步法實效薪酬體系構(gòu)建

5步法實效薪酬體系構(gòu)建主講：涂滿章清華大學(xué)EMBA導(dǎo)師廈門同博企業(yè)管理咨詢有限公司仝博人力資源管理研究院2016－2－29.鷺江講壇版權(quán)為仝博咨詢所有高效實用的薪酬管理理念1薪酬設(shè)計第一步:崗位管理體系建設(shè)薪酬設(shè)計第二步:崗位評價2薪酬設(shè)計第四步:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計35薪酬設(shè)計第五步:考評體系設(shè)計薪酬改革推行策略薪酬設(shè)計第三步:套檔套級467課程內(nèi)容企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（CSF）戰(zhàn)略性財務(wù)KPI和非財務(wù)KPI與其他各經(jīng)營管理模塊的對接企業(yè)卓越績效戰(zhàn)略模型KPI指標(biāo)體系落實對接戰(zhàn)略人力資源管理機制薪酬管理體系如何幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢如何定義工作如何實現(xiàn)有效配置憑什么選拔適合于戰(zhàn)略和企業(yè)文化的員工,有效地進行人員配置如何激勵和實現(xiàn)有效管理，讓崗位上的任職員工更加高效、努力地做好本職工作卓越績效如何激勵與管理如何讓企業(yè)、部門、崗位職責(zé)清晰，并確保目標(biāo)一致事人薪酬管理體系如何幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢薪酬管理體系如何幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢公司發(fā)展戰(zhàn)略部門職能部門職能部門職能部門職能崗位說明書崗位職責(zé)：1.2.34基本任職資格：學(xué)歷工作經(jīng)驗專業(yè)職稱崗位分類歸級表崗位評價分?jǐn)?shù)崗位歸級表業(yè)務(wù)流程分析、機構(gòu)改革崗位分析崗位設(shè)計崗位評價公司年度方針（經(jīng)營）目標(biāo)企業(yè)年度關(guān)鍵績效指標(biāo)體系財務(wù)類客戶類流程類成長類組織（部門）績效管理年度績效考核部門關(guān)鍵績效指標(biāo)月度＆季度績效考核關(guān)鍵績效指標(biāo)分解月度、季度重點工作任務(wù)員工績效管理年度績效評價員工年度績效考核崗位考核崗位綜合任職行為素質(zhì)考核年度綜合評價崗位工資定級員工現(xiàn)工資水平崗位分類歸級表個人基本任職資格現(xiàn)狀分析新崗位工資等級員工工資管理月度核算根據(jù)月度績效評價結(jié)果實施部門內(nèi)部二次分配，核算月度績效工資年度晉檔根據(jù)年度員工績效考核結(jié)果與崗位考核結(jié)果實施崗位工資晉檔。周期晉級周期性的員工崗位綜合素質(zhì)評價核算部門月度、季度績效工資總額月度績效工資總額：據(jù)部門月度或季度績效考核結(jié)果，核算部門績效工資總額，并根據(jù)部門員工績效考核結(jié)果，實施部門內(nèi)部二次分配。年度績效工資總額：根據(jù)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)與部門績效考核的結(jié)果，確定公司年度績效工資系數(shù)，核算各部門績效工資總額。公司年度經(jīng)營分析與評價員工月度考核工作計劃關(guān)鍵績效指標(biāo)員工月度考核工作計劃關(guān)鍵績效指標(biāo)員工月度考核工作計劃關(guān)鍵績效指標(biāo)月度績效考核崗位聘任管理內(nèi)部競聘崗位聘任綜合考核崗位聘任高效實用的薪酬管理理念1薪酬設(shè)計第一步:崗位管理體系建設(shè)薪酬設(shè)計第二步:崗位評價2薪酬設(shè)計第四步:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計35薪酬設(shè)計第五步:考評體系設(shè)計薪酬改革推行策略薪酬設(shè)計第三步:套檔套級467課程內(nèi)容定崗工作--運作流程分析物流信息流市場需求管理“主計劃”管理供貨管理市場銷售管理倉儲&配送流程支持供應(yīng)商市場客戶生產(chǎn)聯(lián)合計劃原輔料原輔料生產(chǎn)計劃反饋成品、半成品機會反饋定單定單&查詢成品&客戶服務(wù)商業(yè)戰(zhàn)略質(zhì)量31567

