guī)范并深入開展各項人力資源管理工作的重要保證。請各公司第一負責(zé)人切實予以重視，安排專人負責(zé)落實，共同做好集團基礎(chǔ)人事管理工作，維護企業(yè)利益。第九條本規(guī)定由集團行政管理中心人力資源部負責(zé)制定，定期或不定期結(jié)合公司發(fā)展實際，經(jīng)集團總裁批準(zhǔn)后修訂及完善。第十條本規(guī)定解釋權(quán)屬集團行政管理中心。

如何將企業(yè)的人才打造成核心競爭力！人才培養(yǎng)目標(biāo)1、建立一支學(xué)歷高、素質(zhì)高、意識新、德才兼?zhèn)涞钠髽I(yè)高層管理者隊伍；2、建立一支懂經(jīng)營、會管理，并且具有較高素質(zhì)和與市場接軌能力的中層管理者隊伍；3、建立一支具有大專以上學(xué)歷，計算機運用嫻熟并具有創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的管理者隊伍；4、建立一支能夠順應(yīng)市場、計算機嫻熟并具有一定外語會話能力和較高公關(guān)能力的營銷人員隊伍；5、建立一支具有職高以上學(xué)歷和較高職業(yè)技能、敬業(yè)愛崗的營業(yè)員和服務(wù)員隊伍。內(nèi)部人才選拔1、建立人才數(shù)據(jù)庫。按照員工的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能資格、職業(yè)規(guī)劃、績效考評等評價元素，將符合人才選拔條件的員工及時納入人才數(shù)據(jù)庫進行管理。定期考察，及時更新，年淘汰率不低于10%，并對人才崗位流動與崗位缺失做出預(yù)警通報。2、實行崗位輪換。按照集團總部是培育各級干部和工作骨干基地的思路，集團總部與各經(jīng)營單位、經(jīng)營單位之間，管理崗位與業(yè)務(wù)崗位、黨務(wù)部門與行政部門等崗位，將實施崗位輪換，全面鍛煉和培訓(xùn)人才。年干部與骨干輪換不少于10人。3、競聘上崗制。從20xx年開始每三年一次，集團總部與集團中層以上管理人員將集體解聘，重新組織競聘上崗。4、嚴格業(yè)績評價。根據(jù)各類人才的不同特點和崗位的不同需求，實施以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，業(yè)績?yōu)橹攸c的分類考核。逐步建立與完善以業(yè)績?yōu)楹诵牡娜瞬旁u價體系和考核晉升制度。外部人才引進1、引進工作流程。按照集團所確定的人才引進計劃，由人才引進的管理部門通過網(wǎng)上招聘、毛遂自薦、人才交流會、獵頭公司推介等渠道，對擬計劃引進的人才進行初審，提出初審建議意見。2專業(yè)人才。按照集團總部人才引進規(guī)劃與用人單位人才需求核定情況，