薪酬設(shè)計之如何確定年度薪酬總額

在建立薪酬體系前，確定薪酬總額是很關(guān)鍵的一步，薪酬總額的確定方法很多，因為每個公司都有自己獨特的薪酬策略，所以根據(jù)公司情況綜合考慮以下幾個因素：

（1）同行的人均薪酬總額。過高于同行平均水平,會浪費勞動投入，使企業(yè)花費沒有必要花費的高勞動投入；過低于同行平均水平,則會使企業(yè)必須的人才流失，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受挫。

（2）企業(yè)在同行中的地位。企業(yè)具有自己的核心競爭力，其盈利就必然高于同行平均水平。這種盈利能力有員工所做的貢獻(xiàn)，企業(yè)必須對之有所回報。

（3）企業(yè)核心競爭力的內(nèi)容與企業(yè)員工整體的關(guān)系。當(dāng)企業(yè)的核心競爭能力僅僅與企業(yè)某些核心員工的創(chuàng)造性相關(guān)時,這種核心競爭力所帶來的企業(yè)盈利，就不能過多地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的勞動總投入.如果企業(yè)的這種核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)員工整體素質(zhì)較高或勤奮努力上，就必須在薪酬總水平上有比較充分的反映。

考慮到公司對員工的非現(xiàn)金形式薪資額占薪酬總額的比例很小，所以這里僅僅以現(xiàn)金的方式支付給員工的所有勞動報酬作為薪酬總額的考量數(shù).

首先，先確定幾個公司薪資數(shù)據(jù)的參數(shù)

2006年度上海房地產(chǎn)企業(yè)的人均工資水平為48378元/年

公司員工總數(shù)：40人

公司凈資產(chǎn)收益率為0.28%（2006年度）

接著，了解幾種薪酬總額確定的方法并根據(jù)公司近三年的數(shù)據(jù)測算一下各種薪資策略下的薪資總額數(shù)：

A．服務(wù)于企業(yè)核心競爭力建設(shè)的薪酬總額核確定方法

公司如果對在行業(yè)競爭的發(fā)展上追求的是少投入高利潤，看中的是對員工的激勵和投資回報相匹配，那公司要考慮的因素會有很多，但最重要就是投資與回報的最優(yōu)化率，通過有限的物質(zhì)激勵提高贏利能力的尺度。這種確定方法一般用于高速發(fā)展、大部分員工追求的是成長經(jīng)驗、只重視企業(yè)核心人物、公司追求利潤最大化的企業(yè)。服務(wù)于企業(yè)核心競爭力建設(shè)的薪酬總額計算公式為：

T=A(1+rK+sP)N=NA（1+rK+sP)

式中:T——企業(yè)薪酬總額；

A—-行業(yè)人均工資；2006年度上海房地產(chǎn)企業(yè)的人均工資水平為48378元/年

r——員工核心競爭力貢獻(xiàn)的支薪權(quán)數(shù),其取值只能小于1，但一般最大不能大于1/2，否則企業(yè)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)就不能同步增強，企業(yè)核心競爭力就不能全面提升,最低不能小于1/4，否則其激勵作用會太弱；我暫時選取的是1/3；

K——員工核心競爭力貢獻(xiàn)系數(shù)，其值可選用其企業(yè)全員生產(chǎn)力水平高出行業(yè)平均全員生產(chǎn)力的比例,也可直接選用自己企業(yè)投資回報率與行業(yè)平均投資回報率的差，投資貢獻(xiàn)的差距就是員工的努力和管理的貢獻(xiàn)；中華企業(yè)2006年度投資回報率為12%,上海平均數(shù)為8％；我們暫時期望公司投資回報率為12%

s——支付能力限制權(quán)數(shù),即企業(yè)盈利中能作為薪酬支付的比例，其取值只能小于1，但最大不能大于2/5，否則企業(yè)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)就不能同步增強,最低也不能小于1/5,否則其激勵作用會太弱；我暫時選取的是0。3；

P—-自己企業(yè)盈利能力高出社會平均水平的比例，其值可取自己企業(yè)投資回報率減社會投資平均回報率的差；根據(jù)公司盈利能力不高的現(xiàn)狀，采用這種薪酬總額確定方法是需要決策者對年度目標(biāo)的完成有極大的信心才行的；我們暫時期望公司投資回報率為12％；

N——企業(yè)員工總數(shù):40人

T=A（1+rK+sP)N=NA(1+rK+sP）=48378×（1+1/3×50%+0.3（12％-8%）/8％）×40=2547908元,即255萬左右（但不包括年終獎)