庫存水平&運送(成品、半成品、原輔料)生產(chǎn)能力長期&中期供應(yīng)需求銷售預(yù)測招聘,評估&培訓(xùn)系統(tǒng)支持組織/結(jié)構(gòu)原輔料生產(chǎn)2材料供應(yīng)4成品生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)分工明確，協(xié)調(diào)有序生產(chǎn)管理物流控制物流控制定崗工作---核心職能討論內(nèi)部運營職能生產(chǎn)管理工藝管理制絲卷包質(zhì)量控制設(shè)備管理成本費用控制采購庫存配送/物流計劃管理營銷職能行政支持行政職能財務(wù)職能人力資源職能信息技術(shù)職能市場職能銷售職能服務(wù)職能根據(jù)明確的生產(chǎn)流程，進一步討論企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的核心職能銷售預(yù)測銷售訂單人力支持客戶反饋市場信息財務(wù)支持

IT支持行政支持安全管理高效實用的薪酬管理理念1薪酬設(shè)計第一步:崗位管理體系建設(shè)薪酬設(shè)計第二步:崗位評價2薪酬設(shè)計第四步:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計35薪酬設(shè)計第我五步:考評體系設(shè)計薪酬改革推行策略薪酬設(shè)計第三步:套檔套級467課程內(nèi)容10何謂崗位評價

所謂崗位評價，就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)地測定每一崗位在整體組織結(jié)構(gòu)中相對價值的技術(shù)體系。崗位評價是為了確定一個職位相對于組織中其他職位的不同作用所進行的正式地、系統(tǒng)地比較和評價，評價結(jié)果將決定支付給每個崗位的薪資水平，而不管任職者是誰。設(shè)計制度234選定評價小組成員涉及崗位數(shù)占總崗位數(shù)的10%以上對所有崗位評價小組成員進行實操性的培訓(xùn)總結(jié)分析和研討評價方案崗位試評價方案驗證總結(jié)試評價中反映出的問題，對評價方案的因素設(shè)計，權(quán)重分配進行修改和完善對評價崗位的效度和信度進行分析提出崗位評價方法確定崗位評價組織形式確定評價小組成員選擇要求編制崗位評價管理辦法編制崗位評價操作手冊5正式評價崗位評價培訓(xùn)和理念宣導(dǎo)部門分組評價評價小組對標(biāo)桿崗位評價數(shù)據(jù)統(tǒng)計歸集前期準(zhǔn)備1組織機構(gòu)梳理崗位分析崗位說明書編制薪酬調(diào)查以5步法進行崗位評價項目啟動成立項目小組協(xié)商制訂詳細的項目計劃,明確各階段目標(biāo)和時間表召開項目動員會，介紹項目目的，時間安排及配合事項組織機構(gòu)優(yōu)化由人力資源部牽頭負(fù)責(zé)組織機構(gòu)優(yōu)化經(jīng)過反復(fù)多輪的調(diào)研和深入研討交流確定組織機構(gòu)優(yōu)化方案提交公司領(lǐng)導(dǎo)審核、確認(rèn)崗位說明書編制以組織機構(gòu)為基礎(chǔ)，進行崗位說明書編制確定崗位說明書模板和各部分定義和描述規(guī)范組織系列相關(guān)的崗位說明書培訓(xùn)，并進行審核修訂薪酬調(diào)研根據(jù)項目目標(biāo)和內(nèi)容確定深入調(diào)查的內(nèi)容和方法與企業(yè)主要部門負(fù)責(zé)人和部分一線員工深度訪談，了解企業(yè)現(xiàn)狀通過問卷獲取更大范圍信息；與有關(guān)人員訪談，獲取關(guān)鍵信息設(shè)計制度崗位試評價方案驗證正式評價前期準(zhǔn)備23451以5步法進行崗位評價方法選擇成立項目小組雙方協(xié)商制訂詳細的項目計劃,明確各階段目標(biāo)和時間表召開項目動員會，介紹項目目的，時間安排及配合事項要素定義關(guān)鍵成功要素選擇明確各要素定義和應(yīng)用范疇選擇最能區(qū)分崗位的要素權(quán)重分配企業(yè)性質(zhì)企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向要素區(qū)分崗位價值的能力等級設(shè)計工資差距遞增幅度總體分值設(shè)計制度崗位試評價方案驗證正式評價前期準(zhǔn)備23451以5步法進行崗位評價崗位ABCDEA

+-++B-

-+-C++

++D---

-E-+-+

9等經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理、采購經(jīng)理、行政經(jīng)理……8等科長、工程師人事科長、總務(wù)科長、設(shè)備工程師、設(shè)計師……7等組長、技術(shù)職員組長、設(shè)備管理、電氣維修、工藝技術(shù)……6等管理職員人事管理、財務(wù)、質(zhì)量管理、采購、客服……5等輔助人員宿舍管理、司機、文員、質(zhì)檢、倉管、總務(wù)……組織影響力人員管理職責(zé)大小責(zé)任領(lǐng)域溝通關(guān)系職責(zé)范圍任職資格解決問題難度環(huán)境條件工作復(fù)雜程度排序法通過感性認(rèn)識和非量化分析，根據(jù)簡單的工作崗位描述來進行比較適用于較簡單和崗位少的中小型企業(yè)包含四個基本步驟：崗位分析、選擇并確定標(biāo)桿崗位、圍繞標(biāo)桿崗位將所有等級進行排列、確定崗位等級分類法各種級別及其結(jié)構(gòu)提前就建立，參照級別定義，套進合適的級別系列主要是定義等級，它必須使兩種等級之間的技術(shù)水平和責(zé)任差別能顯而易見，要能使兩種等級之間的崗位分配保持平衡盡管分類法要依據(jù)基本因素，但崗位評價卻要依據(jù)崗位整體評分法采用系統(tǒng)的比較，通過清楚明確的定義要素來客觀地確定崗位等級，是量化的，減少了主觀成分它的適應(yīng)性較強，要素的選擇面較寬，可適用于較大規(guī)模的企業(yè)可知道每個崗位的價值構(gòu)成要素及比例關(guān)系穩(wěn)定性強設(shè)計制度試評價方案驗證正式評價前期準(zhǔn)備2345115級別1、工作責(zé)任分?jǐn)?shù)評分說明1.1決策責(zé)任因素4321因素定義：以在正常工作中，需要參與企業(yè)決策的層次及對決策結(jié)果承擔(dān)的責(zé)任作為判斷基準(zhǔn)。主要從事事務(wù)性或操作性工作，一般不影響他人,僅對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。主要工作對象為人，參與基層工作討論，僅對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，但與他人工作有相互性影響。其工作決定直接影響工作組整體工作，并對工作組工作結(jié)果負(fù)責(zé)。（相當(dāng)于班組長或主管級管理人員）需要做一些大的決策，但須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可，對一個部門整體工作結(jié)果負(fù)責(zé)。(相當(dāng)于科長、副科長級管理人員)0-2324-3940-5556-70級別1.2直接成本/費用控制責(zé)任54321因素定義：指在正常執(zhí)行工作的情況下，因工作疏忽而可能造成的成本、費用、利息等經(jīng)濟損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。不太可能造成損害工作疏忽，可能造成一些損失，但若事前妥善的防范，損失可以避免工作疏忽，造成損失，必須在事前詳細規(guī)劃及設(shè)定預(yù)防措施工作疏忽，可能造成重大損失，所以需花許多時間在預(yù)防工作上工作決策上的錯誤，將造成企業(yè)嚴(yán)重的損失及聲名傷害0-1718-2526-3334-4142-50級別1.3指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任因素87654321因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督職責(zé)，其責(zé)任的大小根據(jù)直接監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量決定，即：直接與間接監(jiān)督管理下屬的總數(shù)。無下屬，無監(jiān)督指導(dǎo)責(zé)任。無下屬，原則上只對自己負(fù)責(zé)，但有時與本崗位有關(guān)工作有一定的指導(dǎo)。直接與間接管理人數(shù)3人及以下。直接與間接管理人數(shù)4-l0人。直接與間接管理人數(shù)1l-20人。直接與間接管理人數(shù)2l-49人。直接與間接管理人數(shù)50-79人以上。直接與間接管理人數(shù)80人以上。01-23-45-67-89-1011-1213-15級別1.