這種確定方法不定因素太多,理論指標(biāo)很難確定，對于公司來說會有一定風(fēng)險；根據(jù)公司盈利能力不高的現(xiàn)狀，采用這種薪酬總額確定方法是需要決策者對年度目標(biāo)的完成和核心團(tuán)隊的建設(shè)、鞏固有極大的信心才行的，還有基礎(chǔ)員工崗位市場需求供大于求。

B、策略側(cè)重于人才競爭優(yōu)勢的薪酬總額確定方法

如果公司在經(jīng)營中保持人才競爭優(yōu)勢，那在這種的薪酬管理政策下的薪資總額確定，主要應(yīng)考慮同行競爭對手以及同行領(lǐng)先企業(yè)的工資水平。企業(yè)要保證人才競爭優(yōu)勢，就必須保有高于同行企業(yè)平均水平和競爭對手的平均水平，與行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的工資水平接近或者超過.

策略為人才競爭優(yōu)勢的薪酬總額計算公式為：

T=W(1+F+L）N

式中：T——企業(yè)薪酬總額;

W——行業(yè)內(nèi)的人均工資水平;根據(jù)上海市勞動保障局提供的數(shù)據(jù)（包括高管在內(nèi)），2006年度上海房地產(chǎn)企業(yè)的人均工資水平為48378元/年，

F—-自己企業(yè)與僅次于自己企業(yè)的直接競爭對手的全員生產(chǎn)力之差的比例，其計算方法為，自己企業(yè)全員生產(chǎn)力（人均銷售收入,或者人均企業(yè)新增價值——總產(chǎn)值減去折舊及材料能源投入）減去直接競爭對手的全員生產(chǎn)力,然后除以競爭對手企業(yè)全員生產(chǎn)力；我暫時按公司的直接競爭對手的全員生產(chǎn)力為公司的90％來計算;

L-—行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的平均工資與自己企業(yè)平均工資之差的比例，其計算方法為,企業(yè)平均工資減去自己企業(yè)平均工資，然后除以自己企業(yè)平均工資數(shù)；行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)我們選取了中華企業(yè),其平均工資為193374元/年、16114.5元/月;

N—-企業(yè)員工總數(shù):40人

根據(jù)公式T=W(1+F+L）N，可以得到薪酬總額為T=48378×（1+(16114.5-9700）/9700+90％）×40=5053157，即505萬左右（但不包括年終獎）

C、策略側(cè)重于支薪能力限制的薪酬總額確定方法公司如果已經(jīng)能明確對各職位薪資的支付能力，在對支薪能力進(jìn)行限制的的薪酬管理政策下的薪資總額的確定，要考慮的因素有二,即員工所能接受的最低工資限額和國家的最低工資限額標(biāo)準(zhǔn).這種確定方法一般用于凈利潤和投資收益較低或面臨縮減規(guī)模、控制人工費用境遇的企業(yè)。

策略為支薪能力限制的薪酬總額計算公式為：

T=max(Q，LIM)ND

式中:T——企業(yè)薪酬總額；

Q——員工所能接受的最低工資限額；以現(xiàn)行公司薪酬框架的最低級數(shù)來考慮：2500元/月，30000元/年；

LIM——國家的最低工資限額標(biāo)準(zhǔn)；上海市2007年最低工資標(biāo)準(zhǔn)為750元/月、9000元/年,年底可能將此標(biāo)準(zhǔn)提高到800元/月以上；

N-—企業(yè)員工總數(shù)；公司現(xiàn)有人員：40人

D—-企業(yè)人均工資相比最低工資限額的折算系數(shù),其值可取企業(yè)前3～5年的人均工資數(shù)與員工最低工資之比的平均數(shù).根據(jù)公司近三年的薪資數(shù)據(jù)，確定公司的月人均工資數(shù)：9700元/月(數(shù)據(jù)來源：《同濟科技現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)分析》）

根據(jù)公式T=max（Q，LIM)ND，可以得到薪酬總額為T=max（30000，9000）×40×9700/2500=4656000，即465萬左右（但不包括年終獎）

實際應(yīng)用及參考意見：

以上都是按照一定理論得到的理論值，為確保員工薪酬總額與企業(yè)整體業(yè)績、人員數(shù)量相匹配,通常預(yù)測企業(yè)的薪酬總額，都將采用兩個關(guān)鍵的薪酬監(jiān)控指標(biāo)——“人均營業(yè)額”、“人工成本率"進(jìn)行薪酬總額的測算。

人均營業(yè)額=總營業(yè)額/人數(shù)；

人工成本率=薪酬總額/總營業(yè)額;

在確保人工成本率符合行業(yè)平均水平和企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的大致水平的前提下，根據(jù)本年度營業(yè)目標(biāo)推算薪酬總額.