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任因素====略====評分法崗位評價范例崗位評價方法設(shè)計包括四個步驟選擇和定義要素確定各要素的權(quán)重將要素分為不同的等級給每個要素等級確定分值知識9%一職位至少需要具備的理論性和專業(yè)性知識分值要求1(2)對基本的方法和簡單的工作程序有所了解2(15)對一種職能的基本程序和操作有一定的工作知識3(28)對數(shù)種職能有基本的工作知識，并對一種職能有較深入的了解17工作責(zé)任決策責(zé)任/安全責(zé)任/成本控制責(zé)任/指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任/協(xié)調(diào)責(zé)任/工作結(jié)果責(zé)任/組織人事責(zé)任知識技能學(xué)歷要求/專業(yè)知識技能/工作經(jīng)驗/語言文字運用能力/專業(yè)技術(shù)知識/管理知識/創(chuàng)新與開拓/綜合能力工作環(huán)境職業(yè)病或危害性/工作時間特征/工作地點穩(wěn)定性/工作環(huán)境投資產(chǎn)出工作強度工作壓力/腦力辛苦程度/工作緊張程度因素/體力辛苦程度/工作復(fù)雜性因素加工選擇和定義要素確定各要素的權(quán)重將要素分為不同的等級給每個要素等級確定分值崗位評價方法設(shè)計評價因素權(quán)重‰子因素分?jǐn)?shù)分配評價因素權(quán)重‰子因素分?jǐn)?shù)分配工作責(zé)任360‰1.1決策責(zé)任60知識技能280‰2.1崗位學(xué)歷/資質(zhì)551.2成本費用控制責(zé)任502.2工作經(jīng)驗501.3.1指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（數(shù)量）252.3語言文字表達能力301.3.2指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（跨度）252.4專業(yè)知識技能451.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任302.5開拓與創(chuàng)新551.5外部協(xié)調(diào)責(zé)任302.6綜合能力451.6組織人事的責(zé)任551.7制度、法律的責(zé)任501.8安全管理責(zé)任35工作強度240‰3.1決策壓力因素60工作環(huán)境120‰4.1職業(yè)危害性303.2腦力辛苦程度554.2工作條件舒適程度353.3工作體力強度454.3工作地點穩(wěn)定性303.4工作復(fù)雜性404.4工作時間特征253.5工作緊張程度40選擇和定義要素確定各要素的權(quán)重將要素分為不同的等級給每個要素等級確定分值崗位評價方法設(shè)計19級別1、工作責(zé)任分?jǐn)?shù)評分說明1.1決策責(zé)任因素4321因素定義：以在正常工作中，需要參與企業(yè)決策的層次及對決策結(jié)果承擔(dān)的責(zé)任作為判斷基準(zhǔn)。主要從事事務(wù)性或操作性工作，一般不影響他人,僅對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。主要工作對象為人，參與基層工作討論，僅對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，但與他人工作有相互性影響。其工作決定直接影響工作組整體工作，并對工作組工作結(jié)果負(fù)責(zé)。（相當(dāng)于班組長或主管級管理人員）需要做一些大的決策，但須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可，對一個部門整體工作結(jié)果負(fù)責(zé)。(相當(dāng)于科長、副科長級管理人員)0-2324-3940-5556-70級別1.2直接成本/費用控制責(zé)任54321因素定義：指在正常執(zhí)行工作的情況下，因工作疏忽而可能造成的成本、費用、利息等經(jīng)濟損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。不太可能造成損害工作疏忽，可能造成一些損失，但若事前妥善的防范，損失可以避免工作疏忽，造成損失，必須在事前詳細規(guī)劃及設(shè)定預(yù)防措施工作疏忽，可能造成重大損失，所以需花許多時間在預(yù)防工作上工作決策上的錯誤，將造成企業(yè)嚴(yán)重的損失及聲名傷害0-1718-2526-3334-4142-50級別1.3指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任因素87654321因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督職責(zé)，其責(zé)任的大小根據(jù)直接監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量決定，即：直接與間接監(jiān)督管理下屬的總數(shù)。無下屬，無監(jiān)督指導(dǎo)責(zé)任。無下屬，原則上只對自己負(fù)責(zé)，但有時與本崗位有關(guān)工作有一定的指導(dǎo)。直接與間接管理人數(shù)3人及以下。直接與間接管理人數(shù)4-l0人。直接與間接管理人數(shù)1l-20人。直接與間接管理人數(shù)2l-49人。直接與間接管理人數(shù)50-79人以上。直接與間接管理人數(shù)80人以上。01-23-45-67-89-1011-1213-15級別1.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任因素====略====選擇和定義要素確定各要素的權(quán)重將要素分為不同的等級給每個要素等級確定分值崗位評價方法設(shè)計20

評價小組由12~15名成員組成成員的代表性成員的素質(zhì)要求正直誠實，公正客觀具有較好的群眾基礎(chǔ)熟悉公司及各部門崗位情況有一定的文化層次，至少有高中以上學(xué)歷水平

設(shè)計制度試評價方案驗證正式評價前期準(zhǔn)備23451以5步法進行崗位評價21

進行培訓(xùn),培訓(xùn)的目的是為了了解崗位評價概念明確崗位評價的目的及意義明確崗位評價的程序掌握評價工具應(yīng)用方法培訓(xùn)一般和標(biāo)桿崗位的評價一起進行標(biāo)桿崗位評價的結(jié)果可以作為正式崗位評價時重要的參考依據(jù)。設(shè)計制度試評價方案驗證正式評價前期準(zhǔn)備23451以5步法進行崗位評價22

為了保證崗位測評結(jié)果的可靠性和有效性，在崗位評價方法基本確定之后，應(yīng)進行必要的信度和效度的分析和檢驗。保證評價結(jié)果能夠公平體現(xiàn)崗位的相對價值。效度

信度評價方法驗證保證評價方法能夠在一定的條件下反復(fù)使用，并能夠可靠保證評價結(jié)果的相對穩(wěn)定。設(shè)計制度試評價方案驗證正式評價前期準(zhǔn)備23451以5步法進行崗位評價效度評估15017526727829889050100150200250300350ABCDEF點值9000500100015002000250030003500ABCDEF元27505502008002001001450165024502650試評價崗位點值試評價崗位工資水平以5步法進行崗位評價設(shè)計制度試評價方案驗證正式評價前期準(zhǔn)備23451信度評估050100150200250300350ABCDEF試評價崗位點值050100150200250300350第二次評價第一次評價兩次評價結(jié)果誤差不超過10％設(shè)計制度試評價方案驗證正式評價前期準(zhǔn)備23451以5步法進行崗位評價

評價時分成三個小組，第一小組負(fù)責(zé)所有四個要素的評價，第二小組負(fù)責(zé)1、4兩個要素評價，第三個小組負(fù)責(zé)2、3兩個要素評價。設(shè)計制度試評價方案驗證正式評價前期準(zhǔn)備23451以5步法進行崗位評價

評價過程

閱讀崗位說明書對崗位認(rèn)識進行交流依據(jù)崗位評價量化評分表對每個因素進行討論形成統(tǒng)一意見后各自評分評價工具崗位任職規(guī)范匯總表標(biāo)桿崗位分值記錄表崗位評價評分表設(shè)計制度試評價方案驗證正式評價前期準(zhǔn)備23451以5步法進行崗位評價

1、專家對評價結(jié)果進行技術(shù)修正2、統(tǒng)計評價結(jié)果3、形成崗位評價序列表序號部門崗位平均評價分值22技術(shù)部技術(shù)員450.223財務(wù)部財務(wù)主辦445.224財務(wù)部會計主辦444.725工程部電工班長443.526工程部機修班長441.6XX公司崗位評價序列表（例）設(shè)計制度試評價方案驗證正式評價前期準(zhǔn)備23451以5步法進行崗位評價

評價結(jié)果由公司高層領(lǐng)導(dǎo)進行最終確認(rèn)，如發(fā)生對評價結(jié)果質(zhì)疑情況，則由領(lǐng)導(dǎo)組和項目組共同研究調(diào)整對評價結(jié)果進行調(diào)整時需關(guān)注以下三種情況公司戰(zhàn)略發(fā)展傾向?qū)徫粌r值的影響崗位市場價值對崗位內(nèi)部價值的影響公司薪資制度平穩(wěn)過渡對崗位的影響評價結(jié)果的確認(rèn)及調(diào)整設(shè)計制度試評價方案驗證正式評價前期準(zhǔn)備23451以5步法進行崗位評價崗位評價的關(guān)鍵成功要素崗位的職責(zé)定位

崗位說明書是崗位評價的主要信息來源評估小組成員

成員對崗位的了解、理解及專業(yè)知識和職業(yè)化水平是崗位評價的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)建立

標(biāo)準(zhǔn)決定了崗位價值的戰(zhàn)略導(dǎo)向高效實用的薪酬管理理念1薪酬設(shè)計第一步:崗位管理體系建設(shè)薪酬設(shè)計第二步:崗位評價2薪酬設(shè)計第四步:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計35薪酬設(shè)計第我五步:考評體系設(shè)計薪酬改革推行策略薪酬設(shè)計第三步:套檔套級467課程內(nèi)容薪等薪級12345612940-970970-10001000-10301030-10601060-10901090-112011760-790790-820820-850850-880880-910910-94010640-660660-680680-700700-720720-740740-7609520-540540-560560-580580-600600-620620-6408430-445445-460460-475475-490490-505505-5207370-380380-390390-400400-410410-420420-4306310-320320-330330-340340-350350-360360-3705268-275275-282282-289289-296296-303303-310崗位評價點值分布表薪酬