采用“薪酬預(yù)算四步法”:

第一步，根據(jù)行業(yè)平均水平和企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的大致水平，確定本企業(yè)應(yīng)達(dá)到的人均營業(yè)額、

人工成本率；

第二步,根據(jù)人均營業(yè)額和預(yù)期的經(jīng)營目標(biāo)，確定要完成預(yù)期經(jīng)營目標(biāo)所需要的員工人數(shù)；

第三步,根據(jù)人工成本率和預(yù)期的經(jīng)營目標(biāo)，確定薪酬總額；

第四步,根據(jù)測算出的員工人數(shù)和薪酬總額，計算人均薪酬、人均固定薪酬,并與市場的人

均薪酬或人均固定薪酬相比較，以確保測算出的薪酬水平不脫離市場薪酬水平。

根據(jù)上海勞動部門的數(shù)據(jù)，上海人工成本偏高，2006年上海企業(yè)人工成本占總成本的8。1％，

企業(yè)人均人工成本為44512元；在房地產(chǎn)、投資業(yè)，人工成本占比更高，為8。9%，人均人工成

本為48378元。國內(nèi)權(quán)威的薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)提供商“太和顧問”的數(shù)據(jù)也顯示，上海房地產(chǎn)、投資

業(yè)的人工成本遠(yuǎn)高于其他城市。在房產(chǎn)、投資行業(yè)薪酬中，上海的經(jīng)理層僅次于深圳,但在具體

事務(wù)操作工層中，上海則高于深圳、北京、蘇州等地。

★根據(jù)公司目前的情況，得出人均成本率和人均營業(yè)額:

2006年公司營業(yè)收入:907,400，334。71元

參與經(jīng)營人數(shù)：1420人薪資總額：35，269,728元數(shù)據(jù)來自《2006年股份公司所屬各單位工資總額及聘用人員費用》（聘用人員薪資占薪資總

額的21％，所以聘用人員也應(yīng)計入?yún)⑴c經(jīng)營人數(shù))

人均營業(yè)額==907400334.71/1420=639014.32元

人工成本率=35269728/907400334.71=3。89%

上海地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)人工成本率為8.9%，人均人工成本為48378元,一般人工成本不能高于人均營業(yè)額的5％，因此上海房地產(chǎn)、投資業(yè)的人均營業(yè)額約為48378/5%=967560元。以上數(shù)據(jù)說明公司人均營業(yè)額低于上海平均水平，而人工成本率處在一個很理想的狀態(tài)上,分析結(jié)果有以下幾點：

1、

下屬公司可能在薪資總額上有漏報、瞞報現(xiàn)象，最可能的情況是將部分薪資額作入經(jīng)營

成本中非人工成本的部分，從而導(dǎo)致人工成本率低的假象，也可能是避稅的衍生結(jié)果；

2、

人均營業(yè)額雖然低于上海市平均水平，但可能和公司的經(jīng)營框架和人員結(jié)構(gòu)有很大關(guān)系,

聘用人員人數(shù)多,占總的經(jīng)營人數(shù)67％，薪資卻只占總額的21％,所以出現(xiàn)了人均營業(yè)額較低,人工成本率反而很好的現(xiàn)象，目前多數(shù)集團(tuán)公司都存在這種現(xiàn)象。

3、如果參考公司的凈資產(chǎn)投資率和凈利潤數(shù)據(jù)，公司的經(jīng)營成本非常大，人工成本占經(jīng)營成本的比例并不是很大，估計修正后的數(shù)值也不會高于6%；

建議公司將薪資管理的目標(biāo)定為:人均營業(yè)額800000元、人工成本率維持現(xiàn)狀3。9%

★確定要完成預(yù)期經(jīng)營目標(biāo)所需要的員工人數(shù)

2007年經(jīng)營目標(biāo)是完成10.5億，則要完成預(yù)期經(jīng)營目標(biāo)所需要的員工人數(shù)為：

1050000000÷800000=1312人

★

確定薪酬總額

薪酬總額=人工成本率×總營業(yè)額=1050000000×3。9％=4084萬元；相比2006年度增加500萬元薪資預(yù)算.

★

計算人均薪酬和本部薪資總額

人均年薪酬=40840000/1312=31132元，與市場的人均薪酬比較偏低；

根據(jù)近3年公司的財務(wù)數(shù)據(jù),本部薪資額占公司總的薪資總額的17。2％,估測為4084×17.2%=702.76萬（包括年終獎，2006年度數(shù)值為602.3萬）,但根據(jù)2006年凈資產(chǎn)收益率（0