區(qū)間薪酬

等級安保部經(jīng)理安全主管保衛(wèi)主管安全管理員保衛(wèi)班長優(yōu)秀區(qū)

(A區(qū))472005575497536503250370005425482535503150268005275467534503065166005125452533502995良好區(qū)

（B區(qū)）460254675415030652785358754525405029952715257254375395029252645155754250385028552575合格區(qū)

（C區(qū)）451253950355026452365349753850345025752295248253750335025052235146753650325024352185成長區(qū)

（D區(qū)）442503350299522352035341503250292521851985240503150285521351935138502995271520351835學(xué)習(xí)區(qū)

（E區(qū)）436502855257519351735335502785250518851685234502715243518351635133502645236517851585寬帶薪酬設(shè)計:例:級內(nèi)薪酬（區(qū)）檔調(diào)整——根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和任職資格對應(yīng)的技能與素質(zhì)的提升，直接主管可以針對任職者提出薪酬級內(nèi)晉升1-2檔的要求，其標(biāo)準(zhǔn)為：薪酬等級寬帶區(qū)薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)區(qū)成長區(qū)合格區(qū)良好區(qū)優(yōu)秀區(qū)ABCDE10級任職資格：試用期或培訓(xùn)期員工，基本勝任本崗位要求，部分資格待觀察或待提升?？冃П憩F(xiàn)：培訓(xùn)期或試用期間，試用總體績效目標(biāo)達標(biāo)。任職資格：具備崗位所必不可少的任職資格和掌握本專業(yè)技能?？冃П憩F(xiàn)：重要工作平均達標(biāo)率85%，其他工作達標(biāo)。任職資格：已經(jīng)達到崗位任職資格規(guī)定的所有要求和技能要求?？冃П憩F(xiàn)：在績效期內(nèi)完成了公司設(shè)定的基本目標(biāo)。任職資格：崗位規(guī)定的各項素質(zhì)、技能優(yōu)良，并能較好地發(fā)揮這些素質(zhì)和技能。績效表現(xiàn)：所有項目達標(biāo)，部分項目超標(biāo)。任職資格：各項素質(zhì)技能優(yōu)良，部分素質(zhì)行為在企業(yè)內(nèi)被視為典范?？冃П憩F(xiàn)：大部分績效指標(biāo)超額完成，并體現(xiàn)良好的發(fā)展?jié)摿?。晉級晉檔如何設(shè)計高效實用的薪酬管理理念1薪酬設(shè)計第一步:崗位管理體系建設(shè)薪酬設(shè)計第二步:崗位評價2薪酬設(shè)計第四步:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計35薪酬設(shè)計第我五步:考評體系設(shè)計薪酬改革推行策略薪酬設(shè)計第三步:套檔套級467課程內(nèi)容薪酬模塊之間的比例設(shè)定高彈性薪酬結(jié)構(gòu),適用:中彈性薪酬結(jié)構(gòu),適用:低彈性薪酬結(jié)構(gòu),適用:薪酬模塊之間的比例設(shè)定,如:20%40%60%80%100%30%30%40%固定工資績效獎金長期激勵高層管理人員中層管理人員基層管理人員專業(yè)人員后勤人員60%30%10%70%30%20%80%90%10%高效實用的薪酬管理理念1薪酬設(shè)計第一步:崗位管理體系建設(shè)薪酬設(shè)計第二步:崗位評價2薪酬設(shè)計第四步:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計35薪酬設(shè)計第我五步:考評體系設(shè)計薪酬改革推行策略薪酬設(shè)計第三步:套檔套級467課程內(nèi)容考評指標(biāo)如何設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)職責(zé)性指標(biāo)勝任素質(zhì)指標(biāo)工作態(tài)度指標(biāo)否決性指標(biāo)變動收入與績效的關(guān)系：基于績效管理系統(tǒng)，評估員工的個人績效水平，與部門績效掛鉤的綜合績效水平，確定適用獎金比例運用獎金系數(shù)調(diào)整整體獎金水平，獎金系數(shù)將根據(jù)公司整體目標(biāo)完成情況確定個人績效部門績效綜合績效獎金比例標(biāo)準(zhǔn)適用獎金比例獎金系數(shù)獎金水平門檻值目標(biāo)值最佳值0.52.51.0獎金系數(shù)公司績效

績效水平

A

優(yōu)秀

B

良好

C

合格

D

不合格